員工薪酬管理制度實(shí)用[15篇]
在發(fā)展不斷提速的社會(huì )中，制度使用的情況越來(lái)越多，制度泛指以規則或運作模式，規范個(gè)體行動(dòng)的一種社會(huì )結構。這些規則蘊含著(zhù)社會(huì )的價(jià)值，其運行表彰著(zhù)一個(gè)社會(huì )的秩序。那么制度怎么擬定才能發(fā)揮它最大的作用呢？下面是小編為大家整理的員工薪酬管理制度，希望對大家有所幫助。
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員工薪酬管理制度1
1、總則
為體現對員工的激勵作用，保護人力資源，吸引優(yōu)秀人才，同時(shí)也為提供公平的待遇、均等的機會(huì )，促進(jìn)公司及員工的發(fā)展成長(cháng)，特根據國家有關(guān)勞動(dòng)法規和政策，按照按勞分配、整體兼顧、考核發(fā)放的原則制度本制度。本制度適用于除總經(jīng)理、副總經(jīng)理以外的全體員工。
2、薪酬結構及標準
�。�1）員工的薪酬采用彈性崗位技能等級制，即以員工的勞動(dòng)責任、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素評價(jià)為基礎來(lái)確定員工的薪酬水平。
�。�2）員工薪資由月薪及年終雙薪（年終分紅）構成。
月薪=標準工資+獎金
標準工資=基本工資+福利津貼+崗位工資
�、贅藴使べY為員工的合同工資，根據每位員工的任職崗位、資歷、能力等確定。
�、诨竟べY占標準工資的40%為員工的最低生活保障工資，應不低于當地的最低工資標準。
�、鄹＠蛸N占標準工資的30%，含國家規定的所以生活津貼及政策性補貼。不在職工作的員工不享受福利津貼。
�、軑徫还べY占標準工資的30%，不同崗位的員工，崗位工資不同。
�、菽杲K雙薪（年終分紅）于每年的2月份（春節前）根據公司上年度的營(yíng)業(yè)情況給予額外發(fā)放一個(gè)月的工資。計算公式如下：
年終雙薪只限于對公司的正式員工發(fā)放。
�。�3）獎金。獎金即月獎金，是為體現公司整體效益與員工個(gè)人利益相結合的原則，更好的調動(dòng)員工的工作積極性而設立。根據公司每月經(jīng)營(yíng)狀況，由董事會(huì )決定提取月?tīng)I業(yè)額的.作為獎金發(fā)放。獎金實(shí)行“獎金分數制”，即結合職級、部門(mén)及工作崗位設定不同的獎金分數級別，計發(fā)獎金。
�。�4）職級與工資。
根據工作崗位及公司實(shí)際情況，公司所以員工共分為13個(gè)職級，即：
�、傩姓墸�1~2級。
�、诮�(jīng)理級：3~5級。
�、鄱綄Ъ墸�6~9級。
�、軉T工級：10~13級。
�。�5）特殊津貼。經(jīng)批準的特殊津貼（如工種津貼），按公司有關(guān)規定辦理。由人力資源部負責核準，總經(jīng)理批準后由財務(wù)部具體發(fā)放。
�。�6）工資及職級確定。所以新入職員工，其工資及職級由人力資源部經(jīng)理確定。其中5級及以上職級員工由總經(jīng)理確定。
3、薪資的管理
�。�1）薪資按照先勞動(dòng)后取酬的原則，按目標任務(wù)完成情況和取得經(jīng)濟效益的考核結果發(fā)放。
�。�2）對于月獎金和年終獎金經(jīng)考核實(shí)發(fā)數少于標準，其結余金額保留在財務(wù)賬面，可由部門(mén)負責人支配，支配方案須報人力資源部經(jīng)總經(jīng)理批準后使用。
�。�3）于每月1日按月支付，遇節假日提前發(fā)放（特殊情況除外）。年終獎金在年終支付，補貼每季度憑發(fā)票經(jīng)報銷(xiāo)程序到財務(wù)報賬。
�。�4）新進(jìn)人員自報到日起薪，試用期月薪按實(shí)業(yè)的相關(guān)規定執行。
�。�5）涉及薪資變動(dòng)的，從變動(dòng)之日起計發(fā)新的薪資。
�。�6）兩種或兩種以上崗位（職務(wù)）交叉任職者，本著(zhù)“就高不就低”的原則計發(fā)薪資。
�。�7）與公司解除勞動(dòng)合同的員工，視其情形計發(fā)薪資。
�、賳T工因病或非因公負傷，醫療期滿(mǎn)后，不能從事原工作也不能從事由公司另行安排的工作的，其薪資計發(fā)到離崗之月，同時(shí)按在公司工作的年限，每滿(mǎn)1年發(fā)給相當于1個(gè)月基本工資的經(jīng)濟補償金，同時(shí)發(fā)給6個(gè)月基本工資的醫療補助費。
�、趩T工不能勝任工作而勞動(dòng)合同沒(méi)有到期的，其薪資計發(fā)到離崗之月，同時(shí)按在公司工作年限，每滿(mǎn)1年發(fā)給相當于1個(gè)月基本工資的經(jīng)濟補償金。勞動(dòng)合同到期的不發(fā)給經(jīng)濟補償金。
�、圻`法、違反勞動(dòng)紀律或公司規章制度的、因失職給公司造成損失的、試用期間被證明不符合錄用條件的和申請辭職獲準的員工，其薪資計發(fā)到離崗之日。
日薪標準計算方法：離崗前薪資標準÷當月工作日（具體數字）
�。�8）員工死亡，其薪資計發(fā)到死亡之月，其他待遇按照《員工其他福利制度》執行。
�。�9）工作盡量在工作時(shí)間內完成，公司不提倡加班，確因工作需要加班，下列情形可發(fā)放加班費：
�、�?lài)曳ǘㄐ菁偃占影�，按員工基本工資及崗位津貼的300%支付。
�、趪曳ǘㄐ菁偃罩蛋�，按每人每天40元支付。
�。�10）員工參加學(xué)習、培訓或出國留學(xué)，離職期間按下列標準計發(fā)薪資：
�、儆缮霞壷鞴懿块T(mén)或公司指令性參加學(xué)習、培訓或出國留學(xué)的，視同出勤，薪資按在崗時(shí)的標準核發(fā)。
�、谟杀救松暾埥�(jīng)批準后參加短期（一般不超過(guò)6個(gè)月）半脫產(chǎn)培訓的，基本工資按照在崗時(shí)的標準核發(fā)，崗位工資減半計發(fā)。
�、蹎T工本人申請出國留學(xué)或參加全脫產(chǎn)學(xué)習的，停發(fā)薪資，學(xué)習期滿(mǎn)，若公司有職位可優(yōu)先錄用上崗。
員工薪酬管理制度2
員工薪酬福利管理制度
第一章總則
為使本公司員工的薪金管理規范化、國際化，特制定本制度。 本公司有關(guān)職薪、薪金計算、薪金發(fā)放，除另有規定外，均依本制度辦理。 本公司員工的職薪，依其學(xué)歷、工作經(jīng)驗、技能、內在潛力及其擔任工作的難易程度、責任輕重等綜合因素核發(fā)。
第二章員工薪金類(lèi)別
1、本薪乃基本月薪，其金額根據“職薪等級表”的規定核發(fā)。
2、主管加給：凡主管人員根據其職責輕重，按月支付加給。
3、職務(wù)加給 凡擔任特殊職務(wù)人員根據其職務(wù)輕重，按月支付加給。
4、技術(shù)加給（特別加給）：凡擔任技術(shù)部門(mén)或在其職務(wù)上有特別表現的人員，酌情支付技術(shù)加給（特別加給）。
5、伙食津貼 凡公司未供應伙食者，均發(fā)給伙食津貼。
6、機車(chē)津貼 凡業(yè)務(wù)部外勤人員自備機車(chē)者，均發(fā)給機車(chē)津貼。
7、加班津貼（加勤津貼）：凡于規定工作時(shí)間外延長(cháng)上班時(shí)間，按實(shí)際情況酌情支付加班津貼，或按時(shí)計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。
8、其他津貼 凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會(huì )同人事單位商定支付。 9、全勤獎金 每月除公司規定的休假日外，均無(wú)請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。 10、績(jì)效獎金 凡本公司員工，均享有績(jì)效獎金支領(lǐng)權利，其辦法另行規定。
11、年終獎金 凡本公司員工，年終獎金由董事會(huì )根據公司利潤情況及員工年度考績(jì)等級核給，其辦法另行規定。
12、其他獎金：包括個(gè)人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金，均由董事會(huì )支付。
第三章員工薪金管理
1、從業(yè)人員的薪金計算時(shí)間為報到服務(wù)之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實(shí)際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進(jìn)人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。
2、從業(yè)人員在工作中，若遇職稱(chēng)調動(dòng)、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。
3、兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。
4、較低級的員工代理較高級之職稱(chēng)時(shí)，仍按其原等級本薪支給，但支領(lǐng)代理職稱(chēng)的職務(wù)加給。
第四章員工薪金發(fā)放
1、從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。
2、條從業(yè)人員領(lǐng)薪時(shí)必須本人親自簽章領(lǐng)取，如有特殊原因，不能親自領(lǐng)取時(shí)，由部門(mén)主管代領(lǐng)。
3、領(lǐng)薪時(shí)，須將錢(qián)數點(diǎn)清，如有疑問(wèn)或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。
4、退職人員薪金于辦妥離職及移交手續后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊情況，經(jīng)批準后在退職日當天核發(fā)。
5、員工應對本身的薪金保密，不得公開(kāi)談?wù)�，否則降級處分。
第五章員工晉升管理
從業(yè)人員晉升規定如下：
1、效率晉升：凡平日表現優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時(shí)考績(jì)，給予效率晉升，效率晉升包括職稱(chēng)、職等、職級晉升三種。
2、定期晉升：每年1月1日起為上年度考績(jì)辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績(jì)等次分別加級。
3、本公司特殊職務(wù)人員（專(zhuān)員、特助）其晉升等級最高不得超過(guò)本公司主管之職等。
4、從業(yè)人員在年度內曾受累計記大過(guò)一次處分而未撤銷(xiāo)者，次年內不得晉升職等。
結合上文例子，我們可以看出各家公司會(huì )詳細列出基本底薪和各種補貼的發(fā)放方式和補給辦法。同時(shí)也會(huì )對于出勤率影響的`獎金幅度做出規定，我們的職稱(chēng)評級和職位晉升也是員工薪酬福利管理制度的重要組成部分。這些內容對用工雙方都起到了良好作用，形成了積極有效的管理。所以無(wú)論我們任職于哪家公司，或是哪家公司制度的制定者，基本內容大致由以上幾章組成，各公司會(huì )根據自身情況予以增減條文。
員工薪酬管理制度3
一、總則
1、為優(yōu)化公司的薪酬結構,規范員工工資管理,強化工資分配的約束和激勵機制,控制運營(yíng)中的人工成本,穩定勞動(dòng)關(guān)系,充分調動(dòng)員工的積極性,特制定本制度。
2、按照國家宏觀(guān)調控的經(jīng)濟政策,以崗位職責、工作績(jì)效、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險為主要依據,對不同崗位實(shí)行不同的工資分配辦法。
3、嚴格執行地方最低工資保障制度,執行《勞動(dòng)法》有關(guān)薪酬及職工福利制度,切實(shí)保障員工的合法權益。
二、原則
1、按照“適才適崗、適崗適薪、有效激勵、效益取酬、分配機制,堅持工資增長(cháng)幅度與公司經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度掛鉤。
2、以崗位的責任、技能、工作強度、工作環(huán)境、崗位價(jià)值等勞動(dòng)要素為依據,確定相關(guān)崗位工資原則。
3、堅持崗位工資與崗位績(jì)效考核目標相結合原則,適當向責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
4、實(shí)行人員工資月薪制、適用于與公司簽訂勞動(dòng)合同的所有員工。
三、工資結構
1、月薪制工資模式:
月工資總額=基礎工資+崗位津貼+技術(shù)津貼+加班費+全勤獎+績(jì)效獎金+獎懲+扣款項+扣稅項
2、基礎工資
參照地方最低工資標準。
3、崗位津貼
(1)崗位津貼的核定:根據聘用的崗位和級別,核定崗位津貼等級,初步確定崗位在同類(lèi)崗位的崗位津貼數額,經(jīng)1年考核,再調整等級;
(2)崗位津貼變更:根據變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪。津貼變更從崗位變動(dòng)后的下個(gè)月起調整。
4、技術(shù)與組織津貼:
(1)根據崗位的技術(shù)含量、管理人員本身的經(jīng)驗、崗位專(zhuān)業(yè)技能熟練程度與組織活動(dòng)能力確定。
(2)公司的管理技術(shù)崗位:項目組長(cháng)、項目小組長(cháng)、項目活動(dòng)組織委員等可享受技術(shù)津貼。
5、加班費:
(1)按當月實(shí)際工作日計算。
(2)因項目需求經(jīng)項目組長(cháng)批準加班加點(diǎn),可按加班當月的工資標準計算。
(3)正常工作日加班工資為本人小時(shí)工資的150%;休息日為200%;國定節假日為300%。
6、全勤獎
(1)以每月出勤記錄計算,出勤滿(mǎn)當月實(shí)際工作時(shí)間的享受元的全勤獎。
(2)月內請假、遲到、早退一天及以上的不計發(fā)當月全勤獎。
(3)月內曠工一天及以上的,不計發(fā)當季度全勤獎。
7、休假
(1)下列特殊休假,原則上照常支付工資:
a婚喪假:按公司《員工休假管理規定》,在享受假期期間按日支付基本工資。
b產(chǎn)假、帶薪年假、行使公民權、公司大會(huì )等:按公司《員工休假管理規定》規定,在享受假期期間支付全額工資。
c工傷:工傷假期間按《員工休假管理規定》規定發(fā)放基本工資。
(2)員工因遲到、早退和曠工或因事假缺勤時(shí),依下列方式扣除工資:
(基本工資÷每月應出勤日數)×缺勤日數；或(基本工資÷每月應出勤時(shí)數)×缺勤時(shí)數
8、績(jì)效獎金:
(1)員工依據當月的考核評定,確定績(jì)效獎金。
(2)考核指標為四大類(lèi):
a目標達成率
b工作配合度
c客戶(hù)投訴次數:(內部客戶(hù):下工序是上工序的客戶(hù);外部客戶(hù))
e部門(mén)員工違紀次數
(3)獎金的.核定程序:
a綜合部統計各部門(mén)員工出勤、獎罰和崗位職責履行情況記錄;
b綜合部每月5日收集各工作小組成員的考核表;
c綜合部依據匯總資料,測算考核出各小組人員定量或定性的工作績(jì)效,確定績(jì)效獎金的計算數額;
d考核結果和獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導審批后,發(fā)放獎金。
四、工資的計算及支付
1、每月15日支付上月員工工資。如遇支付工資日為休假日時(shí),則提早于前一個(gè)工作日發(fā)放。
2、公司因不可抗拒事件不得不延緩工資支付時(shí),應提早前一日通知員工,并確定延緩支付的日期。
3、發(fā)放方式：采用由銀行代發(fā)工資的形式
4、下列各項規定,從工資中直接扣除:
(1)個(gè)人工資所得稅
(2)社會(huì )保險(個(gè)人承擔部分)
(3)勞保險費保費及團體意外
(4)員工宿舍、伙食費、工作服個(gè)人承擔部分
(5)其它應扣款項
五、附則
1.對于本規則所未規定的事項,則依公司管理規章相關(guān)規定實(shí)施。
2.對于本規則的規定產(chǎn)生疑義時(shí),可以書(shū)面形式向綜合部提出意見(jiàn)或疑問(wèn),由綜合部作出書(shū)面說(shuō)明。
3.本規則自年月日起開(kāi)始執行。
員工薪酬管理制度4
第一章總則
第一條：目的
為規范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理共享公司進(jìn)展帶來(lái)的利益的機制，促進(jìn)公司和員工共同進(jìn)展。
其次條：原則
公司堅持以下原則制定薪酬制度。
一、按勞安排為主的原則
二、效率優(yōu)先兼顧公正的原則
三、員工工資增長(cháng)與公司經(jīng)營(yíng)進(jìn)展和效益提高相適應的原則
四、優(yōu)化勞動(dòng)配置的原則
第三條：職責
公司行政部是薪酬管理主管部門(mén)，主要職責有：
�。ㄒ唬�、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預算；
�。ǘ�、審核公司的《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》；
�。ㄈ�、核算公司員工工資；
�。ㄋ模�、受理員工薪酬投訴。
其次章薪酬結構
第四條：薪酬構成
公司員工的薪酬主要包基準工資、津貼、績(jì)效工資、福利、年終獎、項目獎等。
第五條：基準工資釋義與分類(lèi)
本制度所稱(chēng)基準工資是指公司為每個(gè)職位設置的若干個(gè)職等中分設的每個(gè)薪級，在某一考核周期內不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發(fā)基數標準。公司基準工資分為以下等級：
本制度工資級別是按工資收入（不包含通訊費、福利、補貼）來(lái)核定，不同于職務(wù)上的級別。
第六條：津貼
本制度中的津貼是指特別崗位的津貼和特別人員的補貼等。
第七條：績(jì)效工資
公司設置的績(jì)效工資主要包括一般員工績(jì)效工資和管理人員績(jì)效工資。
第八條：福利
公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。法定福利中，依據公司規定為員工辦理養老保險、工傷保險等社會(huì )保險。其它福利主要有帶薪假、免費工作餐、三節（春節、端午、中秋節）禮品、通訊補貼、新婚賀禮、女員工節日慰問(wèn)、重疾與亡故慰問(wèn)等，詳細如下：生日，轉正員工發(fā)放100元
餐費，每位員工每月發(fā)放260元（項目部工作員工餐費不補貼）通迅費：依據員工的工作性質(zhì)每月發(fā)放50至100元過(guò)節費（端午、中秋）：每位員工發(fā)放100至200元
探親費（雙親或配偶）：轉正一年以上員工。探親天數：路程實(shí)際天數（按火車(chē)
和汽車(chē)行駛天數）+探親假期中所含星期六、星期天+1天/年x工作年限，探親路費實(shí)報實(shí)銷(xiāo)（火車(chē)按臥鋪報銷(xiāo)），探親期間視同正常上班。第九條年底獎金年終獎?dòng)嬎惴椒椋?/p>
基準獎金x業(yè)務(wù)量完成系數x利潤系數x資金回流系數x級別系數x績(jì)效系數x考勤系數
基準獎金為6萬(wàn)元業(yè)務(wù)量完成系數按下表取值
利潤系數按下表取值：
資金回流系數按以下表取值：
級別系數以工資級別÷10取值考勤系數按員工實(shí)際工作日÷300計算
項目獎：項目完工后，公司領(lǐng)導層綜合考慮各因素，打算是否發(fā)放及發(fā)放金額。
第三章特別員工（期間）員工薪酬
第十條：試用期的月薪公司對通過(guò)聘請程序聘用的新員工，可以依勞動(dòng)合同法的規定設置試用期，試用期的月薪按其擬任職位基準工資的80%計發(fā)，試用期間不計發(fā)績(jì)效工資。
第十一條：學(xué)徒工的薪酬
學(xué)徒工的薪酬按學(xué)徒協(xié)議規定支付。
第十二條：實(shí)習生的薪酬
實(shí)習生在公司實(shí)習期間的`薪酬按公司與學(xué)校簽訂的實(shí)習協(xié)議規定支付。
第十三條：優(yōu)秀員工獎
一、嘉獎對象：在公司年度工作中做出突出貢獻的員工（1至3名）。
二、獎金額度：由公司行政部擬訂評獎方案，總經(jīng)理做出打算。
第四章工資/職位調整
第十四條：基準工資標準的調整
一、公司依據職位價(jià)值評估結果、本地區同行業(yè)工資水平、公司年度經(jīng)營(yíng)目標和經(jīng)營(yíng)預算等因素，每年為每薪級設定或調整基準工資標準。
二、基準工資標準的調整方案由公司行政部在每年元旦后擬訂，經(jīng)公司總經(jīng)理批準后執行。
三、基準工資調整主要依據：
�、佼數赝袠I(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例；
�、谀甓饶繕死麧櫟亩嗌�；
�、劢�(jīng)營(yíng)條件的不同；
�、苈毼坏牟煌�。
第十五條：?jiǎn)T工職位、職務(wù)、薪級的調整
職位、職務(wù)調整及因其產(chǎn)生的職等薪級調整申報審批流程，因工作需要，公司員工必需在工作單位內變動(dòng)職位的，應由行政主管部門(mén)填制《員工變動(dòng)審批表》申報，經(jīng)變動(dòng)員工工作部門(mén)、行政主管部門(mén)負責人審核，簽字同意后，報公司負責人簽字批準；
第五章工資核算
第十六條：基準工資核算一、日基準工資=月基準工資÷26
二、小時(shí)基準工資=日基準工資÷8
三、加班工資
公司支配員工在工作日延長(cháng)工作時(shí)間的加班，在公休日（周休息日以下同）加班，應首先支配其補休或抵事假，不能補休或抵事假的和在法定節假日加班的，應按以下標準和公司《考勤管理制度》規定審批程序發(fā)給加班費：
1、延長(cháng)工作日工作時(shí)間的加班加點(diǎn)，加班工資=小時(shí)基準工資×加班小時(shí)數；
2、公休日的加班工資=日基準工資×加班天數×2；
3、法定節假日的加班工資=日基準工資×加班天數×3。
經(jīng)理級以上人員不享受加班工資四、考勤扣款
�。ㄒ唬�、缺勤扣款《考勤管理制度》規定需扣款的缺勤，扣款額=日基準工資×缺勤天數。
�。ǘ�、遲到早退扣款：《考勤管理制度》規定的扣款標準扣款。
�。ㄈ�、一年中病假累計超過(guò)12天（工作不滿(mǎn)一年，每月按兩天算），超過(guò)部分，每天扣除日基準工資的50%；超過(guò)24天（工作不滿(mǎn)一年，每月按三天算），超過(guò)部分，每天扣除日基準工資的100%。
�。ㄋ模�、事假扣除基準工資的100%。第六章薪酬支付
第十七條：薪酬支付方式
工資、獎金用現金支付，在支付日將實(shí)發(fā)薪資轉入員工個(gè)人工資賬戶(hù)、卡。福利禮金、禮品的付給可以用現金或實(shí)物。
第十八條：離職員工薪酬支付
一、勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，公司或員工不續簽勞動(dòng)合同或員工因公司有《勞動(dòng)合同法》第三十八條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動(dòng)合同離職的，離職員工在離職前按公司規定辦理了離職手續的，離職前的未發(fā)薪酬按以下規定計提、支付：
1、離職月工作日的基準工資按日計算，績(jì)效工資仍按實(shí)際工作績(jì)效期間考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理�；鶞使べY和績(jì)效工資在離職日一次付清。
2、年底獎：在年終后離職的，按公司當年計獎方法計發(fā)；年中離職的不計發(fā)。
二、勞動(dòng)合同期內，員工因自己的緣由要求離職，提前三十天向公司遞交了書(shū)面通知，或經(jīng)公司同意在收到書(shū)面通知后不滿(mǎn)三十日可以離職的，離職員工按公司規定辦理了離職手續的，離職前的未發(fā)薪酬按以下規定計提支付：
1、離職月工作日的基準工資按日計算，績(jì)效工資仍按實(shí)際期間工作績(jì)效考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理�；鶞使べY和績(jì)效工資在公司員工薪酬支付日付清。
2、年底獎金：年終后離職的，按公司當年的計獎方法計發(fā)，年中離職的不計發(fā)。
三、勞動(dòng)合同期內，公司要求無(wú)過(guò)失員工離職，公司提前三十天并多支付一個(gè)月基準工資后向員工發(fā)出書(shū)面通知，員工應辦理離職手續，支付未發(fā)薪酬。
四、員工離職不按公司規定辦理離職手續的，不予發(fā)放離職月的應發(fā)未發(fā)薪酬，待離職手續辦理完畢后方可發(fā)放。
五、因員工過(guò)失，公司按違紀辭退處理與其解除勞動(dòng)合同，給公司造成的經(jīng)濟損失，應從應發(fā)未發(fā)薪酬中扣除，不足扣除的，必需追加賠償。
第十九條：試用期工作時(shí)間不足三日的不支付工資。
其次十條：月工資發(fā)放審批流程
由公司行政專(zhuān)員依據《考勤匯總表》、《個(gè)人季度績(jì)效匯總表》編制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》，經(jīng)部門(mén)負責人和分管領(lǐng)導審核簽字后轉財務(wù)部復核，報總經(jīng)理批準后，由財務(wù)部將工資匯入員工個(gè)人工資賬戶(hù)或發(fā)放現金。
其次十一條：薪酬支付日
公司計薪周期為每月的一日至月終日，薪酬支付日為次月的十日。如薪酬支付日遇公休日或節假日，則提前至放假的前一天
其次十二條：?jiǎn)T工工資發(fā)放與核算資料管理規范
一、工資核算必需使用公司統一制定的有關(guān)報表格式。
二、工資核算的依據資料必需分月整理成冊，由行政主管部門(mén)建檔保存。
三、每月員工工資應發(fā)、應扣與實(shí)發(fā)數據，應采納工資條的形式告知員工本人。
四、工資核發(fā)消失差錯，員工和有關(guān)責任人應準時(shí)訂正
員工薪酬管理制度5
第一章 總 則
第一條 為規范公司員工薪酬管理、創(chuàng )建公平合理的薪酬體系、通過(guò)合理的薪酬安排吸引優(yōu)秀人才，保證公司的長(cháng)期可持續發(fā)展，結合公司組織機構、部門(mén)職能和崗位職責相關(guān)要求，特制訂本制度。
第二條 本制度制訂的原則：
1) 守法及現實(shí)的原則：在國家相關(guān)法律、法規相關(guān)規定的基礎上，結合公司自身實(shí)際情況制訂本制度；
2) 戰略一致性原則：與公司發(fā)展戰略相一致，通過(guò)彈性設計，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續性發(fā)展；
3) 公平性原則：關(guān)注內部公平性，通過(guò)崗位評估確定崗位在公司內部的相對重要性，進(jìn)而確定相應薪酬水平；
4) 市場(chǎng)競爭力導向原則：強調薪酬競爭力，有效吸引高素質(zhì)人才。達到通用人才薪酬水平在本地區有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力；
5) 績(jì)效掛鉤原則：建立以業(yè)績(jì)?yōu)閷虻男匠攴峙錂C制，體現企業(yè)效益與員工利益相結合，加大變動(dòng)收入的激勵力度，使員工薪酬隨績(jì)效變化而相應變動(dòng)，充分調動(dòng)員工工作積極性。
第三條本制度所稱(chēng)薪酬，是指員工為公司完成相應工作而獲得的貨幣報酬。
第四條 本制度適用于公司總部所有正式員工和試用期員工。
第五條 本制度所稱(chēng)的員工，除特殊注明外，系指本公司所有員工。本制度所稱(chēng)的公司高管人員系指董事會(huì )全體成員（含董事會(huì )秘書(shū)）、監事會(huì )全體成員、經(jīng)營(yíng)班子全體人員。 第二章 薪酬總額
第六條公司的薪酬總額由工資收入和福利構成。
第七條 工資性收入包括：標準工資、司齡工資、交通補貼、誤餐補貼等。
第八條 福利包括：法定福利、企業(yè)福利等。
1)法定福利:根據國家和地方勞動(dòng)法規，必須向企業(yè)員工提供的福利項目。包括社會(huì )保險(養老、醫療、失業(yè)、生育、工傷保險等。)和住房公積金。
2) 企業(yè)福利：依照集團管理制度向企業(yè)員工提供的福利項目——主要包括節慶費等；
3) 具體福利項目和標準依照公司相關(guān)管理制度執行。 第九條 薪酬總額的確定：在綜合考慮公司發(fā)展戰略、成本控制策略的基礎上，在每財政年度末，依據本年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、薪酬水平和薪酬總額、下年度經(jīng)營(yíng)目標，并參照人力資源市場(chǎng)情況、地區及同行業(yè)薪酬水平變化情況，由人力資源處擬定下年度薪酬總額計劃，經(jīng)總裁辦公會(huì )批準后實(shí)施。 第三章 薪酬結構
第十條 公司高管人員的`薪酬包括標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼、福利等，具體如下： 1) 標準工資由董事會(huì )確定；此標準工資按月足額發(fā)放； 2)高級管理人員享受車(chē)補、崗位津貼、年度福利及其他相應福利。
第十一條 其他員工薪酬由標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼構成。具體如下：
1)標準工資根據員工的職級不同而不同。此標準工資按月全額發(fā)放；
2) 員工試用期工資標準為相關(guān)等級正式員工標準工資的70%；試用期結束，履行考核手續并轉為正式員工后，按正式員工待遇執行。
第十二條 為激勵員工長(cháng)期為集團服務(wù)和貢獻，保持并提高員工忠誠度，設立司齡工資，按月發(fā)放。司齡工資標準為：在公司工作年限×30 元/年，上不封頂。
第十三條 在每年度終了時(shí)，按該年度公司效益情況，由人力資源處提出年底效益獎金方案，報總裁辦公會(huì )批準后提取和發(fā)放年終效益獎金；年終效益獎金在每個(gè)考核年度結束后一個(gè)月內結算并一次性發(fā)放；在考核期間離職的員工，不補發(fā)年終效益獎金。
第十四條員工兼任多個(gè)職務(wù)的，按照其核心職務(wù)(高或低)進(jìn)行等級劃分。
第十五條 公司亟需的特殊人才，可據市場(chǎng)薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪酬水平不受此制度的限制。
第四章 附 則
第十六條 本制度由東方集團股份人力資源處起草和修訂，經(jīng)由東方集團股份董事會(huì )批準后發(fā)布。
第十七條本制度自發(fā)布之日起施行。
第十八條本制度由東方集團人力資源部負責解釋。
員工薪酬管理制度6
員工薪酬福利管理制度
第一章 總則
第一條 目的
為規范公司薪酬管理工作，建立科學(xué)、合理的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，依據國家法律法規并結合公司實(shí)際情況，特制定本制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于公司全體職員。
第三條 遵循原則
1.合法性：符合《勞動(dòng)法》和其他相關(guān)法律法規。
2.公平性：外部與內部具有相對公平性。
3.競爭力：與同地區同行業(yè)同等要求同等職位相比，薪酬具有競爭力。
4.激勵性：職位結構設計和薪酬策略能夠調動(dòng)職員的積極性。
5.經(jīng)濟性：薪酬水平與公司經(jīng)濟效益和支付能力保持一致。
第四條 管理組織
薪酬管理組織包括績(jì)效與薪酬管理委員會(huì )、人力資源部、總經(jīng)理。
1.績(jì)效與薪酬管理委員會(huì )職責
�。�1）負責薪酬管理制度及相關(guān)規定的審議；
�。�2）負責薪酬調整方案的審議；
�。�3）負責薪酬管理制度、規定及方案執行的監督。
2. 人力資源部職責
�。�1）負責薪酬管理的整體工作，包括工資管理、福利管理和考勤管理；
�。�2）負責薪酬管理制度、方案、工具等資料的制定、修改和解釋?zhuān)?/p>
�。�3）負責薪酬管理工作的組織、協(xié)調、監督、檢查、申訴和調解；
�。�4）負責薪酬總額、人力成本預算的制定；
�。�5）負責公司年度調薪方案的制定；
�。�6）負責薪酬核算及工資發(fā)放；
�。�7）負責薪酬檔案的建立和保管工作；
�。�8）其他與薪酬管理相關(guān)的工作。
3.總經(jīng)理職責
�。�1）負責薪酬管理制度、方案的審批；
�。�2）負責公司年度調薪方案的審批；
�。�3）負責薪酬總額、人力成本預算的審批；
�。�4）負責工資發(fā)放的審批。
第二章薪酬構成
薪酬分為經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬。非經(jīng)濟性薪酬主要包括：舒適、便利的工作環(huán)境；優(yōu)秀的企業(yè)文化；具有挑戰性和成就感的工作；有良好的發(fā)展空間；公司社會(huì )地位高、形象好等。本制度規定的主要是經(jīng)濟性薪酬部分，即包括工資、福利和獎勵。
第五條 工資
工資主要包括四部分：固定工資、績(jì)效工資、司齡工資、加班工資。
1.固定工資：根據各崗位不同，職級不同，每月固定發(fā)放的工資。
2.績(jì)效工資：依據職員的績(jì)效評價(jià)結果而支付的可變工資，根據績(jì)效評價(jià)結果進(jìn)行調整、發(fā)放。
3.司齡工資：按照職員在本公司服務(wù)年限長(cháng)短來(lái)確定，鼓勵職員長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作。
4.加班工資：公司依法安排職員在標準工作時(shí)間以外工作所支付的工資報酬。
第六條 福利
1.法定福利：按照國家法律法規和政策規定企業(yè)必須支付的福利。法定福利包括社會(huì )保險和住房公積金。
2.統一福利：公司為所有職員提供的福利。包括通訊補助、交通補助、餐補、健康檢查、職員活動(dòng)等。
3.專(zhuān)項福利：指公司為特殊人員或某些特定情況設立的福利。包括職員生日祝福、節日禮金、職員培訓、住房補貼及其他等。
第七條 獎勵
指對公司有重大貢獻的職員給予的特別獎勵。依據獎勵的不同標準進(jìn)行發(fā)放獎金，詳見(jiàn)《獎懲制度》。
第三章 工資管理
第八條 薪酬總額
指企業(yè)一年內支付給全體職員的勞動(dòng)報酬總額。
第九條 薪酬預算
人力資源部根據公司上一年度薪酬總額和本年度薪酬調整預期等因素，制定年度薪酬預算。
第十條 工資核算
1. 核算周期
以每月自然日作為一個(gè)會(huì )計核算周期。
2.工資計算項
�。�1）實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資—應扣款項
�。�2）應發(fā)工資=固定工資+績(jì)效工資+司齡工資+加班工資+補助+獎勵
�。�3）應扣款項=社保和公積金扣款+個(gè)人所得稅+考勤扣款+其他扣款
�。�4）日工資=月工資收入÷月計薪天數
�。�5）小時(shí)工資=日工資÷日工作小時(shí)數
�。�6）月計薪天數=（365天-104天）÷12月＝21.75天≈22天
�。�7）計算時(shí)，過(guò)程數據保留兩位小數，結果數據四舍五入（即實(shí)發(fā)工資）以整數計算。
3.工資應發(fā)項
�。�1）固定工資
固定工資標準與勞動(dòng)合同簽訂的工資標準相同。
�。�2）季度績(jì)效工資
�、俾毮茴�(lèi)。包括：人力資源部、行政部、財務(wù)部、運營(yíng)部、信息部、市場(chǎng)部、儲運部。
績(jì)效工資=績(jì)效系數×固定工資×80%
�、阡N(xiāo)售類(lèi)。包括：銷(xiāo)售部大區經(jīng)理、地區招商經(jīng)理、地區招商專(zhuān)員。
績(jì)效工資=績(jì)效系數×業(yè)績(jì)提成×80%
�、垆N(xiāo)售附屬類(lèi)。包括：銷(xiāo)售部助理（文員）、推廣經(jīng)理。
績(jì)效工資=績(jì)效系數×固定工資×80%
�、苄氯肼毬殕T工作不滿(mǎn)一個(gè)績(jì)效評價(jià)周期的，績(jì)效工資發(fā)放以整月為核算標準，即從入職次月開(kāi)始計算績(jì)效工資。
�、蓦x職職員只有完成整個(gè)績(jì)效評價(jià)周期的`工作，才可享有當期績(jì)效工資。
�。�3）年度績(jì)效工資
根據年度評價(jià)結果發(fā)放，具體對應標準如下：
�、俾毮茴�(lèi)、銷(xiāo)售附屬類(lèi)
A級：100-104分，審議通過(guò)后年底雙薪；105分以上，年底雙薪。
B級：80-89分，審議通過(guò)后年底一薪；90-99分，年底一薪。
�、� 銷(xiāo)售類(lèi)
績(jì)效工資=績(jì)效系數×年度業(yè)績(jì)提成總額×20%
�、劭�(jì)效周期
�。�4）加班工資
�、俜彩前才怕殕T延長(cháng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；
�、谛菹⑷瞻才怕殕T工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；
�、鄯ǘㄐ菁偃瞻才艅趧�(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。
�。�5）司齡工資
�、儆嬎愎剑核君g工資=職員司齡×司齡工資發(fā)放標準
�、诎l(fā)放標準：在公司工作一年以上的職員，享受司齡工資待遇。司齡工資按每月50元的標準計入工資總額，并以每年50元的標準遞增。
�、塾嬎惴椒ǎ簭穆殕T入職當日至核算日當月為一個(gè)司齡周期。工作滿(mǎn)一年后的當月開(kāi)始享有司齡工資。
�。�6）補助
補助包括餐補、通訊補助、交通補助。計算標準詳見(jiàn)第四章福利管理。
4.工資應扣項
�。�1）社保和公積金扣款：由職員個(gè)人承擔的各項社會(huì )保險費及住房公積金。
�。�2）應納個(gè)人所得稅=（應發(fā)工資合計 －五險一金個(gè)人繳納金額－個(gè)稅起征點(diǎn)）× 適用稅率 - 速算扣除數
�。�3）缺勤、休假工資的計算
�、偃鼻诳劭睿嚎劭罱痤~=日工資×缺勤天數。具體標準參照《考勤管理制度》執行。
�、� 產(chǎn)假：女職員產(chǎn)假期間享有國家生育津貼，公司代發(fā)工資及節假日福利，其五險一金按正常規定繳納。如職員工資高于生育津貼金額，差額部分由公司支付。由于工作需要無(wú)法按時(shí)休產(chǎn)假的職員，經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，除可享受本條規定的產(chǎn)假待遇外，同時(shí)還享有正常工作的福利待遇。
�、刍榧�、哺乳假、喪假、年假在規定時(shí)間范圍內，固定工資、績(jì)效工資、通訊、交通補助照常發(fā)放，餐補按實(shí)際出勤天數計發(fā)。如超過(guò)規定的時(shí)間范圍，按事假標準處理。
�。�4）其他扣款：公司制度規定的其他代扣費用。如職員個(gè)人借款償還金及《獎懲制度》規定的扣款金額等。
第十一條 工資發(fā)放
1.發(fā)放時(shí)間
�。�1）每月末前支付上一會(huì )計月度工資，如遇節假日順延。
�。�2）原則上，任何人不得影響工資正常發(fā)放，但由于不可抗力或公司特殊情況等因素，影響延緩工資支付時(shí)，財務(wù)經(jīng)理或公司領(lǐng)導應提前一個(gè)工作日通知人力資源部，確定延緩發(fā)放日期，由人力資源部通知全體職員。
2.月度工資發(fā)放流程
�。�1）沈陽(yáng)本地職員考勤由前臺負責統計，外阜職員考勤由各大區助理負責統計。22日前，前臺和大區助理將《月度考勤匯總表》提交薪酬關(guān)系主管進(jìn)行審核；職員關(guān)系專(zhuān)員將《五險一金變動(dòng)情況匯總表》和《公司職員變動(dòng)匯總表》提交薪酬關(guān)系主管作為核算工資的依據。
�。�2）22日-23日，薪酬關(guān)系主管依據《月度考勤匯總表》、《五險一金變動(dòng)情況匯總表》、《公司職員變動(dòng)匯總表》和《調薪審批表》等相關(guān)表單核算工資。
�。�3）25日前，財務(wù)部工資審核人應完成對工資表的審核。由于公司在薪酬管理上實(shí)行保密原則，故財務(wù)經(jīng)理僅對工資總額具有監督管理職能，其他人員不得以任何名義打聽(tīng)、了解工資標準，一經(jīng)查處將嚴肅處理。詳見(jiàn)公司《獎懲制度》。
�。�4）薪酬關(guān)系主管25日將審核后的工資表提交總經(jīng)理審批。
�。�5）薪酬關(guān)系主管在信息系統中填寫(xiě)《工資發(fā)放審批表》，提起工資發(fā)放審批申請。審批流程為：薪酬關(guān)系主管——工資審核人——總經(jīng)理——財務(wù)分管總經(jīng)理——財務(wù)部資金主管——出納——薪酬關(guān)系主管。審批通過(guò)后，薪酬關(guān)系主管實(shí)施工資發(fā)放。
�。�6）工資發(fā)放次日，職員可以到人力資源部領(lǐng)取本人工資條并簽字確認。
3.績(jì)效工資發(fā)放流程
績(jì)效主管在績(jì)效評價(jià)周期次月20日前，將績(jì)效評價(jià)數據交給薪酬關(guān)系主管做為核算依據�？�(jì)效工資核算完畢后與月工資一并發(fā)放。
第十二條 工資查詢(xún)與保密
1.工資查詢(xún)
�。�1）公司職員僅限于查詢(xún)本人工資。如有異議，可在工資發(fā)放后三個(gè)工作日內到人力資源部查詢(xún)。過(guò)期未進(jìn)行查詢(xún)，視為默認發(fā)放結果。
�。�2）總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理有權查詢(xún)所有職員工資。
2.工資保密
�。�1）每位職員都有義務(wù)為自己的工資保密，不允許打探其他職員的工資，也不允許將自己的工資情況告訴其他職員。
�。�2）涉及工資核算、復核、審批等工作的人員對工資信息有保密義務(wù)。
�。�3）對于違反工資保密規定的職員，將依據公司《獎懲制度》給予一定的處罰。
�。�4）任何職員發(fā)現有違反此規定的，均可向人力資源部舉報，情況一經(jīng)證實(shí)將給予舉報者獎勵。
第十三條 工資調整
1.年度調薪
根據公司年度經(jīng)營(yíng)效益、市場(chǎng)工資水平和職員績(jì)效表現，以年為周期對職員工資進(jìn)行調整，調整時(shí)間為每年4月份。人力資源部應于每年3月確定本年度調薪方案，經(jīng)總經(jīng)理審批后執行。
2.工作變動(dòng)調薪
職員因晉升、降級、調動(dòng)等人事活動(dòng)造成職級、薪等發(fā)生變化時(shí)，薪酬關(guān)系主管應及時(shí)變更人事信息。并于次月進(jìn)行工資調整。
第四章 福利管理
第十四條 公司福利體系
公司福利體系包括法定福利、統一福利和專(zhuān)項福利。
第十五條法定福利
1.類(lèi)別
法定福利包括養老保險、醫療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。
2.繳納規定
�。�1）公司按照國家和省市有關(guān)社會(huì )保險的法律、法規和政策規定參加社會(huì )保險和住房公積金，依法繳納各項費用。
�。�2）養老保險、醫療保險、住房公積金的繳費金額由公司和個(gè)人共同承擔。其中，個(gè)人承擔部分由公司代扣代繳。
�。�3）生育保險、失業(yè)保險、大額醫療保險和工傷保險的繳費金額全部由公司承擔。
�。�4）外阜職員的社會(huì )保險和住房公積金原則上在工作所在地繳納。公司委托人力資源管理公司在職員工作所在地為其繳納。
第十六條統一福利
1. 餐補
公司為職員提供工作餐補助。發(fā)放標準為每天15元，按實(shí)際出勤天數以整天為標準進(jìn)行核算，與當月工資一并發(fā)放。
2.通訊、交通補助
職員入職、離職當月出勤大于等于10個(gè)工作日，通訊、交通補助100%發(fā)放。補助按其職務(wù)級別劃分不同標準。
3. 帶薪休假備注：銷(xiāo)售部、市場(chǎng)部助理崗位參照其他部門(mén)相應職級標準執行。
詳見(jiàn)《考勤管理制度》。
4.健康保障
�。�1）健康檢查：公司每年組織一次職員體檢。
�。�2）健康醫藥箱：公司為職員提供基本常用藥品，滿(mǎn)足日常需求。
第十七條專(zhuān)項福利
1.節日禮金
�。�1）五一勞動(dòng)節、十一國慶節，端午節、中秋節、春節，公司分別發(fā)放節日禮金或等額實(shí)物表示慶賀。
�。�2）三八婦女節，女職員放假半天。
�。�3）六一兒童節，有子女的職員放假半天。
�。�4）節日禮金具體發(fā)放標準根據公司經(jīng)營(yíng)情況由總經(jīng)理定奪，人力資源部負責節日禮金方案的擬定。
2.培訓福利
根據績(jì)效評價(jià)結果，由人力資源部制定培訓計劃并組織實(shí)施，以使職員的知識、技能與不斷變化的專(zhuān)業(yè)技術(shù)、外部環(huán)境相適應。包括職員在職培訓、公費進(jìn)修、獲得培訓基金等。詳見(jiàn)《培訓管理制度》。
3.生日、結婚、生育祝賀
�。�1）生日祝賀：人力資源部代表公司為過(guò)生日的職員發(fā)送電子生日賀卡，送生日蛋糕、禮品或舉辦集體慶�；顒�(dòng)等，參考標準為每人100元。
�。�2）結婚賀金：職員初婚，公司將給予每人500元賀金。
�。�3）生育賀金：職員初育，公司將給予每人500元賀金。
4.慰問(wèn)金
職員直系親屬去世，公司將給予500元慰問(wèn)金。
5.住房補貼
公司給予外派人員或特別職員關(guān)于房屋居住的一種補償性福利待遇，具體適應范圍及標準由總經(jīng)理定奪。
6.其他
是公司對上述福利項目未盡事宜的補充，具體適應范圍及標準由總經(jīng)理定奪。
第五章 職位結構和薪酬確認
公司按組織結構，根據實(shí)際工作需要將職位劃分為不同的職層、職等、職級、職類(lèi)和薪等。詳見(jiàn)《職務(wù)級別與薪酬等級對照表》、《職種、職類(lèi)、職級、職位歸類(lèi)表》和《薪酬帶寬及固定工資標準明細表》。
第十八條職層
不同職系之間，職責的繁簡(jiǎn)、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位集合稱(chēng)為職層。公司職層分為五層，即基層、操作層、中層、中高層、高層。
第十九條職等
按不同職層劃分的等級稱(chēng)為職等。公司職等分為五等。
第二十條職級
一定職務(wù)層次所對應的級別稱(chēng)為職級，體現職務(wù)、能力、業(yè)績(jì)、資歷的綜合標志。公司職級分崗位職級與技術(shù)職級兩類(lèi)。崗位職級分為職員級、主管級、經(jīng)理級、總監級、總裁級五類(lèi)；技術(shù)職級分為初級，中級，高級三類(lèi)。
第二十一條職類(lèi)
若干工作性質(zhì)相似的職種組成的集合稱(chēng)為職類(lèi)。公司職類(lèi)分管理事務(wù)類(lèi)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)。其中管理事務(wù)類(lèi)包括經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)和事務(wù)類(lèi)；專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)包括人力資源、營(yíng)銷(xiāo)、財務(wù)、企管。
第二十二條薪等
職位薪酬范圍的歸納稱(chēng)為薪等。公司薪等分十二級，同一薪等的所有職位，薪資水平相同。
第二十三條 薪酬確認
1.新入職員工薪酬確認
依據《職員錄用審批表》內薪等對應的具體工資標準作為確認依據。試用期工資標準為該崗位正式錄用工資的80％。
2.轉正員工薪酬確認
依據《轉正申請表》內轉正時(shí)間和工資標準作為確認依據。審批前按試用期工資標準核算，審批后按轉正工資標準核算。具體核算日根據《轉正申請表》內的轉正日期及領(lǐng)導意見(jiàn)為準。
3.薪酬調整的確認
職員晉升、降級、調薪等涉及工資變動(dòng)的情況，均需按《人事變動(dòng)審批表》內審批的調薪時(shí)間和標準作為薪酬變動(dòng)依據。并于次月進(jìn)行調整。
4.外地人職員資確認
�。�1）外地人員類(lèi)別
外地人員這里指外阜人員和外派人員。
�、偻飧啡藛T指公司在沈陽(yáng)以外地區常設機構的工作人員。
�、谕馀扇藛T指由于公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要，派駐外地短期工作的人員。一般指三個(gè)月以上，一年以?xún)鹊亩唐诠ぷ魅藛T。外派人員勞動(dòng)關(guān)系和保險繳納均在原工作地點(diǎn)不變。
�。�2）工資確認標準
外地人職員資確認流程和依據與本地職員相同，但由于各城市薪酬水平和物價(jià)指數存在差異，所以工資標準略有不同。地區薪酬差異采取固定工資差異系數進(jìn)行調整，詳見(jiàn)《各地薪酬差異系數》。
外地人員固定工資標準=固定工資標準（沈陽(yáng)）×固定工資差異系數（轄區）
員工薪酬管理制度7
一、目的
為規范公司員工薪酬管理，根據工作內容、工作能力、工作表現和對公司所做出的貢獻。切實(shí)做到外部具有競爭性，內部具有公平性，切實(shí)有效發(fā)揮分配的激勵機制與約束作用，提高員工的`積極性，特制訂本管理規定。
二、適用范圍
本管理規定適用于本公司全體員工。
各部門(mén)必須嚴格按照此管理規定執行，未經(jīng)總經(jīng)理同意，任何個(gè)人和部門(mén)不得本規定執行。
三、工資結構
1、一線(xiàn)員工工資
月工資=計件工資 加班工資 工齡工資 獎金 實(shí)習生工資暫定1500元，超出部分計入技術(shù)工資。
2、技術(shù)工工資
月工資=基本工資 技術(shù)津貼 加班工資 工齡工資 獎金(提成) 技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分為7級，每提高一級加薪200元。 技術(shù)津貼標準具體如下表：
3、樣品工資
月工資=基本工資 技術(shù)工資 加班工資 工齡工資 獎金(提成) 技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分4級，每提高一級加薪300元。 技術(shù)津貼標準具體標準如下：
4、班組長(cháng)工資
月工資=基本工資 管理津貼 加班工資 工齡工資 獎金(提成)
管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元 管理補貼具體標準如下：
5、主管工資
月工資=基本工資 管理幾貼 加班工資 工齡工資 獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。 管理津貼具體標準服下：
6、部門(mén)經(jīng)理工資
月工資=基本工資 管理津貼 加班工資 工齡工資 獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。 管理津貼具體標準如下：
7、總監工資
月工資=基本工資 管理津貼 加班工資 工齡工資 獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。 管理津貼具體標準如下：
四、工齡工資
1、新員工入職滿(mǎn)一年后，至第一個(gè)月開(kāi)始計發(fā)工齡，正式員工每人每年加薪200元。
2、工齡工資計算以勞動(dòng)合同期限為準，滿(mǎn)一年后在第一個(gè)月工資內同時(shí)發(fā)放。
3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。
4、在發(fā)放前離職(包括辭職、辭退)人員，已提出辭職申請或已經(jīng)審批同意的員工，不享受工齡工資。當月事假超過(guò)7天不享受工齡工資。
五、工資計算方法
1、加班工資
(1)因工作需要，進(jìn)行加班必須有部門(mén)主管(經(jīng)理)同意，并填寫(xiě)《加班申請單》，無(wú)加班申請單按《員工手冊》考勤制度4.1條處理。
(2)公司綜合計算工時(shí)制和不定時(shí)工時(shí)制不計算加班工資。
(3)加班工資的計算：加班工資=(基本工資 津貼)÷26÷8×加班時(shí)數。
2、事假和非工傷假期間不計發(fā)工資，期間基本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎金(提成)為0。
3、在發(fā)工資前請假10天或請假超過(guò)30天，且在發(fā)工資時(shí)仍未上崗。工資暫停發(fā)放，到崗后一并發(fā)放，社會(huì )保險在當月或上個(gè)月工資中連續扣除。
4、試用期員工工資按該員工實(shí)際出勤天數計算
5、正常離職員工工資在公司發(fā)工資時(shí)一并發(fā)放。沒(méi)有特批不得立即結算工資。
六、薪資調整
1、公司薪酬調整根據職等職級和《崗位異動(dòng)管理辦法》，結合考核結果確定。
2、根據職等職級進(jìn)行調薪時(shí)每個(gè)崗位最多可調整2級。一年之內最多調薪不得超過(guò)4次。
3、同一職等調到最高職級時(shí)，薪酬無(wú)法再調。
4、崗位異動(dòng)，薪酬同時(shí)調整，薪酬調整幅度不得超過(guò)職等和職級規定的薪資。
5、原則上薪酬每年只調整1次，根據員工個(gè)人能力和工作業(yè)績(jì)進(jìn)行確定。
6、試用期員工轉正：經(jīng)部門(mén)、經(jīng)理考核合格后，有員工本人填寫(xiě)《轉正審批表》，逐級報批后，由行政部通知財務(wù)部開(kāi)始調整薪資的時(shí)間，調整后的薪資標準。
七、附則
1、本薪酬調整管理規定解釋權屬行政部。
2、本薪酬管理規定有董事長(cháng)(總經(jīng)理)批準后執行。
3、根據法律本管理規定公示7天，7天內員工無(wú)異議后只第8條執行。
員工薪酬管理制度8
�。�1）競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場(chǎng)競爭力。
�。�2）公平原則：使企業(yè)內部不同職務(wù)序列、不同部門(mén)、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
�。�3）激勵原則：企業(yè)根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。第3條適用范圍本企業(yè)所有員工。第2章薪酬構成企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類(lèi)別，實(shí)行分類(lèi)管理，著(zhù)重體現崗位（或職位）價(jià)值和個(gè)人貢獻。鼓勵員工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長(cháng)和可持續發(fā)展，同時(shí)共享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的成果。第4條企業(yè)正式員工薪酬構成
�。�4）企業(yè)高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利
�。�5）員工薪酬構成=崗位工資+績(jì)效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金第5條試用期員工薪酬構成企業(yè)一般員工試用期為1~6個(gè)月不等，具體時(shí)間長(cháng)短根據所在崗位而定。員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內不享受正式員工所發(fā)放的各類(lèi)津貼。第3章工資系列第6條企業(yè)根據不同職務(wù)性質(zhì)，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、后勤四類(lèi)工資系列。員工工資系列適用范圍詳見(jiàn)下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列
1、企業(yè)高層領(lǐng)導
2、各職能部門(mén)經(jīng)理
3、行政部、財務(wù)部、業(yè)務(wù)部所有辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門(mén)、質(zhì)量管理部門(mén)、采購部門(mén)所有員工（各部門(mén)經(jīng)理除外）后勤系列一般勤務(wù)人員如司機、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標準的確定第7條基本年薪是高層管理人員的一個(gè)穩定的收入來(lái)源，它是由個(gè)人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會(huì )確定，確定的依據是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)以及對外部市場(chǎng)薪酬調查數據的分析。第9條年終效益獎年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的.15%~25%。第10條股權激勵這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。第5章一般員工工資標準的確定第11條崗位工資崗位工資主要根據該崗位在企業(yè)中的重要程度來(lái)確定工資標準。企業(yè)實(shí)行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。第12條績(jì)效工資績(jì)效工資根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益和員工個(gè)人工作績(jì)效計發(fā)。企業(yè)將員工績(jì)效考核結果分為五個(gè)等級，其標準如下表所示�？�(jì)效考核標準劃分績(jì)效工資分為月度績(jì)效工資、年度績(jì)效獎金兩種。月度績(jì)效工資：?jiǎn)T工的月度績(jì)效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績(jì)效工資的發(fā)放額度依據員工績(jì)效考核結果確定。年度績(jì)效獎金：企業(yè)根據年度經(jīng)營(yíng)情況和員工一年的績(jì)效考核成績(jì)，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。第13條工齡工資工齡工資是對員工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計算，工作每滿(mǎn)一年可得工齡工資10元/月；工齡工資實(shí)行累進(jìn)計算，滿(mǎn)____年不再增加。按月發(fā)放。第14條獎金獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成績(jì)的集體或個(gè)人給予的獎勵。第6章員工福利福利是在基本工資和績(jì)效工資以外，為解決員工后顧之憂(yōu)所提供的一定保障。
員工薪酬管理制度9
公司越強調“薪酬管理”，員工的“唯薪酬”觀(guān)念就會(huì )越嚴重，對薪酬管理分配的公平性就會(huì )越挑剔，公司就越要將注意力集中在薪酬管理上，就越會(huì )強調薪酬的問(wèn)題。
員工對薪酬管理制度不滿(mǎn)意的原因有哪些呢?
一、低于期望值：
當員工的薪酬低于他的期望值時(shí)，就會(huì )對薪酬不滿(mǎn)。而這個(gè)期望值只是員工個(gè)人的自我定位。一般而言，員工往往或過(guò)高估計自己在公司中的貢獻和價(jià)值，自然也就有過(guò)高的期望值，自然就會(huì )有許多人對自己的薪酬不滿(mǎn)。
二、低于同等人員最高值：
如果員工的薪酬低于同等人員最高水平的薪酬，也會(huì )產(chǎn)生不滿(mǎn)的情緒，并且差距越大不滿(mǎn)程度就越高。因為每個(gè)人對自己的優(yōu)點(diǎn)，特長(cháng)和對公司的貢獻會(huì )牢記在心，甚至有些放大。但往往看不到別人的優(yōu)點(diǎn)，特長(cháng)和貢獻，而比較容易將別人的缺點(diǎn)記憶深刻。特別是對于貢獻比自己大的同等員工，出于本能的嫉妒，經(jīng)常會(huì )認為他并不如自己。這種高估自己的心態(tài)，很難對自己和他人做出客觀(guān)的評價(jià)，同時(shí)也產(chǎn)生了不滿(mǎn)。消除這種不滿(mǎn)的有效辦法是在考評溝通時(shí)，直接上級與員工坦誠相待，對員工做客觀(guān)的評價(jià)，從而讓員工客觀(guān)的認識自己，消除對薪酬管理制度的不滿(mǎn)。指出員工的缺點(diǎn)，需要管理者的勇氣和技巧，多數管理者不愿進(jìn)行這樣的工作。由于沒(méi)有溝通，員工對自己的高估會(huì )一直持續下去。
三、高估他人的薪酬，和低估他人的績(jì)效：
由于公司員工的薪酬和績(jì)效考評成績(jì)一般都是保密的，員工無(wú)法從正式渠道得到真實(shí)的詳細的信息。出于對別人薪酬管理制度及考評的興趣，員工往往會(huì )根據一些道聽(tīng)途說(shuō)加以猜測。這種猜測往往會(huì )高估他人的.薪酬，而低估他人的績(jì)效，從而感到薪酬的不公，對自己的薪酬產(chǎn)生了不滿(mǎn)。
四、精神待遇不滿(mǎn)，也會(huì )導致對薪酬的不滿(mǎn)精神待遇是待遇的一個(gè)重要部分。
主要是指對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(cháng)和富有價(jià)值的貢獻等因素不滿(mǎn)。由于精神待遇具有隱蔽性，員工在表達對精神待遇不滿(mǎn)的時(shí)候，常常會(huì )強調對物質(zhì)待遇的不滿(mǎn)。比如，有的員工這樣抱怨：“我每天要受這么多氣，為什么才拿這一點(diǎn)兒工資?”或者說(shuō)“我的工作這么枯燥和乏味，工資應該高一些吧?”但精神待遇是人的一種需求，它不會(huì )因為這種忽略而消失。解決這個(gè)問(wèn)題，主要途徑要提高員工的精神待遇，而不是薪酬(物質(zhì)待遇)。
員工薪酬管理制度10
第一章總則
第一條：目的
為規范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來(lái)的利益的機制，促進(jìn)公司和員工共同發(fā)展。
第二條：原則
公司堅持以下原則制定薪酬制度。
一、按勞分配為主的原則
二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則
三、員工工資增長(cháng)與公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展和效益提高相適應的原則
四、優(yōu)化勞動(dòng)配置的原則
第三條：職責
公司行政部是薪酬管理主管部門(mén)，主要職責有：
�。ㄒ唬�、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預算；
�。ǘ�、審核公司的《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》；
�。ㄈ�、核算公司員工工資；
�。ㄋ模�、受理員工薪酬投訴。
第二章薪酬結構
第四條：薪酬構成
公司員工的薪酬主要包基準工資、津貼、績(jì)效工資、福利、年終獎、項目獎等。
第五條：基準工資釋義與分類(lèi)
1
本制度所稱(chēng)基準工資是指公司為每個(gè)職位設置的若干個(gè)職等中分設的每個(gè)薪級，在某一考核周期內不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發(fā)基數標準。公司基準工資分為以下等級：
本制度工資級別是按工資收入（不包含通訊費、福利、補貼）來(lái)核定，不同于職務(wù)上的級別。第六條：津貼
本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和特殊人員的補貼等。第七條：績(jì)效工資
公司設置的績(jì)效工資主要包括普通員工績(jì)效工資和管理人員績(jì)效工資。
2
第八條：福利
公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。法定福利中，根據公司規定為員工辦理養老保險、工傷保險等社會(huì )保險。其它福利主要有帶薪假、免費工作餐、三節（春節、端午、中秋節）禮品、通訊補貼、新婚賀禮、女員工節日慰問(wèn)、重疾與亡故慰問(wèn)等，具體如下：生日，轉正員工發(fā)放100元
餐費，每位員工每月發(fā)放260元（項目部工作員工餐費不補貼）通迅費：根據員工的工作性質(zhì)每月發(fā)放50至100元過(guò)節費（端午、中秋）：每位員工發(fā)放100至200元
探親費（雙親或配偶）：轉正一年以上員工。探親天數：路程實(shí)際天數（按火車(chē)
和汽車(chē)行駛天數）+探親假期中所含星期六、星期天+1天/年*工作年限，探親路費實(shí)報實(shí)銷(xiāo)（火車(chē)按臥鋪報銷(xiāo)），探親期間視同正常上班。第九條年底獎金年終獎?dòng)嬎惴椒椋?/p>
基準獎金*業(yè)務(wù)量完成系數*利潤系數*資金回流系數*級別系數*績(jì)效系數*考勤系數
基準獎金為6萬(wàn)元業(yè)務(wù)量完成系數按下表取值
利潤系數按下表取值：3
資金回流系數按以下表取值：
級別系數以工資級別÷10取值考勤系數按員工實(shí)際工作日÷300計算
項目獎：項目完工后，公司領(lǐng)導層綜合考慮各因素，決定是否發(fā)放及發(fā)放金額。
第三章特殊員工（期間）員工薪酬
第十條：試用期的月薪
公司對通過(guò)招聘程序聘用的新員工，可以依勞動(dòng)合同法的規定設置試用期，試用期的月薪按其擬任職位基準工資的80%計發(fā)，試用期間不計發(fā)績(jì)效工資。第十一條：學(xué)徒工的薪酬
學(xué)徒工的薪酬按學(xué)徒協(xié)議規定支付。
第十二條：實(shí)習生的薪酬
實(shí)習生在公司實(shí)習期間的薪酬按公司與學(xué)校簽訂的實(shí)習協(xié)議規定支付。
第十三條：優(yōu)秀員工獎
一、獎勵對象：在公司年度工作中做出突出貢獻的員工（1至3名）。
二、獎金額度：由公司行政部擬訂評獎方案，總經(jīng)理做出決定。
第四章工資/職位調整
第十四條：基準工資標準的調整
一、公司依據職位價(jià)值評估結果、本地區同行業(yè)工資水平、公司年度經(jīng)營(yíng)目標和經(jīng)營(yíng)預算等因素，每年為每薪級設定或調整基準工資標準。
二、基準工資標準的調整方案由公司行政部在每年元旦后擬訂，經(jīng)公司總經(jīng)理批準后執行。
三、基準工資調整主要依據：
�、佼數赝袠I(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例；②年度目標利潤的多少；③經(jīng)營(yíng)條件的不同；④職位的`不同。
第十五條：?jiǎn)T工職位、職務(wù)、薪級的調整
職位、職務(wù)調整及因其產(chǎn)生的職等薪級調整申報審批流程，因工作需要，公司員工必須在工作單位內變動(dòng)職位的，應由行政主管部門(mén)填制《員工變動(dòng)審批表》申報，經(jīng)變動(dòng)員工工作部門(mén)、行政主管部門(mén)負責人審核，簽字同意后，報公司負責人簽字批準；
第五章工資核算
第十六條：基準工資核算一、日基準工資=月基準工資÷26二、小時(shí)基準工資=日基準工資÷8三、加班工資
公司安排員工在工作日延長(cháng)工作時(shí)間的加班，在公休日（周休息日以下同）加班，應首先安排其補休或抵事假，不能補休或抵事假的和在法定節假日加班的，應按以下標準和公司《考勤管理制度》規定審批程序發(fā)給加班費：
1、延長(cháng)工作日工作時(shí)間的加班加點(diǎn)，加班工資=小時(shí)基準工資×加班小時(shí)數；
2、公休日的加班工資=日基準工資×加班天數×2；
3、法定節假日的加班工資=日基準工資×加班天數×3。
經(jīng)理級以上人員不享受加班工資四、考勤扣款
�。ㄒ唬�、缺勤扣款《考勤管理制度》規定需扣款的缺勤，扣款額=日基準工資×缺勤天數。
�。ǘ�、遲到早退扣款：《考勤管理制度》規定的扣款標準扣款。
�。ㄈ�、一年中病假累計超過(guò)12天（工作不滿(mǎn)一年，每月按兩天算），超過(guò)部分，每天扣除日基準工資的50%；超過(guò)24天（工作不滿(mǎn)一年，每月按三天算），超過(guò)部分，每天扣除日基準工資的100%。
�。ㄋ模�、事假扣除基準工資的100%。
第六章薪酬支付
第十七條：薪酬支付方式
工資、獎金用現金支付，在支付日將實(shí)發(fā)薪資轉入員工個(gè)人工資賬戶(hù)、卡。福利禮金、禮品的付給可以用現金或實(shí)物。
第十八條：離職員工薪酬支付
一、勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，公司或員工不續簽勞動(dòng)合同或員工因公司有《勞動(dòng)合同法》第三十八條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動(dòng)合同離職的，離職員工在離職前按公司規定辦理了離職手續的，離職前的未發(fā)薪酬按以下規定計提、支付：
1、離職月工作日的基準工資按日計算，績(jì)效工資仍按實(shí)際工作績(jì)效期間考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理�；鶞使べY和績(jì)效工資在離職日一次付清。
2、年底獎：在年終后離職的，按公司當年計獎辦法計發(fā)；年中離職的不計發(fā)。
二、勞動(dòng)合同期內，員工因自己的原因要求離職，提前三十天向公司遞交了書(shū)面通知，或經(jīng)公司同意在收到書(shū)面通知后不滿(mǎn)三十日可以離職的，離職員工按公司規定辦理了離職手續的，離職前的未發(fā)薪酬按以下規定計提支付：
1、離職月工作日的基準工資按日計算，績(jì)效工資仍按實(shí)際期間工作績(jì)效考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理�；鶞使べY和績(jì)效工資在公司員工薪酬支付日付清。
2、年底獎金：
年終后離職的，按公司當年的計獎辦法計發(fā)，年中離職的不計發(fā)。
三、勞動(dòng)合同期內，公司要求無(wú)過(guò)失員工離職，公司提前三十天并多支付一個(gè)月基準工資后向員工發(fā)出書(shū)面通知，員工應辦理離職手續，支付未發(fā)薪酬。
四、員工離職不按公司規定辦理離職手續的，不予發(fā)放離職月的應發(fā)未發(fā)薪酬，待離職手續辦理完畢后方可發(fā)放。
五、因員工過(guò)失，公司按違紀辭退處理與其解除勞動(dòng)合同，給公司造成的經(jīng)濟損失，應從應發(fā)未發(fā)薪酬中扣除，不足扣除的，必須追加賠償。
第十九條：試用期工作時(shí)間不足三日的不支付工資。
第二十條：月工資發(fā)放審批流程
由公司行政專(zhuān)員依據《考勤匯總表》、《個(gè)人季度績(jì)效匯總表》編制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》，經(jīng)部門(mén)負責人和分管領(lǐng)導審核簽字后轉財務(wù)部復核，報總經(jīng)理批準后，由財務(wù)部將工資匯入員工個(gè)人工資賬戶(hù)或發(fā)放現金。
第二十一條：薪酬支付日
公司計薪周期為每月的一日至月終日，薪酬支付日為次月的十日。如薪酬支付日遇公休日或節假日，則提前至放假的前一天
第二十二條：?jiǎn)T工工資發(fā)放與核算資料管理規范
一、工資核算必須使用公司統一制定的有關(guān)報表格式。
二、工資核算的依據資料必須分月整理成冊，由行政主管部門(mén)建檔保存。
三、每月員工工資應發(fā)、應扣與實(shí)發(fā)數據，應采用工資條的形式告知員工本人。
四、工資核發(fā)出現差錯，員工和有關(guān)責任人應及時(shí)糾正
員工薪酬管理制度11
一、勝任危機管理。
目前，企業(yè)所面對的外部環(huán)境中的不可控因素越來(lái)越多，有時(shí)難免會(huì )形成突如其來(lái)的危機。危機管理，已經(jīng)成為人力資源管理面臨的新課題。，樹(shù)立危機意識，練就處理危機的能力，可以在關(guān)鍵時(shí)刻向員工證明管理者的價(jià)值。比如：當企業(yè)面臨經(jīng)濟危機，員工人心惶惶、擔憂(yōu)自身待遇受損甚至飯碗不保時(shí)，人力資源管理團隊如果能夠巧妙獲取內外部資源并靈活加以運用，在最艱難時(shí)刻也能堅守承諾，幫助企業(yè)走出困境，那么，人力資源管理團隊就在員工心中樹(shù)立了良好可靠的形象。當企業(yè)再次陷入危機時(shí)，更多的員工就會(huì )抱著(zhù)信任的態(tài)度，與企業(yè)并肩作戰，共渡難關(guān)。
二、邊緣薪酬激勵。
核心薪酬是我們常說(shuō)的貨幣薪酬，相應的，邊緣薪酬則包括各種非貨幣薪酬，如補充保險、晉升機會(huì )、組織認同、帶薪假期、工作多樣化、免費定期體檢等，邊緣薪酬往往包含了濃厚的文化意蘊。更有企業(yè)別出心裁，為員工慶祝生日、安排與高管共進(jìn)晚餐、提供機會(huì )與偶像親密接觸、組織單身派對等，這些做法要么溫暖人心，要么熱情洋溢、人情味十足，令員工對企業(yè)的認同感、歸屬感大大增加。相關(guān)推薦：設計科學(xué)薪酬管理制度的“六步走” 如何制定具有吸引力的薪酬管理制度
三、增強溝通交流。
大多數企業(yè)的各種人力資源政策，包括薪酬制度在內往往和管理層溝通較多，而與員工溝通較少，但如果與員工之間能建立合理充分的溝通渠道，則會(huì )使員工更加容易理解和接受企業(yè)出臺的政策，而且萬(wàn)一出現問(wèn)題，也可以較快的得到反饋井解決。比如前面所述，薪酬制度一定程度的公開(kāi)可以使管理層與員工相互交流意圖，員工對于薪酬的設想和期望能被政策制訂者了解，從而真正成為薪酬設計的重要考慮因素：而開(kāi)放相關(guān)的薪資信息，使員工了解薪酬制度和計薪標準等內容，便于判斷自身績(jì)效與所獲獎金之間的關(guān)系。這種開(kāi)放式的制度將更容易獲得員工的支持和信任。
四、參與薪酬管理。
讓員工參與管理的.提法早已出現，這里強調的是如何讓員工參與薪酬管理。員工參與薪酬管理相關(guān)制度建設的過(guò)程本身，就是針對薪酬問(wèn)題進(jìn)行良好溝通的機會(huì )，員工從自身角度提出的建議，將會(huì )有助于未來(lái)實(shí)行的薪酬制度能切實(shí)滿(mǎn)足員工的需求。這樣，參與薪酬管理加深了員工對于薪酬制度的理解，從而促進(jìn)了管理者與員工之間的相互信任。
員工薪酬管理制度12
第1章總則第1條目的
為規范集團企業(yè)及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第2條制定原則
(1)競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場(chǎng)競爭力。
(2)公平原則：使企業(yè)內部不同職務(wù)序列、不同部門(mén)、不同職位職工之間的薪酬相對公平合理。
(3)激勵原則：企業(yè)根據職工的貢獻，決定職工的薪酬。
第3條適用范圍
本企業(yè)所有職工。
第2章薪酬構成
企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類(lèi)別，實(shí)行分類(lèi)管理，著(zhù)重體現崗位(或職位)價(jià)值和個(gè)人貢獻。鼓勵職工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長(cháng)和可持續發(fā)展，同時(shí)共享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的成果。
第4條企業(yè)正式職工薪酬構成
(1)企業(yè)高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利
(2)職工薪酬構成=崗位工資+績(jì)效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
第5條試用期職工薪酬構成
企業(yè)一般職工試用期為1~6個(gè)月不等，具體時(shí)間長(cháng)短根據所在崗位而定。
職工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內不享受正式職工所發(fā)放的各類(lèi)津貼。
第3章工資系列第6條企業(yè)根據不同職務(wù)性質(zhì)，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、后勤四類(lèi)工資系列。職工工資系列適用范圍詳見(jiàn)下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列1.企業(yè)高層領(lǐng)導2.各職能部門(mén)經(jīng)理
3.行政部、財務(wù)部、業(yè)務(wù)部所有辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門(mén)、質(zhì)量管理部門(mén)、采購部門(mén)所有職工(各部門(mén)經(jīng)理除外)后勤系列一般勤務(wù)人員如司機、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標準的確定
第7條基本年薪是高層管理人員的一個(gè)穩定的.收入來(lái)源，它是由個(gè)人資歷和職位決定的，該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會(huì )確定，確定的依據是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)以及對外部市場(chǎng)薪酬調查數據的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權激勵
這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。
第5章
一般職工工資標準的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要根據該崗位在企業(yè)中的重要程度來(lái)確定工資標準。企業(yè)實(shí)行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對職工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。
第12條績(jì)效工資
績(jì)效工資根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益和職工個(gè)人工作績(jì)效計發(fā)。企業(yè)將職工績(jì)效考核結果分為五個(gè)等級，其標準如下表所示�？�(jì)效考核標準劃分績(jì)效工資分為月度績(jì)效工資、年度績(jì)效獎金兩種。
月度績(jì)效工資：職工的月度績(jì)效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績(jì)效工資的發(fā)放額度依據職工績(jì)效考核結果確定。
年度績(jì)效獎金：企業(yè)根據年度經(jīng)營(yíng)情況和職工一年的績(jì)效考核成績(jì)，決定職工的年度獎金的發(fā)放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對職工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補償。其計算方法為從職工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計算，工作每滿(mǎn)一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實(shí)行累進(jìn)計算，滿(mǎn)XX年不再增加。按月發(fā)放。
第14條獎金
獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成績(jì)的集體或個(gè)人給予的獎勵。
第6章職工福利
福利是在基本工資和績(jì)效工資以外，為解決職工后顧之憂(yōu)所提供的一定保障。
員工薪酬管理制度13
一、目的
建立公平、公正、合理的薪酬管理制度，促進(jìn)公司及員工的發(fā)展與成長(cháng)。
二、適用范圍
適用于____________ 。
三、內容
1.新雇用的員工,公司通過(guò)考查本人的學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力等綜合資歷和所擔任的職務(wù)，確定其薪級。試用期結束后，公司將根據其本人的實(shí)際表現，決定是否調整其薪級。并且在員工勞動(dòng)合同有效期內，公司有權根據員工的表現情況隨時(shí)調整(高、低)員工的薪級。
根據公司政策，工資每年____月調整一次。
國家相關(guān)政策、行政法規變更或公司人員結構有較大變化及其他原因時(shí)，公司可對工資做臨時(shí)調整。
2.工資構成
員工的薪酬由月薪及年終雙薪(年終分紅)構成。
月薪=標準工資+獎金
標準工資=基本工資+福利津貼+崗位工資
標準工資為員工的合同工資，根據每位員工的任職崗位、資歷、能力等確定。
基本工資占標準工資的40%，為員工的最低生活保障工資，應不低于當地的最低工資標準。
福利津貼占標準工資的30%，含國家規定的所有生活津貼及政策性補貼。不在職工作的員工不享受福利津貼。
崗位工資占標準工資的30%，不同崗位的員工，崗位工資不同。不在職工作的員工不享受福利津貼。
年終雙薪(年終紅利)是為體現公司對員工的關(guān)心而設立。于每年的二月份(春節一前)根據公司上年度的營(yíng)業(yè)情況給與額外發(fā)放一個(gè)月的工資。年終雙薪只限于對公司的正式員工發(fā)放。
獎金(效益工資)：
根據各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確立;
績(jì)效考評由人事部統一進(jìn)行，與經(jīng)營(yíng)利潤、銷(xiāo)售額、特殊業(yè)績(jì)、貢獻相聯(lián)系;
獎金在工資總額中占_______%左右，也可上不封頂;
“獎金考核標準”見(jiàn)正式員工工資標準表;
獎金通過(guò)隱秘形式發(fā)放。
3.加班費計算公式
工作日：加班至20:00以后,____________元補助
休息日：加班工資=(基本工資+補貼)/22×200%×加班時(shí)間(天)
員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規定》、《員工考勤規定》。
5.新進(jìn)員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據實(shí)際出勤天數按以下公式計算：(實(shí)際出勤天數/月規定出勤天數)×月工資總額
6.支付方式
員工工資以________方式直接在公司規定的`發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行賬戶(hù)。新進(jìn)員工的銀行卡于第一次發(fā)薪日發(fā)給員工，員工工資以月為單位計算，如有本月未能計入的加班，將與次月工資一起發(fā)放。
標準工資：標準工資于每月的________日發(fā)放，遇節假日或公休日則提前至最近的工作日發(fā)放。
月獎金:月獎金于每月的__________日由人事部級財務(wù)部核算后發(fā)放。
年終雙薪:年終雙薪于每年的春節前發(fā)放。
(1)個(gè)人所得稅;
(2)社會(huì )保險費(養老、失業(yè)、大病、住房公積金)中個(gè)人負擔的部分，住房公積金為員工自愿參加的社會(huì )保險，員工可根據自身情況聲明放棄此項保險;
(3)應由個(gè)人負擔、但公司已預支的費用;
(4)其他扣款;
(5)其他個(gè)人應負擔部分。
四、薪酬保密
1.公司實(shí)行薪金保密制度;
2.除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工泄露薪酬秘密，嚴重者將受到開(kāi)除的處分。
五、附注
1.本規定自發(fā)布之日起生效;
2.本規定的解釋權及修改權在人事部。
員工薪酬管理制度14
為了切實(shí)有效地激發(fā)職工的生產(chǎn)積極性，確保公司XX年經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，經(jīng)公司研究決定，XX年職工的效益工資與本單位的思想政治工作、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果、質(zhì)量、安全、生產(chǎn)組織與管理掛鉤考核發(fā)放。具體考核細則如下：
一、工資的構成
結合公司的工資分配狀況和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，公司從各單位工資總額中劃出20%作為效益工資;工資總額中的80%作為基本工資�；竟べY按職工每月實(shí)際出勤情況考核放發(fā)，以保障職工的正常收入，效益工資與本單位的思想政治工作、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果、質(zhì)量、安全、生產(chǎn)組織與管理考核發(fā)放，其中生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果占效益工資的 60%，質(zhì)量占效益工資的10%，安全占效益工資的10%，生產(chǎn)組織與管理占效益工資的10%，思想政治工作占效益工資的10%。
二、各單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果具體考核指標
(一)創(chuàng )產(chǎn)值單位考核的指標
1、供石粉一隊、供石粉二隊、泥漿站、研究所主要考核上繳管理費指標。完成上繳公司的月(季)管理費且收支平衡，公司核撥全部效益工資;若發(fā)生虧損，虧損百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發(fā)額最多不超過(guò)效益工資的70%;完不成月(季)上繳費用，公司扣發(fā)全部的效益工資，欠繳的上繳費用超過(guò)1%，按超過(guò)部分的10%扣發(fā)基本工資。
2、制劑廠(chǎng)主要考核其承包合同規定的責任指標，即在月允損額符合月(季)考核指標時(shí)，公司核撥當月(季)全部效益工資;若允損額超出考核指標時(shí)，效益工資按超額比例扣發(fā)，但扣發(fā)額最多不超過(guò)效益工資的70%;但當虧損額超過(guò)月(季)全部的效益工資，同時(shí)虧損額在此基礎上，每超1%，按照超過(guò)部分的10%扣發(fā)單位的基本工資。
3、特車(chē)隊的考核指標主要有虧損指標、生產(chǎn)組織管理、安全管理、車(chē)輛完好率、車(chē)輛工作率、優(yōu)質(zhì)服務(wù)率六項指標。其中虧損指標占效益工資的70%，安全指標占效益工資的10%，生產(chǎn)組織管理占效益工資的10%，車(chē)輛完好率、車(chē)輛工作率、優(yōu)質(zhì)服務(wù)率占效益工資的10%;實(shí)虧額每超虧損指標1%，扣效益工資的1%，但扣發(fā)額最多不得超過(guò)效益工資總額的70%;但當實(shí)損額超過(guò)月(季)虧損指標 100%時(shí)(含100%)，公司扣發(fā)該單位月(季)全部的效益工資，同時(shí)虧損額在此基礎上，每超1%，按照超過(guò)部分的10%扣發(fā)該單位的基本工資;車(chē)輛完好率、車(chē)輛工作率、優(yōu)質(zhì)服務(wù)率每降低百分之幾，扣發(fā)相應比例的效益工資，但扣發(fā)額不得超過(guò)效益工資總額的10%;生產(chǎn)組織管理與安全管理考核均按公司XX 年的考核管理辦法中的第七條與第八條之規定執行。
(二)不創(chuàng )產(chǎn)值單位的考核指標
修保廠(chǎng)效益工資的考核指標為成本、車(chē)輛完好率、修保出廠(chǎng)及時(shí)率、修保返修率�？己藭r(shí)，其中成本占效益工資的50%;車(chē)輛完好率占效益工資的10%;修保出廠(chǎng)及時(shí)率占效益工資的20%;修保返修率占效益工資的20%。各項指標均達到承包合同的規定，公司核撥全部效益工資。若成本發(fā)生超耗，每超耗百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發(fā)額不超過(guò)效益工資的50%;車(chē)輛完好率、修保出廠(chǎng)及時(shí)率每降低百分之幾，扣效益工資的.百分之幾，但扣發(fā)額不超過(guò)各占的效益工資的比重;修保返修率每上升百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發(fā)額不超過(guò)效益工資的20%(因車(chē)輛報�；蛉彼緳C停駛、事故車(chē)的修理、待料、材料配件的質(zhì)量問(wèn)題，而造成的車(chē)輛完好率、修保出廠(chǎng)及時(shí)率的降低;返修率的升高的情況除外)。
三、其他規定
1、職工因病休假，可憑醫院出據的休病證明休假，一次連續休病假10天以?xún)�，享�?0%的基本工資和50%效益工資，休病假期間不享受誤餐費和獎金(基本獎與效益獎)。10天以后繼續休病假，按事假考核。
2、職工因病住院，住院期間基本工資和效益工資均按80%計發(fā)，不享受獎金和誤餐、車(chē)貼、保健、職務(wù)津貼等。出院后需繼續休病假的，必須持醫院出據的休假證明休假，休假期間基本工資和效益工資均按80%計發(fā)。不享受獎金和誤餐費、車(chē)貼、保健、職務(wù)津貼等。(一般病癥出院后休假不能超過(guò)5天，手術(shù)和疑難病癥出院后休假時(shí)間可根據實(shí)際情況適當延長(cháng)，但必需出示醫院休假證明。)
3、符合規定的探親假、婚喪假期間和公派學(xué)習、療養期間，基本工資和效益工資由原單位全部計發(fā)，獎金按基層的考核辦法執行;事假期間，工資、獎金全部扣發(fā)。
4、因公受傷病休(非事故責任者)，住院在規定的醫療期內按油田有關(guān)規定執行。
5、因工作需要進(jìn)行加班加點(diǎn)的職工，要盡量給與倒休。確實(shí)無(wú)法倒休的，按國家規定的加班加點(diǎn)工資計發(fā)辦法執行。但加班天數，全月不超過(guò)四天，特殊情況(自然災害、事故或其他原因、生產(chǎn)設備、公共設施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時(shí)搶修的)加班的，不受時(shí)間限制。
員工薪酬管理制度15
一、工資結構：
月度工資=基本工資+崗位工資+月(年)度獎
說(shuō)明：
1、基本工資、崗位工資按照公司總體人力資源制度來(lái)計算和執行;
2、“月(年)度獎”通過(guò)以下第三點(diǎn)來(lái)說(shuō)明其計算方法。
二、崗位級別、工資體系：
三、銷(xiāo)售員(經(jīng)理)月(年)度獎的計算方法：
1、月(年)度獎的算法與發(fā)放，采取月度和年度雙重考核，計算方法是主要根據當期個(gè)人或部門(mén)整體預算完成情況，從個(gè)人或部門(mén)本期的銷(xiāo)售回款總額中提取。
月度考核：1月-11月單獨進(jìn)行考核并根據考核結果在月未結束后的次月發(fā)放獎金的70%，前11個(gè)月未發(fā)放的30%獎金、第12月獎金均與年度考核合并進(jìn)行，不單獨對第12月進(jìn)行考核。
第一章：總則
第一條：為了有效調動(dòng)營(yíng)銷(xiāo)系統員工的工作積極性，促進(jìn)公司營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)的不斷提升，特制定本制度。
第二條：考慮營(yíng)銷(xiāo)體系的特殊性，營(yíng)銷(xiāo)系統的薪酬體系有別于公司其他人員的薪酬體系，以增加對優(yōu)秀營(yíng)銷(xiāo)人員的吸引力。
第三條：營(yíng)銷(xiāo)系統薪酬體系適用的員工對象包括：
從事終端業(yè)務(wù)工作的推廣代表;
管理終端業(yè)務(wù)工作的推廣專(zhuān)員;
管理銷(xiāo)售渠道的銷(xiāo)售代表;
管理銷(xiāo)售渠道的銷(xiāo)售主管;
銷(xiāo)售分公司經(jīng)理、銷(xiāo)售部經(jīng)理;
銷(xiāo)售總監助理;
表是有非常大的吸引力。業(yè)務(wù)代表考慮在這樣的企業(yè)長(cháng)期發(fā)展，主要是受中國傳統的中庸思想所影響，比上不足比下有余的樣子�，F在國內大部分公司是采取的制度。
3、 少底薪+高提成制
以低于同行的平均底薪甚至是以當地的最低生活保障為底薪的標準，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎勵，該制度主要在國內一些小型企業(yè)運用的相當多的，該制度不僅可以有效促進(jìn)業(yè)務(wù)代表的工作積極性，而且企業(yè)也是不用支付過(guò)高的.人力成本的，對于一些能力非常棒、經(jīng)驗非常足而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表也是有一定的吸引力。
其中最具創(chuàng )新的可以說(shuō)是國內某保健品企業(yè)，該企業(yè)走的就是服務(wù)營(yíng)銷(xiāo)體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障（450元）+完成業(yè)務(wù)量×制定百分比（10%）
需要注意的是這種薪水制度往往會(huì )造成兩種的極端，能力強的人常常吃撐著(zhù)，而能力弱的人常常吃不著(zhù)的。
這里需要明白的是薪水制度遠遠不止以上三種的，無(wú)論是哪種薪水制度，只要能夠留住人才并且讓企業(yè)可持續發(fā)展才是最終目的，對于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)的話(huà)，絕對沒(méi)有給業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了這一說(shuō)法的，只有發(fā)對了薪水或者沒(méi)有發(fā)對薪水之分。
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