公司薪酬管理制度15篇(經(jīng)典)
在發(fā)展不斷提速的社會(huì )中，制度的使用頻率逐漸增多，制度對社會(huì )經(jīng)濟、科學(xué)技術(shù)、文化教育事業(yè)的發(fā)展，對社會(huì )公共秩序的維護，有著(zhù)十分重要的作用。擬起制度來(lái)就毫無(wú)頭緒？以下是小編精心整理的公司薪酬管理制度，希望能夠幫助到大家。
公司薪酬管理制度1
一. 總則
第一條 按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規章制度，特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時(shí)工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。
二. 工資結構第三條 員工工資由固定工資、績(jì)效工資兩部分組成。
第四條 工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條 固定工資是根據員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條 績(jì)效工資是根據員工考勤表現、工作績(jì)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次�？�(jì)效工資在工資總額中占0-60%。
第七條 員工工資總額由各部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進(jìn)行考核，確定績(jì)效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條 員工工資扣除項目包括：個(gè)人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會(huì )保險費、代扣通訊費等。
三. 工資系列
第九條 公司根據不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)五類(lèi)工資系列。
第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。
第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線(xiàn)等生產(chǎn)工作的員工。
第十四條 營(yíng)銷(xiāo)工資系列適用于銷(xiāo)售部銷(xiāo)售人員(各項目部銷(xiāo)售人員可參照執行)。
第十五條 員工工資系列適用范圍詳見(jiàn)下表1：
四. 工資計算方法
第十六條 工資計算公式：
應發(fā)工資=固定工資+績(jì)效工資
實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績(jì)效工資=工資總額×60%×績(jì)效工資計發(fā)系數(0-1)
第十七條 工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務(wù),依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。
第十八條 績(jì)效工資與績(jì)效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績(jì)效工資�？�(jì)效工資確定方法見(jiàn)表2。
第十九條 職能部門(mén)普通員工考核由其部門(mén)經(jīng)理負責;部門(mén)經(jīng)理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責�？己顺煽�(jì)和計發(fā)系數每月8號前上報至人力資源部。
注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔，績(jì)效工資由項目部承擔。
注2：總經(jīng)理績(jì)效工資計算方法：總經(jīng)理月績(jì)效工資=項目經(jīng)理月平均績(jì)效工資×1.5�？偨�(jīng)理的收入原則上最高限額為5500元人力資源
副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時(shí)績(jì)效工資原則上按其負責的項目的.經(jīng)營(yíng)情況確定其月績(jì)效工資。
第二十條 為鼓勵公司部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作，體現責、權、利相結合的原則，公司按月發(fā)放職務(wù)津貼，具體如下表：
五. 薪級調整
第二十一條 原則上公司在每個(gè)財務(wù)年度結束后，根據當年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，并根據年終綜合考核成績(jì)對全體員工發(fā)放二次績(jì)效工資(年終獎)，并酌情對工資標準予以調整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。
第二十二條 年終績(jì)效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見(jiàn)《工作績(jì)效考核辦法》。職能部門(mén)員工年終考核成績(jì)與薪級調整幅度的對應關(guān)系見(jiàn)表4。
六. 關(guān)于員工工資
第二十三條 員工工資標準的確立、變更。(1)公司員工工資標準經(jīng)董事長(cháng)批準;(2)根據公司經(jīng)營(yíng)狀況，可以變更員工工資標準。
第二十四條 員工工資核定。員工根據本人業(yè)績(jì)表現、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù)，核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區間，由用人部門(mén)提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經(jīng)理提議，報董事長(cháng)特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調整薪級。
第二十五條 銷(xiāo)售員的薪酬按《銷(xiāo)售工作管理辦法》執行。
第二十六條 工齡工資：工齡工資以到公司服務(wù)的時(shí)間計算，每滿(mǎn)一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。
第二十七條 員工工資變更。根據崗動(dòng)薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務(wù)、崗位變動(dòng)，從生效之日起下一個(gè)支薪日，按新崗位標準調整。
第二十八條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫(xiě)《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。
七. 工資發(fā)放
第二十九條 工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天，若需計算日工資，應按以下公式計算：日工資額=當月工資/20.92。
第三十條 公司考勤實(shí)行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進(jìn)行匯總統計在考勤扣款中體現。
第三十一條 公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日，績(jì)效工資在次月15日合并發(fā)放。關(guān)于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。如果工資發(fā)放日恰逢節假日，工資在節假日前一天提前發(fā)放。
第三十二條 加班工資：在法定節日加班的員工，遵照國家相關(guān)法律法規支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天，每天7小時(shí)計算。
第三十三條 帶薪休假工資：?jiǎn)T工在休假期間按照實(shí)際休假天數扣除當月績(jì)效工資，即當月績(jì)效工資扣發(fā)額=當月績(jì)效工資÷20.92×休假天數，其它福利待遇不變
第三十四條 員工請假、休假時(shí)工資標準，按《考勤管理制度》的相關(guān)規定執行。
第三十五條 員工試用期滿(mǎn)后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。
第三十六條 辭職(辭退、停職、免職)人員，于辦理完交接手續正式離開(kāi)公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。
第三十七條 工資誤算、誤發(fā)時(shí)，當事人(部門(mén))必須在發(fā)現后立即糾正，公司還將對相關(guān)責任人進(jìn)行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務(wù)部可向員工或部門(mén)行使追索權。
第三十八條 公司集會(huì )或經(jīng)公司同意的培訓、教育或外事活動(dòng)，公司按規定付給員工工資。
八. 福利與補貼
第三十九條 視公司經(jīng)營(yíng)狀況，發(fā)放下列福利與補貼：
1.發(fā)放取暖、降溫費：12～2月，每人每月30元;7～9月，每人每月10元。
2.節日補助(春節、五一、元旦、國慶等節日)公司給予一定的補貼。
3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4.員工結婚，公司贈送一定數額的禮金。
5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬，公司給予一定的慰問(wèn)金。
6.公司根據情況不定期組織各種集體活動(dòng)，活動(dòng)費由公司承擔。
第四十條 通訊補貼：根據工作需要確定移動(dòng)通訊費補貼標準�？偨�(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的90%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為600元/月;副總經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的90%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為500元/月;部門(mén)經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的80%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為300元/月;項目經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的80%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為400元/月;司機按實(shí)際發(fā)生額的70%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為150元/月;銷(xiāo)售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定人力資源。
第四十一條 住房補貼：每月補貼50元。
第四十二條 誤餐補貼：每月補貼90元
第四十三條 交通補貼：每月補貼50元。
第四十四條 員工的固定工資作為公司為員工xxx保險的基數。當員工固定工資未達到本市辦理各類(lèi)保險的最低限時(shí)，按本市低�；鶖禐槠滢k理保險。
九. 附則
第四十五條 本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì )討論通過(guò)報董事會(huì )審批，自頒布之日起執行。
第四十六條 本制度由人力資源部負責解釋。
公司薪酬管理制度2
第一章 總 則
第一條 為加強保險公司治理監管，健全激勵約束機制，規范保險公司薪酬管理行為，發(fā)揮薪酬在風(fēng)險管理中的作用，促進(jìn)保險公司穩健經(jīng)營(yíng)和可持續發(fā)展，根據《保險法》及國家有關(guān)規定，參照有關(guān)國際準則，制定本指引。
第二條 本指引所稱(chēng)薪酬，是指保險公司工作人員因向公司提供服務(wù)而從公司獲得的貨幣和非貨幣形式的經(jīng)濟性報酬。
本指引所稱(chēng)的工作人員是指與保險公司簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的人員，不包括非執行董事、獨立董事、外部監事、獨立監事及工作顧問(wèn)等。
本指引所稱(chēng)董事是指在保險公司領(lǐng)取薪酬的董事，監事不包括職工監事，高管人員僅限于總公司高管人員。
本指引所稱(chēng)關(guān)鍵崗位人員是指對保險公司經(jīng)營(yíng)風(fēng)險有直接或重大影響的人員。關(guān)鍵崗位人員范圍由公司確定，至少包括但不限于總公司直接從事銷(xiāo)售業(yè)務(wù)或投資業(yè)務(wù)的部門(mén)主要負責人及省級分公司主要負責人。
第三條 本指引適用于在中國境內依法注冊的保險公司、保險集團公司和保險資產(chǎn)管理公司。
國有保險公司薪酬管理另有規定的，適用其規定。
第四條 保險公司薪酬管理應當遵循以下原則：
�。ㄒ唬┛茖W(xué)合理。保險公司應當根據公司發(fā)展戰略，以提高市場(chǎng)競爭力和實(shí)現可持續發(fā)展為導向，制定科學(xué)的績(jì)效考核機制和合理的薪酬基準。
�。ǘ┮幏秶乐�。保險公司應當按照公司治理的要求，制定規范的薪酬管理程序，確保薪酬管理過(guò)程合規、嚴謹。
�。ㄈ┓�健有效。保險公司薪酬體系應當既能有效激勵工作人員，又與合規和風(fēng)險管理相銜接，有利于防范風(fēng)險和提高合規水平。
�。ㄋ模┕竭m當。保險公司薪酬政策應當平衡股東、管理層、員工、被保險人及其它利益相關(guān)者的利益，符合我國國情和保險業(yè)發(fā)展實(shí)際。
第二章 薪酬結構
第五條 本指引所指的保險公司薪酬包括以下四個(gè)部分：
�。ㄒ唬┗拘匠�；
�。ǘ┛�(jì)效薪酬；
�。ㄈ└＠允杖牒徒蜓a貼；
�。ㄋ模┲虚L(cháng)期激勵。
第六條 保險公司應當根據公司實(shí)際和市場(chǎng)水平，嚴格按照規范的程序，合理確定和適時(shí)調整不同崗位的基本薪酬標準。
第七條 保險公司董事、監事和高管人員績(jì)效薪酬應當根據當年績(jì)效考核結果確定。
績(jì)效薪酬應當控制在基本薪酬的3倍以?xún)�，目標�?jì)效薪酬應當不低于基本薪酬。
保險公司設立保底獎金的，應當只適用于入職第一年的員工或者成立不足一年的公司。
第八條 保險公司支付給工作人員的福利和津補貼，參照國家有關(guān)規定和行業(yè)標準執行。
保險公司每年支付給董事、監事和高管人員的現金福利和津補貼不得超過(guò)其基本薪酬的10%。
由外資保險公司股東另行支付的現金福利和津補貼不受前兩款限制。
第九條 中長(cháng)期激勵包括股權性質(zhì)的激勵措施和現金激勵等。保險公司實(shí)行中長(cháng)期激勵的，應當報經(jīng)中國保監會(huì )備案。
保險公司中長(cháng)期激勵管理辦法由中國保監會(huì )根據國家有關(guān)規定另行制定。
第十條 保險公司應當根據公司財務(wù)狀況、經(jīng)營(yíng)結果、風(fēng)險控制等多種因素，合理確定董事、監事和高管人員薪酬水平。
保險公司償付能力不足的，中國保監會(huì )按照有關(guān)償付能力的監管規定限制其董事、監事和高管人員薪酬。
保險公司不得脫離國情、行業(yè)發(fā)展階段和公司實(shí)際發(fā)放過(guò)高薪酬。
第三章 薪酬支付
第十一條 保險公司基本薪酬按月支付。保險公司可以根據經(jīng)營(yíng)情況和風(fēng)險分期考核情況，合理確定一定比例的績(jì)效薪酬隨基本薪酬一起支付，其余部分在財務(wù)年度結束后，根據年度考核結果支付。
第十二條 保險公司應當在薪酬管理制度中規定績(jì)效薪酬延期支付制度，促使績(jì)效薪酬延期支付期限、各年支付額度與相應業(yè)務(wù)的風(fēng)險情況保持一致。保險公司應當定期根據業(yè)績(jì)實(shí)現和風(fēng)險變化情況對延期支付制度進(jìn)行調整。
績(jì)效薪酬延期支付制度應當包括適用人員范圍、條件、期限、比例、風(fēng)險及損失情形、程序、停發(fā)等內容。
第十三條 保險公司董事、監事、高管人員和關(guān)鍵崗位人員績(jì)效薪酬應當實(shí)行延期支付，延期支付比例不低于40%。其中，董事長(cháng)和總經(jīng)理不低于50%。
保險公司應當根據風(fēng)險的持續時(shí)間確定績(jì)效薪酬支付期限，原則上不少于三年。支付期限為三年的，不延期部分在績(jì)效考核結果確定當年支付，延期部分于考核結果確定的下兩個(gè)年度同期平均支付。支付期限超過(guò)三年的，延期支付部分遵循等分原則。
第十四條 發(fā)生績(jì)效薪酬延期支付制度規定情形的風(fēng)險及損失的，保險公司應當停發(fā)相關(guān)責任人員未支付的績(jì)效薪酬。
第四章 績(jì)效考核
第十五條 保險公司應當建立指標科學(xué)完備、流程清晰規范、結果與實(shí)際薪酬密切關(guān)聯(lián)的績(jì)效考核機制。
第十六條 保險公司應當制定公司總體績(jì)效考核指標和每一工作崗位的考核指標�？傮w業(yè)績(jì)指標應當層層分解落實(shí)到具體業(yè)務(wù)單位、管理部門(mén)和崗位。
崗位考核指標應當明確、清晰，充分體現該崗位的業(yè)績(jì)貢獻和風(fēng)險合規要求，并盡可能量化，便于比對和評價(jià)，同時(shí)與業(yè)務(wù)單位和公司總體績(jì)效相掛鉤。
績(jì)效考核指標應當符合崗位特點(diǎn)，不與崗位職責相沖突�？�(jì)效考核過(guò)程中，風(fēng)險合規指標既可以作為構成性指標，也可以作為調節性指標，但應當保證與績(jì)效考核結果顯著(zhù)相關(guān)。
第十七條 保險公司績(jì)效考核指標體系應當包括經(jīng)濟效益指標和風(fēng)險合規指標。經(jīng)濟效益指標的選取應當符合國家有關(guān)規定和公司戰略。風(fēng)險合規指標應當重點(diǎn)反映以下風(fēng)險：
�。ㄒ唬﹥敻赌芰Τ渥懵�；
�。ǘ┕局卫盹L(fēng)險指標；
�。ㄈ﹥瓤仫L(fēng)險指標；
�。ㄋ模┖弦庯L(fēng)險指標；
�。ㄎ澹┵Y金運用風(fēng)險指標；
�。I(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險指標；
�。ㄆ撸┴攧�(wù)風(fēng)險指標。
每類(lèi)風(fēng)險指標的構成參照中國保監會(huì )有關(guān)分類(lèi)監管的規定確定。保險集團公司、保險資產(chǎn)管理公司和再保險公司風(fēng)險合規指標由公司根據自身情況和有關(guān)監管規定確定。
第十八條 保險公司應當制定規范的考核流程，按照“層層負責、逐級考評”的原則明確考核人、考核對象及考核程序，合理確定考核方式。
第十九條 保險公司董事、監事和高管人員薪酬應當根據保監會(huì )分類(lèi)監管確定的風(fēng)險類(lèi)別進(jìn)行調整。
分類(lèi)監管確定為C類(lèi)的公司，其董事、監事和高管人員當年平均基本薪酬加績(jì)效薪酬不得高于上年度水平。
分類(lèi)監管確定為D類(lèi)的公司，其董事、監事和高管人員當年平均基本薪酬加績(jì)效薪酬在上一年度基礎上下浮，下浮幅度不得低于5%。其中，董事長(cháng)和總經(jīng)理的下浮幅度應高于平均值。連續被確定為D類(lèi)的公司，其董事、監事和高管人員薪酬應逐年下浮，直至與公司部門(mén)負責人平均薪酬水平相當。但該公司新聘董事、監事和高管人員前兩個(gè)年度的薪酬不受本條款限制。
分類(lèi)監管被確定為A、B類(lèi)的公司，可以自行根據分類(lèi)監管部分指標評價(jià)結果對相應崗位的董事、監事和高管人員薪酬進(jìn)行調整。
第五章 薪酬管理
第二十條 保險公司薪酬管理制度應當區分以下不同對象，采取不同的管理方式：
�。ㄒ唬┒�、監事和高管人員；
�。ǘ╆P(guān)鍵崗位人員；
�。ㄈ┢渌麔徫蝗藛T；
�。ㄋ模┎活I(lǐng)取薪酬的董事、監事和常任顧問(wèn)的工作報酬或費用等。
第二十一條 保險公司董事會(huì )對薪酬管理負最終責任。董事履行薪酬管理職責時(shí)，應當具備專(zhuān)業(yè)勝任能力，獨立發(fā)表意見(jiàn)，避免受管理層不當影響。
董事會(huì )應當對保險公司薪酬管理中的如下內容進(jìn)行審核：
�。ㄒ唬┬匠旯芾淼幕局贫�；
�。ǘ┠甓刃匠昙罘桨负湍甓刃匠觐A算總額；
�。ㄈ┒�、監事和高管人員個(gè)人績(jì)效考核指標及權重、考核結果和薪酬發(fā)放情況；
�。ㄋ模┌凑毡O管規定提交的薪酬報告。
第二十二條 保險公司董事會(huì )應當設立薪酬委員會(huì )，薪酬委員會(huì )應當具備相應的專(zhuān)業(yè)能力，由獨立董事?lián)沃魅挝瘑T。
保險公司董事會(huì )應當充分發(fā)揮薪酬委員會(huì )的輔助決策作用。薪酬委員會(huì )應當對董事會(huì )議案進(jìn)行充分研究和討論，向董事會(huì )提出專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)和建議。
董事會(huì )薪酬委員會(huì )可以就公司薪酬管理體系對風(fēng)險、合規管理的影響及關(guān)聯(lián)性征求其他相關(guān)專(zhuān)業(yè)委員會(huì )意見(jiàn)。
第二十三條 保險公司管理層負責組織實(shí)施公司薪酬管理制度及董事會(huì )相關(guān)決議。
保險公司人力資源等部門(mén)負責薪酬管理的日常工作，并為董事會(huì )及其薪酬委員會(huì )工作提供支持。
第二十四條 保險公司風(fēng)險、合規管理和審計部門(mén)應當對公司薪酬管理制度相關(guān)的績(jì)效考核指標和績(jì)效目標提出意見(jiàn)，促進(jìn)保險公司薪酬與風(fēng)險相掛鉤。
前款所列部門(mén)工作人員的薪酬應當與其所監控業(yè)務(wù)領(lǐng)域的合規和風(fēng)險狀況關(guān)聯(lián)，但相對獨立于該領(lǐng)域的財務(wù)績(jì)效。其薪酬水平應當得到適當保證，以確保能夠吸引與其職責相匹配的專(zhuān)業(yè)人員。
第二十五條 保險公司工作人員違反薪酬管理程序擅自發(fā)放薪酬、擅自增加薪酬激勵項目或者在績(jì)效考核中弄虛作假的，保險公司應當建立嚴格的問(wèn)責制度，對違規發(fā)放的薪酬應當予以扣回。
第六章 薪酬監管
第二十六條 中國保監會(huì )對保險公司薪酬管理依法實(shí)施監管，不直接干預薪酬水平。監管內容重點(diǎn)包括：
�。ㄒ唬┬匠旯芾沓绦虻耐陚湫�、規范性及其執行情況；
�。ǘ┛�(jì)效考核指標設計和績(jì)效目標設定對公司風(fēng)險、合規管理的影響。
第二十七條 保險公司董事會(huì )應當每年對薪酬管理工作進(jìn)行自我評價(jià)，撰寫(xiě)薪酬管理報告,按照規定的審核程序和時(shí)限提交中國保監會(huì )。薪酬管理報告的`內容包括：
�。ㄒ唬┬匠旯芾碇贫群土鞒淌欠裢陚�、規范；
�。ǘ┕究傮w績(jì)效考核指標設計和績(jì)效目標是否符合公司戰略，崗位績(jì)效考核指標是否能夠充分并準確反映崗位貢獻和風(fēng)險合規狀況；
�。ㄈ┛�(jì)效考核過(guò)程和結果是否公正、合理，是否有利于激勵工作人員和樹(shù)立以績(jì)效和風(fēng)險為導向的企業(yè)文化；
�。ㄋ模┕径�、監事和高管人員薪酬與公司績(jì)效、業(yè)務(wù)質(zhì)量以及業(yè)務(wù)結構是否匹配，是否對風(fēng)險具有較強的敏感性，是否會(huì )激勵過(guò)度冒險行為或導致風(fēng)險損失；
�。ㄎ澹┦欠翊嬖诠芾硎М敾虿环媳O管規定的行為；
�。┢渌麑緫鹇曰蝻L(fēng)險有重要影響的薪酬管理情形。
第二十八條 保險公司薪酬管理中存在以下情形的，中國保監會(huì )可以采取要求提交書(shū)面說(shuō)明、監管談話(huà)、風(fēng)險提示、向股東大會(huì )或董事會(huì )反饋監管意見(jiàn)、要求公司作為重大事項公開(kāi)披露等措施進(jìn)行處理：
�。ㄒ唬┲型靖淖兛�(jì)效考核指標或績(jì)效目標，致使公司董事長(cháng)或總經(jīng)理實(shí)際薪酬總額高于原指標考核結果的；
�。ǘ┬匠晁脚c公司風(fēng)險狀況嚴重不匹配或顯著(zhù)高于市場(chǎng)同等規模和業(yè)績(jì)水平公司的；
�。ㄈ┬匠旯芾硇袨椴环媳O管規定的；
�。ㄋ模┬匠旯芾碜栽u與公司實(shí)際情形不一致的；
�。ㄎ澹┢渌赡艽嬖诨驅е嘛L(fēng)險，需要進(jìn)行風(fēng)險提示的情形。
第二十九條 中國保監會(huì )可以根據監管需要，對保險公司薪酬管理情況進(jìn)行專(zhuān)項現場(chǎng)檢查或組織進(jìn)行監管評價(jià)。
監管評價(jià)可以委托獨立的中介機構協(xié)助進(jìn)行，保險公司應當配合并承擔相應費用。
第三十條 保險公司薪酬管理過(guò)程中，不得有下列行為：
�。ㄒ唬┪窗幢O管規定作出說(shuō)明或提交相關(guān)報告資料的；
�。ǘ┛�(jì)效考核以及報送的報告資料弄虛作假的。
保險公司及相關(guān)人員發(fā)生上述行為之一的，由中國保監會(huì )或其派出機構依照《保險法》第一百七十一條、第一百七十二條、第一百七十三條及其它監管規定予以處罰。
中介機構在為保險公司服務(wù)過(guò)程中故意提供明顯不實(shí)信息，致使保險公司做出錯誤決策的，中國保監會(huì )可以在行業(yè)內公布該中介機構名稱(chēng)，其他保險公司不得接受該機構的中介服務(wù)。
第三十一條 保險公司具有下列情形之一的，其董事、監事和高管人員薪酬由救助機構和保險監管部門(mén)確定：
�。ㄒ唬┮延芍袊ｋU保障基金有限責任公司或者其他法定機構實(shí)施救助或參與風(fēng)險處置的；
�。ǘ┍恢袊１O會(huì )依法接管的；
�。ㄈ┥暾埰飘a(chǎn)或被關(guān)停的。
第七章 附 則
第三十二條 本指引自20xx年1月1日起開(kāi)始實(shí)施。
公司薪酬管理制度3
1.目的
1.1規范和完善薪資管理，最大限度地調動(dòng)員工的工作積極性，體現“注重績(jì)效、獎勤罰懶；鼓勵創(chuàng )造，增創(chuàng )效益”的激勵分配原則，建立與市場(chǎng)經(jīng)濟、現代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰略相適應的薪酬體系。
1.2結合本地區、行業(yè)的實(shí)際情況，在公司支付能力的范圍內設計各崗位工資、短期激勵和中長(cháng)期激勵的合理結構，使其對外具有競爭性，對內具有公平性、激勵性。
1.3以員工崗位責任、工作績(jì)效、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)態(tài)度等指標綜合考核員工報酬。
2.適用范圍
本制度適用于已同公司簽訂勞動(dòng)合同的經(jīng)理級（含）以下員工。
3.工資模式
3.1薪酬構成
員工工資＝基礎工資＋崗位工資﹢績(jì)效工資＋福利
3.1.1基礎工資為參照珠海市最低月保障工資標準。
3.1.2崗位工資是根據員工所在崗位的責任大小，技術(shù)、智力要求的高低，勞動(dòng)強度大小和勞動(dòng)條件的好壞來(lái)確定工資。
3.1.3績(jì)效工資是根據公司月度對各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)目標、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確立。
3.1.4福利包括住房公積金、中夜班補貼、資歷補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等；各類(lèi)補貼標準詳見(jiàn)《公司福利管理制度》。
4.薪酬層級及薪點(diǎn)
4.1根據部門(mén)職責，將公司所有部門(mén)薪酬系統分為兩類(lèi)（一類(lèi)部門(mén)和二類(lèi)部門(mén)），一類(lèi)部門(mén)與二類(lèi)部門(mén)總體相差20%。
4.2根據部門(mén)類(lèi)別及崗位編制，將每類(lèi)部門(mén)所有崗位分為6個(gè)系列，每一薪酬系列主管（含）級以下崗位包含7個(gè)薪點(diǎn)，經(jīng)理級崗位包含5個(gè)薪點(diǎn)。每一系列的相鄰薪點(diǎn)的差距約為8.5%。每一系列重疊薪點(diǎn)崗位1~3個(gè)不等。
4.3根據員工所在崗位確定薪酬系列，依據員工個(gè)人的工作能力、工作經(jīng)驗、工作業(yè)績(jì)、承擔的職責及崗位對公司經(jīng)營(yíng)目標影響程度等諸多因素，確定員工個(gè)人的`薪酬薪點(diǎn)。每個(gè)薪點(diǎn)值含月基本工資、崗位工資和月績(jì)效工資三部分。
4.4新入職試用期內的員工，其薪酬按所在崗位工資和績(jì)效工資的80%發(fā)放。
4.5新入職應屆中專(zhuān)生、大學(xué)生見(jiàn)習期為一年，期間薪資級別分別為：中專(zhuān)生為2.6.4;大專(zhuān)生為2.6.5級;本科生為2.5.3級;碩士生為2.5.6;博士為2.4.7;見(jiàn)習期滿(mǎn)后根據個(gè)人工作能力及崗位性質(zhì)等因素重新核定薪資級別。
4.6薪資級別及對應薪點(diǎn)值
附表一《公司職業(yè)通道與工資級別對照表》
5.年度績(jì)效獎金
5.1年度績(jì)效獎金與公司整體經(jīng)營(yíng)效益、部門(mén)業(yè)績(jì)及個(gè)人績(jì)效三項考核指標掛鉤。年終獎勵計發(fā)次數和具體發(fā)放標準由公司領(lǐng)導班子討論決定，時(shí)間為下一年年初。
5.2在總公司范圍內調動(dòng)的員工，依調動(dòng)前后工作月數，按實(shí)際出勤時(shí)間和工作業(yè)績(jì)考核結果計發(fā)；非總公司范圍內調動(dòng)的人員不計發(fā)年終獎勵。
5.3休產(chǎn)假、病假人員按實(shí)際出勤月數計發(fā)。
5.4整年度之內請事假累計兩個(gè)月以上的（含兩個(gè)月），累計請病假四個(gè)月（含四個(gè)月）以上的，不計發(fā)年終獎勵。
5.5員工績(jì)效獎金計算按《公司績(jì)效考核管理制度》執行。
6.實(shí)習期、試用期內的員工及臨時(shí)聘用人員不發(fā)績(jì)效獎金。
7.職位晉升與薪酬調整
7.1轉正定級后員工的薪酬調整，分為正常年度調薪、異動(dòng)調薪和特別調薪三種。薪酬調整時(shí)，只考慮績(jì)效結果和能力表現，不考慮學(xué)歷，工齡，性別等因素。薪酬調整的結果應在調整確認后的第二個(gè)月體現。
7.2正常年度調薪是公司根據年度績(jì)效目標完成情況、外部薪酬水平變動(dòng)情況及員工個(gè)人績(jì)效、能力、任職的實(shí)際情況進(jìn)行的例行性薪酬調整，每年的三月份進(jìn)行一次。正常年度調整并非全員普調；薪酬調整幅度，還需根據公司的效益狀況、社會(huì )上同行業(yè)薪酬變化情況、通脹情況來(lái)確定。調整時(shí)，主要以員工上年度每月績(jì)效考核的工作績(jì)效為依據，同時(shí)考核其工作能力和工作態(tài)度。
7.3異動(dòng)調薪是指因員工具體擔當的職位發(fā)生變化而進(jìn)行的薪酬調整，不受時(shí)間限制，每月都可以進(jìn)行。
7.3.1調整的基本條件為：因公司需要或員工個(gè)人因素發(fā)生職位晉升、職位調整、職務(wù)兼任、獎懲、解職等異動(dòng)，根據公司制度需進(jìn)行薪酬調整。
7.3.2中層以下員工的異動(dòng)調整由該員工的直接主管填寫(xiě)《異動(dòng)單》提出薪酬調整申請，經(jīng)所屬部門(mén)經(jīng)理初審，主管領(lǐng)導審批，公司總經(jīng)理批準后報人力資源部備案執行（若為新任崗位，則在新任崗位上試用三個(gè)月合格后調整工資）。
7.3.3中層管理人員的異動(dòng)調整，由主管領(lǐng)導提出，總經(jīng)理批準后報人力資源部備案執行。
7.4特別調薪是指員工具有特別貢獻、具有突出績(jì)效或外部人才及薪酬狀況有了突發(fā)性的變化，而對部分職位、部分人員進(jìn)行的薪酬調整，不受時(shí)間限制，每月都可以進(jìn)行。
7.5特別調整的工資級別控制，以保證薪酬水平的外部競爭性和內部合理性，既能留住優(yōu)秀人才又不打破內部總體平衡的原則，公司根據實(shí)際情況酌情考慮員工的崗位工資晉級。進(jìn)行特別調薪的基本條件為：
7.5.1本集團公司內（含本公司）被評為優(yōu)秀的員工。
7.5.2員工做出特別貢獻或業(yè)績(jì)，可使公司長(cháng)遠受益時(shí)。
7.5.3對于避免重大事故發(fā)揮了關(guān)鍵作用的人員。
7.5.4在日常工作中，革新創(chuàng )意，向公司提出合理化建議，并取得明顯經(jīng)濟效益的人員。
7.5.5在管理工作中，由于嚴格管理，使企業(yè)避免了重大損失的人員。
7.5.6生產(chǎn)部門(mén)全年績(jì)效考核結果名列前三名者(指:生產(chǎn)一部/生產(chǎn)二部/生產(chǎn)三部的員工)。
7.5.7經(jīng)國家職業(yè)資格認證或經(jīng)本公司考核獲得相應技能資格，其專(zhuān)業(yè)技能水平達到相應崗位要求，且具有良好的工作業(yè)績(jì)的技術(shù)人員；或其他專(zhuān)業(yè)技能人員。具體文件《員工技術(shù)職稱(chēng)評定管理制度》。
7.5.8外部人才及薪酬狀況發(fā)生了重大變化，如不調整薪酬，則面臨關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才流失。
7.5.9以上情況發(fā)生時(shí)，距年度例行的薪酬調整時(shí)間還相差二個(gè)月以上。
7.6定期普調。一般情況下，根據公司經(jīng)營(yíng)情況以及所在城市物價(jià)指數增長(cháng)等情況，2—3年提出調薪方案，報董事會(huì )薪酬與績(jì)效考核委員會(huì )審批。
7.7危機調薪。當公司面臨嚴重經(jīng)濟困難或遭受重大經(jīng)濟損失時(shí)，可啟動(dòng)危機降薪方案，經(jīng)董事會(huì )薪酬與績(jì)效考核委員會(huì )批準后，可降低員工的薪酬標準。
7.8職位晉升與工資級別調整需依據公司《員工職位晉升與工資晉級考核管理制度》執行。
8.特殊人才薪酬
8.1特殊人才談判工資。為吸引和留住優(yōu)秀人才，公司可酌情考慮實(shí)行特殊人才談判工資機制。特殊人才標準主要為：市場(chǎng)上稀缺的管理、技術(shù)及銷(xiāo)售精英和公司急需的專(zhuān)業(yè)人才。
8.2特殊人才工資水平由雙方根據人才市場(chǎng)供求關(guān)系，最新市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格情況、同行業(yè)工資水平、個(gè)人工作業(yè)績(jì)、個(gè)人工作能力等因素協(xié)商確定。對特殊人才以年度為周期進(jìn)行考核，如個(gè)人工作業(yè)績(jì)及能力明顯不符合公司特殊人才標準，或已非市場(chǎng)稀缺及公司急需人才。
公司薪酬管理制度4
一、總則
1。為加強和提升員工的工作質(zhì)量和本公司工作質(zhì)量，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強企業(yè)活力，調動(dòng)員工的工作積極性，制定此考核制度。
2。工作質(zhì)量考評（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“考評”）是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，工作質(zhì)量考核針對員工的工作表現。
3。本制度適用于公司內所有員工，包括試用期內的員工。
4。以員工在被考核該段時(shí)期工作成果與表現為依據，各部門(mén)經(jīng)理對所屬員工的平時(shí)的工作留意，嚴密考核。
二、考核的.資料
1、分以下四部分：
�。�1）、工作質(zhì)量情景：本季度內完成的所有工作，是否完全到達質(zhì)量標準的要求；
�。�2）、安全生產(chǎn)情景：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生產(chǎn)行為；
�。�3）、工作表現情景：指本職工作內的協(xié)作精神、進(jìn)取態(tài)度等。由部門(mén)內部同事或被服務(wù)者進(jìn)行考評。
�。�4）、技術(shù)水平情景：在本季度的工作中，技術(shù)水平是否有所提高。
三、考核方法
1。季度考核：每季度對員工考核一次，由部門(mén)經(jīng)理具體考核，填寫(xiě)到《jl0303—05員工考核表》中（具體見(jiàn)表）季度考核從四方面進(jìn)行——工作質(zhì)量情景、工作表現情景、安全生產(chǎn)情景、技術(shù)水平。分為六檔——優(yōu)、好、良好、良、一般、差。如在四項中有低于良檔的將累計到年終獎金一并計算。如在一季的考核中全部為優(yōu)的，在年終獎金發(fā)放時(shí)系數將+0。1，如在一季的考核中全部為好的，在年終獎金發(fā)放時(shí)系數將+0。05，三季可累加。如在一季的考核中全部為差的，將立即離崗培訓，時(shí)間為3個(gè)月，如經(jīng)考核再不合格將予以辭退。
2。年終考核：第四季的考核為年終考核。年度綜合評判在90分以上，為優(yōu)秀，年終獎金的系數為1。2；年度綜合評判在80分以上，為良好，年終獎金的系數為1。0；年度綜合評判在70分以上，為好，年終獎金的系數為0。9；年度綜合評判在60分以上，為一般，年終獎金的系數為0。8，年度綜合評判在60分以下的，為較差，無(wú)年終獎金。并且公司將視情景給予其警告、降級使用或辭退。
四、考核時(shí)間
季度考核：考核時(shí)間為每季最終一個(gè)月的15日。年終考核：?jiǎn)T工于12月底舉行總考核1次�？己四甓龋骸�1月1日起至12月31日止。
五、要求
1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序；
2、本部門(mén)經(jīng)理為該員工的考評負責人；
3、考評結束時(shí)，考評負責人必須與該員工單獨進(jìn)行考評溝通；
4、各部門(mén)經(jīng)理對于所屬員工應按工作質(zhì)量情景、工作表現情景、安全生產(chǎn)情景、技術(shù)水平嚴正考核。
六、保密
1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、（副）總經(jīng)理公開(kāi)；
2、考評結果及考評表格交由人力資源部存檔；
3、任何人不得將考評結果告訴無(wú)關(guān)人員。
本制度自頒布之日起實(shí)行。
公司薪酬管理制度5
第一章 總則
第一條 目的
為建立與現代企業(yè)制度相適應的收入分配制度，適應集團管理模式，建立和完善激勵約束機制，有效地調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平，將員工的利益與企業(yè)的長(cháng)期利益結合起來(lái)，促進(jìn)企業(yè)健康、持續、穩定發(fā)展，依據《公司法》、《上市公司治理準則》、《公司章程》等有關(guān)法律法規和制度，擬定了本制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于新疆金風(fēng)科技股份有限公司、及所屬全資子公司、控投子公司的所有員工。所涉及適用員工群體主要包括以下三類(lèi)人員：
1。 公司高級管理人員：指新疆金風(fēng)股份有限公司 ceo、總裁、副總裁、首席財務(wù)官、總工程師、董事會(huì )秘書(shū)。
2。 分（子）公司高級管理人員：公司下屬的全資子公司、控股子公司、分公司的董事長(cháng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師等人員。
3。 員工：本制度中涉及到的員工如無(wú)特別說(shuō)明，均指全體員工。
第三條 原則
1。 責任原則：按崗位的職責、價(jià)值、任職資格等因素，確定各個(gè)崗位的薪酬標準。
崗位變動(dòng)，則薪酬隨之變動(dòng)。
2。 績(jì)效原則：?jiǎn)T工的實(shí)際薪酬與公司的經(jīng)營(yíng)狀況、部門(mén)績(jì)效和個(gè)人的工作業(yè)績(jì)掛鉤，實(shí)行獎優(yōu)罰劣。
3。 激勵原則：根據市場(chǎng)競爭環(huán)境及公司的發(fā)展目標，采用積極的、多樣的、有效的激勵方式以激發(fā)員工的工作熱情，保障公司目標的實(shí)現。
4。 競爭原則：公司薪酬水平要更好地吸引和留住人才，保證薪酬體系與相同及相關(guān)行業(yè)接軌，貫徹以人為本的理念，保證薪酬水平在外部市場(chǎng)中具有競爭力。
5。 保密原則：公司遵循薪酬保密原則。
第二章 管理機構
第四條 薪酬與考核委員會(huì )負責制定公司高級管理人員的考核標準并進(jìn)行制定、考核、審查、落實(shí)公司高級管理人員的薪酬政策和激勵方案。
第五條 公司人力資源部是公司薪酬管理專(zhuān)門(mén)機構，負責制定集團高級管理人員以外所有人員的薪酬政策及激勵、績(jì)效管理體系，負責制定公司及分子公司高級管理人員的激勵方案，經(jīng) ceo 批準后實(shí)施。
第六條 各子公司的薪酬制度由子公司人力資源部擬定，報集團人力資源部審核后，經(jīng)子公司董事會(huì )批準后執行。
第七條 各子公司的人力資源部負責制定本公司的薪酬實(shí)施細則及與之相關(guān)的績(jì)效評估方案、激勵方案等，經(jīng)子公司的總經(jīng)理審核后，報集團人力資源部批準后實(shí)施。
第三章薪酬結構
第八條 員工的薪酬結構
1。 薪酬組成
薪酬由工資、津貼、獎金、長(cháng)期激勵、特殊獎金和保險福利構成。
2。 工資
1） 月度工資標準的確定是根據員工所在崗位承擔的職責、崗位要求的技能、工作的復雜性和重要性、經(jīng)營(yíng)規模和市場(chǎng)水平等綜合因素確定。
2） 員工的崗位發(fā)生變動(dòng)，月度工資需要根據新崗位所在的職級進(jìn)行薪酬調整。
3） 月度工資分為崗位工資和績(jì)效工資，崗位工資和績(jì)效工資根據崗位的工作內容不同采用不同的分配比例。
4） 月度實(shí)得績(jì)效工資由月度的績(jì)效工資和員工月度績(jì)效考核結果計算所得。
3。 津貼
1） 不同的員工因所在崗位的職級、工作環(huán)境、工作內容和職責的不同適用不同的津貼和標準。
2） 津貼是固定收入的一部分，按月進(jìn)行發(fā)放�，F有的津貼有通信津貼、住房津貼、交通津貼。
3） 各子公司根據公司的實(shí)際情況和所在地的居民消費水平，在薪酬實(shí)施細則中制定適用的津貼類(lèi)別和標準。
4） 津貼類(lèi)型和津貼標準與崗位和職級保持一致性，如果崗位或職級發(fā)生變動(dòng)，則津貼隨之調整。
4。 獎金
1） 員工的獎金根據員工所在公司的經(jīng)營(yíng)狀況、部門(mén)績(jì)效和個(gè)人的業(yè)績(jì)情況確2） 各分、子公司均應圍繞經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，制定針對性的績(jì)效考核和獎金激勵的方案，激發(fā)員工工作熱情，調動(dòng)員工工作積極性。
3） 不同序列、不同崗位的員工根據其工作內容采用不同的獎金比例、計算方法和發(fā)放周期。
4） 獎金方式有績(jì)效年薪、項目獎金、計件獎金、利潤提成和其他獎金。
5。 特殊獎金
1） 經(jīng)公司審批的經(jīng)營(yíng)舉措獎勵、項目獎勵、優(yōu)秀員工獎金、合理化建議獎等用于表彰的特別事件和人員的獎金。
2） ceo、總裁、子公司總經(jīng)理均設置特別獎勵基金，用于獎勵有突出和重大貢獻的員工。
3） 公司實(shí)行超額利潤獎勵，當公司年度凈資產(chǎn)收益率達到 5%以上時(shí)，超出凈資產(chǎn)收益率 5%以上部分的利潤，按下列標準以超額累進(jìn)的方式提取風(fēng)險獎勵基金。
凈資產(chǎn)收益率（%） 10 以上
5—6 6—7 7—8 8—9 9—10
超 額 獎勵基金按超額利潤累進(jìn)提取比例（%）
10 12 14 16 18
超額獎勵基金的獎勵范圍和獎勵額度由經(jīng)營(yíng)層決定，分三年發(fā)放。
6。 保險福利
1） 公司按照國家有關(guān)規定足額繳納各項社會(huì )統籌保險，社會(huì )統籌保險的基數和比例按照當地政策和法規執行。
2） 公司針對不同崗位的員工提供不同的補充保險，為從事有危險及危害性作業(yè)的員工提供商業(yè)意外傷害保險，為正式員工提供商業(yè)補充醫療保險，為中國境內工作的外籍員工提供健康保障保險。
3） 公司提供設施齊全的健身場(chǎng)館，鼓勵成立各種俱樂(lè )部，并組織各項業(yè)余活動(dòng)，包括集體婚禮、文藝晚會(huì )、現場(chǎng)慰問(wèn)等。
4） 公司提供班車(chē)、宿舍、圖書(shū)室、法律援助、公司活動(dòng)日等福利。
5） 公司為員工提供年度體檢、員工互助基金等其他的補充福利，具體參看公司福利管理制度。
7。 長(cháng)期激勵
長(cháng)期激勵是對企業(yè)發(fā)展過(guò)程中做出持續重要貢獻的人員給予長(cháng)期回報和獎勵。
第九條 公司高級管理人員的薪酬結構
1。 公司高級管理人員的薪酬組成
1） 高級管理人員薪酬實(shí)行年薪制，由基本年薪、績(jì)效年薪、特殊獎勵、福利補貼、長(cháng)期激勵組成。
2） 基本年薪：基本年薪是高級管理人員年薪中的固定部分，該部分年薪不進(jìn)行考核，按實(shí)際工作月份發(fā)放。
3） 績(jì)效年薪：績(jì)效年薪是高級管理人員年薪中的浮動(dòng)部分，與公司的經(jīng)營(yíng)和管理業(yè)績(jì)掛鉤，結合個(gè)人的績(jì)效評估和管理能力評估結果確認集團高級管理人員的績(jì)效年薪收入。
4） 特殊獎勵：公司在經(jīng)營(yíng)和管理過(guò)程中對有特殊貢獻或完成重大臨時(shí)性事項所進(jìn)行獎勵。公司高管參與超額利潤獎勵的分配。
5） 福利補貼：包括國家法定福利、公司保障性福利和公司關(guān)懷性福利。
6） 長(cháng)期激勵：公司實(shí)行長(cháng)期激勵機制，對企業(yè)發(fā)展過(guò)程中做出持續性重要貢獻的高級管理人員給予長(cháng)期回報和獎勵。
2。 如果高級管理人員的工作職責發(fā)生重大的變化或是崗位發(fā)生變動(dòng)，公司可以根據其工作職責或崗位重新核定其年度薪酬總額，核定的薪酬水平可以增加也可以減少。
3。 公司薪酬與考核委員會(huì )每年根據公司的發(fā)展需要，確定公司高級管理人員年度績(jì)效考核方案，并在次年年初完成業(yè)績(jì)評估和績(jì)效年薪分配方案。薪酬支付由公司人力資源部實(shí)施。
4。 基本年薪與績(jì)效年薪標準
1） 年薪標準（基本年薪+績(jì)效年薪） 由董事長(cháng)根據高級管理人員所任職位的工作職責、崗位價(jià)值、任職資格、市場(chǎng)薪資等因素確定。
2） 基本年薪按月發(fā)放，每月發(fā)放標準=基本年薪÷12 個(gè)月。
3） 高級管理人員的年總收入是指稅前收入，包括需要個(gè)人承擔的各項社會(huì )保險、住房公積金、個(gè)人所得稅及其他應由個(gè)人承擔的費用。
4） 績(jì)效年薪以基本年薪為依據，基本年薪和績(jì)效年薪基數的比例為 6：4。
5。 高級管理人員執行彈性工作制，日常不考勤，同時(shí)不計算和發(fā)放加班工資。
第四章 薪酬預算及使用管理
第十條 薪酬預算管理
1。 根據聘任、管理、考核、分配一體化的原則，公司高級管理人員和分、子公司高級管理人員及其他由集團直接聘任的員工的薪酬預算和使用由集團人力資源部負責。
2。 各業(yè)務(wù)單元、分（子）公司負責組織本公司各個(gè)部門(mén)的人員編制、人員需求，完成各部門(mén)的薪酬預算，由人力資源部匯總，經(jīng)業(yè)務(wù)單元、分（子）公司總經(jīng)理審核后，集團人力資源部批準后實(shí)施。
3。 如因外部環(huán)境、公司經(jīng)營(yíng)狀況及其他重大事件的影響，需要調整公司年度薪酬總額的，經(jīng)董事長(cháng)批準后調整。
第十一條 薪酬的使用管理
1。 集團和各業(yè)務(wù)單元、分（子）公司的薪酬預算的`使用均應嚴格執行分解計劃，按照目標的完成情況，有計劃、分階段地使用。
2。 各業(yè)務(wù)單元、分（子）公司的每季度薪酬總額及使用分析報告須報集團人力資源部進(jìn)行審核。
第五章 薪酬的計算與發(fā)放
第十二條 工資采用月度支付的方式，以整月為考核周期，本月在規定時(shí)間內支付上個(gè)月的工資。新入職員工試用期內，按約定的月度工資標準的 80%計發(fā)，對于重要的崗位，可以按約定工資標準的 100%發(fā)放。
第十三條 月度稅后工資由月度崗位工資、月度實(shí)得績(jì)效工資、各項津貼、獎金、特殊獎金之和減去各項考勤扣款、員工個(gè)人應承擔的社會(huì )保險、其他扣減項、個(gè)人應承擔的稅款及稅后應由員工承擔的其他福利扣款項計算所得。
第十四條 績(jì)效工資按照員工所在公司的績(jì)效考核辦法執行。
第十五條 獎金的計算和發(fā)放按照所在公司、部門(mén)的激勵方案執行。
第十六條 社會(huì )保險的繳納及其他福利的發(fā)放按員工所在公司福利實(shí)施細則執行。
第十七條 個(gè)人所得稅按照國家的法律規定由公司為員工代扣代繳。
第六章 薪酬的調整
第十八條 薪酬調整的條件
1。 外部薪酬水平發(fā)生較大變化，現有的薪酬策略和水平不能吸引和保留公司正常運營(yíng)所必須的人才時(shí)；
2。 外部經(jīng)濟環(huán)境發(fā)生較大變化，影響員工的實(shí)際收入水平時(shí)；
3。 公司面臨嚴重經(jīng)濟困難或遭受重大經(jīng)濟損失時(shí)；公司經(jīng)營(yíng)狀況有重大改善或業(yè)績(jì)有顯著(zhù)提高時(shí)。
4。 員工的崗位發(fā)生變化或是崗位的工作內容發(fā)生重大變化時(shí)。
5。 員工的績(jì)效優(yōu)秀或薪酬水平不能體現崗位價(jià)值時(shí)。
第十九條 薪酬調整的分類(lèi)及實(shí)施流程
1。 年度薪酬調整，集團人力資源部每年根據市場(chǎng)薪酬的變化、外部經(jīng)濟環(huán)境趨勢、公司的發(fā)展需要制定年度薪酬調整總比例和實(shí)施方案，經(jīng) ceo 批準后實(shí)施；各子公司根據集團的年度績(jì)效薪酬調整方案，制定適合于本公司的年度薪酬調整比例和實(shí)施方案，經(jīng)公司 ceo 審核后，報集團人力資源部批準后實(shí)施。
2。 個(gè)別薪酬的調整，由用人單位提出申請，經(jīng)用人公司人力資源部審核后，按公司人力資源分層授權的權限逐層進(jìn)行審批。
3。 年度薪酬調整的月度增長(cháng)總額超過(guò)月度工資總額的 25%，需要各公司董事會(huì )批
第二十條 薪酬調整的申訴
1。 如果員工對薪酬調整所產(chǎn)生的異議，員工有權向屬地人力資源部提出申訴。
2。 屬地人力資源部在接到員工申訴后 15 個(gè)工作日內，必須將申訴處理結果通知到員工本人。
3。 如果員工以對屬地人力資源部的申訴結果不滿(mǎn)意時(shí)，可以直接向集團人力資源部進(jìn)行申訴。
第七章 海外人員的薪酬管理
第二十一條 海外當地人員的薪酬管理
1。 公司為海外招聘的人員提供在當地市場(chǎng)有競爭力的薪資水平。
2。 根據不同地區差異，由子公司人力資源部、海外業(yè)務(wù)負責人公或辦事處首席代表與集團人力資源部共同制定該地區的薪酬管理實(shí)施細則，報集團 ceo 審批后執行。
第二十二條 國內外派的海外人員薪酬管理
1。 國內派駐海外人員根據派駐地的物價(jià)水平、生活和工作條件，給予不同的海處補貼標準，具體標準見(jiàn)新疆金風(fēng)科技股份有限公司財務(wù)部的相關(guān)制度。
2。 國內派駐海外人員的國內薪酬標準不變，但取消國內的交通、住房、通訊等補3。 帶薪調休假：根據公司福利制度中的調休假標準執行。
第八章 附則
第二十三條 遇國家政策重大調整，或發(fā)生不可抗拒的重大情況，本制度將適時(shí)將進(jìn)行調整。
第二十四條 如本制度與最新的法律、法規和規章存在沖突，以最新的法律、法規及規章執行。
第二十五條 本制度經(jīng)董事會(huì )批準后執行， 《新疆金風(fēng)科技股份有限公司薪酬管理制度》和《新疆金風(fēng)科技股份有限公司高級管理人員薪酬管理制度》同時(shí)廢止。
第二十六條 本制度由董事會(huì )負責解釋。
公司薪酬管理制度6
1.薪酬按照公司規定執行，從合同生效日起薪，從離職日停薪，公司實(shí)行薪酬下發(fā)制，每月XX號前發(fā)放上月工資。
2.公司對薪酬實(shí)行保密制度，員工不相互談?wù)撔匠辍?/p>
3.考勤：每月月底，負責人需將《考勤表》遞交給人力資源部。
4.福利按照公司規定執行。
5.員工享有：國家和地方規定的XXXXX保險;國家和地方規定的住房公積金;公司規定的意外保險和補充醫療保險;其它公司規定福利。
6.住房公積金。
如果有加班安排，根據你們實(shí)際情況寫(xiě)!
第一章總則
第一條目的和依據
中科建筑設計研究院已轉型為市場(chǎng)化的公司制企業(yè)，為提高公司效益水平和市場(chǎng)競爭能力，保留、激勵和吸引人才，實(shí)現公司發(fā)展目標，依據中華人民共和國有關(guān)法律、法規和中科院資產(chǎn)公司的有關(guān)規定，制定本薪酬管理辦法。
第二條適用范圍
本辦法適用于公司正式在崗員工，根據縮小經(jīng)濟核算單元實(shí)行全成本核算的規定組建的各專(zhuān)業(yè)所員工除外。另外依據從實(shí)際出發(fā)的原則，對50周歲以上的男性員工和45歲以上的女性員工，允許選擇沿用舊有薪酬標準，此種特殊情況須經(jīng)公司領(lǐng)導集體討論同意，并于綜合管理部備案。
第三條薪酬分配的依據
薪酬分配的依據是：崗位價(jià)值、能力和業(yè)績(jì)。
第四條本制度遵循以下基本原則：
(一)公平性原則。薪酬水平應與員工承擔的崗位責任以及工作業(yè)績(jì)相匹配。
(二)競爭性原則。根據市場(chǎng)相關(guān)職位的工資水準和公司的支付能力，合理確定本公司薪酬水平，提高薪酬的市場(chǎng)競爭力，保留和吸引所需要的人才。
(三)激勵性原則。根據崗位責任大小和業(yè)績(jì)優(yōu)劣，合理拉開(kāi)薪酬水平差距;針對各類(lèi)崗位特點(diǎn)，合理確定固定收入與浮動(dòng)收入的比例關(guān)系，激發(fā)員工的工作積極性。
(四)合法性原則。符合國家法律法規和國家有關(guān)政策制度的規定。
第五條薪酬體系
依據崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，本公司對不同人員實(shí)行不同的工資制度，構成本公司的薪酬體系，包括崗位薪級工資制、年薪制。
對于二線(xiàn)員工實(shí)行崗位薪級工資制，薪酬由固定的崗位薪級工資部分和年度末發(fā)給的業(yè)績(jì)獎金部分構成。根據工作性質(zhì)各管理部門(mén)可分為生產(chǎn)輔助類(lèi)和職能類(lèi)兩大類(lèi)，生產(chǎn)輔助類(lèi)是指和方案、設計、生產(chǎn)及整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)結合較為緊密的崗位，職能類(lèi)指相對而言與上述指標結合程度較低的崗位，在進(jìn)行薪酬設計時(shí)根據上述特點(diǎn)，生產(chǎn)輔助類(lèi)固定薪酬部分較少而浮動(dòng)部分加大。
對公司董事長(cháng)和總經(jīng)理實(shí)行與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤的年薪制。
第二章薪酬構成
第六條員工薪酬由基本工資、獎金和其他三部分構成。其中，基本工資為固定收入，按月支付;獎金為浮動(dòng)收入，按年核定，分月或一次性支付。其他包括各種保險、補充保險和福利等，根據國家相關(guān)規定和本公司具體規定支付。
第七條其他
其他=福利+醫療保險+失業(yè)保險+養老保險+住房公積金+工傷保險+補充保險(如補充養老保險、補充醫療保險等)
(一)福利是指公司或部門(mén)在各個(gè)重大節日期間發(fā)放的過(guò)節費和其他實(shí)物形式的收入。
(二)醫療保險由公司與員工各承擔一部分。具體辦法依據國家有關(guān)規定沿用現有標準或由綜合管理部另行制定。
(三)失業(yè)保險由公司與員工各承擔一部分。具體辦法依據國家有關(guān)規定沿用現有標準或由綜合管理部另行制定。
(四)養老保險由公司與員工各承擔一部分。具體辦法依據國家有關(guān)規定沿用現有標準或由綜合管理部另行制定。
(五)住房公積金由公司與員工各承擔一部分。具體辦法依據國家有關(guān)規沿用現有標準或定由綜合管理部另行制定。
(六)工傷保險由公司承擔。具體辦法依據國家有關(guān)規定沿用現有標準或由綜合管理部另行制定。
(七)補充保險由公司根據具體情況承擔，由綜合管理部根據員工情況和公司承受能力統一購買(mǎi)商業(yè)保險。細則另行制定。
第三章基本工資
第八條員工基本工資由崗位薪級工資和年功工資組成。
基本工資=崗位薪級工資+年功工資。按月發(fā)放。
第九條崗位薪級工資的確定
(一)崗位薪級主要依照崗位評價(jià)結果確定，崗位評價(jià)是按照責任、知識技能、努力程度、工作環(huán)境等四大類(lèi)28小類(lèi)因素經(jīng)專(zhuān)家組綜合評定確定的。
(二)崗位薪級工資分為十個(gè)薪級，每個(gè)薪級有五檔標準(詳見(jiàn)附件一)。
(三)員工初次進(jìn)入本制度時(shí)，原則上執行崗位所在薪級第一檔次的工資標準。
(四)年度考核結果為“A”或連續兩年考核結果為“B”者，工資等級在該崗位所在薪級系列內晉升一檔。當年考核結果為“D”或連續兩年考核結果為“C”的員工工資等級下調一檔，對于連續兩年考核結果為“D”的員工或連續三年考核結果為“C的員工予以辭退。年度考核結果為“A+”者，經(jīng)公司領(lǐng)導集體同意，允許破格晉升兩級，晉升到最高檔即第五檔后，不再變化。
(五)考慮到工資總額的逐年遞增和企業(yè)承受能力的相關(guān)性，本辦法所列薪酬總額最高不得超過(guò)公司利潤的40%，達到或超出后需調整各檔薪酬標準或重新制定分配辦法。
(六)員工崗位發(fā)生變動(dòng)時(shí)，崗位薪級工資按照就近就高(晉升)或就近就低的(降低)原則進(jìn)入新崗位相應的檔次。調整后的崗位薪級工資自聘任文件下?的'次月一日起支付。
第十條年功工資
年功工資體現員工在本公司工作時(shí)間的積累和貢獻，標準為十元/年。即員工每月的年功工資等于在本公司工作時(shí)間的整數年數乘以十元。
第四章獎金
第十一條員工獎金是公司為取得工作業(yè)績(jì)員工支付的獎勵性薪酬，由業(yè)績(jì)獎和突出貢獻獎組成。
第十二條業(yè)績(jì)獎
(一)業(yè)績(jì)獎是子公司根據員工考核結果支付的年度獎金，計算公式為：
業(yè)績(jì)獎=獎金基數X員工本人獎金系數
(二)獎金基數的計算公式為：
獎金基數=5000元X[(實(shí)際產(chǎn)值)/(年初預定產(chǎn)值)]1/2
薪酬水平根據薪酬調查和對歷史薪酬狀況的分析確定，在薪酬水平既定的基礎上進(jìn)行試算，確定5000元為基礎獎金基數。實(shí)際獎金基數為基礎獎金基數乘以實(shí)際產(chǎn)值與預定產(chǎn)值的比值開(kāi)方，體現生產(chǎn)輔助類(lèi)和職能類(lèi)員工薪酬與整體產(chǎn)值的相關(guān)性。
(三)員工獎金系數根據本人的崗位職務(wù)級別和年度業(yè)績(jì)考核結果確定(詳見(jiàn)附件二)。其中，年度業(yè)績(jì)考核結果與獎金支付比例的關(guān)系為：
表1考核結果—獎金比例—人數比例對照表
考核結果A+ABCD
個(gè)人考核系數1.110.80.50
人數比例限制5-10%75-85%5-15%<5%<5%
第十三條突出貢獻獎
(一)突出貢獻獎是公司頒發(fā)給有突出貢獻或業(yè)績(jì)特別優(yōu)異員工的一次性獎金。
(二)公司副總經(jīng)理、總建筑師、總工程師、財務(wù)總監、總經(jīng)理助理獲得突出貢獻獎，需由公司總經(jīng)理提名，由公司領(lǐng)導集體討論決定給予獎勵，最高額度為10000元。
(三)公司其他員工獲得突出貢獻獎，需由相應的主管副總經(jīng)理提名，由公司總經(jīng)理批準后給予獎勵，最高額度為3000元。
公司薪酬管理制度7
1、目的
為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據公司現狀，特制定本規定。
2.設置原則
該方案基于公平、競爭、激勵、經(jīng)濟和合法的原則。
2.1公平:不同員工在同一位置享受相同的報酬水平;同時(shí),根據員工的表現性能,服務(wù)多年,工作態(tài)度,等等,動(dòng)態(tài)調整的工資水平,可以向上或向下同時(shí)享受或承擔不同的工資差異;
2.2競爭:公司薪酬體系在同行業(yè)和地區具有一定的競爭優(yōu)勢。
2.3激勵:制定動(dòng)態(tài)的升降管理，對同級工資實(shí)行區域管理，充分調動(dòng)員工的積極性和責任感。
2.4經(jīng)濟性:在考慮公司承受能力、利潤和合理積累的情況下，合理設定工資，使員工和公司的利益能夠共享。
2.5法律性:本方案以符合國家相關(guān)政策、法律法規和公司管理制度為基礎。
3、管理機構
3.1薪酬管理委員會(huì )
主任：總經(jīng)理
成員：綜合部部長(cháng)、財務(wù)部部長(cháng)、辦公室主任
3.2薪酬委員會(huì )職責：
3.2.1審查薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段。
3.2.2審查個(gè)別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。
本規定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會(huì )，日常薪酬管理由辦公室負責。
4、制定依據
本規定制定的依據是根據內、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值(對企業(yè)的影響、解決問(wèn)題、責任范圍、監督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。
5、崗位職級劃分
5.1公司所有崗位分為六個(gè)層級分別為：一層級(A)：總經(jīng)理級;二層級(B)：副總級;
三層級(C)：各部門(mén)部長(cháng)級;四層級(D)：主管級、專(zhuān)員級;五層級(E)：基層管理級;六層級(F)：普工級。
具體崗位與職級對應見(jiàn)下表：
5.2具體薪級見(jiàn)：附件《八方職級薪級表》。
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績(jì)效獎金+加班工資+各類(lèi)補貼+個(gè)人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+獎金
6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無(wú)出勤不享受。
6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專(zhuān)業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
6.3績(jì)效獎金：績(jì)效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績(jì)而予以支付的'薪酬部分�？�(jì)效獎金的結算及支付方式詳見(jiàn)《公司績(jì)效考核管理規定》。
6.4加班工資：加班工資是指員工在規定休息日、假期、及8小時(shí)以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。公司D職級(包含D級)以上崗位及實(shí)行提成制的相關(guān)崗位實(shí)行不定時(shí)工作制，工作時(shí)間以完成固定的工作職責與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。
6.5各類(lèi)補貼：
6.5.1特殊津貼：是指公司對高級管理崗位人員基于他的特長(cháng)或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。
6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。
6.6個(gè)人相關(guān)扣款：
扣款包括各種福利的個(gè)人必須承擔的部分、個(gè)人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規章制度而被處的罰款。
6.7業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規定執行。
6.8獎金：獎金是公司為了完成專(zhuān)項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專(zhuān)項獎、突出貢獻獎等。
7、試用期薪酬
7.1試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。
8、見(jiàn)習期薪酬
見(jiàn)習員工的薪酬詳見(jiàn)公司關(guān)于見(jiàn)習期的相關(guān)規定。
9、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。
9.1整體調整：指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、公司發(fā)展戰略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由公司根據經(jīng)營(yíng)狀況決定。
9.2個(gè)別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績(jì)效考核結果對員工崗位工資進(jìn)行的調整。
薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因對員工薪酬進(jìn)行的調整。
9.3各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會(huì )審批，審批通過(guò)的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執行。
10、薪酬的支付
10.1薪酬支付時(shí)間計算
A、執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。
B、薪酬支付時(shí)間：當月工資為下月20日。遇到雙休日及假期，提前或推后休息日的一個(gè)工作日發(fā)放。
10.2下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個(gè)人所得稅;
B、應由員工個(gè)人繳納的社會(huì )保險費用;
C、與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的款項;
D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項(如罰款);
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
10.3工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：
實(shí)發(fā)工資=月工資標準×實(shí)際工作日數/月應出勤天數
工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：
應發(fā)工資=(基本工資+崗位津貼)—(基本工資+崗位津貼)×缺勤天數/月應出勤天數
10.4各類(lèi)假別薪酬支付標準
A、產(chǎn)假：按公司相關(guān)規定執行。
B、婚假：按正常出勤結算工資。
C、護理假：(配偶分娩)不享受崗位技能津貼。
D、喪假：按正常出勤結算工資
E、公假：按正常出勤結算工資。
F、病假、事假：?jiǎn)T工病假、事假期間不發(fā)放工資。
H、其他假別：按照國家相關(guān)規定或公司相關(guān)制度執行。
11、社會(huì )保障及住房公積金
11.1依照公司規定為員工繳納養老保險金、失業(yè)保險金、醫療保險金、工傷保險金、失業(yè)保險金、住房公積金。
12、薪酬保密
辦公室、公司財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過(guò)正式渠道。有關(guān)薪酬的書(shū)面材料(包括各種有關(guān)財務(wù)憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開(kāi)辦公區域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由辦公室會(huì )同財務(wù)部門(mén)出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規定的一律視為嚴重違反公司勞動(dòng)紀律的情形予以開(kāi)除。
公司執行國家規定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
公司薪酬管理制度8
第一章總則
第一條適用范圍
本管理制度適用于公司所有編制內員工。
第二條薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：職位價(jià)值、員工績(jì)效、員工能力素質(zhì)、同地區同行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平。
第三條管理層級及職系
公司的各級員工分為四個(gè)管理層級：
高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。
中層員工：職能部室、業(yè)務(wù)部門(mén)正副部長(cháng)職位。
基層員工：公司各部門(mén)一般管理職位和業(yè)務(wù)部門(mén)業(yè)務(wù)員。
初級員工：操作工、見(jiàn)習工等。
公司的各級員工分為二個(gè)職系：
職能部室：包括行政人事部、財務(wù)部、物流中心、采購部的員工。
業(yè)務(wù)部門(mén)：包括市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部的員工。
第二章薪酬元素
第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：
�。ㄒ唬┗拘匠辏喊ü潭◢徫恍匠旰投n工資。
�。ǘ┛�(jì)效薪酬：包括月度獎金、終獎金、效益獎金。
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第二條固定薪酬及崗位補貼
固定崗位薪酬和級別工資通過(guò)采取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現職位和個(gè)人技能的差異：根據公司人力資源成本的承受能力、外部市場(chǎng)薪資水平和崗位評價(jià)結果測算得出。
第三條月度獎金
月度獎金是根據對非經(jīng)營(yíng)部門(mén)員工月度績(jì)效的評定，以月度績(jì)效工資的方式發(fā)放。
第四條終獎金
終獎是員工通過(guò)努力而取得的薪資單元，由個(gè)人的績(jì)效、單位績(jì)效同決定。
第五條效益獎金
指經(jīng)營(yíng)部門(mén)完成計劃任務(wù)后對其部門(mén)的.獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。
第六條福利
主要指補充商業(yè)保險等。
第七條補助
一般補助：包括餐補、通訊補助等。
培訓補助：公司激勵績(jì)效優(yōu)異、能力素質(zhì)突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓學(xué)習的員工，根據管理層級和績(jì)效對其培訓進(jìn)行補助；
第八條特殊獎金
特殊獎金的目的在于對員工個(gè)人的優(yōu)秀表現予以正強化，以激勵員工自覺(jué)地關(guān)心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻獎勵等。
第三章薪酬體系設計
第一條薪酬體系的職級劃分
根據職位價(jià)值的大小，把崗位評價(jià)中結果相近的職位劃分在同一個(gè)范圍中，這樣的范圍就是職級。
公司的職級劃分為六個(gè)：a、b、c、d職級，每個(gè)職位都被歸到相應的職級中，并根據不同職級，確定其薪酬區間。
備注：以上薪酬區間計量單位為元/月，不含終獎金和效益獎金。
各系列相應的職級數及標準如下：高層員工薪金標準分為檔（元/月），檔差元；中層員工的標準工資分為檔（元/月），檔差元；基層員工的標準工資分為檔（元/月），檔差元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時(shí)，公司設立薪酬與考核委員會(huì )，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進(jìn)行考核，考核結果報總經(jīng)理批準后執行，對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：
�。ㄒ唬┬街�。適用高層管理人員和關(guān)鍵人才，其特征是對度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)進(jìn)行評估并發(fā)放相應薪資。
實(shí)行薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+終獎金，公司薪酬管理制度3
根據公司體現公正公平的原則，為了加強公司管理，激勵公司員工的工作，制定公司薪酬管理制度。
一業(yè)務(wù)人員薪酬由底薪傭金兩部分組成。
二底薪
x標準：
片區經(jīng)理月薪元+每月過(guò)程考核獎（詳見(jiàn)過(guò)程考核實(shí)施辦法）
業(yè)務(wù)助理月薪元+所屬片區經(jīng)理過(guò)程獎的%
初級業(yè)務(wù)助理月薪：本科元，專(zhuān)科元（不參加過(guò)程考核）
注：新聘用員工實(shí)習期（個(gè)月）本科元，專(zhuān)科元，實(shí)習期滿(mǎn)自動(dòng)轉為初級業(yè)務(wù)助理
x底薪發(fā)放時(shí)間為每月日，出差人員回公司后領(lǐng)取底薪。
三傭金
傭金
傭金標準：傭金＝提成x分擔費用x失誤損失（包括本政策業(yè)務(wù)管理制度市場(chǎng)財務(wù)制度業(yè)務(wù)人員業(yè)務(wù)費用制度范圍內的所有應承擔的損失）
底貨款兩清賬目明晰的，春節前可發(fā)放全部傭金
提成標準：提成＝凈回款（返利除外）×提成系數
提成系數（指標均為百分比）
xx片區部部長(cháng)提成系數（萬(wàn)）,片區經(jīng)理提成系數（海南粵西（萬(wàn)）
xx區（萬(wàn)）xx區（萬(wàn)）xx區（萬(wàn)））；
xx大區提成系數（萬(wàn)）：（云貴個(gè)助理（萬(wàn)）四川（萬(wàn)）
xx部部長(cháng)提成系數（萬(wàn)），業(yè)務(wù)代表提成系數（湖北（萬(wàn)）湖南（萬(wàn)）
xx（助理人萬(wàn)）xx區（萬(wàn)））；
xx大區提成系數（萬(wàn)）：片區經(jīng)理提成系數江蘇上海（萬(wàn)）
安徽（萬(wàn)）
xx大區提成系數（萬(wàn)）：，片區經(jīng)理提成系數（遼寧（萬(wàn)）吉黑（萬(wàn)）
xx區個(gè)助理（萬(wàn)）xx直供（萬(wàn)）
xx大區提成系數（萬(wàn)）：（膠東個(gè)助理（萬(wàn)）魯中（萬(wàn)）魯西（萬(wàn)））；
西北部部長(cháng)提成系數（萬(wàn)），片區經(jīng)理提成系數（山西（萬(wàn)）陜甘寧蒙個(gè)助理（萬(wàn)）xxxx（萬(wàn)）河南（萬(wàn)））
銷(xiāo)售公司后勤人員（包括財務(wù)人員）參考片區平均收入結合個(gè)人工作表現給予獎勵。
業(yè)務(wù)助理提成為該市場(chǎng)業(yè)務(wù)員提成總額的x％，由該市場(chǎng)的片區經(jīng)理負擔，初級業(yè)務(wù)助理不參與提成分配。
庫存細則
庫存率＝（退貨總額/全發(fā)貨總額）×％
庫存率指標
長(cháng)江以北庫存率為％，長(cháng)江以南庫存率為％，廣東庫存率為％。
獎罰標準
庫存率減少，獎勵減少貨款金額的％；庫存增加，則扣除增加貨款金額的％企業(yè)員工人事檔案管理辦法(個(gè)doc)：總結出六套薪水制度，其中前三種薪水制度比較常見(jiàn)，而后三種薪水制度目前也有不少企業(yè)正逐步施行。
高底薪+低提成
以高于同行的平均底薪，以適當或略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎勵，該制度主要在外企或國內大企業(yè)中執行的比較多，國內某家電企業(yè)在上海的業(yè)務(wù)代表底薪為，提成為%。屬于典型的高底薪+低提成制度。
該制度容易留住具有窒度的老業(yè)務(wù)代表，也容易穩定一些能力相當的人才，但是該制度往往針對的業(yè)務(wù)代表學(xué)歷外語(yǔ)水平計算機水平方面有一定的要求，所以業(yè)務(wù)代表不容易輕易進(jìn)去，門(mén)檻相對高些。
公司薪酬管理制度9
1、目的
為增強員工工作積極性，促進(jìn)公司內部良性競爭，達到全員參與公司管理的目的，特制定本制度。
2、適用范圍
適用于本服裝廠(chǎng)全體員工。
3、職責
3.1行政部負責獎懲內容的核實(shí)調查，負責獎懲通報的擬制，并負責檔案的記載。
3.2財務(wù)部負責獎懲的實(shí)施。
4、文件內容
4.1員工獎懲和記功記過(guò)。業(yè)績(jì)分反映員工能力和績(jì)效，功過(guò)反映員工態(tài)度、品行和紀律性。
4.1.1獎勵種類(lèi)分為：記大功、記小功、嘉獎、通報表?yè)P。
4.1.2處罰種類(lèi)分為：記大過(guò)、記小過(guò)、記警告、記警示。
4.1.3以上獎懲與經(jīng)濟掛鉤并納入員工檔案。
4.2獎勵細則
4.2.1主人翁獎：具有強烈的公司主人翁意識，能夠積極主動(dòng)地發(fā)現、告知或協(xié)助處理其他崗位工作缺項。
4.2.2管理創(chuàng )新及合理化建議獎：指對公司經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)提出合理化建議，或能將新的管理手段和方法應用于實(shí)際工作中，并取得出色成效的部門(mén)和個(gè)人。
4.2.3優(yōu)秀員工獎：年度工作中表現突出，績(jì)效考核優(yōu)良具有表率作用者。
4.2.4公司形象促進(jìn)獎（此獎項針對部門(mén)及個(gè)人）：公司部門(mén)及員工在對外銜接、聯(lián)絡(luò )、展示中表現優(yōu)異，并造成一定社會(huì )影響者。
4.3評比辦法：
4.3.1所有獎項均由各部門(mén)向行政部遞交獎勵申請表，并提交相關(guān)資料；行政部接申請后提出初步意見(jiàn)報公司領(lǐng)導批準后執行獎勵。主人翁獎、管理創(chuàng )新及合理化建議獎、公司形象促進(jìn)獎實(shí)時(shí)評選，申請時(shí)間、受獎部門(mén)或人員、受獎次數不限
4.3.2優(yōu)秀員工獎：每年1月按全年銷(xiāo)售業(yè)績(jì)、全年獎懲記錄評選上年度得獎?wù)擢剟畲胧┽槍χ魅宋酞�、管理�?chuàng )新及合理化建議獎、公司形象促進(jìn)獎等獎項，根據實(shí)際情況決定獎勵等級。
4.3.3公司優(yōu)秀員工每名獎金為1000元；連續兩年獲得優(yōu)秀員工者薪資向上浮動(dòng)一級。
4.5處罰細則
4.5.1公司員工，所有A類(lèi)處罰均為記大過(guò)一次
4.5.2B類(lèi)處罰均為記小過(guò)一次
4.5.3C類(lèi)處罰均為記警告一次
4.5.4D類(lèi)為警示，每?jì)纱尉緸榫嬉淮�，每�(jì)纱尉鏋樾∵^(guò)一次，每?jì)纱涡∵^(guò)為大過(guò)一次
4.5.5員工記大過(guò)一次，取消年終獎，取消福利升級，工資晉級
4.5.6員工記大過(guò)兩次，降級一級
4.5.7全年無(wú)任何處罰，晉級一級
4.5.8員工全年累積事假不得超過(guò)5天
4.5.9員工全年累積病假不得超過(guò)8天（市級以上醫院證明）
4.5.10事病假超過(guò)限制一律按曠工處理
4.5.11確有特殊情況另行處理
4.5.12請假者必須以書(shū)面告知，口頭傳達一律無(wú)效。
A類(lèi)處罰：扣除當事人當月?tīng)顟B(tài)工資及部門(mén)獎金50%，當事人記大過(guò)一次，同時(shí)下調一級工資，取消年終獎，部門(mén)其他人員記小過(guò)一次。
B類(lèi)處罰：給予當事人扣除當月?tīng)顟B(tài)工資50%，并扣除部門(mén)資金30%，當事人記小過(guò)一次。
C類(lèi)處罰：扣除當事人狀態(tài)工資30%，部門(mén)獎金10%，并當事人記警告處分一次。
D類(lèi)處罰：扣除當事者當月?tīng)顟B(tài)工資20%，部門(mén)當月獎金5%，并給予警示。
4.5.13財務(wù)部處罰行為
A類(lèi)
4.5.13.1未經(jīng)總經(jīng)理簽字認可或授權支付公司資金。
4.5.13.2未經(jīng)總經(jīng)理授權同意私自動(dòng)用公司印章。
4.5.13.3曠工者。
4.5.13.4私帶貨物出庫者。
B類(lèi)
4.5.13.5在收到銷(xiāo)售部交來(lái)各賣(mài)場(chǎng)對賬單之日起7天內（含星期天）必須開(kāi)出增收款發(fā)票，30天內必須收到貨款。
4.5.13.6每月第二周和最后一周，隨同資金周報附送銀行對帳單。
4.5.13.7每周六上午12點(diǎn)前必須提交資金周報。
4.5.13.8未按規定嚴格審核者。
4.5.13.9未按三小時(shí)答復制答復者。
4.5.13.10未在規定付款期限前付款者，并給公司造成損失者。
4.5.13.11每月7號前未送交報表者（6份）。
4.5.13.12其他由總經(jīng)理另行規定條款。
4.5.13.13合同審查不嚴，具有明顯的財務(wù)方面的.漏洞并給公司造成損失者。
4.5.13.14泄漏機密者。
C類(lèi)
4.5.13.15當天的報表當天未完成。
4.5.13.16未按規定時(shí)限完成報表者。
4.5.13.17上班時(shí)間上網(wǎng)，聊天，聽(tīng)音樂(lè )或做與本職工作無(wú)關(guān)者。
4.5.13.18發(fā)錯貨物或打錯發(fā)貨單者。
4.5.13.19私自放無(wú)關(guān)人員入庫者。
4.5.13.20未按規定收發(fā)貨品者。
4.5.13.21不服從主管安排者
4.5.13..22工作環(huán)境不整潔者。
D類(lèi)
4.5.13.23未按工作程序工作者（規定時(shí)間，規定工作內容），可超前，不可滯后。
4.5.13.24遲到早退者（無(wú)書(shū)面申請一律不算）。
4.5.13.25竄崗者。
4.5.13.26侮辱他人者。
4.5.14銷(xiāo)售部處罰行為
A類(lèi)
4.5.14.1私自收受現金者。
4.5.14.2未經(jīng)總經(jīng)理批準，超越權限，給予折扣者。
4.5.14.3有攻擊、侮辱客戶(hù)行為，或影響惡劣者。
4.5.14.4人身攻擊以及和營(yíng)業(yè)員發(fā)生爭吵者。
4.5.14.5有不誠實(shí)行為者，弄虛作假者。
4.5.14.6有收受回扣，侵害公司利益行為者。
B類(lèi)
4.5.14.7連續三個(gè)月未能完成計劃者。
4.5.14.8未能在規定的時(shí)限內完成對帳者。
4.5.14.9未能及時(shí)進(jìn)行營(yíng)銷(xiāo)調節措施者。
4.5.14.10未能及時(shí)進(jìn)行人員調整者。
4.5.14.11未能及時(shí)提供相關(guān)技術(shù)報表者。
4.5.14.12向營(yíng)業(yè)員透露公司相關(guān)機密者。
4.5.14.13未能按規定三小時(shí)答復制答復者。
4.5.14.14未能按規定處罰下屬人員者。
4.5.14.15未能及時(shí)調撥貨品保證銷(xiāo)售者。
4.5.14.16未能及時(shí)提供保障服務(wù)影響銷(xiāo)售者。
C類(lèi)：
4.5.14.17未按規定外出申報行蹤者（走時(shí)登記、回時(shí)核銷(xiāo)，并撰寫(xiě)報告）。
4.5.14.18當天工作內容當天未完成者。
4.5.14.19上班上網(wǎng)，聊天者，或干與本職工作無(wú)關(guān)者。
4.5.14.20未按規定調撥貨品者。
4.5.14.21工作環(huán)境不整潔者。
4.5.14.22未能及時(shí)提交工作總結或其他安排者。
4.5.14.23不服從主管安排者。
D類(lèi)
4.5.14.24未按工作程序工作者（規定時(shí)間，規定工作內容）可超前，不可滯后。
4.5.14.25遲到早退者（無(wú)書(shū)面申請一律不算）。
4.5.14.26竄崗者。
4.5.14.27侮辱他人者。
4.5.15貨品部處罰行為
A類(lèi)
4.5.15.1私受廠(chǎng)商回扣者，損害公司利益者。
4.5.15.2泄露公司機密者。
4.5.15.3有弄虛作假行為者。
4.5.15.4故意將不合格產(chǎn)品混入合格品者。
4.5.15.5未經(jīng)總經(jīng)理授權，給予廠(chǎng)商承諾者。
B類(lèi)
4.5.15.6未能按程序工作者。
4.5.15.7未能及時(shí)調整貨品者。
4.5.15.8未能按三小時(shí)答復制工作者。
4.5.15.9出差未按規定匯報匯蹤者。
4.5.15.10未及時(shí)提交工作總結者。
4.5.15.11檢驗貨品不及時(shí)者。
4.5.15.12未按規定時(shí)限上貨者。
4.5.15.13未按規定及時(shí)處理質(zhì)量問(wèn)題者。
4.5.15.14發(fā)生重大質(zhì)量事故者。
C類(lèi)
4.5.15.15當天工作在當天、在第二天未完成者。
4.5.15.16上班上網(wǎng)、聊天者，或干與工作無(wú)關(guān)者。
4.5.15.17未按規定程序質(zhì)檢貨品者。
4.5.15.18未按規定程序存放貨品者。
4.5.15.19不服從主管安排者。
4.5.15.20工作環(huán)境不整潔者。
D類(lèi)
4.5.15.21未按工作程序工作者（規定時(shí)間，規定工作內容），可超前，不可滯后。
4.5.15.22遲到早退者（無(wú)書(shū)面申請一律不算）。
4.5.15.23竄崗者。
4.5.15.24侮辱他人者。
4.5.16行政部處罰行為
A類(lèi)
4.5.16.1未能及時(shí)處理緊急事件者。
4.5.16.2有攻擊侮辱客戶(hù)行為、影響惡劣者。
4.5.16.3有不誠實(shí)行為，弄虛作假者。
B類(lèi)
4.5.16.4對其他部門(mén)監督不力者。
4.5.16.5未能完成規定完成的報表者。
4.5.16.6未能及時(shí)提供保障，影響工作者。
4.5.16.7對違規人員未按規定處罰者。
4.5.16.8未能及時(shí)協(xié)調相關(guān)部門(mén)工作者。
4.5.16.9泄露機密者。
C類(lèi)
4.5.16.10未按程序工作者（規定時(shí)間，規定內容）。
4.5.16.11上班時(shí)間上網(wǎng)，聊天者，或干與已無(wú)關(guān)工作者。
4.5.16.12挑撥是非者，議論他人者。
4.5.16.13遲到早退者。
4.5.16.14不服從主管安排者。
4.5.16.15工作環(huán)境不整潔者。
4.5.16.16未能及時(shí)提交工作總結者。
5、引用文件無(wú)
6、記錄《獎懲通報》
7、其它
7．1本規定由行政部制訂并歸口管理；
7．2本規定自總經(jīng)理批復之日起實(shí)施。
公司薪酬管理制度10
一、年終普調：
1、公司原則上每年12月31日前經(jīng)公司正式任用的在職員工都具有調薪資格。
2、調薪原則上以員工的考核成績(jì)作為工資調整依據。
3、調薪基數為員工所處級別之工齡工資。
4、按年終考核成績(jì)調薪辦法：成績(jì)優(yōu)秀者（91分及以上）調薪額度為：崗位工齡薪資基數* 120%；良好者（81分及以上）調薪額度為：崗位工齡薪資基數* 100%；、合格者（71分及以上）調薪額度為：崗位工齡薪資基數* 80%；70分以下者不升不降、不及格者可考慮辭退處理。特別優(yōu)異者經(jīng)總經(jīng)理批準，可特別調整。
5、以下人員不在年終調薪范圍內：A、停職達到6個(gè)月以上者。 B、服務(wù)年資未滿(mǎn)6個(gè)月者。 C、調薪當月正辦理離職手續者。 D、受處分者。 E、考核不及格者。
二、試用及新到崗人員的薪資待遇：
1、公司新進(jìn)人員在試用期內薪資標準按本崗位本等級薪資標準的80%以上執行或按本崗位最低薪資標準執行，具體可由人力資源部及用人單位按具體情況確定，試用考核合格后予以升至崗位標準工資。
2、新升遷到崗人員薪資標準，按本崗位最低等級執行，如升遷后崗位工資低于原崗位薪資水平，則執行原崗位薪資標準
3、同級別轉崗人員，執行原崗位薪資標準。
4、崗位職能等級薪資：同一級別的崗位薪資共分高、中、低三個(gè)等級，因雖然屬同一級別但由于不同崗位的`工作強度不同，對崗位工作人員的要求不同，因此，實(shí)際使用時(shí)要靈活處理。
三、相關(guān)資料的保管：
1、《月度考勤統計報表》：每月月初由集團人力資源部制定，經(jīng)總監審批簽字后，原件報財務(wù)部核算工資并存檔，復印件由人力資源部薪資管理人員存檔。
2、《月度薪資調整報表》：每月月底前對于新進(jìn)員工及薪資調整的員工統一報集團總裁審批，原件報財務(wù)部核算工資并存檔，復印件由人力資源部薪資管理人員存檔。
四、本公司從業(yè)員工薪金含義如下：
1、本薪（基本月薪）。
2、加給：主管加給、職務(wù)加給、技術(shù)加給、特別加給。
3、津貼：機車(chē)津貼、伙食津貼、加班（勤）津貼和其他津貼。
4、獎金：全勤獎金、績(jì)效獎金、年終獎金和其他獎金。
五、從業(yè)員工薪金分項說(shuō)明如下：
1、本薪：本薪乃基本月薪，其金額根據“職薪等級表”的規定棱發(fā)。
2、主管加給：凡主管人員根據其職責輕重，按月支付加給。
3、職務(wù)加給：凡擔任特殊職務(wù)人員根據其職務(wù)輕重，按月支付加給。
4、技術(shù)加給（特別加給）：凡擔任技術(shù)部門(mén)或在其職務(wù)上有特別表現的人員，酌情支付技術(shù)加給（特別加給）。
5、伙食津貼：凡公司未供應伙食者，均發(fā)給伙食津貼。
6、機車(chē)津貼：凡業(yè)務(wù)部外勤人員自備機車(chē)者，均發(fā)給機車(chē)津貼。
7、加班津貼（加勤津貼）：凡于規定工作時(shí)間外延長(cháng)上班時(shí)間，按實(shí)際情況酌情支付加班津貼，或按時(shí)計發(fā)加班津貼�；谛菁偃照粘３銮诙囱a休者，按日發(fā)給加勤津貼。
8、其他津貼：凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均要由單位主管會(huì )同人事單位商定支付。
9、全勤獎金：每月除公司規定的休假日外，均無(wú)請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。
10、績(jì)效獎金：凡本公司員工，均享有績(jì)效獎金支領(lǐng)權利，其辦法另行規定。
11、年終獎金：凡本公司員工，年終獎金由董事會(huì )根據公司利潤情況及員工年度考績(jì)等級核給，其辦法另行規定。
12、其他獎金：包括個(gè)人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金，均由董事會(huì )支付。
六、員工薪金管理
1、從業(yè)人員的薪金計算時(shí)間為報到服務(wù)之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實(shí)際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進(jìn)人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。
2、從業(yè)人員在工作中，若遏職稱(chēng)調動(dòng)、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。
3、兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。
4、較低級的員工代理較高級之職稱(chēng)時(shí)，仍按其原等級本薪支給，但支領(lǐng)代理職稱(chēng)的職務(wù)加給。
5、有關(guān)本公司各職等人員考勤加薪規定按國際企業(yè)雁員考勤管理制中有關(guān)條款計算。
七、員工薪金發(fā)放
1、從業(yè)人員的薪金定為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。
2、從業(yè)人員領(lǐng)薪時(shí)必須本人親自簽章領(lǐng)取，如有特殊原因，不能親自領(lǐng)取時(shí)，由部門(mén)主管代領(lǐng)。
3、領(lǐng)薪時(shí)，須將錢(qián)數點(diǎn)清，如有疑問(wèn)或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。
4、退職人員薪金于辦妥離職及移交手續后發(fā)給，如遇有特殊情況，經(jīng)批準后在退職日當于核發(fā)。
5、員工應對本身的薪金保密，不得公開(kāi)談?wù)�，否則降級處分。
八、員工晉升管理從業(yè)人員晉升規定如下：，
1、效率晉升：凡平日表現優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時(shí)考績(jì)，給予效率晉升，效率晉升包括職稱(chēng)、職等、職級晉升三種。
2、定期晉升：每年1月1日起為上年度考績(jì)辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績(jì)等次。
公司薪酬管理制度11
隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人們對于薪酬管理制度的要求也越來(lái)越高。一個(gè)公司合理的薪酬管理制度不僅能夠提高員工的工作熱情和積極性，還能夠為企業(yè)的快速發(fā)展提供強有力的支持。本文將從薪酬激勵、薪酬構成、薪酬核算、薪酬調整等方面，詳細介紹公司薪酬管理制度的細節。
一、薪酬激勵
1、薪酬激勵是激勵員工積極性的重要手段。企業(yè)應當根據員工的工作量、質(zhì)量、效益等進(jìn)行薪酬激勵，以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造力。
2、薪酬激勵應當是公開(kāi)、透明和公正的。企業(yè)應當公布薪酬激勵的標準和評定方式，并且要做到公正評價(jià)，公平分配。
3、薪酬激勵應當是多樣化的。企業(yè)應當根據員工的特點(diǎn)和工作性質(zhì)，設置多元化的薪酬激勵措施，以提高員工的工作積極性。
二、薪酬構成
1、基本工資應當是員工薪酬的主要組成部分。企業(yè)應當根據員工的工作性質(zhì)和崗位職責，確定基本工資的水平和構成。
2、績(jì)效工資應當是薪酬構成的重要組成部分。企業(yè)應當根據員工的績(jì)效表現，和工作任務(wù)的完成情況，確定績(jì)效工資的水平和構成。
3、福利待遇應當是薪酬構成的優(yōu)化組成部分。企業(yè)應當給予員工合理的福利待遇，包括醫療保險、失業(yè)保險、住房補貼等。
4、特別津貼應當是薪酬構成的補充部分。企業(yè)應當根據員工的`特殊情況，設置特別津貼，以激勵員工的積極性和創(chuàng )造力。
三、薪酬核算
1、薪酬核算應當是規范、精細的。企業(yè)應當建立完善的薪酬核算制度和流程，對員工的薪酬進(jìn)行全面的統計和核算。
2、薪酬核算應當是精確、透明的。企業(yè)應當確保薪酬核算的數據精確無(wú)誤，并且要在員工明確知曉的情況下，公開(kāi)核算結果。
3、薪酬核算應當是及時(shí)、順暢的。企業(yè)應當設置合適的薪酬核算時(shí)間，避免因為崗位調整、離職等因素產(chǎn)生薪酬核算過(guò)程中的延誤。
四、薪酬調整
1、薪酬調整應當是基于企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況。企業(yè)應當根據其發(fā)展情況、經(jīng)營(yíng)狀況，以及市場(chǎng)薪酬變化情況，對員工的薪酬進(jìn)行合理調整。
2、薪酬調整應當是合理、公正的。企業(yè)應當根據員工的工作表現和工作貢獻，以及市場(chǎng)薪酬水平變化情況，合理調整員工的薪酬水平。
3、薪酬調整應當是透明、公開(kāi)的。企業(yè)應當公布薪酬調整的標準和方式，并且做到公開(kāi)透明、公正公平的薪酬調整。
綜上所述，公司薪酬管理制度的細節涉及面較廣，企業(yè)應當根據其實(shí)際情況，建立適合自身的薪酬管理制度，并嚴格執行。只有如此，才能提高員工的工作積極性和工作熱情，從而為企業(yè)的快速發(fā)展提供有力的支持。
公司薪酬管理制度12
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內容之一，也是員工最為關(guān)注的話(huà)題之一。一個(gè)健全的薪酬管理制度不僅可以激勵員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jì)的提升，而且還是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段。因此，建立有效的薪酬管理制度是每個(gè)企業(yè)必須面對的一項重要任務(wù)。
一、薪酬管理的目的
1.激勵鼓勵：通過(guò)給予員工合理的薪酬，激發(fā)其工作熱情，激勵員工為企業(yè)創(chuàng )造更高的價(jià)值。
2.公正公平：建立薪酬制度，確保公正公平，同時(shí)也要考慮員工的個(gè)人能力和工作表現。
3.合理節制：企業(yè)要根據自身經(jīng)濟狀況和市場(chǎng)行情，制定合理的薪酬標準，以確保企業(yè)具有可持續的競爭力。
二、薪酬管理的制度
1.薪酬體系的建立
企業(yè)要根據自身的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和發(fā)展戰略，建立與之相適應的薪酬體系，從而滿(mǎn)足員工的工作需求。在建立薪酬體系時(shí)，應該有以下幾個(gè)方面的考慮：
�。�1）按照職位設計相應的薪酬標準，以確定員工的基礎薪資。
�。�2）采用激勵機制，設計績(jì)效考核和工作獎懲制度，根據員工的表現給予相應的激勵。
�。�3）多重激勵，不僅僅局限于薪酬方面，可以考慮提供培訓、晉升機會(huì )等其他形式的激勵。
2.薪酬標準的制定
制定薪酬標準時(shí)，應該注意以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：
�。�1）公平公正：確保薪酬標準的.合理性和公平性。
�。�2）市場(chǎng)導向：考慮市場(chǎng)行情的變化和企業(yè)競爭力的需求，來(lái)確定薪酬標準。
�。�3）績(jì)效導向：將薪酬標準與員工的績(jì)效水平掛鉤，通過(guò)激勵機制來(lái)提高員工的工作效率和質(zhì)量。
3.薪酬發(fā)放的管理
在薪酬發(fā)放方面，企業(yè)需要注意以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：
�。�1）及時(shí)準確：確保薪酬的發(fā)放及時(shí)準確，并嚴格按照薪酬標準執行。
�。�2）公開(kāi)透明：薪酬發(fā)放應該公開(kāi)透明，讓員工清楚地了解薪酬的構成和計算方式。
�。�3）保密性：薪酬涉及到員工個(gè)人的隱私，應當確保保密性。
4.薪酬管理的監督和完善
企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，還應該注意以下幾個(gè)方面：
�。�1）監督和反饋：建立有效的監督和反饋機制，隨時(shí)跟進(jìn)員工的薪酬和管理情況。
�。�2）完善和更新：不斷地完善和更新企業(yè)的薪酬管理制度，以適應市場(chǎng)的需求和企業(yè)的發(fā)展。
�。�3）員工參與：薪酬管理是員工最為關(guān)注的話(huà)題之一，員工參與的意見(jiàn)和建議應該得到充分的考慮。
三、總結
以上就是薪酬管理制度的細則，一個(gè)良好的薪酬管理制度可以幫助企業(yè)更好地管理員工，提高員工的積極性和工作效率，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)應該重視薪酬管理制度的建立和完善，確保在市場(chǎng)競爭中具有優(yōu)秀的競爭力。
公司薪酬管理制度13
第一章總則
第一條適用圍
本制度適用于XXX有限公司（董事長(cháng)、總載、總經(jīng)理除外）的全體正式員工。
第二條目的
制定本制度的目的是建立統一的薪酬平臺，實(shí)現按價(jià)值付酬，促進(jìn)內部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。
第三條原則薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性、合法性的原則。
�。ㄒ唬┓制叫灾腹締T工所獲得的薪酬應與對企業(yè)作出貢獻成正式成正比，即與其崗位價(jià)值相匹配。
�。ǘ└偁幮允侵杆诘貐^行業(yè)或同等規模的企業(yè)類(lèi)似職務(wù)相比較，公司的薪酬標準要有吸引力。
�。ㄈ┘钚允侵冈谛匠暝O計上，應考慮適當拉開(kāi)各級、各崗的薪酬水準差距，以真正體現薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動(dòng)性。
�。ㄋ模┙�(jīng)濟性指薪酬水平要考慮公司實(shí)際支付能力的大小。
�。ㄎ澹┖戏ㄐ灾腹镜男匠曛贫缺仨毞蠂液偷胤秸F行頒布的法律法規。
第四條依據
薪酬分配的依據是：?jiǎn)T工的工作量、職務(wù)的高低、技術(shù)和能力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負擔能力、地區和行業(yè)的薪酬水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、生活費用與物價(jià)水平。
第五條總體水平
公司根據當期經(jīng)濟效益及可持續發(fā)展狀況決定工資水平。
第二章薪酬體系
第六條公司員工薪酬體系分別采取三種不同類(lèi)別：與企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)相關(guān)的年薪制；與年度績(jì)效、月度績(jì)效相關(guān)的崗位績(jì)效工資制；與崗位相關(guān)的市場(chǎng)工資加績(jì)效制。
第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設在編員工。臨時(shí)工、小時(shí)工、企業(yè)顧問(wèn)、特聘律師等均不納入其中。
第八條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營(yíng)工作業(yè)績(jì)進(jìn)行評估并發(fā)放相應的薪酬。
第九條實(shí)行崗位績(jì)效工資制的`員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。
第十條對于工勤職系采用市場(chǎng)工資加績(jì)效制。其特征是按地區勞動(dòng)力市場(chǎng)行業(yè)指導價(jià)格和公司實(shí)際情況確定工資加績(jì)效水平，按月支付。
第十一條特聘人員的薪酬參見(jiàn)工資特區的有關(guān)規定。
第三章薪酬結構
第十二條公司員工收入包括以下幾個(gè)組成部分：
�。ㄒ唬⿳徫还べY包括基本工資、績(jì)效工資；
�。ǘ└�(dòng)工資包括年底獎金、特殊獎勵等；
�。ㄈ└郊庸べY，包括一般福利、社會(huì )保險、補助等。
第十三條崗位工資
�。ㄒ唬⿳徫还べY=基本工資+績(jì)效工資
�。ǘ┰率杖�=基本工資+績(jì)效工資+附加工資
�。ㄈ⿳徫还べY：按照崗位價(jià)值評估的結果確定，體現了崗位的內在價(jià)值和員工技能因素。其中，績(jì)效工資與每月度的考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過(guò)自身努力為公司實(shí)現的價(jià)值。
第十四條崗位工資是整個(gè)工資體系的基礎，從員工的崗位價(jià)值因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價(jià)的基礎上，以評估的結果作為分配依據。
公司所采用崗位價(jià)值評估方法為點(diǎn)因素法（即點(diǎn)值法）
第十五條基本工資與績(jì)效工資分配比例
具體比例的確定可以依據XXX有限公司實(shí)際進(jìn)行調整。
第十六條工資的用途
基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作為以下項目的計算基數：
�。ㄒ唬└鞣N假別工資的計算基數；
�。ǘ┥鐣�(huì )保險計算基數；
�。ㄈ┢渌鶖��？�(jì)效工資與每月度的考核結果掛鉤，作為一下項目的計算基數：
�。ㄒ唬└鞣N假別工資的計算基數
�。ǘ┠甑转劷鸬挠嬎慊鶖�
�。ㄈ┩馀墒苡柸藛T工資計算基數
�。ㄋ模┢渌鶖�。第十七條確定崗位工資的原則
�。ㄒ唬┮詬徫欢ㄐ�，薪隨崗變，實(shí)現薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；
�。ǘ┮詬徫粌r(jià)值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結合；
�。ㄈ﹨⒖计髽I(yè)實(shí)際的盈利狀況確定薪酬水平，實(shí)現平穩過(guò)渡。第十八條崗位工資等級的確定
�。ㄒ唬┬匠陮拵�。XXX有限公司分為六級薪酬寬帶，分別為副總級、總監級、部門(mén)經(jīng)理級、主管級、一般員工級、工勤級。
�。ǘ┬匠陮蛹�。每個(gè)崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為A-檔（欠資格）、A2檔（期望）、A1檔（合格）、A檔（勝任）、A+檔（超勝任）。
�。ㄈ└鲘徫话凑崭鲘徫粌r(jià)值高低分別分級列等。每個(gè)崗位都對應所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。
�。ㄋ模XX有限公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據績(jì)效考核的結果、能力素質(zhì)水平的各異，對應不同的工資等級、薪酬層級。
�。ㄎ澹┎煌芰�、技術(shù)、業(yè)績(jì)的員工允許在同層級、同級別工資拿不同的寬帶薪酬。
�。⿳徫还べY等級調整。員工工資等級將根據績(jì)效考核的結果調整，當有重大貢獻或重大失誤時(shí)，工資級別由行政辦提出調整建議，經(jīng)總經(jīng)辦審議批準后執行。
第十九條浮動(dòng)工資
�。ㄒ唬┠甑转劷鹋c年度考核結果和公司年底經(jīng)營(yíng)情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎上對員工的一種激勵。年底獎金于下年初支付。
�。ǘ┨厥猹剟钤O立特殊貢獻獎、優(yōu)秀部門(mén)獎，其它參見(jiàn)公司有關(guān)規定。
特殊貢獻獎：
1.特殊貢獻獎是指由于員工個(gè)人的努力給XXX有限公司帶來(lái)較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工合理化建議被采納并經(jīng)驗證為公司減少較大損失或帶來(lái)較大經(jīng)濟效益等。
2.對符合獎勵條件的員工，可以通過(guò)任何渠道向行政辦提出申請，行政辦經(jīng)過(guò)核實(shí)并提出獎勵建議，總經(jīng)理審議通過(guò)。
優(yōu)秀部門(mén)獎
優(yōu)秀部門(mén)是對年度內工作成績(jì)突出，起模范帶頭作用、整體績(jì)效優(yōu)異部門(mén)的獎勵。優(yōu)秀部門(mén)由行政辦根據年度部門(mén)考核結果排序得出前三名。評為優(yōu)秀的部門(mén)由公司授予榮譽(yù)稱(chēng)號并給予一定的獎金。獎金二次發(fā)放辦法由獲獎部門(mén)自行決定。
第二十條附加工資
�。ㄒ唬└郊庸べY=一般福利+社會(huì )保險+補助
�。ǘ└郊庸べY是公司正式在冊員工都能享受的一種福利待遇。
�。ㄈ┮话愀＠侵竼T工在各個(gè)重大節日期間獲得的公司為其發(fā)放的過(guò)節費和其他實(shí)物形式的收入。
�。ㄋ模┥鐣�(huì )保險包括醫療保險、養老保險和失業(yè)保險等。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體數額參見(jiàn)政府有關(guān)規定和企業(yè)相關(guān)政策。
�。ㄎ澹┭a助：包括長(cháng)期派駐外地員工的生活補助和對不同級別員工的補貼（如車(chē)補、通訊補貼等）。
第二十一條關(guān)于職位補貼的規定
職位補貼指與工作環(huán)境、工作場(chǎng)所、工作要求相關(guān)的補貼，包括以下八類(lèi)：
1、職業(yè)病預防費；
2、特殊機密費；
3、聯(lián)動(dòng)崗位工資，指由于特殊人員職能超出崗位目的，同事滿(mǎn)足企業(yè)新的戰略要求而收獲的累計型工資。
4、加權工資，指由于在本職工作外額外賦預其它工作所產(chǎn)生的那部分工資。
5、環(huán)境保護金，包括針對地室、半地下室等工作環(huán)境的保護金。
6、預算外獎金
7、特區工資
8、銷(xiāo)售補助金，包含由于銷(xiāo)售所需的各項費用補貼。
各項補貼員工應按照補貼項目用于相應的用途，如挪作他用或未用于指定用途，分司不承擔
公司薪酬管理制度14
一、總則
為實(shí)現“吸引人才、留住人才、激勵人才”的目的，公司實(shí)行公平合理的薪酬福
利管理體系，端正員工工作態(tài)度，激發(fā)員工工作熱情，提升優(yōu)秀員工保留度和提升員工對公司的忠誠度，根據公司情況特制定本制度。
二、薪酬結構
1、員工薪酬由固定工資和浮動(dòng)工資兩部分組成。
2、固定工資包括：基本工資。固定薪酬是根據員工的職務(wù)、崗位、技能、學(xué)歷等因素確定的相對固定的工作報酬。
3、浮動(dòng)工資包括：績(jì)效工資。浮動(dòng)薪酬根據員工的工作績(jì)效表現確定的不固定的工作報酬。
4、員工薪酬扣除項目包括：個(gè)人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規罰款等。
5、員工薪酬發(fā)放時(shí)，均應當認真核算；對公司計發(fā)的勞動(dòng)報酬有異議的，須在收到勞動(dòng)報酬之日起兩周內提出異議；收到報酬兩周內未提出異議的，視為員工認可公司已經(jīng)足額支付當月勞動(dòng)報酬。
三、薪酬系列
1、公司根據不同的職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理、技術(shù)、銷(xiāo)售三類(lèi)薪酬系列。
2、管理薪酬系列適用于行政、人事、財務(wù)、生產(chǎn)管理等工作的各級管理人員。
3、技術(shù)薪酬系列適用于從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)支持、售后服務(wù)技術(shù)支持以及系統成套項目工作等相關(guān)人員。
4、銷(xiāo)售薪酬系列適用于從事市場(chǎng)銷(xiāo)售工作的人員。
四、薪酬計算方法
1、薪酬計算方式：
實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資—扣除項目
應發(fā)工資=固定工資+浮動(dòng)工資=基本工資+績(jì)效工資
2、薪酬標準的確定：
�、殴潭üべY根據員工的職務(wù)及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再根據員工的薪級，確定對應員薪酬標準。參見(jiàn)《員工職務(wù)等級表》、《員工基本薪酬等級表》
�、瓶�(jì)效工資根據《員工績(jì)效工資標準表》確定績(jì)效標準，每月根據其工作表現，每一層級的績(jì)效工資按考核結果確定個(gè)人績(jì)效系數，計算績(jì)效工資�？�(jì)效工資=績(jì)效工資標準x績(jì)效系數，具體內容詳見(jiàn)《績(jì)效考核辦法》。
五、員工福利
員工除了按照國家相關(guān)勞動(dòng)法規，享受社會(huì )保險福利、法定帶薪假等基本福利外，經(jīng)考核合格，還享受以下福利：
1、工齡補貼
從員工進(jìn)入本企業(yè)之日起計算，連續工齡每滿(mǎn)一年，可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實(shí)行累進(jìn)計算，累計10年后不再增加。
�、艈T工被解除（終止）勞動(dòng)合同（勞動(dòng)關(guān)系）后，重新進(jìn)入公司工作，工齡補貼從最后一次進(jìn)入公司工作之日算起。
�、乒竟蓪W(xué)習、培訓的員工，培訓考核合格者，可享受工齡補貼，不合格者取消年度工齡補貼。
�、鞘录佼斣禄蚩缭逻_10個(gè)工作日以上；病假當月或跨月達30個(gè)工作日以上的從達到之月起取消當年度的工齡補貼。
�、让總�(gè)工齡年度中違規違紀累計3例以上（含3例）的員工，及發(fā)生質(zhì)量責任事故的主要責任人、安全生產(chǎn)重傷事故的主要責任人，取消當年度工齡補貼。
�、蓢乐剡`反公司規章制度或給公司造成經(jīng)濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的，取消其當年度工齡補貼。
2、考勤補貼
根據《員工考勤補貼等級表》確定各職務(wù)的補貼標準，每月根據其實(shí)際考勤表現，計算實(shí)際補貼額度。具體為：
考勤補貼=補貼標準x（1-∑考勤系數），考勤系數確定方法：
3、年終效益獎
根據企業(yè)效益決定，具體發(fā)放辦法以每年年底人力資源部與財務(wù)部的文件為準。在公司虧損情況下，無(wú)年終效益獎。年終效益獎在次年1-2月核算，2-3月核發(fā)。對于年終效益獎核發(fā)時(shí)已經(jīng)離職或提交離職申請的員工、年度累計請假30日的員工、以及本年度最后一日未轉正的員工不享受本年度年終效益獎。
4、特殊人才津貼
為吸引特殊人才加盟公司，公司特設立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔，一檔為300-500元/月，二檔為500-800元/月，三檔為800-1000元/月。員工享受特殊人才津貼必須要經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )審批通過(guò)。
六、試用期薪酬
1、公司新招聘員工試用期一般為三個(gè)月，特殊情況下最長(cháng)可以延伸至六個(gè)月。
2、試用期員工基本薪酬根據崗位確定薪等，為標準薪酬的百分之八十；績(jì)效工資標準按照大學(xué)以下標準確定：專(zhuān)科（本科無(wú)學(xué)位）1級；本科學(xué)歷（高級職稱(chēng)、研究生無(wú)學(xué)位）2級；雙學(xué)士（正高級職稱(chēng)）3級。
3、試用期員工試用期間參加績(jì)效工資考核，不享受公司提供的其它福利。
七、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。
1、整體調整：指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、公司發(fā)展戰略變化以及整體效益情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經(jīng)理辦公會(huì )根據經(jīng)營(yíng)狀況決定。
2、個(gè)別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績(jì)效考核結果對員工崗位薪酬進(jìn)行的調整，詳細情況參見(jiàn)公司績(jì)效考核辦法。薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因對員工薪酬的調整。
3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會(huì )審批，審批通過(guò)的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執行。調整后的薪酬生效日以辦公室部的人事調令為準。
八、薪酬的支付
1、薪酬支付時(shí)間計算
A、執行月薪制的員工，月薪結合每月出勤天數核算，計算周期為每個(gè)自然月，按照國家最新規定，日薪資標準為月薪資總額/21.75天。
B、薪酬支付時(shí)間：當月薪酬為次月10日，如遇節假日等發(fā)放時(shí)間順延。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工薪酬個(gè)人所得稅；
B、應由員工個(gè)人繳納的社會(huì )保險費用；
C、與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人薪酬中扣除的款項；
D、法律、法規規定的以及因勞動(dòng)者本人原因給公司造成經(jīng)濟損失的賠償；勞動(dòng)者本人因違反公司制度，根據公司制度規定給予的經(jīng)濟處罰金。
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
第一章總則
第1條：本制度是依據國家法律法規并結合公司實(shí)際情況訂立的薪酬管理規定。
第2條：本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。
第3條：本制度所稱(chēng)員工是指公司所有人員（不含董事長(cháng)、總經(jīng)理），普通員工是指部門(mén)經(jīng)理職級以下的員工。
第4條：公司設立薪酬考核委員會(huì )，負責每年的崗位定級、績(jì)效工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定、審議。
第5條：本制度適用于公司編制內的所有員工
第二章薪酬方式與適用范圍
第6條：公司的薪酬方式分為四種：計件工資制、年薪制、談判工資制和績(jì)效工資制。
第7條：計件工資制適用于生產(chǎn)工人。生產(chǎn)工人的工資管理采取計件工資制，根據工人的產(chǎn)量按月考核發(fā)放，具體發(fā)放按《生產(chǎn)工人薪酬管理暫行辦法》執行。對于季節工、學(xué)員工工資管理，各單位可結合自身實(shí)際情況擬定方案，報人力資源部批準后執行。
第8條：年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據年度任務(wù)由總經(jīng)理核定年薪總額。實(shí)行年薪制的員工，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4。超額完成任務(wù)的在年終按經(jīng)濟責任書(shū)規定，由企管計劃部考核發(fā)放超額獎金。
第9條：談判工資制適用于公司引進(jìn)的科技及高層管理人才，根據具體情況由人力資源部核定，報總經(jīng)理審批。
第10條：績(jì)效工資制適用于實(shí)行上述三類(lèi)工資制之外的其他員工。全部薪酬分為固定工資、績(jì)效工資、工齡工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。
第三章績(jì)效工資制結構和內容
第11條：根據崗位的性質(zhì)和在崗人員的具體情況，確定員工的工資級別。
第12條：?jiǎn)T工的工資級別額度指固定工資和標準業(yè)績(jì)工資之和，根據各崗位的實(shí)際情況，確定二者的比例。
副總經(jīng)理級的固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的比例為6：4；
部門(mén)經(jīng)理級固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的比例為7：3；
普通員工級的崗位固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的比例為9：1；
研發(fā)人員的崗位固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的比例為6：4。
第13條：業(yè)績(jì)工資：業(yè)績(jì)工資=個(gè)人標準業(yè)績(jì)工資X績(jì)效考核系數。
第14條：?jiǎn)T工的工齡工資。
本企業(yè)工齡工資計算標準：?jiǎn)T工加入新公司簽訂合同后滿(mǎn)一年開(kāi)始計算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。
第15條：超額任務(wù)獎。
研發(fā)人員根據項目的進(jìn)度及效果視情況發(fā)放項目獎金；根據研發(fā)項目在市場(chǎng)上的'盈利情況發(fā)放成果獎金。
銷(xiāo)售人員當績(jì)效考核成績(jì)達到標準，并且超額完成銷(xiāo)售量任務(wù)和回款任務(wù)時(shí)，公司根據片區與員工超額完成的銷(xiāo)售量、超額完成的回款額發(fā)放銷(xiāo)售獎金。
采購人員年終按照超出任務(wù)部分，提取一定比例發(fā)放年度成本任務(wù)超額獎金。
第16條：研發(fā)人員按有關(guān)規定發(fā)放創(chuàng )新獎金。
第17條：公司完成董事會(huì )要求的經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標后，可以發(fā)放年終效益獎金。
第18條：每年年終效益獎金的具體數額由總經(jīng)理提出，報董事會(huì )批準。具體分配方案由公司企管計劃部擬定，報總經(jīng)理審批。
第19條：?jiǎn)T工病事假全年累計超過(guò)15天，福利假累計超過(guò)30天（國家法定節假日及公司年假除外）或因為試用期等原因工作時(shí)間不滿(mǎn)12個(gè)月的，年終效益獎金按實(shí)際工作月數除以12個(gè)月折算。
第20條：論何種原因在每年12月31日以前離職的員工都不享受當年的年終效益獎金，離職時(shí)間以公司人力資源部批準認可的離職時(shí)間為準。
第四章績(jì)效工資制工資級別
第21條：?jiǎn)T工轉正定崗后確定崗位工資級別，各個(gè)崗位的工資級別有一定的浮動(dòng)范圍，總經(jīng)理確定部門(mén)經(jīng)理以上崗位的級別，人力資源部根據考核結果確定普通員工的實(shí)際崗位級別，報總經(jīng)理審批。
第22條：公司薪酬考核委員會(huì )每年根據員工工作業(yè)績(jì)、態(tài)度和能力綜合得分決定員工崗位晉級或降級。
第23條：工資等級劃分為三個(gè)層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通員工層。
第24條：副總經(jīng)理層分為A、B、C、D、E五級，副總經(jīng)理層可在五級內晉升或降級。
第25條：經(jīng)理層分為A、B、C、D、E、F、G、H八級，不同經(jīng)理的級別不同，可在自己相應的調整范圍內晉升或降級。
第26條：普通員工層分為A、B、C、D、E五級，其中每一級又分若干檔次，共28個(gè)檔。
第27條：?jiǎn)T工崗位發(fā)生調整后，其崗位級別作相應調整。
第五章試用期薪酬
第28條：公司員工試用期一般為三個(gè)月，特殊情況下最多可以延長(cháng)到六個(gè)月。
第29條：?jiǎn)T工入職后按月領(lǐng)取約定的試用期工資。
第30條：試用期期間的考核依據由各部門(mén)和人力資源部根據實(shí)際情況確定。
第31條：試用期工資由人力資源部與試用員工單獨約定。
第六章薪酬組織與發(fā)放
第32條：薪酬考核委員會(huì )主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財務(wù)副總，人力資源部經(jīng)理為執行副主席，其他委員包括各中心、事業(yè)部主要負責人。
第33條：薪酬考核委員會(huì )主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務(wù)副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經(jīng)理負責提供具體方案并在每年年度績(jì)效考評結束后組織薪酬調整工作會(huì )議。薪酬調整工作會(huì )議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問(wèn)題。具體員工工資級別調整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據薪酬工作會(huì )議和績(jì)效考評結果執行。
第34條：人力資源部負責組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后送達財務(wù)部執行。
第35條：企管計劃部負責制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后，送達財務(wù)部執行。
第36條：?jiǎn)T工固定工資、工齡工資發(fā)放時(shí)間為當月8日，月度績(jì)效工資發(fā)放時(shí)間為下一個(gè)月8日，季度績(jì)效工資發(fā)放時(shí)間為下季度第一個(gè)月25日。各生產(chǎn)單位必須在次月1日前將上月工資表報人力資源部審核。
第37條：?jiǎn)T工的超額任務(wù)獎金，根據考核情況，按季度或年度發(fā)放。
第七章附則
第38條：公司有權自主決定內部所有員工的工資關(guān)系、工資標準及其獎懲方案。
第39條：本規定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。
第40條：公司實(shí)行工資保密制度，個(gè)人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢(xún)問(wèn)，相互之間不得討論，否則將視情節給予處罰。
第41條：本規定從20xx年9月1日起開(kāi)始試行。
公司薪酬管理制度15
1企業(yè)薪酬策略的制定
企業(yè)薪酬策略的制定，對后續環(huán)節起著(zhù)非常重要的指導作用。此時(shí)企業(yè)薪酬策略的制定應包括水平策略和結構策略?xún)蓚�(gè)方面。這個(gè)階段的主要工作是編寫(xiě)薪酬政策方面的文件，為后續環(huán)節提供原則和方向。
1。1薪酬水平策略
薪酬的水平策略主要是制定企業(yè)相對于當地市場(chǎng)薪酬行情和競爭對手薪酬水平的企業(yè)自身薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有：
�。�1）市場(chǎng)領(lǐng)先策略。采用這種薪酬策略的企業(yè)，其薪酬水平在同行業(yè)中一般處于領(lǐng)先地位。
�。�2）市場(chǎng)跟隨策略。采用這種策略的企業(yè)，一般都建立或找準了自己的標桿企業(yè)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理模式都向標桿企業(yè)看齊，保證同樣的薪酬水平跟標桿企業(yè)相差不多。
�。�3）成本導向策略。又叫落后薪酬水平策略，采用這種薪酬水平的企業(yè)一般實(shí)行注重的是成本領(lǐng)先，即企業(yè)在制定薪酬水平策略時(shí)不考慮市場(chǎng)和競爭對手的薪酬水平，只考慮盡可能地節約企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和管理的成本，這種企業(yè)的薪酬水平一般比較低。
�。�4）混合薪酬策略。就是在企業(yè)中針對不同的部門(mén)、不同的崗位、不同的人才，采用不同的薪酬策略。
1。2薪酬結構策略
薪酬結構主要是指企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工資）和浮動(dòng)部分薪酬（主要指獎金和薪酬薪酬）所占的比例。薪酬結構策略主要包括有：
�。�1）高彈性薪酬模式。是一種激勵性很強的薪酬模型，浮動(dòng)薪酬是薪酬結構的主要組成部分，薪酬中固定部分比例比較低，而浮動(dòng)部分比例比較高。這種薪酬模型，此時(shí)員工獲得的薪酬完全依賴(lài)于工作薪酬的好壞。
�。�2）高穩定薪酬模式。是一種穩定性較強的薪酬模型，基本薪酬是薪酬結構的主要組成部分，浮動(dòng)薪酬等處于非常次要的地位，員工收入非常穩定，幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。
�。�3）調和型薪酬模式。是一種既有激勵性又有穩定性的薪酬模型，浮動(dòng)薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當比例變化時(shí)，這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约顬橹鞯哪Ｐ�，也可以演變�(yōu)橐苑�定為主的薪酬模型。
此外，企業(yè)在薪酬結構設計時(shí)，還可以選擇混合型薪酬結構策略。這種策略的特點(diǎn)是針對不同的崗位、不同人才的特點(diǎn)選擇不同的薪酬結構策略，此時(shí)如對嚴格要求自己、積極上進(jìn)、喜歡接受挑戰的員工可以采用高彈性的薪酬模型，對老老實(shí)實(shí)做事、追求工作和生活穩定的員工可以采用高穩定型的薪酬模型。
1。3、策略因素
薪酬策略因素主要包括戰略發(fā)展階段、文化、市場(chǎng)和價(jià)值等因素。
�。�1）戰略與發(fā)展階段因素。企業(yè)薪酬結構設計必須與企業(yè)自身的發(fā)展階段和戰略導向原則相一致，不同的階段對薪酬策略要求是不一樣的。
�。�2）文化因素。主要是指企業(yè)工作所倡導的文化氛圍，一般包括功能型文化、流程型文化、時(shí)效型文化和網(wǎng)絡(luò )型文化。
�。�3）市場(chǎng)競爭因素。包括市場(chǎng)薪酬水平、此時(shí)市場(chǎng)人才供給與需求情況、競爭對手的薪酬政策與薪酬水平、市場(chǎng)特點(diǎn)與競爭態(tài)勢等。
�。�4）價(jià)值因素。指企業(yè)必須支付薪酬的因素，一般包括崗位、知識能力和薪酬三大因素。
2企業(yè)薪酬設計原則
企業(yè)薪酬體系的設計應遵循一定的原則，這些原則包括戰略導向，經(jīng)濟性，員工價(jià)值，激勵作用，相對公平、外部競爭、團隊原則、隱性原則、雙贏(yíng)原則等。
�。�1）戰略導向原則。戰略導向原則強調企業(yè)設計薪酬時(shí)必須從企業(yè)戰略的高度分析，制定的薪酬政體系時(shí)應體現企業(yè)的發(fā)展戰略要求。
�。�2）經(jīng)濟性原則。薪酬結構設計的經(jīng)濟性原則強調企業(yè)設計薪酬時(shí)必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力。
�。�3）激勵作用原則。激勵作用原則就是強調企業(yè)在設計薪酬時(shí)必須充分考慮薪酬的效果。企業(yè)在設計薪酬管理制度時(shí)，要考慮多種因素來(lái)確定薪酬的結構及發(fā)放方式。
�。�4）外部競爭性原則。外部競爭性原則強調企業(yè)在設計薪酬管理制度時(shí)必須考慮到同行業(yè)競爭對手的薪酬水平，保證企業(yè)的薪酬在市場(chǎng)上具有一定的競爭力，這樣才能夠在最大限度上吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需要的關(guān)鍵人才。
�。�5）團隊原則。在合作性企業(yè)中，人員能夠認識到只有通過(guò)團隊協(xié)作，自己才能獲益。盡管從激勵效果看，團隊獎勵比個(gè)人獎勵效果要弱些，但為促進(jìn)團隊成員的相互合作，防止員工間工資差距過(guò)大，導致部分員工的心態(tài)不平衡，有必要建立團隊獎勵計劃。
�。�6）雙贏(yíng)原則。員工和企業(yè)都有其固定的目標取向。就薪酬而言，員工希望獲取高報酬來(lái)體現自己的價(jià)值，企業(yè)希望有效利用資源和降低成本，以“較小的投入獲得較大的回報”。
3企業(yè)薪酬崗位設計
崗位設計是在企業(yè)組織機構設計的基礎上，將總任務(wù)或工作總目標合理分解、排序、形成員工責任和任務(wù)，再將這些責任和任務(wù)進(jìn)行分類(lèi)、整理、確立相應崗位，同時(shí)明確該崗位在組織中與其他崗位的關(guān)系，從事這些崗位的人員應具備那些基本條件，以有利于整個(gè)組織順利有效的運轉。
4企業(yè)薪酬崗位評價(jià)及方法
崗位評價(jià)是在崗位分析和描述的`基礎上，對崗位本身所具有的特性，如崗位對企業(yè)的影響程度、職責范圍、任職條件、環(huán)境條件、勞動(dòng)強度等要素進(jìn)行綜合評價(jià)，以確定本崗位在企業(yè)中相對價(jià)值的一個(gè)過(guò)程。在崗位評價(jià)中，一是要真實(shí)、客觀(guān)地反映崗位的相對價(jià)值，而不是絕對價(jià)值；二是要科學(xué)、客觀(guān)、合理地運用技術(shù)手段進(jìn)行評價(jià)，反映崗位的內在價(jià)值；三是對崗位對應的工作性質(zhì)所發(fā)生的變化做出相應反應；四是對其他崗位的人事管理關(guān)系劃分清晰。對崗位評價(jià)的數學(xué)模型有許多，但如何確定各評價(jià)指標的權重而又消除過(guò)多的人為影響因素，是綜合評價(jià)研究的一個(gè)重要內容。崗位評價(jià)方法主要有以下幾種：
�。�1）排序定級法。由評價(jià)人員根據各崗位的重要程度進(jìn)行分析判斷，根據崗位相對價(jià)值的大小按照升序或降序來(lái)確定崗位等級。
�。�2）分類(lèi)法。也稱(chēng)分級法或套級法。即事先建立起一個(gè)等級序列，為各個(gè)等級設定明確的標準，明確本等級崗位的難易程度和職責要求，然后將各崗位與標準進(jìn)行對比分析，將其歸并歸入相符合的等級的過(guò)程。
�。�3）因素比較法（層次分析法）。是同時(shí)確定崗位評價(jià)與崗位工資的方法，可作為是對排序法的一種改進(jìn)。
5薪酬調查
薪酬調查主要解決的是薪酬外部競爭性的問(wèn)題，以使員工在將自己投入與產(chǎn)出比值橫向比較時(shí)感到公平。其調查的主要內容是本行業(yè)、本地區，尤其是主要競爭對手的薪酬況狀。資料來(lái)源可以是公開(kāi)的統計資料，也可以是抽樣采訪(fǎng)、問(wèn)卷調查或者是招聘信息等。
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