薪酬福利管理制度
在當今社會(huì )生活中，制度的使用頻率呈上升趨勢，制度是維護公平、公正的有效手段，是我們做事的底線(xiàn)要求。一般制度是怎么制定的呢？下面是小編精心整理的薪酬福利管理制度，希望對大家有所幫助。
薪酬福利管理制度1
第一章、總則
第一條、目的：為適應醫院發(fā)展的要求，實(shí)現薪資與福利管理制度化、規范化，發(fā)揮激勵作用，充分調動(dòng)職工的工作熱情和積極性，結合醫院實(shí)際情況，特制定本制度。
第二條、適用范圍：本制度適用于醫院所有職工。
第二章、薪資管理辦法
第三條、管理原則
一、以崗位為基礎，實(shí)行崗位工資。
二、以貨幣形式支付職工薪資。
第四條、薪資形式
按月計算工資，并根據公示結束的考核結果發(fā)放績(jì)效工資。具體考核標準及發(fā)放形式見(jiàn)《績(jì)效考核管理辦法》。
第五條、薪資結構
由崗位工資、薪級工資、績(jì)效工資、各類(lèi)津補貼等構成。
崗位工資：依據職工學(xué)歷、職稱(chēng)確定。
薪級工資：依據職工工齡確定。
績(jì)效工資：依據職工上月不同的工作量，確定績(jì)效工資幅度。
各類(lèi)津補貼：依據國家相關(guān)規定結合醫院具體情況確定。
第六條、薪資等級及薪資標準
一、薪資等級
根據崗位不同，將崗位工資分為專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工勤崗位三類(lèi)，每個(gè)崗位均分為初級、中級、高級三個(gè)等級。
二、薪資標準
崗位工資及薪級工資詳見(jiàn)《事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員基本工資標準表》、《事業(yè)單位管理人員基本工資標準表》和《事業(yè)單位工人基本工資標準表》；績(jì)效工資根據醫院上月收支結余、工作強度、賬戶(hù)余額及全年工作安排進(jìn)展情況統籌確定；各類(lèi)津補貼根據上級相關(guān)文件精神確定。
第七條、薪資的確定和調整
一、一般情況下，正式職工在入職前由上級人事部門(mén)確定職工的崗位工資及薪級工資標準；臨聘職工在入職前，由聘用醫院確定職工的薪酬形式及薪資標準，并在聘用合同或協(xié)議中明確。
二、新進(jìn)人員試用期期限為一年。
三、無(wú)工齡的新進(jìn)人員入職后在試用期間執行試用期工資，正式職工試用期工資由上級人事部門(mén)確定；臨聘職工試用期工資原則上按照崗位工資加薪級工資標準的80%確定。有工齡的新進(jìn)人員入職后在試用期間執行標準的'崗位工資及薪級工資。
四、新進(jìn)人員試用期前三個(gè)月不發(fā)放績(jì)效工資；本單位在崗臨聘職工通過(guò)公招等途徑轉為正式職工試用期前三個(gè)月仍按照臨聘職工績(jì)效工資發(fā)放。
五、職工試用期滿(mǎn)后，根據考核情況確定職工的轉正定級工資。
六、職工在醫院工作期間發(fā)生崗位變動(dòng)，按新崗位工資標準確定薪資。
七、因各種原因發(fā)生薪資調整，正式職工以上級人事部門(mén)批準之日（調薪生效日）為準執行新的薪資標準；臨聘人員以院辦公會(huì )研究批準之日的次月為準執行新的薪資標準。
八、由醫院派送到上級部門(mén)進(jìn)修學(xué)習時(shí)間超過(guò)一個(gè)月的職工績(jì)效工資發(fā)放標準為：正式職工=醫院平均績(jì)效工資x0.8；臨聘職工=醫院臨聘職工平均績(jì)效工資x0.8（公招后醫院直接送上級醫院進(jìn)修人員，前三月不發(fā)放績(jì)效工資，進(jìn)修學(xué)習結束后回單位的第一月若要開(kāi)始發(fā)放績(jì)效工資則參照進(jìn)修學(xué)習的職工績(jì)效發(fā)放標準，第二月才參照醫院在崗職工績(jì)效發(fā)放標準）。
第八條、薪資計算
一、職工事假及其他各類(lèi)休假期間待遇，按照《機關(guān)事業(yè)單位人員假期及待遇》執行。
二、新進(jìn)職工薪資從其報到之日起按計算，若在上半月則按照全月發(fā)放；若在下半月則按照半月發(fā)放。
三、辭退、離職人員的薪資以批準離職并辦完交接手續之日止，按日工資計發(fā)。
第九條、薪資編制與發(fā)放
醫院辦公室將全體職工當月應扣款項統計明細表，于次月3日前交財務(wù)科；職工績(jì)效工資根據考核結果發(fā)放，具體考核和發(fā)放辦法見(jiàn)《績(jì)效考核管理辦法》；職工的住房公積金、社會(huì )保險等個(gè)人應承擔部分從薪資中代扣代繳。
第十條、發(fā)薪日期
一、崗位工資、薪級工資、各類(lèi)津補貼發(fā)放日期為當月20日。
二、績(jì)效工資發(fā)放日期為次月8日。（因為個(gè)別特殊原因，發(fā)放日期會(huì )有所變動(dòng)，具體有院財務(wù)科解釋?zhuān)?/p>
第十一條、薪資管理權限
一、人事科是醫院薪資管理的職能部門(mén)，負責醫院薪資管理體系的規劃和維護。
二、財務(wù)科對全院職工的薪資進(jìn)行計算，并對績(jì)效工資總額發(fā)放的數額有建議權。
三、院辦公會(huì )對職工薪資的確定和變動(dòng)有決定權。
第三章、福利管理辦法
第十二條、伙食補貼
醫院按5元/人。餐的標準給予職工伙食補貼，每月按實(shí)際誤餐數發(fā)放。
第十三條、通訊補貼
醫院根據職工工作需要，按標準給予通訊補貼。
第十四條、其他補助
一、學(xué)歷提升補助：針對提高在職學(xué)歷的人員，醫院給予一定的經(jīng)費補助。具體標準為：函授（成人）教育在職專(zhuān)科、本科學(xué)歷按照學(xué)費的10%補助；自考教育在職專(zhuān)科、本科學(xué)歷按照學(xué)費的30%補助；在職研究生學(xué)歷按照學(xué)費的50%補助。補助要求：
國家承認的正規學(xué)歷、正規發(fā)票，申請補助時(shí)需跟醫院簽訂協(xié)議（畢業(yè)以后在醫院連續服務(wù)三年才能解除勞動(dòng)關(guān)系）。
二、困難補助：凡在醫院滿(mǎn)1年以上的正式員工，因突發(fā)事件造成生活困難，可由本人提出書(shū)面申請臨時(shí)性困難補助，由院辦公會(huì )批準后，可獲500－1000元的補助。
第十五條、文體活動(dòng)
醫院本著(zhù)豐富職工業(yè)余文化生活的目的，將不定期組織安排職工的文體活動(dòng)。
第四章、附則
第十六條、本制度未盡事宜，在實(shí)際執行過(guò)程中修訂、補充和完善。
第十七條、本制度由院辦公室負責解釋?zhuān)耘鷾拾l(fā)布之日起執行。
薪酬福利管理制度2
為規范公司薪酬管理工作，建立科學(xué)、合理的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，依據國家法律法規并結合公司實(shí)際情況，特制定本制度。
B、負責薪酬管理工作的組織、協(xié)調、監督、檢查、申訴和調解；
4.1.1每年7-8月由綜合部人力口組織人員針對企業(yè)各崗位工資制定薪酬調查方案并對調研結果進(jìn)行分析評估。
4.1.2薪酬調查數據可參考各大薪酬調查網(wǎng)近年發(fā)布的各行業(yè)、各崗位的薪酬評估數據或各招聘網(wǎng)同行業(yè)企業(yè)發(fā)布的招聘薪酬。
4.2.1綜合部人力口依照薪酬調研結果根據企業(yè)實(shí)際運行情況組織各部門(mén)負責人進(jìn)行會(huì )議討論，制定具有行業(yè)競爭水平的薪酬表交由總經(jīng)理薪酬審批。
4.2.2公司按組織結構，根據實(shí)際工作需要將各崗位劃分為不同的薪酬等級，分別為一級、二級、三級。不同等級的崗位薪酬標準參照《定崗定薪表》。
4.2.3各部新入職人員由部門(mén)經(jīng)理評估綜合技能及水平并參照標準直接定薪，超出崗位薪資標準的，由部門(mén)經(jīng)理提交申請書(shū)至綜合人力口復核，申請書(shū)需詳細注明新人具體薪酬及超出標準的原因，經(jīng)總經(jīng)理審批同意后方可執行。
4.3.1薪酬結構包含崗位基本工資、個(gè)人績(jì)效獎、團隊績(jì)效獎、安全生產(chǎn)獎及保密補貼；
4.3.2薪酬詳細構成及薪資發(fā)放相關(guān)事宜參照《薪資準則》。
4.3.3綜合部人力口每月提交人力成本分析表至總經(jīng)理處審批，每月人力成本率控制在6%。
4.4.1根據公司年度經(jīng)營(yíng)效益、市場(chǎng)工資水平和員工績(jì)效表現，以半年為周期對員工工資進(jìn)行調整，一年2次調薪（每年6月和12月），各崗位薪酬以不超過(guò)定薪上限為準。
4.4.2綜合部人力口應于每年12月根據公司上一年度薪酬總額和本年度薪酬調整預期等因素，制定下一年度薪酬總額及人力成本預算，經(jīng)總經(jīng)理審批后執行。
4.4.3員工調薪需提交調薪申請，經(jīng)部門(mén)負責人簽字后統一報至綜合人力口評估審核（部門(mén)經(jīng)理還需提供調薪人員每月的績(jì)效評估表），審核通過(guò)至總經(jīng)理審批后執行。
4.4.3員工因晉升、降級、調動(dòng)等人事活動(dòng)造成職級、薪酬等級發(fā)生變化時(shí)，綜合部人力口應及時(shí)變更人事信息。并于次月進(jìn)行工資調整。
4.5.1企業(yè)福利分為法定福利及專(zhuān)項福利，綜合部人力口在每年12月擬定下一年度福利預算報總經(jīng)理審批。
4.5.2法定福利包括社會(huì )保險（五險）、帶薪年假、婚假、生育假、陪產(chǎn)假及喪假。法休假參照《考勤管理制度》里面的休假標準報總經(jīng)理審批后方可執行。
4.5.3專(zhuān)項福利：公司為所有員工提供的福利，包括健康檢查、員工活動(dòng)、節日禮品、生日禮品、員工培訓、員工宿舍。
A、健康檢查：公司為員工提供基本常用藥品（醫藥箱），滿(mǎn)足日常需求。同時(shí)每年組織一次員工體檢；
B、員工活動(dòng)：根據公司經(jīng)營(yíng)效益，由綜合部人力口組織每年1次的'集體員工活動(dòng)；
C、節日禮品：端午節、中秋節、春節等節日公司分別發(fā)放節日禮品慶賀，三八婦女節，女員工放假半天（當天未休假者可沖抵事假、病假）。節日禮品具體發(fā)放標準根據公司經(jīng)營(yíng)情況由綜合人力口擬定方案報總經(jīng)理定奪。
D、生日禮品：?jiǎn)T工生日當天綜合部人力口代表公司為過(guò)生日的員工發(fā)送生日禮品或舉辦集體慶�；顒�(dòng)等，參考標準為每人50元。
4.6.1公司員工僅限于查詢(xún)本人工資。如有異議，先在部門(mén)經(jīng)理處查詢(xún)。部門(mén)經(jīng)理無(wú)法解決的可在工資發(fā)放后三個(gè)工作日內到綜合部人力口查詢(xún)紙質(zhì)文件。過(guò)期未進(jìn)行查詢(xún)，視為默認發(fā)放結果，后期綜合部不受理任何薪資爭議事件。
4.6.2總經(jīng)理、綜合經(jīng)理有權查詢(xún)所有員工工資，部門(mén)經(jīng)理僅有權查詢(xún)本部門(mén)所有人員薪資。
4.6.3每位員工都有義務(wù)為自己的工資保密，不允許打探其他員工的工資，也不允許將自己的工資情況告訴其他人員。
4.6.4涉及工資核算、復核、審批等工作的人員對工資信息有保密義務(wù)。
4.6.5對于違反工資保密規定的員工，將依據公司《保密協(xié)議》規定，扣除公司支付的100元保密費。
4.7綜合部人力口負責薪酬資料的保管，細則參照公司《檔案管理制度》執行。
薪酬福利管理制度3
一、確定薪酬管理原則
�、俟叫栽瓌t——內部公平性。公平原則是薪酬管理的根本原則。只有員工認為薪酬是公平的，才會(huì )認同薪酬的激勵。
�、诟偁幮栽瓌t——外部競爭性。競爭性包含兩重意思：
一是工資水平必須高到可以吸引和留住員工，反之會(huì )導致員工的離職。
二是如果人工成本在公司的總成本中所占的比例較大，就會(huì )直接影響這個(gè)公司的產(chǎn)品價(jià)格——公司會(huì )將成本轉嫁到商品或服務(wù)上，人工成本必須保持在成本可控的范圍內。
因此，實(shí)現富有特色、具有吸引力且成本可控的有效的薪酬管理才是真正把握了競爭性原則。
�、奂钚栽瓌t。薪酬制度對員工要有強烈的激勵作用。薪酬制度發(fā)展到今天已經(jīng)表明，單一的工資制度刺激日顯乏力，靈活多元化的薪酬制度則越來(lái)越受到人們的青睞。
�、莒`活性原則。企業(yè)在不同的環(huán)境中，在不同的發(fā)展階段中，企業(yè)的薪酬體系不能一成不變，應當具有靈活性，應根據市場(chǎng)環(huán)境的變化和企業(yè)自身發(fā)展的要求，及時(shí)有效地對薪酬體系進(jìn)行調整。
�、莺戏ㄐ栽瓌t。薪酬管理要受法律和政策的約束。例如，國家的最低工資標準的規定、有關(guān)職工加班加點(diǎn)的工資支付的規定，企業(yè)必須遵照執行。
二、設計與制定薪酬戰略
薪酬的作用是吸引、保留、激勵人才，但吸引、保留、激勵人才的最終目的是什么呢?顯然是為了實(shí)現企業(yè)的戰略目標和遠景規劃。薪酬戰略是人力資源戰略的分解和細化，是企業(yè)戰略的重要支撐。企業(yè)在進(jìn)行薪酬戰略的設計與制定時(shí)，應該從企業(yè)整體發(fā)展戰略的角度出發(fā)，并努力使薪酬戰略與之相匹配，才能強化企業(yè)在人才市場(chǎng)上的競爭力。例如，成本領(lǐng)先戰略就要求企業(yè)的薪酬戰略以最合適的薪酬吸引最合適的員工，差異化戰略要求企業(yè)薪酬戰略能引導跨部門(mén)間的合作和對員工創(chuàng )新行為的獎勵。在薪酬戰略的設計時(shí)，還要考慮宏觀(guān)環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、企業(yè)內部環(huán)境以及企業(yè)所處的發(fā)展階段。尤其對于企業(yè)的不同發(fā)展階段，需要與之相對應的薪酬戰略來(lái)支撐。
�、俪鮿�(chuàng )期的薪酬戰略：
一是要具有很強的外部競爭性，以獲得所需的優(yōu)秀人才;
二是要淡化內部公平性，主導員工的創(chuàng )業(yè)熱情。
�、诔砷L(cháng)期的薪酬戰略：
一是要重視內部公平性，逐漸使企業(yè)薪酬管理進(jìn)入規范化階段;
二是要強調薪酬的外部競爭性，吸引和保留高級人才。
�、鄢墒炱诘男匠陸鹇裕�
一是要特別重視薪酬的內部公平性，因為此時(shí)員工對于薪酬的內部公平性也更為關(guān)注;
二是不再特別強調外部競爭性，該階段企業(yè)的薪酬水平已經(jīng)具有較強的外部競爭力了。
�、芩ネ似诘男匠陸鹇裕簯m當低于行業(yè)平均水平，注意人工成本的控制，避免提供過(guò)高的薪酬。
三、開(kāi)展薪酬市場(chǎng)調查
確定員工的薪酬水平時(shí)要保持一個(gè)合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少付，難以保持企業(yè)發(fā)展所需的人力資源和對外競爭力。要做到這點(diǎn)，企業(yè)就需要進(jìn)行薪酬調查。薪酬調查的'類(lèi)型包括企業(yè)之間的相互調查，委托商業(yè)性、專(zhuān)業(yè)性的咨詢(xún)公司進(jìn)行調查，以及對政府公布的信息、有關(guān)專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì )、報紙和雜志等公開(kāi)的信息的調查。通過(guò)薪酬調查，比較處于特定行業(yè)、地理區域或職能類(lèi)別的職位的外部薪酬水平，可以有效地評價(jià)企業(yè)的薪酬結構，避免不恰當的薪酬開(kāi)支，分析與薪酬有關(guān)的人事問(wèn)題，促進(jìn)企業(yè)對薪酬的調整，以及評估產(chǎn)品市場(chǎng)競爭對手的勞動(dòng)成本。
四、建立崗位價(jià)值序列
企業(yè)管理者研究發(fā)現一個(gè)普遍現象，人們關(guān)心工資差別的程度有時(shí)甚于關(guān)心工資水平，這就要求薪酬必須遵循"公平和公正"的基本原則�，F實(shí)中企業(yè)內部薪酬管理常出現以下問(wèn)題：
�、僖恍┎块T(mén)內縱向職位間薪酬差距大。某些部門(mén)上級可能是其直接下屬工資的三到五倍以上。
�、谙嗤瑣徫�，不同員工從事相同或類(lèi)似的工作，但薪酬差距大，有時(shí)差距近一倍。
�、巯嗤ぷ鲗蛹�、不同的工作責任和工作負荷的崗位間沒(méi)有差距。對以上問(wèn)題的解決，企業(yè)需要公開(kāi)透明地分析各崗位的崗位價(jià)值量，依據科學(xué)的方法對崗位價(jià)值進(jìn)行測定并排序，依據排序結果確定崗位工資序列，使每個(gè)崗位、每個(gè)員工都清晰本崗位的崗位價(jià)值及在企業(yè)中的位置大道薪酬體系的內在公平。
薪酬福利管理制度4
一、工資制度總則
1、為體現公平、效率以及按勞分配的原則，根據《勞動(dòng)法》和國家有關(guān)政策規定，結合酒店實(shí)際情況，經(jīng)總經(jīng)理室研究批準，制定本辦法。
2、酒店工資標準的制定，主要依據外部均衡調查。
a）人力資源部定期通過(guò)各種渠道了解同行業(yè)、同職位工資水平相關(guān)信息，形成酒店薪資調查表，以此作為酒店制定工資標準的主要依據；
b）薪資的外部均衡調查每年進(jìn)行一次。根據外部均衡調查結果，結合酒店經(jīng)營(yíng)狀況及員工績(jì)效的考評情況，酒店工資實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。
3、本辦法適用于酒店所有聘用人員；
二、工資結構
酒店采用以崗位等級工資為主的結構工資制度，體系如下：
一）崗位工資；
二）績(jì)效獎金；
三）津貼；
四）年終獎金。
三、崗位工資
等級 職別 相應崗位及工種 崗位工資 績(jì)效工資 合計
1 總經(jīng)理 總經(jīng)理
2 副總級 副總經(jīng)理
3 總監級 總經(jīng)理助理·總監 1800元 1200元 3000元
4 部門(mén)經(jīng)理級 總辦·人力·財務(wù)·營(yíng)銷(xiāo)·餐飲·工程·（房務(wù)）·（娛樂(lè )） 1680元 1120元 2800元
5 前廳經(jīng)理·客房經(jīng)理·KTV經(jīng)理·桑拿經(jīng)理·保安經(jīng)理 1500元 1000元 2500元
7 部門(mén)副經(jīng)理級 部門(mén)副經(jīng)理 1380元 920元 2300元
8 部門(mén)經(jīng)理助理 1200元 800元 20xx元
10 主管級 行政主管·部門(mén)主管·行政秘書(shū)·大堂副理·財務(wù)主管·主辦會(huì )計、采購主管、電腦主管 1080元 720元 1800元
11 1020元 680元 1700元
12 960元 640元 1600元
13 領(lǐng)班級 人事文員·銷(xiāo)售代表·部門(mén)領(lǐng)班·會(huì )計·采購·員工食堂司務(wù)長(cháng)·司機·出納· 840元 560元 1400元
14 780元 520元 1300元
15 720元 480元 1200元
16 員工級 迎賓員·行李員·工程技術(shù)員·總臺（接待、收銀）·餐飲預定·倉管、收貨、調酒師、商務(wù)中心·總機·收銀員·點(diǎn)菜·美工· 600元 400元 1000元
570元 380元 950元
17 員工食堂廚師·酒水員·房務(wù)中心·布草員、餐飲服務(wù)員·保安員·海鮮工客房服務(wù)員·桑拿服務(wù)員·KTV服務(wù)員、 540元 360元 900元
510元 340元 850元
480元 320元 800元
18 PA·員工食堂勤雜工·洗碗工· 600元
19 培訓生 培訓生、實(shí)習生 300元
1、根據酒店對各崗位在工作能力、技能、責任、強度及對酒店的貢獻度等方面的不同要求，確定不同等級的崗位工資標準。
2、工資總額以崗位工資與績(jì)效工資為主體，其中崗位工資為固定部分，占主體工資的60%，與績(jì)效考核結果不直接掛鉤；績(jì)效工資為相對靈活的部分，占40%，與績(jì)效考核結果直接掛鉤。
3、酒店實(shí)行聘用制，聘期均為一年，各崗位根據考核結果，能上能下。因此，各類(lèi)人員具體崗位工資等級的確定同樣堅持能高能低、能上能下的原則，主要根據本人業(yè)績(jì)表現、工作能力、工作態(tài)度等因素而定。
4、具體的.人員工資確定應根據起薪標準，由人力資源部門(mén)提出建議，由總經(jīng)理最后簽字確定。高級管理人員的薪金直接由總經(jīng)理確定；對于特殊人才的薪金標準，由總經(jīng)理提議，報董事會(huì )特批。
5、新進(jìn)人員試用期工資的確定主要根據其所從事的工作崗位評定，原則上員工級按每月600元計發(fā)，領(lǐng)班以上管理人員享受崗位工資，（試用期內員工不享受績(jì)效工資），特殊人才由酒店總經(jīng)理特批。
6、管理人員身兼兩職，按較高級別標準計發(fā)工資。
四、績(jì)效工資
1、績(jì)效工資以個(gè)人崗位工資為基數，占崗位工資與績(jì)效工資之和的40%。qiangぷ使鉤芍邢嘍粵榛畹牟糠鄭⒂爰ㄐЭ己私峁夜場(chǎng)
2、個(gè)人績(jì)效工資具體計算公式如下：
實(shí)發(fā)績(jì)效工資=應計績(jì)效工資×計發(fā)系數（績(jì)效考評分數）
其中：應計績(jì)效工資占崗位工資與績(jì)效工資之和的40%；
績(jì)效工資計發(fā)系數根據考核評分結果而定。
3、績(jì)效考核按照酒店相關(guān)規定執行。
4、試用期內員工不享受績(jì)效工資。
5、績(jì)效工資實(shí)行"上不封頂、下不保底"的原則。
五、津貼
1、根據具體工作崗位工作量的差別而給員工不同程度的補償，體現多勞多得的原則，同時(shí)兼顧職工收入的穩定增長(cháng)，特在工資結構中設立津貼一項。
a）特殊崗位津貼：此類(lèi)津貼并非普遍享受，僅僅針對于工作表現優(yōu)秀的人才。具體標準主要按照個(gè)人能力與對酒店貢獻大小，崗位責任大小、辛苦程度及額外工作量多少而定。
b）其他補貼：
1）店齡補貼：?jiǎn)T工在酒店連續工作滿(mǎn)一年后，可享受店齡補貼50元/月，以四年為最高年限。（一年內員工請病事假累計超過(guò)一個(gè)月或曠工1次，取消年限增資資格）
2）住房補貼：非溫州市區員工可享受住房補貼50元/人，（酒店如安排住宿，則住房補貼自動(dòng)取消）
六、年終獎金
1、酒店實(shí)行年底雙薪的年終獎勵制度，即十二月份發(fā)放兩個(gè)月的薪水作為鼓勵。具體發(fā)放額度根據個(gè)人在酒店工作時(shí)間長(cháng)短確定，不足一年者，按實(shí)際工作月數折算。
薪酬福利管理制度5
第一條 總則
為有效貫徹落實(shí)集團發(fā)展戰略，健全員工與集團合作共贏(yíng)、利益分享機制，充分激發(fā)各級員工的積極性、主動(dòng)性，遵照國家有關(guān)法律法規，結合集團實(shí)際情況，特制定本管理制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于集團及各子公司所有員工。
第三條 薪酬分配依據
以“按勞分配”和“效率優(yōu)先、兼顧公平”為原則，以崗位價(jià)值及個(gè)人技能為基礎，以公司效益及個(gè)人業(yè)績(jì)?yōu)橐罁�，參照行業(yè)及地區薪酬水平，確定薪酬分配標準。
第四條 職系職級劃分
根據職務(wù)形態(tài)差異，所有崗位分為五大職系，即管理職系、職能職系、技術(shù)職系、銷(xiāo)售職系和生產(chǎn)操作職系。其中，管理職系又分為高層管理職系、中層管理職系和基層管理職系。
在各職系中，根據崗位價(jià)值差異，分為若干職級，不同職級的薪酬區間不同。集團崗位的職系、職級劃分參見(jiàn)《職系、職級劃分表》。
第五條 薪酬發(fā)展通道
所有職系職級設置七個(gè)薪檔，作為員工在崗位不變情況下隨著(zhù)技能及績(jì)效水平提升的薪酬發(fā)展通道。
技術(shù)職系另外設置初級工程師、中級工程師、高級工程師、資深工程師四個(gè)技能等級，作為補充薪酬發(fā)展通道。
第六條 崗位薪酬標準
崗位薪酬標準反應了崗位的基本薪酬水平，由員工的職系、職級、薪檔決定，崗位薪酬標準的計算公式為：
崗位薪酬標準＝薪酬系數×薪酬基數
每個(gè)薪級、薪檔對應的薪酬系數參見(jiàn)《薪酬系數表》
薪酬基數為單位薪酬系數對應的月度薪酬標準。
第七條 薪酬模式
集團設置六種薪酬模式，分別為年薪制、崗位績(jì)效工資制、銷(xiāo)售提成工資制、項目績(jì)效工資制、計時(shí)計件工資制和協(xié)議工資制，各種薪酬模式分別適用不同的職系。
第八條 年薪制
1. 適用范圍
年薪制適用于集團及各公司中高管層。
2. 薪酬結構
高層年薪總額＝月度基本年薪＋季度效益年薪＋年度效益年薪＋年終超額獎勵
中層年薪總額＝月度基本年薪＋月度效益年薪＋年度效益年薪＋年終超額獎勵
3. 薪酬基數
月度基本年薪根據出勤情況發(fā)放，月度、季度、年度效益年薪根據績(jì)效考核情況進(jìn)行季度、年度匯總發(fā)放，中層管理人員月度考核、季度匯總核發(fā)；高層管理人員季度考核季度核發(fā)。計算公式如下： 薪酬核定
月度基本年薪核定＝月度基本年薪基數×出勤天數比例
月度效益年薪核定＝月度效益年薪基數×月度績(jì)效考核系數
季度效益年薪核定＝季度效益年薪基數×季度績(jì)效考核系數
年度效益年薪核定＝年度效益年薪基數×年度績(jì)效考核系數
季度、年度績(jì)效考核系數參見(jiàn)集團《績(jì)效管理制度》（本制度所有考核系數均參見(jiàn)集團《績(jì)效管理制度》）。
中、高管年終超額獎勵計提參見(jiàn)《中、高管薪酬方案》,公司年終超額獎勵計提分配規定具體參見(jiàn)集團及各公司《年終超額獎勵方案》。
注：1）季度補回：，中層管理人員的單月度考核如未能達到考核業(yè)績(jì)要求，但季度考核時(shí)完成了整個(gè)季度的考核要求，則單月的考核未達標部分可以自動(dòng)補足；季度超額完成部分優(yōu)先補足該季度未達標月份的產(chǎn)值業(yè)績(jì)。
2）年度獎金兌現： 全年任務(wù)指標分解后，上半年度總任務(wù)業(yè)績(jì)完成的前提下，可以在7月進(jìn)行年薪核算發(fā)放年薪的25%，其他75%于年終統一平衡發(fā)放；
3）風(fēng)險共擔：年終進(jìn)行全年度獎金核算時(shí)如業(yè)績(jì)完成或超額完成，年終獎金1.5----2倍增長(cháng)），如全年業(yè)績(jì)指標未完成年終獎金的0.5----1不予核發(fā)，中高層承擔共同經(jīng)營(yíng)的虧損風(fēng)險；
第九條 崗位績(jì)效工資制
1. 適用范圍
崗位績(jì)效工資制適用于基層管理職系、職能管理職系、技術(shù)職系（不含研發(fā)人員）
2. 薪酬結構
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋月度崗位績(jì)效獎金＋年度崗位績(jì)效獎金
3. 薪酬基數
月度崗位固定工資基數＝崗位薪酬標準×月度固定比例
月度崗位績(jì)效獎金基數＝崗位薪酬標準×月度考核比例
年度崗位績(jì)效獎金基數＝崗位薪酬標準×年度考核比例
月度崗位固定工資根據出勤情況發(fā)放，計算公式為： 4. 薪酬核定
月度崗位固定工資核發(fā)＝月度崗位固定工資基數×出勤天數比例
月度、年度崗位績(jì)效獎金根據月度、年度考核情況發(fā)放，參見(jiàn)集團《績(jì)效管理制度》。
第十條 銷(xiāo)售提成工資制
1. 適用范圍
銷(xiāo)售提成工資制適用于銷(xiāo)售職系及銷(xiāo)售部門(mén)負責人。
2. 薪酬結構
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋月度崗位績(jì)效獎金＋銷(xiāo)售提成
3. 薪酬基數
月度崗位固定工資基數＝崗位薪酬標準×60%
月度崗位績(jì)效獎金基數＝崗位薪酬標準×40%
4. 薪酬核定
月度崗位固定工資根據出勤情況發(fā)放，月度崗位績(jì)效獎金根據月度考核情況發(fā)放，其計算公式分別為：
月度崗位固定工資核發(fā)＝月度崗位固定工資基數×出勤天數比例
月度崗位績(jì)效獎金核發(fā)＝月度崗位績(jì)效獎金基數×月度個(gè)人考核系數
月度固定比例、月度考核比例及銷(xiāo)售提成規定具體參見(jiàn)各公司《銷(xiāo)售激勵方案》。
第十一條 項目績(jì)效工資制
1. 適用范圍
項目績(jì)效工資制適用于技術(shù)職系研發(fā)人員及研發(fā)部門(mén)負責人。
2. 薪酬結構
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋項目績(jì)效獎金
3. 薪酬基數
月度固定工資基數＝崗位薪酬標準×月度固定比例
4. 薪酬核定
月度崗位固定工資根據出勤情況發(fā)放，計算公式為：
月度崗位固定工資核發(fā)＝月度崗位固定工資基數×出勤天數比例
月度固定比例、項目績(jì)效獎金具體規定參見(jiàn)各公司《技術(shù)項目管理及激勵辦法》。
第十二條 計時(shí)計件工資制
計時(shí)計件制適用于生產(chǎn)操作職系，根據工作性質(zhì)不同，分為計時(shí)工資模式和計件工資模式，其基本薪酬結構分別為：
1. 計時(shí)工資模式
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋計時(shí)工資
2. 計件工資模式
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋計件工資
月度崗位固定工資根據出勤情況發(fā)放，其標準及計時(shí)計件工資有關(guān)規定具體參見(jiàn)各公司《一線(xiàn)員工薪資管理規定》。
第十三條 協(xié)議工資制
對于不適用以上各類(lèi)薪酬模式的特聘、返聘、臨聘、兼職、實(shí)習、市場(chǎng)化用工等各類(lèi)人員，采用協(xié)議工資制。
對于此類(lèi)人員，公司與其簽訂聘用協(xié)議，明確約定工作內容、工作方式、工作標準、工作周期、薪酬標準、薪酬支付、雙方權利義務(wù)等有關(guān)內容。
第十四條 固定薪酬與績(jì)效獎金
各職系薪酬結構中，根據出勤情況每月固定發(fā)放的為固定薪酬，其余全部為浮動(dòng)獎金。
第十五條 年功工資
年功工資是對員工為本集團持續服務(wù)貢獻的補償，根據出勤情況按月固定發(fā)放，年功工資也屬于固定薪酬，適用于崗位績(jì)效工資制、銷(xiāo)售提成工資制、項目績(jì)效工資制、計時(shí)計件工資制，具體標準見(jiàn)下表2、表3。
表2：年功工資等級表（崗位績(jì)效工資制、銷(xiāo)售提成工資制、項目績(jì)效工資制）
第十六條 福利薪酬 員工離職結算時(shí)，年功工資按照出勤天數折算。
集團為每位正式在冊員工提供國家規定的各項社會(huì )統籌保險，同時(shí)根據崗位性質(zhì)提供各項福利和津補貼，具體參見(jiàn)《員工手冊》。
第十七條 新入職員工薪酬
1.新員工入職后，實(shí)行不超過(guò)6個(gè)月的試用期，試用期限在入職前溝通明確。
原則上，中高層管理人員試用期不超過(guò)6個(gè)月；其他人員試用期不超過(guò)2個(gè)月；
2.新員工試用期間，只發(fā)放固定薪酬，原則上按擬聘任崗位最低薪檔薪酬的月度固定工資和月度績(jì)效獎金之和的80%執行。各公司中層及以下崗位由各公司提出固定薪酬執行標準建議，人力資源總監審批；各公司高層管理崗位及集團中高層管理人員，由集團人力資源部提出固定薪酬執行標準建議，總裁審批。
3.新員工入職當月工作不滿(mǎn)勤（滿(mǎn)勤為21.75天）的，工資按照缺勤天數扣減；
4、新員工試用期滿(mǎn)，經(jīng)考核合格后轉為正式員工，按正式員工薪酬規定執行。
5.新員工轉正后，原則上按擬聘任崗位及職級（技術(shù)職系）的最低薪檔確定薪酬標準，特殊情況，按上述程序審批。
應屆畢業(yè)生工資
1.畢業(yè)前實(shí)習期工資：本科生：100元/日，研究生120元/日；
2.試用期工資：
本科生：3000-4000元/月
研究生：4000-4500元/月
3.轉正后工資：
1）試用期結束時(shí)，根據上崗資格評價(jià)，合格者予以轉正定崗定薪；試用期工作表現優(yōu)秀者可以提前轉正。
2）試用期結束時(shí)，根據上崗資格評價(jià)，暫時(shí)無(wú)法定崗定薪者可以適當進(jìn)行工資調整；試用期后每三個(gè)月評估一次，根據評估結果可以適當調整；待符合上崗資格后，可以定崗定薪。
第十九條 培訓及各類(lèi)假期薪酬
1. 公司委派脫產(chǎn)培訓。培訓期間固定薪酬照常發(fā)放。在一個(gè)月內培訓時(shí)間不足10個(gè)工作日，績(jì)效獎金照常發(fā)放；一個(gè)月內培訓時(shí)間超過(guò)10個(gè)工作日，取消當月績(jì)效獎金。
2. 事假和病假
1) 事假期間，停發(fā)固定薪酬；
2) 病假期間，停發(fā)固定薪酬，出具二級甲等以上醫院診斷證明者，休假期間按北京市最低工資80%發(fā)放生活補貼；
3) 請假3天以?xún)�，按月考核發(fā)放的浮動(dòng)薪酬基數不變；請假3天以上10天以?xún)�，月度浮�?dòng)薪酬基數按照實(shí)際工作時(shí)間折算；請假10天及以上，取消月度浮動(dòng)薪酬。
3. 慰唁假。直系親屬(父母、配偶和子女)以及岳父母或公婆死亡后，享有3天有薪假期。
4. 婚假。員工結婚，享有3天有薪假期；晚婚的享受10天有薪假期（月度績(jì)效獎金基數按照實(shí)際工作時(shí)間折算）。
5. 產(chǎn)假。產(chǎn)假期間的津貼發(fā)放按照《北京市企業(yè)職工生育保險規定》執行；
6. 流產(chǎn)假。在職已婚女職工享有7天流產(chǎn)假期，流產(chǎn)假期間的津貼發(fā)放按照《北京市企業(yè)職工生育保險規定》執行。
7. 年假。年假根據參加工作時(shí)間決定，具體標準見(jiàn)下表4。
休年假3天以?xún)�，按月考核發(fā)放的浮動(dòng)薪酬基數不變；休年假3天以上10天以?xún)�，月度浮�?dòng)薪酬基數按照實(shí)際工作時(shí)間折算；休年假10天及以上，月度浮動(dòng)薪酬基數按照實(shí)際工作時(shí)間折算，當月績(jì)效考核分數取休假前三個(gè)月績(jì)效考核評分。
鑒于銷(xiāo)售代表崗位工作的特殊性，故此崗位人員休年假，浮動(dòng)薪酬基數不變。
當事假和年休假在同一月度出現時(shí)，不累計計算。
8.實(shí)行彈性工作制的員工。其休假按照集團相關(guān)政策執行。
工傷假：?jiǎn)T工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫療的，按照《工傷保險條例》規定辦理。
第二十條 薪酬調整
�。ㄒ唬� 薪酬普遍調整
集團根據社會(huì )物價(jià)水平變動(dòng)情況及集團經(jīng)營(yíng)效益情況，對薪酬基數進(jìn)行不定期調整。
�。ǘ� 崗位變動(dòng)薪酬調整
因工作需要發(fā)生崗位變動(dòng)的，按新崗位職系職級確定薪酬區間，薪檔按原崗位薪檔對應薪級標準確定，如原薪檔對應薪級低于新崗位職級的`最低薪檔，按最低薪檔執行，如原薪檔對應薪級高于新崗位所在職級的最高薪檔，按最高薪檔執行。
若在15日（包括15日）前進(jìn)行的崗位調整，當月工資核算按照新崗位薪酬體系和標準核算；若在15日后進(jìn)行的崗位調整，當月工資核算按照原崗位薪酬體系和標準核算。
�。ㄈ� 年度考核薪酬調整
年度考核結束后，由各公司人力資源部門(mén)綜合本公司所有員工的年度考核結果及相關(guān)獎懲情況，擬定年度薪酬調整人員名單報各公司高管層審核后，上報集團人力資源部審核，總裁審批。
1) 薪酬晉檔時(shí)，如晉檔前已經(jīng)處于崗位所在職級的最高薪檔，則不再晉檔。
2) 薪酬降檔時(shí)，如降檔后已經(jīng)處于崗位所在職級的最低薪檔，則予以轉崗或解聘處理，轉崗后薪檔設定應低于降檔前薪級標準。
�。ㄋ模� 個(gè)別薪酬調整
遇下列特殊情形，可以進(jìn)行個(gè)別員工薪酬調整，但原則上必須在員工崗位所屬職系職級的薪檔范圍內進(jìn)行，超出相應范圍的按協(xié)議工資制執行。
1. 晉檔情形
1) 員工有重大立功表現，對公司效益或文化有特殊貢獻的；
2) 員工有重大技能提升，對公司潛在價(jià)值貢獻顯著(zhù)提升的；
3) 員工為關(guān)鍵人才；
4) 其他需要個(gè)別晉檔的情形。
2. 降檔情形
1) 員工有重大責任過(guò)錯，對公司效益或文化造成重大損失的；
2) 員工現有薪酬水平明顯高于社會(huì )同類(lèi)人員薪酬水平的；
3) 過(guò)去因特殊情形對員工確定較高薪酬標準，該情形已經(jīng)消失或無(wú)效的；
4) 其他需要個(gè)別降檔的情形。
個(gè)別薪酬調整申請可以由員工本人提出，所在公司人力資源部門(mén)受理，也可以由人力資源部門(mén)提出，經(jīng)公司高管層審核后，上報集團人力資源部審核，總裁審批。
第二十一條 薪酬支付
薪酬發(fā)放日為每月25日-30日，遇國家法定節假日提前發(fā)放。
薪酬通過(guò)銀行代發(fā)或以現金形式發(fā)放。
員工應及時(shí)檢查薪資到賬情況，對核算及發(fā)放有疑義的，應于發(fā)薪日7個(gè)工作日內到人力資源管理部門(mén)核實(shí)；經(jīng)核實(shí)需要調整的，在次月薪資發(fā)放時(shí)予以調整。
第二十二條 其他情形
員工因各種原因離職，按照國家規定發(fā)放相應工資，在辦理完離職手續后，每周四下午統一結算。
員工缺勤、曠工期間的工資依據《北京x集團考勤管理制度》的規定扣減。
第二十三條 個(gè)人所得稅
員工所有薪酬均為稅前所得，公司根據國家相關(guān)法律法規，統一代扣代繳個(gè)人所得稅。
第二十四條 制修訂與解釋
本制度由集團人力資源部負責制修訂并解釋。
第二十五條 審批及生效
本制度由集團總裁辦公會(huì )審批，自20xx年1月起實(shí)施，原有相關(guān)制度及規定同時(shí)廢止。
薪酬福利管理制度6
薪酬福利管理制度
第一章總則
第一條目的
為規范公司薪酬管理工作，建立科學(xué)、合理的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，根據國家法律法規并結合公司實(shí)際狀況，特制定本制度。其次條適用范圍
本制度適用于公司全體員工。第三條遵循原則
1.合法性：符合《勞動(dòng)法》和其他相關(guān)法律法規。
2.公允性：外部與內部具有相對公允性。
3.競爭力：與同地區同行業(yè)同等要求同等職位相比，薪酬具有競爭力。
4.激勵性：職位結構設計和薪酬策略能夠調動(dòng)員工的主動(dòng)性。
5.經(jīng)濟性：薪酬水平與公司經(jīng)濟效益和支付實(shí)力保持一樣。第四條管理組織
薪酬管理組織包括績(jì)效與薪酬管理委員會(huì )、人力資源部、總經(jīng)理。
1.績(jì)效與薪酬管理委員會(huì )職責
〔1〕負責薪酬管理制度及相關(guān)規定的審議；
〔2〕負責薪酬調整方案的審議；
〔3〕負責薪酬管理制度、規定及方案執行的監督。
2.人力資源部職責
〔1〕負責薪酬管理的整體工作，包括工資管理、福利管理和考勤管理；
〔2〕負責薪酬管理制度、方案、工具等資料的制定、修改和說(shuō)明；
〔3〕負責薪酬管理工作的組織、協(xié)調、監督、檢查、申訴和調解；
〔4〕負責薪酬總額、人力資源預算的制定；
〔5〕負責公司年度調薪方案的制定；
〔6〕負責薪酬核算及工資發(fā)放；
〔7〕負責薪酬檔案的建立和保管工作；
〔8〕其他與薪酬管理相關(guān)的工作。
3.總經(jīng)理職責
〔1〕負責薪酬管理制度、方案的審批；
〔2〕負責公司年度調薪方案的審批；
〔3〕負責薪酬總額、人力資源預算的審批；
〔4〕負責工資發(fā)放的審批。
其次章
薪酬構成
薪酬分為經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬。非經(jīng)濟性薪酬主要包括：舒適、便利的工作環(huán)境；優(yōu)秀的企業(yè)文化；具有挑戰性和成就感的工作；有良好的進(jìn)展空間等。本制度規定的主要是經(jīng)濟性薪酬部分，即包括工資、福利和嘉獎。第五條工資
工資主要包括四部分：固定工資、績(jì)效工資、司齡工資、加班工資、提成工資。
1.固定工資：根據各崗位不同，職級不同，每月固定發(fā)放的工資。
2.績(jì)效工資：根據員工的績(jì)效評價(jià)結果而支付的可變工資，根據績(jì)效評價(jià)結果進(jìn)行調整、發(fā)放。
3.司齡工資：依據員工在本公司服務(wù)年限長(cháng)短來(lái)確定，激勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作。
4.加班工資：公司依法支配員工在標準工作時(shí)間以外工作所支付的工資酬勞。
5.提成工資：公司根據市場(chǎng)部人員的業(yè)績(jì)狀況，結合提成制度，賜予相應提成第六條福利
1.法定福利：依據國家法律法規和政策規定企業(yè)必需支付的福利。法定福利包括社會(huì )保險和住房公積金。
2.統一福利：公司為全部員工供應的福利。包括通訊補助、交通補助、餐補、健康檢查、員工活動(dòng)等。
3.專(zhuān)項福利：指公司為特殊人員或某些特定狀況設立的福利。包括員工生日祝福、節日禮金、員工培訓及其他等。第七條嘉獎
指對公司有重大奉獻的員工賜予的特別嘉獎。根據嘉獎的不同標準進(jìn)行發(fā)放獎金，詳見(jiàn)《嘉獎制度》。
第三章工資管理
第八條薪酬總額
指企業(yè)一年內支付給全體員工的勞動(dòng)酬勞總額。第九條薪酬預算
人力資源部根據公司上一年度薪酬總額和本年度薪酬調整預期等因素，制定年度薪酬預算。
第十條工資核算
1.核算周期
以每月自然日作為一個(gè)會(huì )計核算周期。
2.工資計算項
〔1〕實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資—應扣款項
〔2〕應發(fā)工資=固定工資+績(jì)效工資+司齡工資+加班工資+補助+嘉獎+提成
〔3〕應扣款項=社保和公積金扣款+個(gè)人所得稅+考勤扣款+其他扣款
〔4〕日工資=月工資收入÷月計薪天數
〔5〕小時(shí)工資=日工資÷日工作小時(shí)數
〔6〕月計薪天數=〔365天-80天〕÷12月＝23.75天≈24天〔大小周制〕
〔7〕計算時(shí)，過(guò)程數據保存兩位小數，結果數據四舍五入〔即實(shí)發(fā)工資〕保存一位小數。
3.工資應發(fā)項
〔1〕固定工資
固定工資標準與勞動(dòng)合同簽訂的工資標準相同。
〔2〕季度績(jì)效工資
�、俾毮茴�(lèi)。包括：人力資源部、行政部、財務(wù)部、質(zhì)檢部、物流部、選購部績(jì)效工資=績(jì)效系數×固定工資×80% ②銷(xiāo)售類(lèi)。包括：銷(xiāo)售部
績(jì)效工資=績(jì)效系數×業(yè)績(jì)提成×80% ③銷(xiāo)售附屬類(lèi)。包括：銷(xiāo)售部助理〔文員〕、推廣經(jīng)理�？�(jì)效工資=績(jì)效系數×固定工資×80% ④新入職員工工作不滿(mǎn)一個(gè)績(jì)效評價(jià)周期的，績(jì)效工資發(fā)放以整月為核算標準，即從入職次月起先計算績(jì)效工資。
�、蓦x職員工只有完成整個(gè)績(jì)效評價(jià)周期的工作，才可享有當期績(jì)效工資。
〔3〕年度績(jì)效工資
根據年度評價(jià)結果發(fā)放，具體對應標準如下：①職能類(lèi)、銷(xiāo)售附屬類(lèi)
A級：100-104分，審議通過(guò)后年底雙薪；105分以上，年底雙薪。B級：80-89分，審議通過(guò)后年底一薪；90-99分，年底一薪。②銷(xiāo)售類(lèi)
績(jì)效工資=績(jì)效系數×年度業(yè)績(jì)提成總額×20% ③績(jì)效周期一年
〔4〕加班工資①休息日支配員工工作又不能支配補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資酬勞；
�、诜ǘㄐ菁偃罩鋭趧�(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資酬勞。
〔5〕司齡工資
�、儆嬎愎剑核君g工資=員工司齡×司齡工資發(fā)放標準
�、诎l(fā)放標準：在公司工作一年以上的員工，享受司齡工資待遇。司齡工資按每月50元的標準計入工資總額，并以每年50元的標準遞增。
�、塾嬎惴椒ǎ簭膯T工入職當日至核算日當月為一個(gè)司齡周期。工作滿(mǎn)一年后的'當月起先享有司齡工資。
〔6〕補助
補助包括餐補、通訊補助、交通補助。計算標準詳見(jiàn)第四章福利管理。
4.工資應扣項
〔1〕社保和公積金扣款：由員工個(gè)人擔當的各項社會(huì )保險費及住房公積金。
〔2〕應納個(gè)人所得稅=〔應發(fā)工資合計－五險一金個(gè)人繳納金額－個(gè)稅起征點(diǎn)〕×適用稅率-速算扣除數
〔3〕缺勤、休假工資的應扣款
〔4〕其他應扣款
�、偃鼻诳劭睿嚎劭罱痤~=日工資×缺勤天數。具體標準參照《考勤管理制度》執行。
�、诋a(chǎn)假：女員工產(chǎn)假期間享有國家生育津貼，公司代發(fā)工資及節假日福利，其五險一金按正常規定繳納。如員工工資高于生育津貼金額，差額部分由公司支付。由于工作需要無(wú)法按時(shí)休產(chǎn)假的員工，經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，除可享受本條規定的產(chǎn)假待遇外，同時(shí)還享有正常工作的福利待遇。
�、刍榧�、哺乳假、喪假、年假在規定時(shí)間范圍內，固定工資、績(jì)效工資、通訊、交通補助照常發(fā)放，餐補按實(shí)際出勤天數計發(fā)。如超過(guò)規定的時(shí)間范圍，按事假標準處理�！�4〕其他扣款：公司制度規定的其他代扣費用。如員工個(gè)人借款償還金及《獎懲制度》規定的扣款金額等。第十一條工資發(fā)放1.發(fā)放時(shí)間
〔1〕每月15日支付上月工資，如遇節假日順延。
〔2〕原則上，任何人不得影響工資正常發(fā)放，但由于不行抗力或公司特殊狀況等因素，影響延緩工資支付時(shí)，財務(wù)經(jīng)理或公司領(lǐng)導應提前一個(gè)工作日通知人力資源部，確定延緩發(fā)放日期，由人力資源部通知全體員工。
2.月度工資發(fā)放流程
〔1〕員工考勤由人事行政部負責統計。
〔2〕1日-7日，人力資源部根據《月度考勤匯總表》、《五險一金變動(dòng)狀況匯總表》、《公司員工變動(dòng)匯總表》和《調薪審批表》等相關(guān)表單核算工資。
〔3〕9日前，財務(wù)部工資審核人應完成對工資表的審核。由于公司在薪酬管理上實(shí)行保密原則，故財務(wù)僅對工資總額具有監督管理職能，其他人員不得以任何名義打聽(tīng)、了解工資標準，一經(jīng)查處將肅穆處理。詳見(jiàn)公司《獎懲制度》。
〔4〕財務(wù)部于10日將審核后的工資表提交總經(jīng)理審批。
〔5〕審批通過(guò)后，財務(wù)部實(shí)施工資發(fā)放。
〔6〕工資發(fā)放次日，員工可以到人力資源部領(lǐng)取本人工資條并簽字確認。
3.績(jì)效工資發(fā)放流程
各部門(mén)負責人在績(jì)效評價(jià)周期次月15日前，將績(jì)效評價(jià)數據交給人力資源部作為核算根據�？�(jì)效工資核算完畢后與月工資一并發(fā)放。第十二條工資查詢(xún)與保密1.工資查詢(xún)
〔1〕公司員工僅限于查詢(xún)本人工資。如有異議，可在工資發(fā)放后五個(gè)工作日內到人力資源部查詢(xún)。過(guò)期未進(jìn)行查詢(xún)，視為默認發(fā)放結果。
〔2〕總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理有權查詢(xún)全部員工工資。
2.工資保密
〔1〕每位員工都有義務(wù)為自己的工資保密，不允許打探其他員工的工資，也不允許將自己的工資狀況告知其他員工。
〔2〕涉及工資核算、復核、審批等工作的人員對工資信息有保密義務(wù)。
〔3〕對于違背工資保密規定的員工，將根據公司《獎懲制度》賜予確定的懲處。
〔4〕任何員工覺(jué)察有違背此規定的，均可向人力資源部舉報，狀況一經(jīng)證明將賜予舉報者嘉獎。
第十三條工資調整
1.調薪
根據公司年度經(jīng)營(yíng)效益、市場(chǎng)工資水平和員工績(jì)效表現，以半年為周期對員工工資進(jìn)行調整，調整時(shí)間根據其入職時(shí)間計算。人力資源部應于每年1月確定本年度調薪方案，經(jīng)總經(jīng)理審批后執行。
2.工作變動(dòng)調薪
員工因晉升、降級、調動(dòng)等人事活動(dòng)造成職級、薪等發(fā)生轉變時(shí)，人力資源部應剛好變更人事信息。并于次月進(jìn)行工資調整。
第四章福利管理
第十四條公司福利體系
公司福利體系包括法定福利、統一福利和專(zhuān)項福利。
第十五條法定福利
1.類(lèi)別
法定福利包括養老保險、醫療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。2.繳納規定
〔1〕公司依據國家和省市有關(guān)社會(huì )保險的法律、法規和政策規定參加社會(huì )保險和住房公積金，依法繳納各項費用。
〔2〕養老保險、醫療保險、住房公積金的繳費金額由公司和個(gè)人共同擔當。其中，個(gè)人擔當部分由公司代扣代繳。
〔3〕生育保險、失業(yè)保險、大額醫療保險和工傷保險的繳費金額全部由公司擔當。
第十六條統一福利
1.餐補
公司為加班超過(guò)20：00員工供應餐補。發(fā)放標準為每天20元，按實(shí)際出勤狀況計算，以成天為標準進(jìn)行核算，與當月工資一并發(fā)放。
2.帶薪休假
詳見(jiàn)《考勤管理制度》。
3.健康保障
〔1〕健康檢查：公司每年組織一次員工體檢。
〔2〕健康醫藥箱：公司為員工供應基本常用藥品，滿(mǎn)意日常需求。
第十七條專(zhuān)項福利
1.節日禮金
〔1〕五一勞動(dòng)節、十一國慶節，端午節、中秋節、春節，公司分別發(fā)放節日禮金或等額實(shí)物表示慶賀。
〔2〕三八婦女節，女員工放假半天。
〔3〕節日禮金具體發(fā)放標準根據公司經(jīng)營(yíng)狀況由總經(jīng)理定奪，人力資源部負責節日禮金方案的擬定。
2.培訓福利
根據績(jì)效評價(jià)結果，由人力資源部制定培訓支配并組織實(shí)施，以使員工的學(xué)問(wèn)、技能與不斷轉變的專(zhuān)業(yè)技術(shù)、外部環(huán)境相適應。包括員工在職培訓、公費進(jìn)修、獲得培訓基金等。詳見(jiàn)《培訓管理制度》。
3.生日、結婚、生育慶賀
〔1〕生日慶賀：人力資源部代表公司為過(guò)生日的員工發(fā)送電子生日賀卡，送生日蛋糕、禮品或舉辦集體慶�；顒�(dòng)等，參考標準為每人100元。
〔2〕結婚賀金：?jiǎn)T工初婚，公司將賜予每人500元賀金。
〔3〕生育賀金：?jiǎn)T工初育，公司將賜予每人500元賀金。
4.慰問(wèn)金
員工直系親屬去世，公司將賜予500元慰問(wèn)金。
5.其他
是公司對上述福利項目未盡事宜的補充，具體適應范圍及標準由總經(jīng)理定奪。
第五章職位結構和薪酬確認
公司按組織結構，根據實(shí)際工作需要將職位劃分為不同的職層、職等、職級、職類(lèi)和薪等。詳見(jiàn)《職務(wù)級別與薪酬等級比照表》、《職種、職類(lèi)、職級、職位歸類(lèi)表》和《薪酬帶寬及固定工資標準明細表》。第十八條職層
不同職系之間，職責的繁簡(jiǎn)、難易、輕重及任職條件充分相像的全部職位集合稱(chēng)為職層。公司職層分為4層，即基層、中層、中高層、高層。第十九條職等
按不同職層劃分的等級稱(chēng)為職等。公司職等分為四等。其次十條職級
薪酬福利管理制度7
隨著(zhù)全球化的發(fā)展，中國企業(yè)的發(fā)展趨勢也隨之與國際接軌，這是企業(yè)發(fā)展的必然，也是企業(yè)自身發(fā)展的需求。薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心成分，與企業(yè)各階段及各個(gè)部門(mén)的工作緊密相關(guān)。當代企業(yè)的關(guān)鍵在于人才，合理的薪酬安排能夠實(shí)現公平管理，提高員工的企業(yè)滿(mǎn)意度，從而吸引更多的人才為企業(yè)發(fā)展做貢獻。不合理的薪酬制度將會(huì )嚴重打擊員工的積極性，從而導致人才流失，阻礙企業(yè)的發(fā)展。
1.企業(yè)薪酬管理的功能及目標
1.1企業(yè)薪酬管理的作用
薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的有效杠桿，它能夠激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效益。當今企業(yè)越來(lái)越注重“以人為本”的人力資源管理理念，有效的薪酬管理制度是這一理念的集中體現，從對員工的薪酬管理的表現中，可以更客觀(guān)的看到企業(yè)對員工的關(guān)懷程度和公平性。薪酬在我國的企業(yè)中一般稱(chēng)為工資，是企業(yè)對員工的勞動(dòng)價(jià)值做出的標準。企業(yè)薪酬管理制度包括對員工工資的發(fā)放標準、結構、水平的調整過(guò)程，與企業(yè)的經(jīng)濟效益緊密聯(lián)系。在企業(yè)發(fā)展中，必須對薪酬管理有一個(gè)明確的制度，通過(guò)員工薪資管理水平，對薪酬制度作出合理的評價(jià)，以便更有效地實(shí)施財政預算、優(yōu)化企業(yè)管理，促進(jìn)企業(yè)平穩發(fā)展，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。
1.2企業(yè)薪酬管理的目標
有效的薪酬管理必須要有明確的目標，完善薪酬管理制度，從而實(shí)現企業(yè)的發(fā)展目標。企業(yè)薪酬管理的總體目標是為企業(yè)的發(fā)展制定科學(xué)、合理、有效的薪酬制度。企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，資金是企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)的血液，缺少資金的企業(yè)將給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)嚴重的阻礙，企業(yè)的薪酬管理是企業(yè)財政管理中一項重大的財政支出，如何讓企業(yè)在足夠流動(dòng)資金的情況下，順利實(shí)施薪酬管理制度，是企業(yè)管理的一項重要問(wèn)題。企業(yè)薪酬管理的目標要體現在對人才的激勵上，以適應不斷的人才競爭；同時(shí)，企業(yè)要加強各個(gè)部門(mén)的薪酬結構管理，給予員工政策上的支持，讓員工更有信心在自己的.崗位上盡職盡責。
2.我國企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題
2.1企業(yè)薪資管理體制認識不足
當前企業(yè)的競爭關(guān)鍵在于人才，人才的合理應用能夠有效促進(jìn)企業(yè)的管理水平和經(jīng)濟效益。業(yè)在發(fā)展中，過(guò)于注重物質(zhì)資源的作用，而忽略人力資源管理的作用和地位。人力資源管理面對的是全體員工，而薪資管理制度也是針對企業(yè)各個(gè)部門(mén)及其員工薪資的發(fā)放制度，合理的薪酬管理制度能夠促進(jìn)人力資源管理，有效的人力資源管理也能實(shí)現滿(mǎn)意的企業(yè)薪酬管理。很多企業(yè)主要關(guān)注上層管理人員的管理和薪資，而忽視了大多數的基礎員工，由于不合理的薪資制度，導致很多員工跳槽，導致人員流失。由于我國很多企業(yè)對薪酬管理制度的認識不夠，將薪資完全等同于金錢(qián)和福利等，一味追求物質(zhì)上的報酬，導致企業(yè)員工的自我價(jià)值感得不到滿(mǎn)足，這也導致薪酬管理不能得到有效實(shí)施。
2.2薪酬管理體制與企業(yè)發(fā)展協(xié)調度不夠
很多企業(yè)對員工的激勵方式以薪酬作為標準，在生產(chǎn)時(shí)一味的追求速度，通過(guò)加班等方式增加產(chǎn)品的生產(chǎn)量，以量定薪酬，這種注重眼前效益的企業(yè)，讓企業(yè)員工的工作壓力很大，員工的工作效益只能在一段時(shí)間得到體現，在后期也會(huì )產(chǎn)生疲憊的狀態(tài)，從而導致產(chǎn)品的質(zhì)量問(wèn)題，最終還阻礙了企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展[3]。市場(chǎng)競爭是企業(yè)發(fā)展必須面臨的，企業(yè)在發(fā)展技術(shù)、開(kāi)拓市場(chǎng)、發(fā)掘人才、效益經(jīng)營(yíng)等方面都需要良好的人力資源管理制度，但薪酬制度的不完善將嚴重阻礙企業(yè)各方面的協(xié)調發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展需要生態(tài)的薪酬管理制度，那樣才能增強企業(yè)員工的自我價(jià)值感，從而激發(fā)出歸屬感。只有企業(yè)的員工都為企業(yè)做出努力，企業(yè)才能向著(zhù)更好的方向發(fā)展。企業(yè)員工的工作對企業(yè)經(jīng)濟效益的提高有著(zhù)重要作用，企業(yè)的薪酬管理制度一定程度上反映了企業(yè)的發(fā)展效益，有效的薪酬管理更能提高企業(yè)的管理，從而實(shí)現高效益的生產(chǎn)。
2.3企業(yè)薪酬結構不合理
企業(yè)薪酬管理制度是為企業(yè)各個(gè)員工的利益，促進(jìn)企業(yè)與員工共同實(shí)現發(fā)展而制定的基本制度。在企業(yè)薪酬管理制度中，薪酬結構是公司以員工在本崗位的中績(jì)效工資為主要形式的工資結構制度，在員工基本工資的情況下，對員工的工齡、職位等綜合評定，以激勵員工的工作熱情，提高企業(yè)生產(chǎn)效益。很多企業(yè)的薪酬結構復雜，對薪酬制度的標準設置不規范，概念含糊，導致員工的利益得不到充分保障，難以實(shí)現有效的激勵作用。很多企業(yè)的員工薪酬呈現著(zhù)兩極分化的趨勢，對上層管理人員工資特別高，然而對技術(shù)人才和基層工作者的工資卻達不到員工期望的基本工資水平等，因此，難以實(shí)現薪酬管理的公平性，難以實(shí)現薪酬制度的有效實(shí)施。
3.優(yōu)化企業(yè)薪酬管理的對策
3.1加強現代化的薪酬管理制度的認識
企業(yè)的薪酬管理制度是在實(shí)踐中不斷探索的，企業(yè)要對現代化的薪酬管理制度有明確的認識，根據企業(yè)發(fā)展的需要，吸取經(jīng)驗，優(yōu)化企業(yè)薪酬管理制度。在早期的工業(yè)發(fā)展時(shí)期，工人受生活習慣影響，因生活所迫而努力工作，工廠(chǎng)以計件的形式給工人計算薪酬，工人的積極性很低[4]。為了發(fā)揮企業(yè)對員工的激勵性作用，固定工資制度被工廠(chǎng)使用，工人的工作時(shí)間和工作量開(kāi)始有一定的標準，為了激勵工人，企業(yè)采用了高薪資提高勞動(dòng)力，將薪酬與員工表現相結合，把企業(yè)的效益與員工的利益掛鉤，一定程度上激發(fā)了員工的積極性。隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，每個(gè)人的工作機會(huì )越來(lái)越平等，員工個(gè)人素質(zhì)越來(lái)越強，對企業(yè)的選擇性更強。企業(yè)在員工的人力資源管理的要求越來(lái)越高，因此要加強薪酬管理水平，以滿(mǎn)足企業(yè)員工的需求，從而企業(yè)得到發(fā)展。哲學(xué)家勒特利斯貝格爾層說(shuō)過(guò)“生活和工作的區別其實(shí)不大，每個(gè)人都是感性的，他們有著(zhù)多種需要，包括生存、學(xué)習、自我發(fā)展等需要，雖然人們對高額工資很感興趣，但是工作上的認可感和在工作中體現的價(jià)值感比金錢(qián)更具吸引力。良好的企業(yè)人力資源管理開(kāi)始要考慮為員工的發(fā)展和價(jià)值著(zhù)想�，F代化的企業(yè)管理制度要充分激發(fā)企業(yè)員工的自主性、積極性和創(chuàng )造性，實(shí)現薪酬制度柔性管理[5]。薪酬管理制度不再是以企業(yè)員工對企業(yè)的貢獻率和企業(yè)對員工工資報酬等比例交換，企業(yè)應更加體現“以人為本”的管理理念，將柔性薪酬制度融入企業(yè)自身發(fā)展戰略中去。3.2采用寬帶薪酬，加強創(chuàng )新薪酬管理
寬帶薪酬制度是指將企業(yè)以往級別和幅度過(guò)大的薪酬改變成跨度較少的工資范圍，將工資的等級分成幾類(lèi)，同時(shí)擴大薪酬的浮動(dòng)范圍，從而減少等級制度，滿(mǎn)足員工對工資上升的需求。這樣在員工的努力下，他可以享受到與上級相差不大的待遇，工資薪酬幅度上升空間大，對員工的激勵作用也加大了。在這種制度下，員工的凝聚力也得到加強�，F代化企業(yè)對知識和技術(shù)的要求越來(lái)越高，這種模式下的企業(yè)更適合寬帶薪酬管理制度。企業(yè)要根據自身發(fā)展需要，有根據的使用寬帶薪酬制度，如果企業(yè)對當前的工資滿(mǎn)意程度較高，而且跟同類(lèi)工作的薪酬比例相差不大時(shí)，也不需要完全使用這種制度。其次，寬帶薪酬需要比較寬松的企業(yè)工作氛圍，對員工的自由限制不高，鼓勵員工技術(shù)創(chuàng )新，在員工對薪酬制度還沒(méi)有適應的情況下，也要根據實(shí)際情況來(lái)改善薪酬制度。最后，帶寬薪酬對企業(yè)管理人員帶來(lái)了巨大的挑戰，需要企業(yè)管理人員具有創(chuàng )新的管理理念，從企業(yè)發(fā)展的現狀出發(fā)，以適應新的管理理念。
3.3優(yōu)化企業(yè)薪酬管理結構
企業(yè)的薪酬結構是在基本的工資基礎下，按照績(jì)效、工作年限、福利等，員工的薪酬也體現了其在崗位上承擔的責任和義務(wù)，對企業(yè)的發(fā)展意義重大。企業(yè)在制定薪酬管理制度時(shí)，要根據員工自身需求結合企業(yè)自身發(fā)展需要，整合薪酬因素，改變原有的薪酬結構。為了更好的實(shí)施政策，人力資源管理部門(mén)也要加強自身管理上的認識，及時(shí)到各個(gè)部門(mén)了解員工對薪酬的滿(mǎn)意值，通過(guò)員工的生產(chǎn)效益，提供給員工較為滿(mǎn)意的薪酬制度。在制定薪酬管理制度時(shí)，要在公平、平等的基礎上實(shí)施，爭取讓每一個(gè)員工都能夠得到發(fā)展和鍛煉；通過(guò)員工績(jì)效考核，實(shí)施獎勵制度，以激發(fā)員工的工作積極性；在對工作上表現不積極的員工，及時(shí)找到原因，并鼓勵其發(fā)展。企業(yè)在制定薪酬管理制度時(shí)，在個(gè)人薪酬的基礎上實(shí)施相應的團隊獎勵。良好的團隊效益能夠增企業(yè)員工的凝聚力，促進(jìn)員工之間的交流與合作，促進(jìn)工作效益。
3.4重視內在薪酬管理制度
根據馬斯洛的需要層次理論，將人們的需求劃分為五個(gè)層次，包括生存需求、生理需求、安全需求、歸屬感需求以及自我價(jià)值感的需求，其中自我價(jià)值感需求是人的最高的需求。企業(yè)在實(shí)行薪酬管理制度時(shí)，要尊重個(gè)體的發(fā)展，滿(mǎn)足企業(yè)員工的發(fā)展需要。企業(yè)員工的需求有很多，在基本生存條件未得到滿(mǎn)足的情況下員工需要的是生存需求，這一階段，物質(zhì)需求是員工最基本的需求，因此企業(yè)在薪酬管理時(shí)要以滿(mǎn)足員工最基本的物質(zhì)條件下，實(shí)現企業(yè)的薪酬管理。保持適當寬松的條件給予員工生活幫助，以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展，很多人在選擇企業(yè)時(shí)，更加注重企業(yè)的發(fā)展前景，將企業(yè)文化作為入職的參照因此員工的需求從生存需求變成了自我價(jià)值實(shí)現的平臺[6]。在對技術(shù)要求相對高的企業(yè)，薪酬管理制度要在物質(zhì)薪酬的基礎下，提供人性化的發(fā)展薪酬制度。企業(yè)在增強自身企業(yè)文化的同時(shí)，要加強員工的培養。企業(yè)薪酬管理制度要更加注重員工的內在需求，合理設計內在薪酬管理制度，滿(mǎn)足員工的需求，從而激發(fā)員工的創(chuàng )新能力，為企業(yè)的發(fā)展提供良好的人才競爭力。
薪酬福利管理制度8
1總則
1.1適用范圍
本制度適用于與公司簽定正式用工協(xié)議和勞動(dòng)合同的員工。
1.2目的
制定本制度的目的在于充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，對員工為公司付出的勞動(dòng)和做出的績(jì)效給予合理補償和激勵。即：
1)使薪酬與崗位價(jià)值緊密結合；
2)使薪酬與員工業(yè)績(jì)緊密結合；
3)使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長(cháng)期收益有效結合。
1.3原則
薪酬作為價(jià)值分配形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續發(fā)展的原則：
1)公平性原則：薪酬以體現外部公平、內部公平和個(gè)人公平為導向。建立合理的價(jià)值評價(jià)機制，通過(guò)對員工的績(jì)效考評決定員工的最終收入；
2)競爭性原則：薪酬以提高市場(chǎng)競爭力和對人才的吸引力為導向。在薪酬結構調整的同時(shí)，根據市場(chǎng)薪資水平的調查，對與市場(chǎng)水平差距較大的崗位，薪酬水平將做適時(shí)調整，使公司的薪酬水平具有一定的市場(chǎng)競爭力；
3)激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過(guò)浮動(dòng)工資和獎金等激勵性工資單元激發(fā)員工工作積極性；另外，開(kāi)放不同薪酬晉升通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會(huì )；
4)經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。薪酬總額的增長(cháng)應低于經(jīng)濟效益的增長(cháng)，平均薪酬的增長(cháng)應低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(cháng)。
1.4分配依據
薪酬分配的主要依據是：崗位價(jià)值、技能水平、個(gè)人能力素質(zhì)和業(yè)績(jì)貢獻，并參考本地社會(huì )平均工資水平和行業(yè)平均水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、生活費用與物價(jià)水平等。
1.5特征
可計量性：將與員工薪酬相關(guān)的影響因素量化為工資數額，薪酬與績(jì)效考核掛鉤。
可預見(jiàn)性：除單項獎、公司特別獎外，員工根據其所在崗位、技能水平、工作努力程度和工作業(yè)績(jì)，可以預期到個(gè)人的年度總收入。
2薪酬總額
2.1薪酬總額
指企業(yè)在一年內支付給全體員工的勞動(dòng)報酬總額。
公司通過(guò)建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進(jìn)行控制。每年薪酬總額不能超過(guò)營(yíng)業(yè)收入的一定百分比。
2.2薪酬預算
人力資源管理部門(mén)每年度末應根據公司本年度的主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、利潤、薪酬總額、下年度經(jīng)營(yíng)計劃、下年度各職級的預計人數等因素，做出下一年度的薪酬預算。薪酬預算經(jīng)公司薪酬考核管理委員會(huì )審核，公司批準后執行。
2.3薪酬總額的核定
每個(gè)考核期結束后，公司人力資源管理部門(mén)根據公司財務(wù)部、公司企劃部、各部門(mén)提供的數據核定考核期內的各項薪酬總額，核定結果報公司批準后執行。
2.4公司薪酬總額的增長(cháng)速度應低于經(jīng)濟效益的增長(cháng)，平均薪酬的增長(cháng)應低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(cháng)。
為了加強對薪酬預算執行情況的過(guò)程控制，人力資源管理部門(mén)應于每月初將上月公司實(shí)際薪酬發(fā)放情況匯總上報。
3薪酬體系
3.1薪酬體系
根據不同崗位和不同業(yè)務(wù)的特點(diǎn)，公司的薪酬體系分為以下幾種不同的薪酬體系：
1)固定工資制；
2)崗位績(jì)效工資制；
3)計件工資制；
4)協(xié)議工資制。
4薪酬元素
公司員工薪酬包括下列元素，并根據不同對象有不同的薪酬組合。
4.1基本工資：
基本工資主要包括三部分，學(xué)歷工資、職稱(chēng)工資、年功工資等。
1)學(xué)歷工資：是公司為吸引高學(xué)歷人才、鼓勵員工學(xué)習提高，而對大學(xué)專(zhuān)科以上學(xué)歷的員工設立的工資單元。
學(xué)歷工資按下列標準核定：
學(xué)歷：專(zhuān)科、本科、碩士、博士
學(xué)歷工資(元)：50、100、200、500
2)年功工資：是為體現員工工作經(jīng)驗對公司產(chǎn)生不同價(jià)值而設置的工資單元，屬于薪酬中的固定部分。
年功工資=本公司工齡×本公司工齡年功工資標準
司齡：1-5年、6-10年、11-15年、15年以上
司齡工資(元/年)20、30、40、50
3)職稱(chēng)工資：
職稱(chēng)：初級、中級、高級、教授級
職稱(chēng)工資(元)：50、100、200、500
4.2北京市最低工資標準：
針對實(shí)行計件工資的工人，每月的收入不能低于北京市最低工資標準，20xx年為580元/月。
4.3崗位薪酬：是為了體現崗位價(jià)值設定的工資單元，主要取決于崗位性質(zhì)和工作內容，其中崗位固定工資是崗位薪酬中的固定部分，績(jì)效工資是崗位薪酬中的浮動(dòng)部分。
4.3.1崗位薪酬的計算方法：
崗位薪酬=崗位薪酬基數×崗位系數
1)崗位薪酬基數：根據公司經(jīng)營(yíng)狀況、人工成本承受能力、結合行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平，確定不同職系、不同類(lèi)型人員的崗位薪酬基數。公司可以通過(guò)對崗位薪酬基數的調整實(shí)現薪酬水平的整體調整；
2)崗位系數：在崗位評價(jià)的基礎上確定，參見(jiàn)“附件4：崗位系數分布表”。
4.3.2崗位薪酬細分為：
崗位固定工資、績(jì)效工資兩部分，兩部分的比例根據崗位性質(zhì)的不同和崗位所處的層級不同來(lái)確定。
原則上職能人員固定工資比例高于浮動(dòng)工資比例，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)等業(yè)務(wù)人員浮動(dòng)工資比例要高于固定工資比例；這主要是從更大程度的發(fā)揮激勵作用的角度出發(fā)。
4.4年終獎金：是依據公司年度經(jīng)營(yíng)情況及員工的年度工作績(jì)效考核結果確定的工資單元。年終獎金基數即本崗位的崗位薪酬。
4.5公司特別獎：對公司有巨大貢獻的個(gè)別員工給予的一次性的特別獎勵。
4.5.1包括以下項目：
1)創(chuàng )新獎
員工在工作方法、工作思路或開(kāi)拓業(yè)務(wù)等方面有較大的突破和創(chuàng )新，對改善工作、提高工作效率或管理水平有突出貢獻，由部門(mén)申報經(jīng)執委會(huì )評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在20xx～20000元。
2)優(yōu)秀建議獎
對公司的發(fā)展或管理問(wèn)題提出了很好的建議被采納，或十分關(guān)心公司發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工，經(jīng)執委會(huì )評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在500～5000元。
3)伯樂(lè )獎
為公司推薦急需人才經(jīng)聘用后證明能夠為公司帶來(lái)預期的價(jià)值和貢獻的員工或對下屬積極培養并使其迅速成長(cháng)為公司優(yōu)秀人才的上級，由部門(mén)申報經(jīng)執委會(huì )評審給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在500～5000元。
4)其他
除上面幾種形式之外，其他方面為公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)做出特殊貢獻、付出超額勞動(dòng)，均給予獎勵。例如：工作模范、優(yōu)秀員工、超額完成任務(wù)獎等，獎勵金額在300～20xx元。
4.5.2公司特別獎的確定
1)公司特別獎獎金總額：公司特別獎的金額視公司效益情況、支付能力，及個(gè)人和團隊貢獻確定；
2)年度內個(gè)人獲得公司特別獎的獲獎人數，原則上不超過(guò)公司總人數的10%人；年度內團隊獲得公司特別獎的部門(mén)或項目組，原則上不超過(guò)2個(gè)。
3)評比標準：個(gè)人、團隊做出了特殊的貢獻，如為公司發(fā)展提出了重要建議、其行為挽救了重大損失、其行為使得公司某一業(yè)務(wù)單元效益大幅增長(cháng)等。由公司執委會(huì )討論評比出最優(yōu)結果，一次性核定獎勵額度，在下年初支付。
4.5.3其他：
1)福利：是員工在公司所能享受到的福利待遇。包括保險、住房公積金、帶薪休假等。
2)津貼補貼：是根據國家、地方、行業(yè)等有關(guān)規定，對從事特殊工作的人員或在特殊環(huán)境下工作的人員等給予的額外補助。包括住房補貼、交通補貼、崗位補貼等。
4.5.4以下規定的項目從工資中直接扣除
1)缺勤扣除額；
2)違反勞動(dòng)紀律的扣除額；
3)個(gè)人工資所得稅；
4)其它應扣除項目。
5福利津貼
5.1福利適用范圍：
適用于與公司簽訂勞動(dòng)合同的正式員工。臨時(shí)工、非正式員工等人員的有關(guān)待遇及福利按其他相關(guān)制度執行
5.2福利項：
公司給員工提供的福利主要包括項目有：社會(huì )醫療保險、補充醫療保險、住房公積金、健康體檢、勞保用品、防暑降溫費、獨生子女費、集體旅游、員工宿舍、免費工作餐等。
5.2.1社會(huì )醫療保險：
1)公司為正式員工辦理養老保險、基本醫療保險、失業(yè)保險、工傷保險四項社會(huì )保險。外埠辦事處工作人員(當地人員)在當地辦理上述保險，公司每年予以報銷(xiāo)一次；
2)新進(jìn)人員在公司工作滿(mǎn)1個(gè)月后，公司開(kāi)始為其辦理社會(huì )保險繳納手續。應屆畢業(yè)生，自其到公司報到之日起開(kāi)始辦理；
3)社會(huì )保險繳費基數的確定：由公司參考員工個(gè)人工資基數，每年4月份核定一次；
4)繳費比例按國家規定執行，其中員工所繳部分由公司承擔；
5)繳納方式：北京的員工每月定期繳納。
5.2.2補充醫療保險：
除基本醫療保險外，公司為正式員工建立了商業(yè)補充醫療保險，用于支付基本醫療保險保障外一部分醫療費用。具體看公司經(jīng)營(yíng)狀況來(lái)確定繳納額度。
5.2.3住房公積金
1)公司為正式員工及檔案調入公司的人員建立住房公積金制度，外地戶(hù)口人員暫不建立住房公積金；
2)繳費比例：公司和員工均為8%，員工所繳部分由公司承擔；
3)繳納方式：每月定期交納。
5.2.4帶薪休假：
詳細情況參見(jiàn)《考勤及休假管理制度》。
5.2.5健康體檢：
公司每年組織各部門(mén)員工參加不同要求的健康體檢，新進(jìn)人員已經(jīng)體檢并由公司報銷(xiāo)體檢費的不參加。
具體時(shí)間視公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況定。
5.2.6勞保用品：
公司未來(lái)保證員工的安全，向各部門(mén)、各崗位員工提供相應標準的勞保制服、勞保用品及其他勞動(dòng)保護措施。
公司日常勞保用品每半年發(fā)放一次，標準為240元/人。
5.2.7防暑降溫費：
公司每年夏季發(fā)放防暑降溫費或防暑降溫用品，標準為200元，發(fā)放時(shí)間為每年5月～10月間。
5.2.8獨生子女費：
公司根據《北京市人口與計劃生育條例》規定，對在公司工作滿(mǎn)1年，且為北京市戶(hù)口的員工，在其子女未滿(mǎn)14歲前，每月享有5元的獨生子女費，獨生子女費公司每年年底集中發(fā)放，享受獨生子女費的員工，需提交書(shū)面申請，并提供《獨生子女父母光榮證》到人力資源部備案。
5.3津貼補貼：
公司為員工提供的津貼補貼項目有：住房補貼、交通補貼、專(zhuān)案津貼等三項，津貼補貼不是每位員工共同享有，而是根據具體情況而定。
5.3.1住房補貼：適用于全部員工，按崗位系數分類(lèi)，詳見(jiàn)附件，每月隨工資一起發(fā)放。
5.3.2駐外津貼：
5.3.3適用范圍：各地辦事處、駐外人員；
1)標準：30元/天；
2)發(fā)放：每月隨工資一起發(fā)放。
3)交通補貼：適用于不享有公司提供的交通福利的員工，按崗位系數分類(lèi)，詳見(jiàn)附件，每月隨工資一起發(fā)放。
5.3.4專(zhuān)案津貼：
是針對特殊人員及崗位設計的津貼單元，如項目經(jīng)理津貼、生產(chǎn)部班組長(cháng)津貼等。
說(shuō)明：通訊費用不列入工資總額，實(shí)行實(shí)報實(shí)銷(xiāo)和標準控制相結合的制度，詳見(jiàn)公司相關(guān)制度。
6固定工資制
6.1適用范圍
適用于公司的高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、首席設計師、總經(jīng)理助理、副總工。
其特征是以年度為周期對經(jīng)營(yíng)、管理業(yè)績(jì)進(jìn)行評估并發(fā)放相應的薪酬。
6.2薪酬結構
薪酬結構=基本工資+崗位工資+其他
6.3崗位工資的確定
6.3.1崗位工資的確定原則
在綜合考慮市場(chǎng)薪酬水平、崗位評價(jià)結果、任務(wù)目標、個(gè)人能力等因素的基礎上，確定個(gè)人崗位工資。
6.3.2個(gè)人崗位工資的確定
1)根據崗位評價(jià)的結果，確定高層管理人員的崗位系數。參見(jiàn)“附件4：崗位系數分布表”；
2)根據市場(chǎng)薪酬水平、任務(wù)目標等確定崗位工資基數；
3)崗位總額＝崗位工資基數×崗位系數；
4)董事會(huì )或其授權的薪酬考核委員會(huì )對高管人員的崗位工資進(jìn)行審批；
5)根據任務(wù)目標、個(gè)人能力等實(shí)際情況，董事會(huì )或其授權的薪酬考核委員會(huì )可以對高層管理人員的崗位工資總額進(jìn)行適當調整。
6.4固定工資制人員工資的核算發(fā)放
基本工資、其他按照公司有關(guān)規定的工資項目，按月由人力資源部核算發(fā)放，崗位工資由董事會(huì )或其授權的薪酬考核委員會(huì )按年度審核批準后，每月固定發(fā)放。
6.5固定工資制人員薪酬調整
公司高層管理人員采用固定工資制，通過(guò)績(jì)效合同的方式采取年度考核。每年年度考核結束后，經(jīng)理辦公會(huì )根據對固定工資制人員的考核結果提出對固定工資制人員的崗位工資總額進(jìn)行調整的建議，董事會(huì )或其授權的薪酬考核委員會(huì )批準：
1)年度考核結果為A，崗位系數上調一級；
2)年度考核結果為B，崗位系數保持不變；
3)連續兩年年度考核結果為C，崗位系數下調一級；
4)連續兩年年度考核結果為D，視情況可降職降級。
年度考核結果的確定參見(jiàn)《公司績(jì)效考核管理制度》。
7崗位績(jì)效工資制
7.1適用范圍
1)管理職系中公司所有中層管理人員和一般員工；
2)技術(shù)職系所有員工(現階段除公司高層領(lǐng)導之外的`所有員工)；
3)操作職系中除直接生產(chǎn)線(xiàn)上的生產(chǎn)工人之外的所有員工。
7.2薪酬結構
薪酬結構=基本工資+崗位固定工資+績(jì)效工資+年終獎金+其他
崗位固定工資、績(jì)效工資總稱(chēng)崗位薪酬。
7.3崗位薪酬的確定
7.3.1原則
在綜合考慮市場(chǎng)薪酬水平、崗位評價(jià)結果、任務(wù)目標、個(gè)人能力等因素的基礎上，確定個(gè)人績(jì)效工資水平。
7.3.2崗位薪酬工資的確定
1)根據崗位評價(jià)的結果，確定崗位績(jì)效工資制人員的崗位系數，參見(jiàn)“附件：崗位系數表”;
2)崗位薪酬＝崗位薪酬基數×崗位系數
7.4崗位薪酬的構成
崗位薪酬＝崗位固定工資＋績(jì)效工資基數
其中，崗位固定工資＝崗位薪酬工資×固定比例，按月固定發(fā)放，績(jì)效工資基數＝崗位薪酬工資×績(jì)效工資比例，績(jì)效工資屬于浮動(dòng)部分。
7.5績(jì)效工資的核算發(fā)放
中層管理人員月度績(jì)效工資=績(jì)效工資基數×最終考核系數，一般員工月度績(jì)效工資=績(jì)效工資基數×個(gè)人月度最終考核系數。
7.6操作職系需要和公司總任務(wù)量掛鉤的人員績(jì)效工資的核算發(fā)放(現階段包括：檢驗員、包裝搬運、庫房管理員)
實(shí)行月度考核，他們每月的績(jì)效工資與本部門(mén)的績(jì)效考核結果、個(gè)人績(jì)效考核結果以及工作量掛鉤。屬于崗位績(jì)效工資制和計件工資制的有機結合，個(gè)人月度最終考核系數的計算參見(jiàn)《績(jì)效考核管理制度》。
月度績(jì)效工資=績(jì)效工資基數×個(gè)人月度最終考核系數×產(chǎn)量調整系數
其中產(chǎn)量調整系數＝當月實(shí)際完成的產(chǎn)量/公司的產(chǎn)能。
7.7年終獎金
年終獎金跟公司整體的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和員工個(gè)人年度業(yè)績(jì)考核評價(jià)結果直接掛鉤。
年終獎金=年終獎金基數×個(gè)人年度最終考核系數×調整系數
其中：年終獎金基數=本崗位的崗位薪酬，調整系數是根據公司整體的年度目標完成情況確定。
7.8崗位績(jì)效工資制人員的薪酬調整
根據崗位績(jì)效工資制人員的月度考核和年度考核結果及其他表現，達到晉級或降級標準的，進(jìn)行相應的薪酬調整，具體內容參見(jiàn)《公司績(jì)效考核管理制度》。
8計件工資制
8.1適用范圍
適用于生產(chǎn)部工人、班組長(cháng)等人員。
8.2薪酬結構
生產(chǎn)工人薪酬結構=基本工資+北京市最低工資標準+績(jì)效工資+其他
班組長(cháng)薪酬結構=基本工資+北京市最低工資標準+績(jì)效工資+組長(cháng)崗位補貼+其他
績(jì)效工資是根據工作量來(lái)確定，基本工資和津貼補貼等由人力資源部核算，北京市最低工資標準執行國家有關(guān)規定。
8.3生產(chǎn)部工資總額的確定
生產(chǎn)部工資總額是根據生產(chǎn)部總的生產(chǎn)量來(lái)確定：
生產(chǎn)部工資總額=總生產(chǎn)量×單位工件的工資含量
單位工件的工資含量：繡花機每臺提取35元，加固機每臺提取20元，客戶(hù)返修機器每臺提取10元。
生產(chǎn)部工人和輔助管理人員的工資總額應不大于生產(chǎn)部的工資總額，生產(chǎn)部有權進(jìn)行一定比例的賬面提留，但必須在人力資源部備案。
8.4生產(chǎn)工人、班組長(cháng)月度績(jì)效工資是按照完成的工件數量與單位工件的工資含量計算得到的收入�？山Y合工作或產(chǎn)品質(zhì)量(一次合格率、廢品率等)、成本定額、員工態(tài)度等指標的考核進(jìn)行調整。
計算方法為：
月度績(jì)效工資＝完成的工件量×單位工件的工資含量
如果出現質(zhì)量問(wèn)題，嚴重違反規定和操作要求的行為要在月度績(jì)效工資進(jìn)行相應的扣減。具體情況見(jiàn)公司有關(guān)規定。
其中除此之外，各工序組長(cháng)每月有150元的崗位補貼，是對本工序管理工作的補償和激勵。
8.5生產(chǎn)部?jì)炔繂T工工資的發(fā)放
每月考核結束后，由生產(chǎn)部負責內部的核算分配工作，并將分配方案報人力資源部審核備案。
(生產(chǎn)部有權制定生產(chǎn)部?jì)炔康男匠攴峙浼殑t，但是必須報人力資源部審核、公司批準)
8.6工時(shí)定額標準的編制
工時(shí)定額標準由企劃部負責牽頭組織編制，相關(guān)部門(mén)參加。
隨生產(chǎn)技術(shù)組織條件的變化和勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，工時(shí)定額標準須定期修訂，保證先進(jìn)合理性。
8.7單位工件的工資含量的確定
單位工件的工資含量由人力資源部根據近期公司效益狀況、下一年或下半年的生產(chǎn)計劃、生產(chǎn)部工資總額情況，于每年年底或每半年確定下年或下半年的執行標準。
9特殊人才工資制
9.1適用范圍
以外部招聘的特殊人才為主，外部招聘人員所從事崗位必須是公司現有人力資源不能滿(mǎn)足的崗位。范圍包括名優(yōu)院校優(yōu)秀畢業(yè)生、公司人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內人才市場(chǎng)競爭激烈的稀缺人才。
9.2設立協(xié)議工資的目的
設立協(xié)議工資這種工資特區薪酬，向對公司有較大貢獻、市場(chǎng)上稀缺的人力資源傾斜，目的是激勵和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場(chǎng)接軌，提高公司對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場(chǎng)上的競爭力。
9.3設立原則
1)談判原則：以市場(chǎng)價(jià)格為基礎，由雙方談判確定；
2)保密原則：為保障工資特區的員工順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；
3)限額原則：工資特區的人員數目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據公司經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數，寧缺毋濫。
9.4工資的發(fā)放形式
采用協(xié)議工資制的人員工資根據雙方談判確定發(fā)放形式。如為年薪制，應以簽訂的勞動(dòng)合同中所規定的考核結果為依據；如為結構工資制，應根據雙方談判確定的工資構成因素并參照前述各類(lèi)工資制的規定發(fā)放。
9.5協(xié)議工資制人才的退出
9.5.1針對采用協(xié)議工資制的人才，年底根據勞動(dòng)合同進(jìn)行年度考核。
9.5.2有以下情況者自動(dòng)退出人才特區：
1)考核評分低于預定標準；
2)人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才。
9.6實(shí)行協(xié)議工資制的工資總額由公司經(jīng)理辦公會(huì )確定。
10外包工資制
10.1適用范圍
以完全市場(chǎng)化的人才為主，所從事崗位為簡(jiǎn)單勞動(dòng)，不需要特殊的專(zhuān)門(mén)技能技巧，只需要經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)單的培訓即可上崗的工作，如生產(chǎn)車(chē)間工人等。人員來(lái)源主要為勞務(wù)公司。
10.2設立此協(xié)議工資的目的
設立此協(xié)議工資目的是為了降低公司的人力資源成本，降低公司的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險，提高公司的核心競爭力。
10.3設立原則
1)談判原則：以市場(chǎng)價(jià)格為基礎，與勞務(wù)公司談判確定，不直接與個(gè)人談判；
2)保密原則：為保障這部分員工順利工作，對工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；
3)限額原則：為保證公司的穩定性，要根據公司的實(shí)際情況，逐步采用勞務(wù)公司輸出員工的形式，采取限額措施，不易一步全部采用協(xié)議工資制。
10.4工資的發(fā)放形式
采用協(xié)議工資制的人員工資根據談判確定發(fā)放形式。如為年薪制，應以簽訂的勞動(dòng)合同中所規定的考核結果為依據；如為結構工資制，應根據雙方談判確定的工資構成因素并參照前述各類(lèi)工資制的規定發(fā)放。
10.5協(xié)議此工資制人才的退出
10.5.1針對采用協(xié)議工資制的人才，年底根據勞動(dòng)合同進(jìn)行年度考核。
10.5.2有以下情況者自動(dòng)退出人才特區：
1)考核評分低于預定標準；
2)人才供求關(guān)系變化，成本并不比公司正式員工低。
10.6實(shí)行此協(xié)議工資制的工資總額由公司經(jīng)理辦公會(huì )確定。
11薪酬定級與薪酬調整
11.1薪酬定級的原則
綜合考慮員工的任職資格、工作經(jīng)驗、技能水平、業(yè)績(jì)情況、歷史薪酬水平，確定員工初始薪酬等級。
11.2薪酬等級的確定原則
1)倒數第1級：主要針對沒(méi)有相關(guān)工作經(jīng)驗的員工，這些員工具有最低任職資格所需的教育與技能水平，但需要經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的培訓和工作鍛煉，才能完全勝任；
2)倒數第2級：這是對勝任或基本勝任崗位職責的現任員工的付薪水平，或者對來(lái)自類(lèi)似背景，具有直接適用經(jīng)驗的新員工的付薪水平；
3)倒數第3級：這是對勝任崗位職責并具有優(yōu)秀業(yè)績(jì)水平的現任員工的付薪水平。但需得到公司主管領(lǐng)導批準；
4)對承擔額外工作責任和工作任務(wù)的人員，可在原級別的基礎上，上調一至二級，但需要經(jīng)過(guò)公司主管領(lǐng)導的批準；
5)新錄用的有經(jīng)驗同行業(yè)員工，參考公司同崗位人員的薪酬標準并考慮其在原單位的薪酬標準或談判價(jià)格確定薪酬等級，不受以上級別的限制。
11.3薪酬調整
薪酬調整包括整體調整和個(gè)別調整，個(gè)別調整分為自然調整和崗位變動(dòng)調整。
11.4整體調整
薪酬的整體調整是指各薪酬單元全體員工的薪酬總額向上或向下調整。
薪酬的整體調整形式分為學(xué)歷工資、年功工資、其他工資和崗位薪酬的調整。
1)學(xué)歷工資、年功工資、其他工資的調整
根據國家相關(guān)政策、地區、行業(yè)工資水平、人才市場(chǎng)供給狀況以及企業(yè)的實(shí)際情況而作出相應的調整。
2)崗位薪酬的調整
根據公司年度經(jīng)營(yíng)狀況和經(jīng)濟效益對崗位薪酬水平進(jìn)行調整，調整方法是重新確定崗位薪酬基數，調整周期與調整幅度根據公司效益與本發(fā)展情況決定。
11.5個(gè)別調整
11.5.1自然調整
薪酬的自然調整是指員工因個(gè)人努力程度不同在本職系的崗位薪酬晉級通道內崗位薪酬向上或向下調整。
11.5.2崗位變動(dòng)調整
1)員工職務(wù)晉升或平調，崗位薪酬依據“就近就高”原則調整，即若原崗位薪酬已高于新職務(wù)所在職系職檔對應的最低職級的崗位薪酬，則按照原崗位薪酬水平在新職檔中確定薪酬等級；若低于，則按新職務(wù)所在的職檔對應的最低職級調整薪酬等級；
2)員工降職，崗位薪酬依據“就近就低”原則調整，即若原崗位薪酬已高于新職務(wù)所在職系職檔對應的最高職級的崗位薪酬，則按新職務(wù)所在的職檔對應的最高職級調整薪酬等級；若低于，則按照原崗位薪酬水平在新職檔中確定薪酬等級；
3)職系間的崗位變動(dòng)，按新的任職資格確定其在新職系中的職級和薪酬水平，今后在新職系中晉升。
12其他
12.1應屆畢業(yè)生見(jiàn)習期工資標準
1)應屆畢業(yè)生在見(jiàn)習期內，按下表享受見(jiàn)習期工資，無(wú)崗位工資和津貼補貼；
2)見(jiàn)習期間工資表：(單位：元)
學(xué)歷：中專(zhuān)及以下、大專(zhuān)、大學(xué)本科、碩士、博士
技術(shù)類(lèi)見(jiàn)習期工資1500、20xx、2500、4500、6000
非技術(shù)類(lèi)見(jiàn)習期工資1500、20xx、2500、3500、5000
中專(zhuān)包括技校、職高畢業(yè)生(非操作類(lèi))。
大學(xué)本科及以下人員的見(jiàn)習期為一年。碩士畢業(yè)生的見(jiàn)習期為六個(gè)月。博士畢業(yè)生的見(jiàn)習期為三個(gè)月。
3)見(jiàn)習期滿(mǎn)后按照所聘崗位享受本崗位薪酬系列。套入原則為：本科以下人員為本崗位最低檔，碩士畢業(yè)生為倒數第三檔，博士畢業(yè)生為倒數第五檔。
12.2新招員工試用期工資標準
1)新招員工不包括應屆畢業(yè)生。新招員工在試用期內，按所在崗位的崗位工資80%計發(fā)。試用期間，不享受津貼；
2)試用期滿(mǎn)后按照所在崗位享受本崗位薪酬系列。
12.3下列人員參照公司相關(guān)規定的工資標準及發(fā)放辦法執行：
1)工傷及病、事假休息三個(gè)月以上的人員；
2)非生產(chǎn)出勤的產(chǎn)假、節育假人員；
3)自行聯(lián)系脫產(chǎn)學(xué)習的人員；
4)待崗培訓人員；
5)其他不在崗人員。
12.4工資計算期間從當月第一天起至當月最后一天止，并于下月10日之前發(fā)放工資。
13附則
13.1本制度的擬訂和修改由公司人力資源部負責，經(jīng)經(jīng)理辦公會(huì )審核，董事會(huì )或其授權的薪酬委員會(huì )批準后執行。
13.2本制度由公司人力資源部負責解釋。
13.3本制度自公布之日起實(shí)施。
薪酬福利管理制度9
1 薪酬體系建立目的、原則、適用范圍
1.1 適用范圍：
本方案適用于天成資產(chǎn)管理運營(yíng)有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司）各級
各類(lèi)人員。
1.2 目的：
為調動(dòng)和發(fā)揮各級員工的積極性，促進(jìn)公司持續健康快速發(fā)展，本方案宗旨在客觀(guān)評價(jià)員工工作業(yè)績(jì)的基礎上，獎勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，體現以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。
2 薪酬的形式及結構
2.1 薪資形式
針對不同員工，公司采用年薪制和崗位工資制兩個(gè)形式
類(lèi)別 適用人員 薪酬特性
談判工資
�。晷街疲�
董事會(huì )確認的高層管理者及特殊
專(zhuān)業(yè)人才
與年度公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標相掛鉤
結構工資
�。◢徫还べY制）
普通員工，基層、中層、其他高
層管理者
與月度、季度績(jì)效指標掛鉤，以日常
工資為主的崗位工資制
2.2 職系的'劃分
�。ㄒ唬┕締T工分成 3 個(gè)職系，分別為管理職系、專(zhuān)業(yè)職系、銷(xiāo)售/營(yíng)銷(xiāo)職系。針對這3 個(gè)職系，薪酬體系分別采取二種不同類(lèi)別：與年度績(jì)效、季度績(jì)效相關(guān)的崗位工資制(管理職系與專(zhuān)業(yè)職系)；與年度績(jì)效、季度績(jì)效相關(guān)的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)提成工資制（銷(xiāo)售職系）。
說(shuō)明：1）實(shí)行崗位工資制的員工是公司內從事例行工作且非銷(xiāo)售業(yè)
薪酬福利管理制度10
第一章總則
第一條適用范圍
本制度適用于三維數據事業(yè)部（以下簡(jiǎn)稱(chēng)事業(yè)部）在崗入職人員。
第二條目的
建立員工薪資晉級機制，增強薪酬的激勵性，以達到公司吸引人才、留住人才和激勵人才的目的。
第三條原則
遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續發(fā)展的原則。
第四條依據
薪酬分配的`依據是：貢獻、能力和責任。
第五條總體水平
依據事業(yè)部效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)情況、社會(huì )平均工資增長(cháng)率和社會(huì )物價(jià)指數以及同地區同行業(yè)的薪資水平等，確定公司員工總體工資水平。
第二章薪酬體系及結構
第六條員工工資由基本工資和崗位工資兩部分組成，基本工資占工資總額的70%。
第七條基本工資是根據員工工作資歷、學(xué)歷和技能等因素確定；崗位工資是根據崗位對經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的貢獻率來(lái)確定。
第八條事業(yè)部根據崗位工作性質(zhì)，將工作崗位進(jìn)行分類(lèi)，歸入到管理類(lèi)崗位、技術(shù)類(lèi)崗位2大類(lèi)。
第九條工齡工資
為體現員工本事業(yè)部工作經(jīng)驗和服務(wù)年限對于事業(yè)部的貢獻，設工齡工資作為工資的輔助項。工齡工資按實(shí)際到職年限，每滿(mǎn)一年按50元發(fā)放。離職人員因諸多原因又重新回到公司任職，其工齡自復職月份起重新計算。
第十條年終獎
實(shí)施全員銷(xiāo)售激勵。年終獎?dòng)伞澳杲K績(jì)效獎金”和“銷(xiāo)售提成”組成；“年終績(jì)效獎金“與“銷(xiāo)售業(yè)績(jì)”掛鉤。
第十一條獎金
指工資體系以外的獎勵，如：超特殊貢獻獎、創(chuàng )新獎、先進(jìn)集體、先進(jìn)個(gè)人
薪酬福利管理制度11
第一章總則
第一條目的為規范公司薪酬管理工作，建立科學(xué)、合理的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，依據國家法律法規并結合公司實(shí)際情況，特制定本制度。
第二條適用范圍本制度適用于公司全體員工。
第三條遵循原則
1.合法性：符合《勞動(dòng)法》和其他相關(guān)法律法規。
2.公平性：外部與內部具有相對公平性。
3.競爭力：與同地區同行業(yè)同等要求同等職位相比，薪酬具有競爭力。
4.激勵性：職位結構設計和薪酬策略能夠調動(dòng)員工的積極性。
5.經(jīng)濟性：薪酬水平與公司經(jīng)濟效益和支付能力保持一致。
第四條管理組織薪酬管理組織包括績(jì)效與薪酬管理委員會(huì )、人力資源部、總經(jīng)理。
1.績(jì)效與薪酬管理委員會(huì )職責
�。�1）負責薪酬管理制度及相關(guān)規定的審議；
�。�2）負責薪酬調整方案的審議；
�。�3）負責薪酬管理制度、規定及方案執行的監督。
2.人力資源部職責
�。�1）負責薪酬管理的整體工作，包括工資管理、福利管理和考勤管理；
�。�2）負責薪酬管理制度、方案、工具等資料的制定、修改和解釋?zhuān)?/p>
�。�3）負責薪酬管理工作的組織、協(xié)調、監督、檢查、申訴和調解；
�。�4）負責薪酬總額、人力成本預算的制定；
�。�5）負責公司年度調薪方案的制定；
�。�6）負責薪酬核算及工資發(fā)放；
�。�7）負責薪酬檔案的建立和保管工作；
�。�8）其他與薪酬管理相關(guān)的工作。
3.總經(jīng)理職責
�。�1）負責薪酬管理制度、方案的審批；
�。�2）負責公司年度調薪方案的審批；
�。�3）負責薪酬總額、人力成本預算的審批；
�。�4）負責工資發(fā)放的審批。
第二章薪酬構成
薪酬分為經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬。非經(jīng)濟性薪酬主要包括：舒適、便利的工作環(huán)境；優(yōu)秀的企業(yè)文化；具有挑戰性和成就感的工作；有良好的發(fā)展空間等。本制度規定的主要是經(jīng)濟性薪酬部分，即包括工資、福利和獎勵。
第五條工資工資主要包括四部分：固定工資、績(jì)效工資、司齡工資、加班工資、提成工資。
1.固定工資：根據各崗位不同，職級不同，每月固定發(fā)放的工資。
2.績(jì)效工資：依據員工的績(jì)效評價(jià)結果而支付的可變工資，根據績(jì)效評價(jià)結果進(jìn)行調整、發(fā)放。
3.司齡工資：按照員工在本公司服務(wù)年限長(cháng)短來(lái)確定，鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作。
4.加班工資：公司依法安排員工在標準工作時(shí)間以外工作所支付的工資報酬。
5.提成工資：公司根據市場(chǎng)部人員的業(yè)績(jì)情況，結合提成制度，給予相應提成
第六條福利
1.法定福利：按照國家法律法規和政策規定企業(yè)必須支付的福利。法定福利包括社會(huì )保險和住房公積金。
2.統一福利：公司為所有員工提供的福利。包括通訊補助、交通補助、餐補、健康檢查、員工活動(dòng)等。
3.專(zhuān)項福利：指公司為特殊人員或某些特定情況設立的福利。包括員工生日祝福、節日禮金、員工培訓及其他等。
第七條獎勵指對公司有重大貢獻的員工給予的特別獎勵。依據獎勵的不同標準進(jìn)行發(fā)放獎金，詳見(jiàn)《獎勵制度》。
第三章工資管理
第八條薪酬總額指企業(yè)一年內支付給全體員工的勞動(dòng)報酬總額。
第九條薪酬預算人力資源部根據公司上一年度薪酬總額和本年度薪酬調整預期等因素，制定年度薪酬預算。
第十條工資核算
1.核算周期以每月自然日作為一個(gè)會(huì )計核算周期。
2.工資計算項
�。�1）實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資—應扣款項
�。�2）應發(fā)工資=固定工資+績(jì)效工資+司齡工資+加班工資+補助+獎勵+提成
�。�3）應扣款項=社保和公積金扣款+個(gè)人所得稅+考勤扣款+其他扣款
�。�4）日工資=月工資收入÷月計薪天數
�。�5）小時(shí)工資=日工資÷日工作小時(shí)數
�。�6）月計薪天數=（365天-80天）÷12月＝23.75天≈24天（大小周制）
�。�7）計算時(shí)，過(guò)程數據保留兩位小數，結果數據四舍五入（即實(shí)發(fā)工資）保留一位小數。
3.工資應發(fā)項
�。�1）固定工資固定工資標準與勞動(dòng)合同簽訂的工資標準相同。
�。�2）季度績(jì)效工資
�、俾毮茴�(lèi)。包括：人力資源部、行政部、財務(wù)部、質(zhì)檢部、物流部、采購部績(jì)效工資=績(jì)效系數×固定工資×80%
�、阡N(xiāo)售類(lèi)。包括：銷(xiāo)售部績(jì)效工資=績(jì)效系數×業(yè)績(jì)提成×80%
�、垆N(xiāo)售附屬類(lèi)。包括：銷(xiāo)售部助理（文員）、推廣經(jīng)理�？�(jì)效工資=績(jì)效系數×固定工資×80%
�、苄氯肼殕T工工作不滿(mǎn)一個(gè)績(jì)效評價(jià)周期的，績(jì)效工資發(fā)放以整月為核算標準，即從入職次月開(kāi)始計算績(jì)效工資。
�、蓦x職員工只有完成整個(gè)績(jì)效評價(jià)周期的工作，才可享有當期績(jì)效工資。
�。�3）年度績(jì)效工資根據年度評價(jià)結果發(fā)放，具體對應標準如下：
�、俾毮茴�(lèi)、銷(xiāo)售附屬類(lèi)A級：100-104分，審議通過(guò)后年底雙薪；105分以上，年底雙薪。B級：80-89分，審議通過(guò)后年底一薪；90-99分，年底一薪。
�、阡N(xiāo)售類(lèi)績(jì)效工資=績(jì)效系數×年度業(yè)績(jì)提成總額×20%
�、劭�(jì)效周期一年
�。�4）加班工資
�、傩菹⑷瞻才艈T工工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；
�、诜ǘㄐ菁偃瞻才艅趧�(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。
�。�5）司齡工資
�、儆嬎愎剑核君g工資=員工司齡×司齡工資發(fā)放標準
�、诎l(fā)放標準：在公司工作一年以上的員工，享受司齡工資待遇。司齡工資按每月50元的標準計入工資總額，并以每年50元的標準遞增。
�、塾嬎惴椒ǎ簭膯T工入職當日至核算日當月為一個(gè)司齡周期。工作滿(mǎn)一年后的當月開(kāi)始享有司齡工資。
�。�6）補助補助包括餐補、通訊補助、交通補助。計算標準詳見(jiàn)第四章福利管理。
4.工資應扣項
�。�1）社保和公積金扣款：由員工個(gè)人承擔的各項社會(huì )保險費及住房公積金。
�。�2）應納個(gè)人所得稅=（應發(fā)工資合計－五險一金個(gè)人繳納金額－個(gè)稅起征點(diǎn)）×適用稅率-速算扣除數
�。�3）缺勤、休假工資的應扣款
�。�4）其他應扣款
�、偃鼻诳劭睿嚎劭罱痤~=日工資×缺勤天數。具體標準參照《考勤管理制度》執行。
�、诋a(chǎn)假：女員工產(chǎn)假期間享有國家生育津貼，公司代發(fā)工資及節假日福利，其五險一金按正常規定繳納。如員工工資高于生育津貼金額，差額部分由公司支付。由于工作需要無(wú)法按時(shí)休產(chǎn)假的員工，經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，除可享受本條規定的產(chǎn)假待遇外，同時(shí)還享有正常工作的福利待遇。
�、刍榧�、哺乳假、喪假、年假在規定時(shí)間范圍內，固定工資、績(jì)效工資、通訊、交通補助照常發(fā)放，餐補按實(shí)際出勤天數計發(fā)。如超過(guò)規定的時(shí)間范圍，按事假標準處理。
�。�4）其他扣款：公司制度規定的其他代扣費用。如員工個(gè)人借款償還金及《獎懲制度》規定的扣款金額等。
第十一條工資發(fā)放1.發(fā)放時(shí)間
�。�1）每月15日支付上月工資，如遇節假日順延。
�。�2）原則上，任何人不得影響工資正常發(fā)放，但由于不可抗力或公司特殊情況等因素，影響延緩工資支付時(shí)，財務(wù)經(jīng)理或公司領(lǐng)導應提前一個(gè)工作日通知人力資源部，確定延緩發(fā)放日期，由人力資源部通知全體員工。
2.月度工資發(fā)放流程
�。�1）員工考勤由人事行政部負責統計。
�。�2）1日-7日，人力資源部依據《月度考勤匯總表》、《五險一金變動(dòng)情況匯總表》、《公司員工變動(dòng)匯總表》和《調薪審批表》等相關(guān)表單核算工資。
�。�3）9日前，財務(wù)部工資審核人應完成對工資表的審核。由于公司在薪酬管理上實(shí)行保密原則，故財務(wù)僅對工資總額具有監督管理職能，其他人員不得以任何名義打聽(tīng)、了解工資標準，一經(jīng)查處將嚴肅處理。詳見(jiàn)公司《獎懲制度》。
�。�4）財務(wù)部于10日將審核后的工資表提交總經(jīng)理審批。
�。�5）審批通過(guò)后，財務(wù)部實(shí)施工資發(fā)放。
�。�6）工資發(fā)放次日，員工可以到人力資源部領(lǐng)取本人工資條并簽字確認。
3.績(jì)效工資發(fā)放流程各部門(mén)負責人在績(jì)效評價(jià)周期次月15日前，將績(jì)效評價(jià)數據交給人力資源部作為核算依據�？�(jì)效工資核算完畢后與月工資一并發(fā)放。
第十二條工資查詢(xún)與保密
1.工資查詢(xún)
�。�1）公司員工僅限于查詢(xún)本人工資。如有異議，可在工資發(fā)放后五個(gè)工作日內到人力資源部查詢(xún)。過(guò)期未進(jìn)行查詢(xún)，視為默認發(fā)放結果。
�。�2）總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理有權查詢(xún)所有員工工資。
2.工資保密
�。�1）每位員工都有義務(wù)為自己的工資保密，不允許打探其他員工的工資，也不允許將自己的.工資情況告訴其他員工。
�。�2）涉及工資核算、復核、審批等工作的人員對工資信息有保密義務(wù)。
�。�3）對于違反工資保密規定的員工，將依據公司《獎懲制度》給予一定的處罰。
�。�4）任何員工發(fā)現有違反此規定的，均可向人力資源部舉報，情況一經(jīng)證實(shí)將給予舉報者獎勵。
第十三條工資調整1.調薪根據公司年度經(jīng)營(yíng)效益、市場(chǎng)工資水平和員工績(jì)效表現，以半年為周期對員工工資進(jìn)行調整，調整時(shí)間根據其入職時(shí)間計算。人力資源部應于每年1月確定本年度調薪方案，經(jīng)總經(jīng)理審批后執行。
2.工作變動(dòng)調薪員工因晉升、降級、調動(dòng)等人事活動(dòng)造成職級、薪等發(fā)生變化時(shí)，人力資源部應及時(shí)變更人事信息。并于次月進(jìn)行工資調整。
第四章福利管理
第十四條公司福利體系公司福利體系包括法定福利、統一福利和專(zhuān)項福利。
第十五條法定福利
1.類(lèi)別法定福利包括養老保險、醫療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。
2.繳納規定
�。�1）公司按照國家和省市有關(guān)社會(huì )保險的法律、法規和政策規定參加社會(huì )保險和住房公積金，依法繳納各項費用。
�。�2）養老保險、醫療保險、住房公積金的繳費金額由公司和個(gè)人共同承擔。其中，個(gè)人承擔部分由公司代扣代繳。
�。�3）生育保險、失業(yè)保險、大額醫療保險和工傷保險的繳費金額全部由公司承擔。
第十六條統一福利
1.餐補公司為加班超過(guò)20：00員工提供餐補。發(fā)放標準為每天20元，按實(shí)際出勤情況計算，以整天為標準進(jìn)行核算，與當月工資一并發(fā)放。
2.帶薪休假詳見(jiàn)《考勤管理制度》。
3.健康保障
�。�1）健康檢查：公司每年組織一次員工體檢。
�。�2）健康醫藥箱：公司為員工提供基本常用藥品，滿(mǎn)足日常需求。
第十七條專(zhuān)項福利
1.節日禮金
�。�1）五一勞動(dòng)節、十一國慶節，端午節、中秋節、春節，公司分別發(fā)放節日禮金或等額實(shí)物表示慶賀。
�。�2）三八婦女節，女員工放假半天。
�。�3）節日禮金具體發(fā)放標準根據公司經(jīng)營(yíng)情況由總經(jīng)理定奪，人力資源部負責節日禮金方案的擬定。
2.培訓福利根據績(jì)效評價(jià)結果，由人力資源部制定培訓計劃并組織實(shí)施，以使員工的知識、技能與不斷變化的專(zhuān)業(yè)技術(shù)、外部環(huán)境相適應。包括員工在職培訓、公費進(jìn)修、獲得培訓基金等。詳見(jiàn)《培訓管理制度》。
3.生日、結婚、生育祝賀
�。�1）生日祝賀：人力資源部代表公司為過(guò)生日的員工發(fā)送電子生日賀卡，送生日蛋糕、禮品或舉辦集體慶�；顒�(dòng)等，參考標準為每人100元。
�。�2）結婚賀金：?jiǎn)T工初婚，公司將給予每人500元賀金。
�。�3）生育賀金：?jiǎn)T工初育，公司將給予每人500元賀金。
4.慰問(wèn)金員工直系親屬去世，公司將給予500元慰問(wèn)金。
5.其他是公司對上述福利項目未盡事宜的補充，具體適應范圍及標準由總經(jīng)理定奪。
第五章職位結構和薪酬確認公司按組織結構，根據實(shí)際工作需要將職位劃分為不同的職層、職等、職級、職類(lèi)和薪等。詳見(jiàn)《職務(wù)級別與薪酬等級對照表》、《職種、職類(lèi)、職級、職位歸類(lèi)表》和《薪酬帶寬及固定工資標準明細表》。
第十八條職層不同職系之間，職責的繁簡(jiǎn)、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位集合稱(chēng)為職層。公司職層分為4層，即基層、中層、中高層、高層。
第十九條職等按不同職層劃分的等級稱(chēng)為職等。公司職等分為四等。
第二十條職級一定職務(wù)層次所對應的級別稱(chēng)為職級，體現職務(wù)、能力、業(yè)績(jì)、資歷的綜合標志。公司職級分崗位職級與技術(shù)職級兩類(lèi)。崗位職級分為職員級、主管級、經(jīng)理級、總監級、總裁級五類(lèi)；技術(shù)職級分為初級，中級，高級三類(lèi)。
第二十一條職類(lèi)若干工作性質(zhì)相似的職種組成的集合稱(chēng)為職類(lèi)。公司職類(lèi)分管理事務(wù)類(lèi)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)。其中管理事務(wù)類(lèi)包括經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)和事務(wù)類(lèi)；專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)包括人力資源、營(yíng)銷(xiāo)、財務(wù)、企管。
第二十二條薪等職位薪酬范圍的歸納稱(chēng)為薪等。公司薪等分十二級，同一薪等的所有職位，薪資水平相同。
第二十三條薪酬確認1.新入職員工薪酬確認試用期工資標準為該崗位正式錄用工資的80％。
2.轉正員工薪酬確認依據《員工轉正申請表》內轉正時(shí)間和工資標準作為確認依據。審批前按試用期工資標準核算，審批后按轉正工資標準核算。具體核算日根據《轉正申請表》內的轉正日期及領(lǐng)導意見(jiàn)為準。
3.薪酬調整的確認員工晉升、降級、調薪等涉及工資變動(dòng)的情況，均需按《人事變動(dòng)審批表》內審批的調薪時(shí)間和標準作為薪酬變動(dòng)依據。并于次月進(jìn)行調整。
第六章附則第二十四條本制度由人力資源部負責制定并負責修訂。
第二十五條本制度最終解釋權歸人力資源部所有。
第二十六條本制度施行后，凡有類(lèi)似規章制度自行終止，與本制度有抵觸的規定以本制度為準。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
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