(必備)公司薪酬管理制度15篇
隨著(zhù)社會(huì )不斷地進(jìn)步，很多地方都會(huì )使用到制度，制度對社會(huì )經(jīng)濟、科學(xué)技術(shù)、文化教育事業(yè)的發(fā)展，對社會(huì )公共秩序的維護，有著(zhù)十分重要的作用。擬定制度的注意事項有許多，你確定會(huì )寫(xiě)嗎？以下是小編幫大家整理的公司薪酬管理制度，歡迎大家分享。
公司薪酬管理制度1
第一章總則
第一條目的和依據
1.1 目的
�、艦榱送晟乒拘匠攴峙潴w系，使公司的薪酬體系與市場(chǎng)接軌，能夠達到激發(fā)員工活力的目標；
�、瓢褑T工的個(gè)人業(yè)績(jì)和團隊業(yè)績(jì)有效結合起來(lái)，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的收益；
�、谴龠M(jìn)員工價(jià)值觀(guān)念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；
�、茸罱K推進(jìn)公司發(fā)展戰略的實(shí)現。
1.2依據
依據國家有關(guān)法律、法規及深圳特區的相關(guān)規定與公司的有關(guān)規定，制定本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于公司全體員工。
第三條薪酬分配的依據
公司薪酬分配依據崗位價(jià)值、技能和業(yè)績(jì)。
第四條薪酬分配的基本原則
薪酬作為價(jià)值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則。
1、競爭性原則：根據市場(chǎng)薪酬水平的調查結果，對與市場(chǎng)水平差距較大的崗位薪酬適時(shí)作一定幅度的調整，使公司薪酬水平具備市場(chǎng)競爭性。
2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過(guò)績(jì)效考核，使員工的收入與公司業(yè)績(jì)和個(gè)人業(yè)績(jì)緊密結合，激發(fā)員工積極性。
3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價(jià)值評價(jià)機制，在統一的規則下，通過(guò)對員工的績(jì)效考評決定員工的最終收入。
4、經(jīng)濟性原則：人力成本的增長(cháng)與企業(yè)總利潤的增長(cháng)幅度相對應，用適當的工資成本的增加激發(fā)員工創(chuàng )造更多的經(jīng)濟價(jià)值，實(shí)現可持續發(fā)展。
第五條薪酬體系依據崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對不同類(lèi)別的崗位人員實(shí)行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括結構工資制，及臨時(shí)性員工工資制。
第五條：職能
5.1行政人事部職能
5.1.1 行政人事部在做出客觀(guān)、正確的崗位評價(jià)、薪酬市場(chǎng)調查的基礎之上，建立適合于本公司的薪酬體系。
5.1.2 行政人事部在保障薪酬體系在不斷完善的前提下，使之具備一定的市場(chǎng)競爭力，為員工穩定成長(cháng)和公司不斷發(fā)展奠定良好基礎。
5.1.3 行政人事部每月及時(shí)進(jìn)行薪酬原始資料匯整、核實(shí)及員工薪酬核算等。
5.1.4 行政人事部及時(shí)了解市場(chǎng)、行業(yè)內及公司薪酬動(dòng)態(tài)并匯報及體系調整優(yōu)化。
5.1.5 行政人事部根據本年度的經(jīng)營(yíng)收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營(yíng)計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數進(jìn)行調整和確定。通過(guò)對下一年度各職等和薪檔人數的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績(jì)效考核獎金總額。
5.2 財務(wù)部職能
5.2.1 審核行政人事部提報的月度薪資報表，并呈報公司審批。
5.2.2 確保員工薪資在規定的時(shí)間內及時(shí)轉入員工個(gè)人帳戶(hù)。
5.2.3 為了加強對薪酬體系、新酬預算執行情況的過(guò)程控制，財務(wù)部應于每月初，將上月實(shí)際薪酬發(fā)放情況匯總上報。
5.3各職能部門(mén)職能
5.3.1 各部門(mén)每月及時(shí)準確的提交考勤報表、員工請/休假記錄、獎懲記錄等到行政人事部
5.3.2 各部門(mén)負責人及時(shí)反饋員工對薪酬意見(jiàn)和建議。
第二章內容與程序
第一條 薪酬結構
1.1薪酬基本結構：
1.1.1基本工資
1.1.2崗位（級別）工資
1.2.3績(jì)效工資
1.2.4全勤獎金
1.2.5其他
1.2.6應扣項
1.2 薪酬結構項說(shuō)明
1.2.1基本工資：是各職級員工在公司服務(wù)的基礎工資�；竟べY參照深圳市《深圳市人力資源和社會(huì )保障局關(guān)于調整我市最低工資標準的通知（20xx）》我司確定為1500元-4000元，（部分人員/人才根據崗位性質(zhì)和職務(wù)的不同，由公司酌情調整基本工資標準，但不得低于1500元）
1.2.2崗位（級別）工資：崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻大小、經(jīng)驗豐富與否，在本公司從業(yè)時(shí)間長(cháng)短等因素而確定。是崗位任職人員責任權重的經(jīng)濟性相對體現。
1.2.3績(jì)效工資：是員工工作業(yè)績(jì)、工作成效的直接體現，屬浮動(dòng)性、彈性工資項。
1.3.4全勤獎金：每月除公司規定的休假日外，正常出勤及加班時(shí)間內無(wú)請假、曠工、遲到、早退記錄的員工，每月均發(fā)給全勤獎金。
1.2.5其他：值班津貼及對員工服務(wù)的忠誠度、貢獻及立功性行為等，定期或一次性予以獎勵性質(zhì)之經(jīng)濟補給；考勤資料有誤而致員工個(gè)人上月薪資核算錯誤而于本月進(jìn)行調整之加減項及員工個(gè)人獎懲應計金額。
1.2.6應扣項：個(gè)人所得稅、五險一金等代扣代繳項。
1.3 薪酬總額
1.3.1根據崗位評價(jià)的結果，同時(shí)參照員工的工作經(jīng)驗、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應的工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理層、中層管理層基層管理層、和一線(xiàn)操作層四個(gè)類(lèi)別，同時(shí)，將全公司崗位按崗位性質(zhì)劃分為A、B、C、D、E、F，5個(gè)等級（詳見(jiàn)附件）。
第二條 新酬核算
2.1薪酬核算
2.1.1 工作時(shí)間依據《國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規定》國務(wù)院令第174號令，同時(shí)結合公司的實(shí)際情況確定，詳見(jiàn)《員工手冊》之《考勤管理規定》；
2.2.2 額定工資=（基本工資＋崗位工資+績(jì)效工資+獎金＋其它）之和，根據公司的《薪酬等級表》核給，在每月上班時(shí)間正常出勤的情況下，可全數發(fā)放；若發(fā)生請假、遲到、早退及曠工等異常狀況時(shí)，依《考勤管理規定》相關(guān)條款處理。
員工新入職崗位定級：由用人部門(mén)提議，行政人事部參照《薪酬等級表》審核后報公司領(lǐng)導審批。原則上員工初任時(shí)，薪酬為所處崗位工資最下限。
2.2.3 其他及應扣項等
依公司相關(guān)規定于每月或一次性補/扣于員工工資中
2.2.4 全勤獎金
公司按照《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》和其他相關(guān)法律規定為員工提供相關(guān)假期。法定假日共11天，具體如下：
元旦（1月1日）1天
春節（正月初一、二、三）3天
勞動(dòng)節（5月1日）1天
清明節（4月5日）1天
端午節（五月初五）1天
中秋節（八月十五）1天
國慶節（10月1日～10月3日）3天
帶薪年假員工在企業(yè)工作滿(mǎn)一年可享受5個(gè)工作日的帶薪休假。其他如法律規定的婚假、產(chǎn)假、喪假、工傷假等；
員工在正�？记跁r(shí)間全部出勤的情況下，可予每月發(fā)放全勤獎金50元；若有缺勤狀況時(shí)，除依據《請休假管理規定》中相關(guān)條款規定外，扣發(fā)全勤獎金；新入職員工首月工資中不計發(fā)全勤獎金。
2.3. 轉正定級、崗位調整、薪酬調整
2.3.1 轉正定級：由用人部門(mén)提議，行政人事部參照《薪酬等級表》審核后報公司領(lǐng)導審批。原則上員工轉正時(shí)，在試用期薪酬基礎上薪酬上調1級或者不作調整。
2.3.2 崗位調整人員、職級較低的員工代理（或兼任、代行）高于本職之職務(wù)時(shí)，考察期或代理期內仍按原職務(wù)額定工資核計。期滿(mǎn)轉正/任命后方可調整為正式作用崗位額定工資。
2.3.3 公司根據經(jīng)營(yíng)情況及薪酬戰略確定薪酬調整方案及幅度。行政人事部根據員工崗位勝任能力及考核結果向公司建議對員工的薪酬進(jìn)行上/下調整。
2.4 離職人員
2.4.1 員工正常辦理離職手續后，當月工資于員工發(fā)薪日發(fā)放到工資卡中。
2.4.2 自動(dòng)離職（見(jiàn)《入離職管理規定》）者視為自動(dòng)放棄未發(fā)工資，不予計發(fā)工資。
2.4.3 公司解雇、勸退員工，應扣除其不良行為造成之相應損失、罰款后，余款于員工發(fā)薪日予以發(fā)放到工資卡中。
2.5 下列情況員工薪資可不予扣除
2.5.1 因公外出者
2.5.2 奉調參加培訓者
2.5.3 奉派外出考察者
2.5.4 依據考勤制度給假且手續完備者（如：婚假、喪假、產(chǎn)假等、年休假等）
第三條 薪資計算期間、支付規定及支付形式
3.1薪酬結構
3.1.1年薪工資制的薪酬結構
年薪工資制結構由四部分組成：正常工作時(shí)間工資（基本工資+崗位工資）、績(jì)效工資、年終獎金/年終績(jì)效工資。
3.1.2月薪工資制的薪酬結構
月薪工作制結構由三部分組成：正常工作時(shí)間工資（基本工資+崗位工資）、浮動(dòng)及加班工資、績(jì)效工資。
3.1.3協(xié)議工資制的薪酬結構
實(shí)行協(xié)議工資制的崗位和人員須進(jìn)行備案。協(xié)議工資制的.薪酬結構由三部分組成：正常工作時(shí)間工資（基本工資+崗位工資）、績(jì)效工資、年終獎金/年終績(jì)效工資。
3.2崗位工資
3.2.1崗位工資系根據崗位評估檔級、個(gè)人資歷檔級、及員工在公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中所處不同的崗位價(jià)值而確定的工資單元。
3.2.2崗位工資評估檔級取決于不同崗位在工作職責、工作能力、工作難度和工作環(huán)境等關(guān)鍵要素的綜合評價(jià)結果，詳見(jiàn)《首地物業(yè)薪酬矩陣圖》；
3.2.3個(gè)人資歷檔級取決于個(gè)人學(xué)歷、物業(yè)行業(yè)工作經(jīng)驗、同級/同崗位工作經(jīng)驗。
3.3基本工資
3.3.1為月度保障型收入，不與績(jì)效掛鉤，按自然年度分12次按月發(fā)放。
3.3.2公司所有員工基本工資根據當地法定最低工資標準及本公司實(shí)際情況確定，旨在確保公司員工的基本生活水平，見(jiàn)當地《最低工資標準》
3.4績(jì)效工資
3.4.1指按照部門(mén)績(jì)效、崗位績(jì)效進(jìn)行掛鉤、從而調動(dòng)員工積極性的重要工資單元。
3.4.2績(jì)效工資根據績(jì)效考核結果確定�？�(jì)效工資＝崗位工資基數×績(jì)效工資系數×考核分數÷100。
3.4.3績(jì)效工資的分配采取年度考核、季度考核、月度考核相結合的辦法，按照《XXX公司績(jì)效考核管理辦法（暫行）》，核發(fā)員工績(jì)效工資。
3.5年終獎金/年終績(jì)效工資
根據公司的經(jīng)營(yíng)計劃完成情況發(fā)放的變動(dòng)收入。年終獎金/年終績(jì)效工資=崗位工資基數×調節系數
3.1員工薪資計算期間為當月1日起至30（或28、31）日止，實(shí)行月薪制
3.2各部門(mén)于每月2日前將本部員工考勤匯總報于行政人事部；行政人事部于4日前核算完畢全公司員工薪資，并制作報表，即時(shí)交財務(wù)部審核后，報公司領(lǐng)導審批。
3.3公司每月8日至12日發(fā)放上月薪資，如遇節假日或特殊情況，按日期順延發(fā)放。
3.4全體員工薪資轉入個(gè)人銀行賬戶(hù)中（本公司員工工資發(fā)放銀行為深圳平安銀行），員工于發(fā)薪日需親自前往財務(wù)部部領(lǐng)取個(gè)人薪資明細條，對薪資實(shí)發(fā)金額如有異議，可于三天之內向行政人事部申請復核。
3.5公司因其他非主觀(guān)原因而無(wú)法按期支付薪資時(shí)，事先可與員工達成協(xié)議后于薪資支付之前五日以公告形式通知員工，以達成勞資互諒。
第四條 公司年度營(yíng)業(yè)在完成計劃內經(jīng)營(yíng)指標如有盈余，依照比例可提取部分利潤核發(fā)獎金，根據貢獻、能力及業(yè)績(jì)以分配，其分配辦法另行制定。
第五條 薪酬調整
薪酬調整包括薪酬整體調整、薪酬部分調整以及薪酬個(gè)人調整三個(gè)方面。
5.1整體調整
整體調整指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、公司發(fā)展戰略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經(jīng)理根據經(jīng)營(yíng)狀況決定。
5.2部分調整
部分調整是指根據人力市場(chǎng)的供需狀況及行業(yè)與地區競爭狀況，對部分崗位進(jìn)行調整
5.3個(gè)別調整
個(gè)別調整主要指薪酬級別的調整，為不定期調整。薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于員工職務(wù)變動(dòng)等原因對員工薪酬進(jìn)行的調整。
5.4各崗位員工薪酬調整由項目負責人提出申請，行政人事部調查、分析、審核后報總經(jīng)理綜合評估審批，審批通過(guò)的調整方案由行政人事部執行
5.5調整辦法
5.5.1依據工齡調整（即工齡工資）
根據員工為本公司連續服務(wù)年限長(cháng)短確定，鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為司服務(wù)。調整幅度=員工工齡[1]×（工資總額×5%）（即在公司工作每滿(mǎn)一年，工資遞增5%）。
9.0薪酬調整
9.1普調
公司根據人工成本使用效率、經(jīng)濟效益、物價(jià)和市場(chǎng)水平，適時(shí)調整調節系數，保障員工收入與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤，實(shí)現效益共享、風(fēng)險共擔，建立動(dòng)態(tài)的分配機制。
9.2薪檔調整
公司根據績(jì)效考核管理辦法和考核結果，調整崗位工資、績(jì)效工資系數的檔次。
9.2.1部門(mén)年度調薪人數不得占部門(mén)總人數的30%;
9.2.2管理層、員工層年度績(jì)效考核結果為杰出者（年度加權平均考核95分以上），薪酬檔級晉升一個(gè)薪檔；
9.2.3操作層員工連續9個(gè)月績(jì)效考核結果為優(yōu)秀者，各項目負責人可向公司申請晉升一級薪檔，經(jīng)公司審批后執行（此晉薪人數控制在部門(mén)總人數的10%以?xún)龋?/p>
9.2.4管理層、員工層連續兩年平均年度績(jì)效考核結果為良好者，薪酬檔級晉升一級；
9.2.5管理層、員工層連續三年年度平均績(jì)效考核結果為合格者，薪酬檔級晉升一級；
9.2.6所有員工連續三個(gè)月績(jì)效考核結果為不合格者，給予辭退處理。
9.2.7所有員工年度績(jì)效考核結果（年度績(jì)效考核加權平均）不合格者，薪酬檔級自動(dòng)降低一個(gè)薪檔。
A.績(jì)效考核成績(jì)四個(gè)層次：A（杰出）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。
B.考核等級定義如下表：
等級
定義
摘要
參考比例
考核工資
發(fā)放標準
A
95-100
杰出
實(shí)際績(jì)效顯著(zhù)超過(guò)預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得非常突出的成績(jì)。
15%
全額發(fā)放
B
85-94
良好
實(shí)際績(jì)效達到或超過(guò)預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績(jì)。
40%
按實(shí)際考核分數發(fā)放
C
75-84
合格
實(shí)際績(jì)效基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，既沒(méi)有突出的表現，也沒(méi)有明顯的失誤。
40%
D
75以下
不合格
實(shí)際績(jì)效未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面或主要方面存在著(zhù)明顯的不足或失誤。
5%
不發(fā)放
9.3薪級調整
9.3.1員工崗位變動(dòng)（含晉升），自批準之日起的次月起薪酬等級調整為相應薪酬最低薪檔，若調整后員工年薪標準收入低于原水平的，按照就近原則套入相應薪檔，避免職位晉升收入下降的情況。
9.3.2員工職位降低，自批準之日次月起年薪標準參照新崗位水平，采取“就近靠檔，就高不就低”原則執行，調整為相應薪級中間薪檔；
9.3.3操作層員工崗位變動(dòng)（含晉升、降級），自批準之日起的次月按操作層員工薪酬標準逐檔上升或下降。
9.3.4未滿(mǎn)足11.2.2至11.2.5的人員，特別優(yōu)秀者（管理層員工），經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )、深圳片區黨委會(huì )研究決定后，報集團人事行政部批準后方可跨級晉升。
9.3.5程序
A.管理層員工發(fā)生薪酬調整時(shí)，由所在部門(mén)負責人提出調薪申請，填寫(xiě)《XX表格》，報送綜合管理部，經(jīng)綜合管理部審核，報公司主管領(lǐng)導和總經(jīng)理批準，自批準之日次月起執行。
B.操作層員工發(fā)生薪酬調整時(shí)，由所在部門(mén)主管提出調薪申請，填寫(xiě)《XX表格》，報送分公司綜合部，分公司負責人審核，經(jīng)公司綜合管理部批準，自批準之日起次月起執行。
第三章 薪酬保密
第一條 行政人事部、財務(wù)部及所有經(jīng)手/接觸工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人。
第二條 薪酬信息的傳遞必須通過(guò)正式的渠道。有關(guān)薪酬的書(shū)面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加強管理。經(jīng)手/接觸工資的工作人員在離開(kāi)辦公區域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄漏的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加存儲密碼，密碼不得轉交給他人。
第三條 員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由行政人事部會(huì )同財務(wù)部進(jìn)行核查。
第四條 違反薪酬保密規定的，一律以嚴重違反公司勞動(dòng)紀律的情形予以辭退。
第四章 參考文件
1、《深圳市人力資源和社會(huì )保障局關(guān)于調整我市最低工資標準的通知（20xx）》
2、《國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規定》國務(wù)院令第174號令
3、《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)法》
4、《崗位調整管理規定》、《請休假管理規定》、《入離職管理規定》、《獎懲管理規定》
公司薪酬管理制度2
第一章總則
第一條目的和依據
1.1目的
�、艦榱送晟乒拘匠攴峙潴w系，使公司的薪酬體系與市場(chǎng)接軌，能夠達到激發(fā)員工活力的目標；
�、瓢褑T工的個(gè)人業(yè)績(jì)和團隊業(yè)績(jì)有效結合起來(lái)，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的收益；
�、谴龠M(jìn)員工價(jià)值觀(guān)念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；
�、茸罱K推進(jìn)公司發(fā)展戰略的實(shí)現。
1.2依據
依據國家有關(guān)法律、法規及深圳特區的相關(guān)規定與公司的有關(guān)規定，制定本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于公司全體員工。
第三條薪酬分配的依據
公司薪酬分配依據崗位價(jià)值、技能和業(yè)績(jì)。
第四條薪酬分配的基本原則
薪酬作為價(jià)值分配形式之一，應遵循競爭、激勵、公平和經(jīng)濟的原則。
1、競爭原則:根據市場(chǎng)薪酬水平的調查結果，對與市場(chǎng)水平差距較大的崗位薪酬適時(shí)作一定幅度的調整，使公司薪酬水平具備市場(chǎng)競爭。
2、激勵原則:打破剛，增強，通過(guò)績(jì)效考核，使員工的收入與公司業(yè)績(jì)和個(gè)人業(yè)績(jì)緊密結合，激發(fā)員工積極。
3、公平原則:薪酬設計重在建立合理的價(jià)值評價(jià)機制，在統一的規則下，通過(guò)對員工的.績(jì)效考評決定員工的最終收入。
4、經(jīng)濟原則:人力成本的增長(cháng)與企業(yè)總利潤的增長(cháng)幅度相對應，用適當的成本的增加激發(fā)員工創(chuàng )造更多的經(jīng)濟價(jià)值，實(shí)現可持續發(fā)展。
第五條薪酬體系依據崗位質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對不同類(lèi)別的崗位人員實(shí)行不同的系統，構成公司的薪酬體系，包括結構制，及臨時(shí)員工制。
第五條:職能
5.1行政人事部職能
5.1.1行政人事部在做出客觀(guān)、正確的崗位評價(jià)、薪酬市場(chǎng)調查的基礎之上，建立適合于本公司的薪酬體系。
5.1.2行政人事部在保障薪酬體系在不斷完善的前提下，使之具備一定的市場(chǎng)競爭力，為員工穩定成長(cháng)和公司不斷發(fā)展奠定良好基礎。
5.1.3行政人事部每月及時(shí)進(jìn)行薪酬原始資料匯整、核實(shí)及員工薪酬核算等。
5.1.4行政人事部及時(shí)了解市場(chǎng)、行業(yè)內及公司薪酬動(dòng)態(tài)并匯報及體系調整優(yōu)化。
5.1.5行政人事部根據本年度的經(jīng)營(yíng)收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營(yíng)計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數進(jìn)行調整和確定。通過(guò)對下一年度各職等和薪檔人數的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定總額和標準績(jì)效考核獎金總額。
5.2財務(wù)部職能
5.2.1審核行政人事部提報的月度薪資報表，并呈報公司審批。
5.2.2確保員工薪資在規定的時(shí)間內及時(shí)轉入員工個(gè)人帳戶(hù)。
5.2.3為了加強對薪酬體系、新酬預算執行情況的過(guò)程控制，財務(wù)部應于每月初，將上月實(shí)際薪酬發(fā)放情況匯總上報。
5.3各職能部門(mén)職能
5.3.1各部門(mén)每月及時(shí)準確的提交考勤報表、員工請/休假記錄、獎懲記錄等到行政人事部
5.3.2各部門(mén)負責人及時(shí)反饋員工對薪酬意見(jiàn)和建議。
第二章內容與程序
第一條薪酬結構
1.1薪酬基本結構:
1.1.1基本
1.1.2崗位(級別)
1.2.3績(jì)效
1.2.4全勤獎金
1.2.5其他
1.2.6應扣項
1.2薪酬結構項說(shuō)明
1.2.1基本:是各職級員工在公司服務(wù)的基礎�；緟⒄丈钲谑�<深圳市人力資源和社會(huì )保障局關(guān)于調整我市最低標準的通知(xx)>我司確定為1500元-4000元，(部分人員/人才根據崗位質(zhì)和職務(wù)的不同，由公司酌情調整基本標準，但不得低于1500元)
公司薪酬管理制度3
一、目的
為了合理體現公司按勞分配、多勞多得和有效激勵的原則，就員工薪酬制定本制度。
二、薪酬構成
員工薪酬由工資、獎金以及以現金形式發(fā)放的福利性津貼三大部分構成。具體構成如下：
�。ㄒ唬�、工資
工資=基本工資+固定加班工資+崗位補貼+交通補貼+通訊補貼。
1、基本工資：按員工所擔任職務(wù)或從事的工作崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平以及參照社會(huì )平均工資水平而制定的標準工資�；竟べY也是加班費的計算基數及其他與工資標準相關(guān)聯(lián)的支付項目的基數。
2、固定加班工資：公司在相關(guān)合法規定范圍內因經(jīng)營(yíng)需要每周固定延長(cháng)工作時(shí)間的工資報酬。
3、崗位補貼：是對崗位價(jià)值認可，根據崗位對企業(yè)的影響，崗位工作復雜程度、技術(shù)含量及所承擔的責任大小等因素劃分等級的輔助性工資。
4、交通補貼：按公司的補貼標準列入工資表內發(fā)放。
5、通訊補貼：按公司的補貼標準列入工資表內發(fā)放，個(gè)別崗位不列入工資表發(fā)放通訊補貼的，每月需憑正規通訊發(fā)票到財務(wù)部根據相應的補貼標準進(jìn)行限額報銷(xiāo)。
�。ǘ�、獎金
獎金主要分為：月度績(jì)效獎金、月度全勤獎、效益獎、年終獎以及特殊貢獻獎。
1、月度績(jì)效獎金：月度績(jì)效獎金標準基數按員工所在的部門(mén)、擔任的職務(wù)或從事的崗位具體確定。按績(jì)效考核辦法，員工月度績(jì)效獎金以月度績(jì)效考核結果計算應實(shí)際發(fā)放的數額。
2、月度全勤獎：
�。�1）、每月在員工出全勤并且無(wú)違反考勤制度的前提下，每人享有100元全勤獎勵。（注：董事會(huì )特聘人員、年薪制員工不參與全勤考核獎勵。）
�。�2）、事假、病假、遲到、早退一律取消全勤獎。
�。�3）、每月漏打卡次數超過(guò)3次的取消當月全勤獎。
3、效益獎：對于業(yè)績(jì)突出的團隊和項目，公司根據本年度實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況將拿出利潤的一定比例進(jìn)行獎勵，讓員工與公司成為事業(yè)和利益的共同體，讓員工主動(dòng)承擔企業(yè)的責任和使命，共同將企業(yè)做大做強。
4、年終獎：為了確保公司年度經(jīng)營(yíng)目標的順利實(shí)現，檢驗公司階段性經(jīng)營(yíng)成果，及時(shí)激勵員工的工作熱情，實(shí)現公司與員工雙贏(yíng)，在月度績(jì)效考核兌現績(jì)效工資的基礎上，核發(fā)年終獎。具體參照《績(jì)效管理制度》執行。
5、特殊貢獻獎：為了表彰年度內對公司經(jīng)濟效益和企業(yè)發(fā)展作出特殊貢獻的先進(jìn)部門(mén)和個(gè)人，公司設置特殊貢獻獎。具體獎項設置、參評資格、獲獎條件和獎勵標準，由部門(mén)負責人按照公司績(jì)效管理制度規定，報人事行政部審核備案后，由分管領(lǐng)導及總經(jīng)理批準后執行。獲得突出貢獻獎的員工，其《特殊貢獻獎申報表》存入個(gè)人檔案。
�。ㄈ�、以現金形式發(fā)放的福利性津貼
以現金形式發(fā)放的福利性津貼主要分為：高溫津貼、工齡津貼、工作餐費津貼、夜班津貼以及節日津貼。
1、高溫津貼：在炎夏季節高溫條件下，為保障企業(yè)員工在勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中的安全和身體健康，每年6—10月份對安全部、保潔部、工程部需室外作業(yè)的一線(xiàn)員工每人津貼150元/月。
2、工齡津貼：按員工在本公司或關(guān)聯(lián)公司實(shí)際工作年限而計發(fā)的福利津貼。本體系內員工服務(wù)每滿(mǎn)一年（試用期不計）享受工齡津貼30元，最高不超過(guò)10年。（備注：工齡津貼自入職之次年起開(kāi)始調整，每年統一調整兩次。凡上半年入職的員工統一在每年的7月1日調整；凡下半年入職的員工統一在1月1日調整。）
3、工作餐費津貼：是公司為員工提供工作餐的一種福利津貼，公司員工正餐（包括：中餐、晚餐）津貼標準：根據員工出勤天數每人正餐補貼8元，安全員及綠化工補貼標準：根據員工出勤天數每人每天20元（含：早、中、晚三餐）。為體現公司對員工的關(guān)愛(ài)，員工可自主選擇是否在公司合作餐廳進(jìn)餐，該項津貼每月不以現金形式發(fā)放，以半年為結算期，根據員工用餐次數，半年結算沖減返還，在結算期內離職的員工餐費津貼不予返還。
4、夜班津貼：針對三班倒的工作特性，向上夜班員工按每人5元/夜班津貼。
5、節日津貼：公司在三八節、中秋節和春節根據公司的經(jīng)營(yíng)實(shí)際情況，給予員工一定的福利待遇。
�。ㄋ模�、薪酬構成圖
說(shuō)明：上圖所示內容是公司薪酬體系的整體構成，各崗位薪酬的構成具體根據其薪酬類(lèi)別以及各崗位的具體情況而確定，并不表示所有崗位皆包括圖示的所有項目。
三、崗位序列體系
公司對員工的基本工資、固定加班工資、崗位補貼和月度績(jì)效工資標準基數實(shí)行崗位序列體系制度。
�。ㄒ唬�、崗位序列體系：
公司根據員工所擔任的職務(wù)的高低、責任的大小、工作范圍的不同，以及工作崗位對專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平的要求等情況，并參考社會(huì )類(lèi)似崗位的平均薪酬水平，所構成的'體系。
公司所有崗位按照工作性質(zhì)和工作對象，分為：高級、中級、初級、員級四大序列，具體分類(lèi)如下表：
典型崗位實(shí)際崗位崗位分布序列崗位系列
總經(jīng)理總經(jīng)理營(yíng)運管理高級系列
常務(wù)副總營(yíng)運管理高級系列
營(yíng)運副總營(yíng)運管理高級系列
總監總監各職能部門(mén)總監高級系列
經(jīng)理經(jīng)理各部門(mén)經(jīng)理中級系列
副經(jīng)理各部門(mén)副經(jīng)理中級系列
主管主管各部門(mén)主管初級系列
副主管各部門(mén)副主管初級系列
職員管理職員部門(mén)員工員級系列
普通職員員工員級系列
�。ǘ�、其他
1、除由董事會(huì )確定薪酬待遇的高級管理人員或公司另有規定的員工之外，公司所有員工均適用本等級序列。
2、《崗位職務(wù)及薪酬對照表》及《薪酬組成比例表》（詳見(jiàn)附件）。
3、在每一個(gè)職級內劃分相應的級別及點(diǎn)差，員工的薪酬將隨其職級、序列的變化而變化。
四、員工薪酬定級定檔
�。ㄒ唬�、聘用人員薪酬確定程序
1、聘用人員包括：在編員工、實(shí)習生等形式參加公司工作的人員。
2、正常聘用人員薪酬確定：由人事行政部參照相關(guān)崗位的工資標準，結合用人需求及應聘者實(shí)際情況提出意見(jiàn)，報分管領(lǐng)導及總經(jīng)理批準執行。
3、特聘人員薪酬確定：由公司董事會(huì )、總經(jīng)理或者人事行政部進(jìn)行薪資談判進(jìn)行特別約定。
4、員工初次定級：?jiǎn)T工初次定級時(shí)，根據員工所在部門(mén)、擔任職務(wù)或從事的工作崗位，結合個(gè)人所具備的資歷、經(jīng)驗、技能、工作能力、工作態(tài)度等，以及公司對用人的需求等綜合因素予以套級。新員工（尤其是員級）原則上按對應崗位對應的1點(diǎn)薪酬為基礎進(jìn)行定級。特殊情況，可根據公司用人需求、具體人員綜合素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)程度，作相應適當定級。每位職員的級別核定結果，由公司直接通知員工本人。
�。ǘ�、新員工試用期薪酬
1、初級（主管級）以上新員工試用期薪酬：
初級（主管級）以上新員工試用期間薪酬（含基本工資、固定加班工資、崗位補貼以及月度績(jì)效獎金標準基數）按定級薪酬標準相應項目的80%，結合考核結果計發(fā)，同時(shí)享有公司該崗位其他各項補貼和福利津貼。
2、員級新員工試用期薪酬：
員級新員工試用期間薪酬（含基本工資、固定加班工資、崗位工資）按定級薪酬標準減200元計發(fā)，同時(shí)享有公司該崗位其他各項補貼和福利津貼。
�。ㄈ�、薪酬定級定檔其他規定
1、公司通過(guò)掛職鍛煉培養后備干部，或任用考察干部而設置的各級副職、助理等崗位，可以按對應崗位1檔薪酬來(lái)確定，如按本辦法定位的崗位薪酬低于原有崗位薪酬，按原有崗位薪酬計發(fā)。經(jīng)考核能勝任該崗位后，按調薪及績(jì)效管理制度規定，在通過(guò)考核后可上調一級薪酬。
2、對于跨崗位兼職的員工，按照以下方法確定薪酬：
�。�1）、以不同崗位工作占本人工作量的比例最大者確定其主要從事崗位，并根據主要從事崗位確定薪酬；
�。�2）對于不同崗位工作量均衡者，以薪酬的較高者確定薪酬。
3、公司員工原則上都采用月薪制，對于公司急需的關(guān)鍵、稀缺人才，可由公司領(lǐng)導人根據情況參照本體系采用年薪制進(jìn)行特聘，其薪酬給付納入本體系統一管理。
五、員工薪酬調整
為了體現職能導向、績(jì)效導向、能力導向，公司采用多種形式動(dòng)態(tài)薪酬調整機制。薪酬調整分為：根據當地人力資源市場(chǎng)浮動(dòng)情況的普遍性調薪、考核調薪、變崗調薪、特殊調薪。薪酬變動(dòng)從決定下達后的下一月起生效。
�。ㄒ唬�、普遍調薪辦法
每年年初公司人事行政部根據當年人力資源成本情況對市場(chǎng)同行業(yè)薪酬福利水平進(jìn)行調查，結合公司的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況，作出公司各崗位薪酬對比分析說(shuō)明。如果公司的薪酬水平確實(shí)無(wú)法滿(mǎn)足市場(chǎng)的需求，人事行政部提交工資調整分析報告上報分管領(lǐng)導、總經(jīng)理及董事會(huì )審核決策是否作普遍性調薪。
�。ǘ�、考核調薪
公司考核調薪分為：?jiǎn)T工自主考核調薪與例行考核調薪。
1、自主考核調薪：
公司在每年三、六、九月為員工提供三次自主考核調薪機會(huì )。公司所有員工可以根據自己業(yè)務(wù)知識和技能，自主到公司人事行政部申報參加公司統一業(yè)務(wù)考核考試�？己送ㄟ^(guò)的員工予以調薪，薪酬等級在本系列晉升一級，晉升一級的具體薪酬增長(cháng)數額參見(jiàn)各序列的級差標準，考核不合格者不予調薪。
2、例行考核調薪調薪：
例行考核調薪幅度，以公司上年度獲利情況為前提，由公司董事會(huì )確定年度整體調薪的幅度。在年度整體調薪幅度的基礎上，由公司總經(jīng)理依據各部門(mén)的職能或其它方面的因素，分配相應的調薪額度或幅度至各部門(mén)。各部門(mén)負責人根據部屬人員的年度考核績(jì)效結果（以月度績(jì)效考核結果為主要依據，結合德、能、績(jì)、勤四個(gè)方面進(jìn)行評估），確定員工個(gè)人年度調薪的幅度或額度（員工年度調薪總額不得超過(guò)該部門(mén)調薪總額度）。具體按績(jì)效考核體系執行。
�。ㄈ�、變崗調薪
1、職務(wù)晉升調薪：
員工職務(wù)晉升，試用期為兩個(gè)月，薪酬在晉升當月調整到該職務(wù)崗位對應的檔位，晉升的員工薪酬為新崗位所在薪酬等級區間第1檔。表現特別優(yōu)秀的員工可由部門(mén)負責人根據員工的工作能力，報公司總經(jīng)理綜合考核審批。試用期不合格者，職務(wù)及薪酬調整到原職務(wù)及原薪酬檔位。
2、崗位薪酬的晉升通道：
為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據崗位性質(zhì)將崗位劃分為：管理職系、技術(shù)職系、財會(huì )職系、行政事務(wù)職系、招商營(yíng)運職系。員工可以通過(guò)五條不同的通道進(jìn)行晉升。
3、員工職業(yè)發(fā)展路徑：
員工職業(yè)發(fā)展路徑包括縱向的職級晉升和橫向的跨序列拓展。通過(guò)縱、橫向的發(fā)展，豐富員工職業(yè)發(fā)展的通道，使員工獲得更多的發(fā)展機會(huì )。
�。�1）、縱向發(fā)展：
縱向發(fā)展主要指公司內部職級的晉升路徑。
�。�2）、橫向發(fā)展：
員工初始選擇的工作未必是最適合自己的，如果發(fā)現其另有所長(cháng)，可以在公司內部根據其特點(diǎn)重新調整崗位，再晉升為某一系列崗位職位。
4、平
級調薪：
員工崗位平級調動(dòng)，薪酬在調動(dòng)當月調整到該職務(wù)崗位對應的檔位，原薪酬水平高于該崗位薪酬水平時(shí)，保持原薪酬水平不變。
5、降職調薪：
屬于違規或考核降職者，薪酬調整為新崗位對應等級區間第1檔，原薪酬水平低于該崗位薪酬水平時(shí)，保持原薪酬水平不變；屬于其他情況者，由人事行政部針對個(gè)案制定薪酬變動(dòng)方案，報總經(jīng)理批準后實(shí)施。
6、合同期滿(mǎn)調薪：
合同期滿(mǎn)，公司通過(guò)對員工進(jìn)行續約考核，并與員工協(xié)商一致，根據公司實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況進(jìn)行薪酬調整，自續約之日起執行。
�。ㄋ模�、特殊調薪
1、若公司經(jīng)營(yíng)中遇到通貨膨脹、消費者物價(jià)指數劇烈升高，公司可以適時(shí)上調全體人員薪酬標準，具體辦法由人事行政部提出方案，報總經(jīng)理批準后實(shí)施。
2、若公司經(jīng)營(yíng)中遇到市場(chǎng)環(huán)境惡化、公司效益下滑時(shí)，公司可適時(shí)下調全體人員薪酬標準，具體調整辦法由人事行政部提出方案，報總經(jīng)理批準后實(shí)施。
�。ㄎ澹�、其他
本次薪酬架構調整后，除經(jīng)決定作相應調整的崗位外，其余崗位薪酬暫不作調整，按原有崗位薪酬執行。
六、各項補貼與福利標準
職級系列交通補貼元/月通訊補貼元/月高溫津貼元/月工齡津貼工作餐津貼夜班津貼元/班節日津貼
高級系列元/正餐，安管綠化按工作日20元/日5視經(jīng)營(yíng)狀況而定
中級系列
初級系列
員級系列8010030
附注1、高溫津貼僅限安全部、保潔部、工程部需室外作業(yè)的一線(xiàn)員工；2、員工為公司服務(wù)每滿(mǎn)一年，則按規定增計工齡津貼30元，但工齡津貼的增加在滿(mǎn)十年時(shí)自動(dòng)停止。 3、夜班津貼僅限需三班倒上夜班的員工；4、節日津貼根據公司經(jīng)營(yíng)狀況確定。
七、薪酬發(fā)放
1、薪酬計算周期：按自然月度，即自當月1日到最后一日。
2、薪酬發(fā)放：?jiǎn)T工薪酬一律實(shí)行按月發(fā)放，每月15日發(fā)放上月薪酬，如遇節假日則相應提前到最近的工作日發(fā)放。
3、薪酬發(fā)放方式：由銀行代發(fā)或現金發(fā)放。
4、薪酬核對：?jiǎn)T工必須及時(shí)核清薪酬數額或當面清點(diǎn)。如有疑問(wèn)或錯誤，應在薪酬發(fā)放日后的七個(gè)工作日內（因假期、差旅而不能查核的時(shí)間順延），呈報人事行政部門(mén)求證。過(guò)期不再核數，責任自負。
八、離職薪酬結算
離職員工薪酬結算日為最后工作交接日，辦理其它離職手續的時(shí)間不計。離職薪酬原則上按公司正常薪酬發(fā)放時(shí)間與方式統一發(fā)放。
九、薪酬代扣
公司可從員工薪酬內代扣以下款項：
1、按國家規定計算并代扣代繳的個(gè)人所得稅；
2、社會(huì )保險費應個(gè)人繳納的部分；
3、集體宿舍應由個(gè)人承擔水電氣的費用；
4、違反《勞動(dòng)合同》的違約金；
5、員工借款；
6、其他多付款項。
十、其他
1、本制度有與以前制度的有關(guān)規定相抵觸的，以本制度為準。
2、公司可根據本制度的實(shí)施情況，結合公司發(fā)展以及用工情況進(jìn)行相應修訂。
公司薪酬管理制度4
第一章 總則
按照國家勞動(dòng)法規和《工資集體協(xié)商試行辦法》《四川省公司工資指導線(xiàn)》，按照勞務(wù)派遣公司管理工作特殊性，結合勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和經(jīng)濟效益等實(shí)際狀況，公司開(kāi)展工資集體協(xié)商，建立健全公司職工工資正常增長(cháng)機制，合理確定職工工資增長(cháng)幅度和工資水平，特制定本勞務(wù)派遣公司薪酬管理制度。
第一條 勞務(wù)派遣公司被派遣員工享有與用工單位的員工同工同酬的權利。我公司按照各盡所能、按勞分配原則，工資調整幅度不超過(guò)本年度勞務(wù)派遣公司在崗職工年平均工資水平調整幅度5% —10%原則。
第二條 結合勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)特點(diǎn)，與勞務(wù)派遣公司經(jīng)濟效益掛鉤，建立勞務(wù)派遣公司規范合理的工資分配制度。
第三條 勞務(wù)派遣公司實(shí)行年薪制和月薪制兩項，以職工的生產(chǎn)、崗位責任、工作績(jì)效、獎懲記錄、專(zhuān)業(yè)技能，以及本勞務(wù)派遣公司實(shí)際工作年限等指標綜合考核職工薪酬。
第四條 勞務(wù)派遣公司在經(jīng)濟效益增長(cháng)的同時(shí)，依據職工績(jì)效考核結果適當調整職工工資標準，勞務(wù)派遣公司支付職工的工資不得違反國家有關(guān)最低工資的規定。
第五條 建立健全職工工資晉級檔次。以調動(dòng)勞務(wù)派遣公司職工積極性，職工的工資收入分配實(shí)行重實(shí)績(jì)效、重貢獻的工資分配激勵機制。工資調整重點(diǎn)向關(guān)鍵性管理、技術(shù)、生產(chǎn)崗位和重要科技人才崗位傾斜，實(shí)行重實(shí)績(jì)效、重貢獻的工資分配激勵機制。
第二章 年薪制
第六條 適用范圍：適用于勞務(wù)派遣公司總經(jīng)理等高層管理人員。
第七條 工資模式：勞務(wù)派遣公司經(jīng)營(yíng)者與其業(yè)績(jì)掛鉤，其工資與年經(jīng)營(yíng)利潤成正比。
年薪=基薪+提成薪水（經(jīng)營(yíng)利潤×提成比例）
1、基薪按月預發(fā)，根據年基薪額的1/12支付；
2、提成薪酬，在勞務(wù)派遣公司財務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報表經(jīng)審計后核算提成薪酬。
第八條 年薪制考核指標與單位資產(chǎn)增值幅度、業(yè)績(jì)的提高、勞務(wù)派遣公司業(yè)務(wù)管理、安全生產(chǎn)等重要指標掛鉤，進(jìn)行綜合性評價(jià)。
第九條 年薪制須由總經(jīng)理作出決定。
第三章 月薪制
第十條 適用范圍：適用于簽訂勞動(dòng)合同的勞務(wù)派遣公司職工。
第十一條 工資總額構成包括計時(shí)工資、計件工資、獎金、各種津貼、補貼、加班加點(diǎn)工資、其他工資。
1、計時(shí)工資：按計時(shí)工資標準和工作時(shí)間支付給個(gè)人的勞動(dòng)報酬。包括：
�。�1）對已完成的工作按計時(shí)工資標準支付的工資；
�。�2）新參加工作職工的見(jiàn)習工資；
�。�3）根據國家法律法規和有關(guān)政策規定，因病、工傷、產(chǎn)假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學(xué)習、執行國家和社會(huì )義務(wù)等原因按計時(shí)工資標準支付的工資；
�。�4）實(shí)行崗位技能工資制的單位支付給職工的技能工資及崗位（職務(wù)）工資等。
第十二條 計時(shí)工資結構：
計時(shí)工資總額=基礎工資+崗位工資+績(jì)效工資+工齡工資+專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)津貼+資金
一、基礎工資：
基礎工資參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性補貼等指數確定，在工資總額中占一定百分比。
二、崗位工資：
根據職務(wù)高低、所在崗位的職責、專(zhuān)業(yè)技能、工作績(jì)效等確定，勞務(wù)派遣公司堅持變崗變薪原則，晉職晉薪、降職降薪。
三、績(jì)效工資
1、根據職工生產(chǎn)任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標、職責履行情況的考核成績(jì)確定：
�。�1）由部門(mén)提供各自完成生產(chǎn)利潤的經(jīng)濟指標數據。
（2）由部門(mén)提供職工的出勤率和專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位職責履行情況。
�。�3）勞務(wù)派遣公司根據當月實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況測算出當月職工定量或定性應完成生產(chǎn)任務(wù)及工作績(jì)效，確定每位職工績(jì)效工資水平（計件工資）的計算數據。
2、績(jì)效考評與各自生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)利潤指標掛鉤。（績(jì)效工資考核標準=出勤率+崗位職責履行+每月生產(chǎn)任務(wù)完成經(jīng)濟指標）
四、計件工資：指對己完成的工作任務(wù)按計件單價(jià)支付的勞動(dòng)報酬。
�。�1）按工作任務(wù)包干方法支付給個(gè)人的工資；
�。�2）按營(yíng)業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個(gè)人的工資。
應發(fā)計件工資=計件單價(jià)×正常工作時(shí)間完成量+計件單價(jià)×150％×日延長(cháng)工作時(shí)間完成量
五、工齡工資：
�。�1）按職工在本單位實(shí)際工作年限確定，鼓勵職工長(cháng)期、穩地為勞務(wù)派遣公司工作
�。�2）工齡工資按 元／年遞增，即每工作滿(mǎn)一年后按
元/月執行，職工工作年限沒(méi)有連續者不計累加工齡工資，務(wù)派遣公司之日起計算工齡。
六、獎金：指支付給職工的超額勞動(dòng)報酬和增收節支的勞動(dòng)報酬。
�。�1）生產(chǎn)（業(yè)務(wù)）獎：
�。�2）節約獎；
�。�3）勞動(dòng)競賽獎；
�。�4）年終一次性獎金；
�。�5）其他獎金。
七、津貼：指為了補償職工特殊或額外的勞動(dòng)消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼。包括：
�。�1）補償職工特殊或額外勞動(dòng)消耗的津貼及崗位性津貼；
�。�2）保健性津貼；
�。�3）技術(shù)性津貼。
八、加班加點(diǎn)工資：指對法定節假曰和公休節假日工作的職工，以及在正常工作時(shí)間以外延長(cháng)工作時(shí)間的'職工，按規定支付的加班加點(diǎn)工資。 第十三條 職工個(gè)人所得稅
職工個(gè)人所得稅由其本人承擔，由勞務(wù)派遣公司代扣代繳。職工年薪超過(guò)12萬(wàn)（含12萬(wàn)），由本人到稅務(wù)局申報個(gè)人所得稅。
第四章 薪酬調整
第十四條 工資調整
1、勞務(wù)派遣公司鼓勵職工積極晉升專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)，多做貢獻。職工表現好或貢獻大者，所在部門(mén)在年終將職工績(jì)效考核材料報總經(jīng)理審核、批準后予以晉級調薪或獎勵。
�。�1）勞務(wù)派遣公司實(shí)行年終工作績(jì)效考評制度。根據勞務(wù)派遣公司實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況，對職工完成任務(wù)績(jì)效考核，以及職工的生產(chǎn)技能，本單位實(shí)際工作年限，獎懲記錄，崗位變化等調整職工的工資水平。勞務(wù)派遣公司將考核結果作為職工晉升、降級或調整薪酬的重要依據。
�。�2）被評為年度優(yōu)秀管理者、優(yōu)秀職工的，勞務(wù)派遣公司給予工資調級獎勵，由勞務(wù)派遣公司總經(jīng)理審核、批準后實(shí)施。
�。�3）升職、降職：勞務(wù)派遣公司按照職工的業(yè)績(jì)或管理人員崗位、職務(wù)變動(dòng)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)晉升，作工資相應的調整。
�。�4）對管理人員或職工降職留用時(shí)，原工資額調整到新崗位工資額。
�。�5）對違反勞務(wù)派遣公司勞動(dòng)管理制度，給勞務(wù)派遣公司造成經(jīng)濟損失或嚴重影響的，尚不構成辭退處理的職工，勞務(wù)派遣公司給予調降工資處理。 （6）對連續兩年績(jì)效考核被評為差或工資級別連續調降兩次的職工，勞務(wù)派遣公司予以解除勞動(dòng)合同。
2、特殊獎項：
3、勞務(wù)派遣公司堅持物質(zhì)與精神相結合的獎勵機制，對職工的獎勵為：通報表?yè)P（年終評先進(jìn)個(gè)人）一次性獎勵，晉級加薪加升職等。勞務(wù)派遣公司對表現突出、有特殊貢獻的職工給予特殊獎勵。
�。�1）為勞務(wù)派遣公司挽回重大經(jīng)濟損失，以及在勞務(wù)派遣公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中績(jì)效突出的職工實(shí)行一次性獎勵。
�。�2）全勤獎：職工全年無(wú)事假、病假、曠工、遲到、早退記錄，領(lǐng)導安排的加班無(wú)不參加的職工，每人獎勵____元／年。
�。�3）優(yōu)秀職工獎（創(chuàng )新獎、績(jì)效獎）、優(yōu)秀管理人員獎：由勞務(wù)派遣公司總經(jīng)理根據勞務(wù)派遣公司當年效益及個(gè)人績(jì)效、貢獻大小評定。
第十五條 職工在勞務(wù)派遣公司工作一年以上的，由所在部門(mén)根據職工專(zhuān)業(yè)技能、完成生產(chǎn)多少、貢獻大小提出工資調整意見(jiàn)，經(jīng)勞務(wù)派遣公司考核后給予調整其工資，職工新調整工資自勞務(wù)派遣公司批準后實(shí)行。
第五章 薪酬發(fā)放
第十六條 根據勞務(wù)派遣公司薪酬管理制度，針對職工薪酬管理的重要性，機密性和高度準確性，確保職工薪酬有效發(fā)放。
第十七條 職工薪酬實(shí)行月給制，薪酬計算時(shí)間按日歷作業(yè)每月1—30日。勞務(wù)派遣公司支付職工工資應書(shū)面記錄支付工資時(shí)間，不得克扣或拖欠職工的工資。
第十八條 新進(jìn)職工以報到之日起按日計薪，25日后到職者，當月薪酬并于次月薪酬發(fā)放。
第十九條 有下列情形之一，勞務(wù)派遣公司可以工工資而不屬于克扣工資：
�。�1）代扣代繳職工個(gè)人所得稅
�。�2）代扣代繳職工個(gè)人負擔的社會(huì )保險費
�。�3）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費
�。�4）扣除依法賠償給單位造成經(jīng)濟損失的費月
�。�5）勞動(dòng)合同約定的可以減發(fā)的工資
�。�6）依法制定的單位勞動(dòng)用工管理制度規定可以減發(fā)的工資
�。�7）經(jīng)濟效益下浮而減發(fā)的浮動(dòng)工資；
第二十條 薪酬審批
職工試用期工資由勞務(wù)派遣公司依其本人實(shí)際工作能力確定工資額。職工試用期滿(mǎn)后，根據本人實(shí)際工作能力，按其工作崗位考核（完成計件任務(wù)多少），確定職工本人工資。
1、薪酬發(fā)放時(shí)間：每月工資于次月一日發(fā)放，如遇節假曰則提前或順延發(fā)放。
2、薪酬發(fā)放方式：職工工資均以現金形式發(fā)放，若職工發(fā)現．當月工資有誤，可以到財務(wù)部進(jìn)行查詢(xún)。
第二十一條 本制度由勞務(wù)派遣公司經(jīng)理負責解釋?zhuān)詣趧?wù)派遣公司總經(jīng)理批準簽發(fā)之日起執行。
公司薪酬管理制度5
一、總則
為加強員工管理，規范員工行為，提高員工素質(zhì)，特制定本制度。
這個(gè)制度是營(yíng)業(yè)部員工必須遵守的原則，是規范員工言行的依據，是評價(jià)員工言行的標準。所有銷(xiāo)售人員都要從自己的崗位做起，自覺(jué)遵守各項制度。
員工如對本制度有任何疑問(wèn)或異議，可咨詢(xún)銷(xiāo)售部負責人，本制度最終解釋權歸古瑞格公司銷(xiāo)售部所有。本制度自制定之日起實(shí)施。
二、銷(xiāo)售部組織架構
銷(xiāo)售總監
大區經(jīng)理大區經(jīng)理大區經(jīng)理大區經(jīng)理大區經(jīng)理區域經(jīng)理區域經(jīng)理區域經(jīng)理區域經(jīng)理區域經(jīng)理銷(xiāo)售主管銷(xiāo)售主管銷(xiāo)售主管銷(xiāo)售主管銷(xiāo)售主管
三、銷(xiāo)售部人員素質(zhì)要求
1、品德好
2、很強語(yǔ)言駕馭能力
3、人格魅力
4、很強組織計劃管理能力協(xié)調能力
四、銷(xiāo)售部崗位職能
1、堅決服從執行銷(xiāo)售總經(jīng)理工作安排。
2、參與制定企業(yè)銷(xiāo)售戰略、具體銷(xiāo)售計劃和銷(xiāo)售預測。
3、組織與管理銷(xiāo)售團隊，完成企業(yè)產(chǎn)品銷(xiāo)售目標。
4、控制銷(xiāo)售預算、銷(xiāo)售費用、銷(xiāo)售范圍和銷(xiāo)售目標的'平衡發(fā)展。
5、招募、培訓、激勵、考核下屬員工，以及協(xié)助下屬員工完成下達任務(wù)指標。
6、收集各種市場(chǎng)信息，并及時(shí)反饋給上級與其他有關(guān)部門(mén)。
7、參與銷(xiāo)售政策、規范和制度的制定和完善，使其不斷適應市場(chǎng)發(fā)展。
8、發(fā)展與企業(yè)和合作伙伴的關(guān)系，如與經(jīng)銷(xiāo)商和代理商的關(guān)系。
9、協(xié)助上級公關(guān)處理市場(chǎng)危機。
10、協(xié)助制定企業(yè)產(chǎn)品和企業(yè)品牌推廣方案，并監督執行。
11、妥當處理客戶(hù)投訴事件，以及接待客戶(hù)來(lái)訪(fǎng)。
公司薪酬管理制度6
1、目的
1.1標準和完善薪資治理，最大限度地調發(fā)動(dòng)工工作積極性，表達“注意績(jì)效、獎勤罰懶；鼓舞制造，增創(chuàng )效益”鼓勵安排原則，建立與市場(chǎng)經(jīng)濟、現代企業(yè)制度和公司進(jìn)展戰略相適應薪酬體系，公司薪酬治理制度。
1.2結合本地區、行業(yè)實(shí)際狀況，在公司支付力量范圍內設計各崗位工資、短期鼓勵和中長(cháng)期鼓勵合理構造，使其對外具有競爭性，對內具有公正性、鼓勵性。
1.3以員工崗位責任、工作績(jì)效、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)態(tài)度等指標綜合考核員工酬勞。
2、適用范圍
本制度適用于已同公司簽訂勞動(dòng)合同經(jīng)理級（含）以下員工。
3、工資模式
薪酬構成（員工工資）＝根底工資＋崗位工資﹢績(jì)效工資＋福利
�。�1）根底工資為參照珠海市最低月保障工資標準。
�。�2）崗位工資是依據員工所在崗位責任大小，技術(shù)、智力要求凹凸，勞動(dòng)強度大小和勞動(dòng)條件好壞來(lái)確定工資。
�。�3）績(jì)效工資是依據公司月度對各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)目標、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確立。
�。�4）福利包括住房公積金、中夜班補貼、資格補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等；
各類(lèi)補貼標準詳見(jiàn)《公司福利治理制度》。
4、薪酬層級及薪點(diǎn)
4.1依據部門(mén)職責，將公司全部部門(mén)薪酬系統分為兩類(lèi)（一類(lèi)部門(mén)和二類(lèi)部門(mén)），一類(lèi)部門(mén)與二類(lèi)部門(mén)總體相差20%。
4.2依據部門(mén)類(lèi)別及崗位編制，將每類(lèi)部門(mén)全部崗位分為6個(gè)系列，每一薪酬系列主管（含）級以下崗位包含7個(gè)薪點(diǎn)，經(jīng)理級崗位包含5個(gè)薪點(diǎn)。每一系列相鄰薪點(diǎn)差距約為8.5%。每一系列重疊薪點(diǎn)崗位1~3個(gè)不等。
4.3依據員工所在崗位確定薪酬系列，依據員工個(gè)人工作力量、工作閱歷、工作業(yè)績(jì)、擔當職責及崗位對公司經(jīng)營(yíng)目標影響程度等諸多因素，確定員工個(gè)人薪酬薪點(diǎn)，治理制度《公司薪酬治理制度》。每個(gè)薪點(diǎn)值含月根本工資、崗位工資和月績(jì)效工資三局部。
4.4新入職試用期內員工，其薪酬按所在崗位工資和績(jì)效工資80%發(fā)放。
4.5新入職應屆中專(zhuān)生、大學(xué)生見(jiàn)習期為一年，期間薪資級別分別為：中專(zhuān)生為2.6.4級;大專(zhuān)生為2.6.5級;本科生為2.5.3級;碩士生為2.5.6級;博士為2.4.7級;見(jiàn)習期滿(mǎn)后依據個(gè)人工作力量及崗位性質(zhì)等因素重新核定薪資級別。
4.6薪資級別及對應薪點(diǎn)值
5、年度績(jì)效獎金
5.1年度績(jì)效獎金與公司整體經(jīng)營(yíng)效益、部門(mén)業(yè)績(jì)及個(gè)人績(jì)效三項考核指標掛鉤。年終嘉獎?dòng)嫲l(fā)次數和詳細發(fā)放標準由公司領(lǐng)導班子爭論打算，時(shí)間為下一年年初。
5.2在總公司范圍內調發(fā)動(dòng)工，依調動(dòng)前后工作月數，按實(shí)際出勤時(shí)間和工作業(yè)績(jì)考核結果計發(fā)；非總公司范圍內調動(dòng)人員不計發(fā)年終嘉獎。
5.3休產(chǎn)假、病假人員按實(shí)際出勤月數計發(fā)。
5.4整年度之內請事假累計兩個(gè)月以上（含兩個(gè)月），累計請病假四個(gè)月（含四個(gè)月）以上，不計發(fā)年終嘉獎。
5.5員工績(jì)效獎金計算按《公司績(jì)效考核治理制度》執行。
6、實(shí)習期、試用期內員工及臨時(shí)聘用人員不發(fā)績(jì)效獎金。
7、職位晉升與薪酬調整。
轉正定級后員工薪酬調整，分為正常年度調薪、異動(dòng)調薪和特殊調薪三種。薪酬調整時(shí)，只考慮績(jì)效結果和力量表現，不考慮學(xué)歷，工齡，性別等因素。薪酬調整結果應在調整確認后其次個(gè)月表達。
公司薪酬管理制度7
一、工資標準：
�。�、實(shí)行職務(wù)等級崗位工資制；
�。�、管理人員以現任職務(wù)確定工資等級，職工以現崗位納入相應工資等級；
�。�、管理人員職務(wù)發(fā)生變動(dòng)、職工工作崗位發(fā)生變動(dòng)，自調令發(fā)布的下一個(gè)月，其工資也將隨之相應調整；
二、工資構成：
�。�、個(gè)人總收入＝基本工資＋崗位工資＋獎金；
�。�、基本工資：依據擔任職務(wù)經(jīng)過(guò)考核確定；
�。�、崗位工資：依據崗位職責，技能高低，經(jīng)過(guò)考核確定；
�。�、獎金：效益、工作業(yè)績(jì)及表現由部門(mén)經(jīng)理提名，人力資源部審核，總經(jīng)理批準。
�。�、業(yè)務(wù)提成：為促進(jìn)一線(xiàn)員工銷(xiāo)售的.積極性，部份崗位根據其所在崗位的銷(xiāo)售特點(diǎn)在達到一定基數后按相應比例提成，激勵員工積極促銷(xiāo)。
三、職務(wù)崗位變動(dòng)后的工資級別確定：
�。�、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎上試用一個(gè)月，試用期滿(mǎn)后，經(jīng)考試合格，方可納入相應的職位等級；
�。�、崗位變動(dòng)：凡在內部調動(dòng)，自調動(dòng)之日起均須經(jīng)過(guò)一個(gè)月試用期，試用期滿(mǎn)后，經(jīng)考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位等級高于現崗位等級，按現崗位等級執行；
四、新進(jìn)店員工等級的確定：
�。�、調入人員：有相同工作經(jīng)歷，調入本店后，經(jīng)試用期滿(mǎn)合格，可參照原工作時(shí)間和工作能力，納入相應崗位等級；
�。�、各專(zhuān)業(yè)學(xué)校畢業(yè)生直接來(lái)本店工作：所在崗位試用三個(gè)月后，根據其條件和本崗位要求，確定崗位等級；
�。�、職業(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓生：定向培訓期間發(fā)生活補貼，經(jīng)實(shí)習期滿(mǎn)后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；
五、審批權限：
�。�、主管及以下的各級員工等級工資的確定，由所在部門(mén)根據編制和實(shí)際工作需要，進(jìn)行考核，提出意見(jiàn)報人事培訓部批準；
�。�、部門(mén)副經(jīng)理及以上管理人員等級工資的確定，根據總經(jīng)理任職命令，人事培訓部負責執行。
公司薪酬管理制度8
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內容之一，也是員工最為關(guān)注的話(huà)題之一。一個(gè)健全的薪酬管理制度不僅可以激勵員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jì)的提升，而且還是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段。因此，建立有效的薪酬管理制度是每個(gè)企業(yè)必須面對的一項重要任務(wù)。
一、薪酬管理的目的
1.激勵鼓勵：通過(guò)給予員工合理的薪酬，激發(fā)其工作熱情，激勵員工為企業(yè)創(chuàng )造更高的價(jià)值。
2.公正公平：建立薪酬制度，確保公正公平，同時(shí)也要考慮員工的個(gè)人能力和工作表現。
3.合理節制：企業(yè)要根據自身經(jīng)濟狀況和市場(chǎng)行情，制定合理的薪酬標準，以確保企業(yè)具有可持續的競爭力。
二、薪酬管理的制度
1.薪酬體系的建立
企業(yè)要根據自身的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和發(fā)展戰略，建立與之相適應的薪酬體系，從而滿(mǎn)足員工的工作需求。在建立薪酬體系時(shí)，應該有以下幾個(gè)方面的考慮：
�。�1）按照職位設計相應的薪酬標準，以確定員工的基礎薪資。
�。�2）采用激勵機制，設計績(jì)效考核和工作獎懲制度，根據員工的表現給予相應的激勵。
�。�3）多重激勵，不僅僅局限于薪酬方面，可以考慮提供培訓、晉升機會(huì )等其他形式的激勵。
2.薪酬標準的制定
制定薪酬標準時(shí)，應該注意以下幾個(gè)方面的.問(wèn)題：
�。�1）公平公正：確保薪酬標準的合理性和公平性。
�。�2）市場(chǎng)導向：考慮市場(chǎng)行情的變化和企業(yè)競爭力的需求，來(lái)確定薪酬標準。
�。�3）績(jì)效導向：將薪酬標準與員工的績(jì)效水平掛鉤，通過(guò)激勵機制來(lái)提高員工的工作效率和質(zhì)量。
3.薪酬發(fā)放的管理
在薪酬發(fā)放方面，企業(yè)需要注意以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：
�。�1）及時(shí)準確：確保薪酬的發(fā)放及時(shí)準確，并嚴格按照薪酬標準執行。
�。�2）公開(kāi)透明：薪酬發(fā)放應該公開(kāi)透明，讓員工清楚地了解薪酬的構成和計算方式。
�。�3）保密性：薪酬涉及到員工個(gè)人的隱私，應當確保保密性。
4.薪酬管理的監督和完善
企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，還應該注意以下幾個(gè)方面：
�。�1）監督和反饋：建立有效的監督和反饋機制，隨時(shí)跟進(jìn)員工的薪酬和管理情況。
�。�2）完善和更新：不斷地完善和更新企業(yè)的薪酬管理制度，以適應市場(chǎng)的需求和企業(yè)的發(fā)展。
�。�3）員工參與：薪酬管理是員工最為關(guān)注的話(huà)題之一，員工參與的意見(jiàn)和建議應該得到充分的考慮。
三、總結
以上就是薪酬管理制度的細則，一個(gè)良好的薪酬管理制度可以幫助企業(yè)更好地管理員工，提高員工的積極性和工作效率，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)應該重視薪酬管理制度的建立和完善，確保在市場(chǎng)競爭中具有優(yōu)秀的競爭力。
公司薪酬管理制度9
為規范公司各崗位的薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，努力實(shí)現按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則，特制定本薪酬管理制度。
一、制定原則
�。�1）競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場(chǎng)競爭力。
�。�2）公平原則：使企業(yè)內部不同職務(wù)、不同部門(mén)、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
�。�3）激勵原則：企業(yè)根據績(jì)效管理，形成員工薪酬差距。
二、適用范圍
本公司所有員工
三、薪酬構成
企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類(lèi)別，實(shí)行分類(lèi)管理，著(zhù)重體現職務(wù)級別專(zhuān)業(yè)技術(shù)等級和績(jì)效成績(jì)。鼓勵員工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于公司的不斷成長(cháng)和可持續發(fā)展，同時(shí)共享公司發(fā)展所帶來(lái)的成果，共享成功資源。
1、企業(yè)正式員工薪酬構成
�。�1）企業(yè)管理層薪酬構成=基本工資+職務(wù)工資+崗位津貼+生活補貼+績(jì)效獎金
�。�2）員工薪酬構成=基本工資+崗位津貼+生活補貼+工齡工資+績(jì)效獎金
2、試用期員工薪酬構成
企業(yè)一般員工試用期為1～3個(gè)月不等，具體時(shí)間長(cháng)短根據所在崗位而定。員工試用期工資=基本工資+崗位補貼+生活補貼+績(jì)效獎金（入職后，前15天不予發(fā)放）
四、工資系列
1、企業(yè)根據不同職務(wù)性質(zhì)，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、前廳部門(mén)、后廚部門(mén)技術(shù)配供四類(lèi)工資系列。員工工資系列適用范圍詳見(jiàn)下表。
工資系列適用范圍
行政管理
1、企業(yè)高層領(lǐng)導（總經(jīng)理、餐飲總監）
2、各分部餐廳經(jīng)理、廚師長(cháng)、部門(mén)主管
3、行政部（勤務(wù)人員除外）人力資源部、財務(wù)部所有職員
技術(shù)、配供
炒鍋廚師、涼菜廚師、面點(diǎn)廚師、菜品研發(fā)部、技術(shù)工程部所有員工、采購部門(mén)所有員工
前廳部門(mén)：
服務(wù)人員收銀人員傳菜人員保潔人員保安人員點(diǎn)菜人員迎賓人員
后廚部門(mén)：
切配廚師打荷廚師海鮮養殖員初加工人員洗碗工
五、職務(wù)崗位變動(dòng)后的工資級別確定
1、職務(wù)提升：凡被提升為主管以上的各級管理人員，自提升之日起，在其所在職務(wù)基礎上試用二個(gè)月，享受該職務(wù)等級試用期工資待遇。經(jīng)考核合格，方可納入相應職位的轉正級別。
2、崗位變動(dòng)：凡在酒店內部調動(dòng)，自調動(dòng)之日起均須經(jīng)過(guò)一個(gè)月試用期，試用期內，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高于現崗位等級，按現崗位等級執行，高出部分不予保留。試用期滿(mǎn)后，經(jīng)考核合格者，按相應等級轉正級別執行。
六、新進(jìn)店員工等級的確定
1、新招人員：有相同工作經(jīng)歷，招入本店后，經(jīng)試用期滿(mǎn)考核合格，按其工作能力，納入相應技能等級。
2、各專(zhuān)業(yè)學(xué)校畢業(yè)生（職高、大專(zhuān)、本科）直接來(lái)本店實(shí)習，根據實(shí)習生級別確定生活補助標準。按實(shí)習合同期限（一般為1——3個(gè)月），實(shí)習期滿(mǎn)，愿留店工作的，根據所在崗位確定技能等級，可直接評定技能工資，若變動(dòng)崗位，則按上述第五點(diǎn)崗位變動(dòng)的工資規定。
3、社會(huì )招聘錄用有熟練工作技能和工作經(jīng)驗的人員，根據所在崗位確定等級，進(jìn)入試用期，經(jīng)試用一個(gè)月期滿(mǎn)考核之后，按實(shí)際技能等級評定。
4、社會(huì )招聘錄用無(wú)工作經(jīng)驗的服務(wù)人員，按實(shí)習生待遇執行。
七、調薪
�。ㄒ唬┕驹瓌t上根據經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的成長(cháng)，每季度進(jìn)行員工調薪。
1、以本季度該員工考核結果為依據；
2、以各崗位級別工資標準為依據。
�。ǘ┫铝星闆r不在調薪范圍：
1、本季度之內因升職或變動(dòng)崗位而調薪不滿(mǎn)一季度者；
2、本季度新入職員工，正式服務(wù)時(shí)限不滿(mǎn)一季度者；
3、已達到本崗位最高薪級的；
4、調薪當月正辦理離職手續者；
5、因缺勤停職達10天以上者（缺勤指：病假和事假等，按實(shí)際天數累計，曠工按10倍天數累計）
6、本季度內受重大處分者。
八、一般員工工資標準的確定
1、崗位工資
崗位工資主要根據該崗位在企業(yè)中的重要程度來(lái)確定工資標準。企業(yè)實(shí)行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。
2、績(jì)效工資
績(jì)效工資根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益和員工個(gè)人工作績(jì)效計發(fā)。企業(yè)將員工績(jì)效分為六個(gè)等級，其標準如下表所示。
績(jì)效劃分標準
一級：前廳經(jīng)理、廚師長(cháng)1、8個(gè)系數
二級：二灶、三灶、涼菜、面點(diǎn)主管1、6個(gè)系數
三級：前廳主管1、4個(gè)系數
四級：三灶以下、面點(diǎn)、砧板1、2個(gè)系數
五級：服務(wù)員、傳菜員、收銀員、打荷、海鮮養殖0、9個(gè)系數
六級：洗碗、保？、初加工0、7個(gè)系數
績(jì)效工資分為月度績(jì)效工資、年度績(jì)效獎金兩種
月度績(jì)效工資：?jiǎn)T工的月度績(jì)效工資同工資一起按月發(fā)放，月度績(jì)效工資的發(fā)放額度依據員工績(jì)效考核結果確定。
年度績(jì)效獎金：企業(yè)根據年度經(jīng)營(yíng)情況和員工一年的績(jì)效考核成績(jì)，決定員工的'年度獎金的發(fā)放額度。（具體標準參照《績(jì)效考核標準》）
3、工齡工資
工齡工資是對員工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計算，工作每滿(mǎn)半年可得工齡工資50元/月；工齡工資實(shí)行累進(jìn)計算，滿(mǎn)300元∕月不再增加。按月發(fā)放。
4、獎金
獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成績(jì)的集體或個(gè)人給予的獎勵。
5、員工福利
福利是在基本工資和績(jì)效工資以外，為解決員工后顧之憂(yōu)所提供的一定保障。
6、社會(huì )保險
社會(huì )保險是企業(yè)按照國家和地方相關(guān)法律規定為員工繳納的養老、失業(yè)、醫療、工傷和生育保險。
7、法定節假日
企業(yè)按照《勞動(dòng)法》和其他相關(guān)法律規定為員工提供相關(guān)假期。
8、帶薪年假
員工在企業(yè)工作滿(mǎn)一年可享受3個(gè)工作日的帶薪休假，以后在企業(yè)工作每增加一年可增加1個(gè)工作日的帶薪休假，但最多不超過(guò)6個(gè)工作日。
9、其他帶薪休假
企業(yè)視員工個(gè)人情況，員工享有婚假、喪假、產(chǎn)假和哺乳假等帶薪假。
九、津貼
1、加班津貼
主要指休息日、法定休假日加班。
加班時(shí)間必須經(jīng)理認可，其加班津貼計算標準如下。
加班津貼支付標準
休息日加班每小時(shí)加班工資=正常工作時(shí)間每小時(shí)工資150%支付
法定節假日加班每小時(shí)加班工資=正常工作時(shí)間每小時(shí)工資300%支付
2、學(xué)歷津貼與職務(wù)津貼
為鼓勵員工不斷學(xué)習，提高工作技能，特設立此津貼項目，其標準如下。
學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼支付標準
津貼類(lèi)型支付標準
學(xué)歷津貼：
專(zhuān)科60元
本科100元
碩士300元
第八、工資的計算與支付
�。ㄒ唬┕べY計算期間為當月1日至當月月底，工資發(fā)放時(shí)間為次月的20日。
�。ǘ┟吭鹿べY以30天計算，每工作15天享有有薪假期1天。出勤工資=基本工資+崗位補貼+生活補貼/ 30（出勤天數+應享有有薪假天數）
�。ㄈ┫铝懈黜楉氈苯訌墓べY中扣除：
1、社保有關(guān)費用；
2、違紀罰款及賠償費用；
3、該月應償還酒店代墊款項；
4、其他應從工資中扣除的費用等。
�。ㄋ模┟吭氯鼻诠べY扣罰按《考勤管理制度》執行。
�。ㄎ澹�1、凡每月發(fā)生的人事薪資變動(dòng)，屬于晉升工資的范圍，均從總經(jīng)理批準之日算起。
2、凡每月發(fā)生的人事薪資變動(dòng)，屬于正常到時(shí)轉正的，則從轉正期滿(mǎn)之日算起。
八、工資審批權限
1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調整，由所在部門(mén)根據編制、工資標準和實(shí)際工作需要，進(jìn)行考核，提出意見(jiàn)報人力資源部審核并報總經(jīng)理批準后執行。
2、部門(mén)副主管級以上管理人員等級工資的確定，根據總經(jīng)理任職命令，人力資源部負責執行。
3、以上人員變動(dòng)，須有總經(jīng)理簽發(fā)的任命或經(jīng)有關(guān)部門(mén)批準的《人事變動(dòng)表》才能生效。
公司薪酬管理制度10
第一章 總 則
第一條 為進(jìn)一步加強（集團）總公司公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)集團公司）的薪酬管理，根據《中華人民共和國勞動(dòng)法》、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》及《上海市工資支付規定》等相關(guān)規定，結合集團公司實(shí)際情況，特制定本制度。
第二條 本制度適用于集團公司全體員工。
第二章 薪酬的構成
第三條 薪酬主要由崗位工資、績(jì)效工資（獎金）、津補貼、加班加點(diǎn)工資和中長(cháng)期激勵五部分構成。
�。ㄒ唬⿳徫还べY、津補貼屬于標準工資部分，績(jì)效工資（獎金）、加班加點(diǎn)工資和中長(cháng)期激勵屬于浮動(dòng)工資部分。
崗位工資、績(jì)效工資（獎金）、津補貼、加班加點(diǎn)工資屬于即期收入，中長(cháng)期激勵屬于長(cháng)期收入。
�。ǘ⿳徫还べY是與員工崗位責任相適應的崗位報酬，在崗享受，換崗調整，離崗取消。
績(jì)效工資（獎金）是根據員工的工作績(jì)效及集團公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)相適應的績(jì)效報酬。
津補貼是對特殊崗位工作員工給予的津補貼。
中長(cháng)期激勵是指對員工的工作業(yè)績(jì)以補充養老保險（企業(yè)年金）、股權激勵等形式支付的延期收入。
�。ㄈ⿲�(shí)行計件工資的員工應當科學(xué)合理的確定正常工作時(shí)間內的勞動(dòng)定額和計件報酬標準。
第四條 新招聘的員工，試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第三章 加班加點(diǎn)工資
第五條 以下情況視為加班：
�。ㄒ唬┘瘓F公司出具書(shū)面加班通知的；
�。ǘ﹩T工主動(dòng)加班，事后得到集團公司書(shū)面認可的；
�。ㄈ﹩T工提出書(shū)面加班申請，集團公司批準的。
第六條 加班加點(diǎn)工資支付原則
�。ㄒ唬┱９ぷ魅眨ㄖ芤恢林芪澹┘影�，按照員工本人正常工作日標準工資的150％支付加班工資；正常工作日加班按照法律規定應當支付加班工資，不能用補休代替。
�。ǘ┬菹⑷眨ㄖ芰c周日）加班，可按同等時(shí)間補休，補休時(shí)間應安排在當月或次月完成，最晚在當年12月31日前補休結束；未能安排補休的，按照員工本人正常工作日標準工資的200％支付加班工資。
�。ㄈ┓ǘü澕偃占影�，按照本人正常工作日標準工資的300%支付加班工資。
第七條 加班工資基數按照標準工資計算，標準工資不得低于集團公司所在地的最低工資標準。
第四章 工資管理規定
第八條 員工工資執行日薪月結制，月制度工作時(shí)間20.83天，月計薪天數21.75天（為計算加班費的依據），員工出勤按實(shí)際天數統計(包含國家規定的節、假日)。
第九條 員工當月的工資依據上月的考勤結算。
第十條 新招收的大中專(zhuān)畢業(yè)生按實(shí)際出勤天數計發(fā)工資。
第十一條 終止或者解除勞動(dòng)合同員工的工資計發(fā)到勞動(dòng)合同解除或者終止之日，其工資應當在辦理完工作交接同時(shí)支付。
第十二條 工資支付時(shí)間
員工工資應當按照勞動(dòng)合同約定的日期支付，并向員工提供個(gè)人工資清單。約定的工資支付日如遇法定節假日或者公休日，應當提前到最近的工作日支付。
第十三條 工資支付方式
工資由集團公司財務(wù)部門(mén)按規定核定、結算，銀行代發(fā)，特殊情況下以現金形式發(fā)放。
第十四條 工資中扣除的費用項目
�。ㄒ唬┐鄞U個(gè)人所得稅；
�。ǘ┐鄞U社會(huì )保險個(gè)人繳納部分；
�。ㄈ┐鄞U住房公積金個(gè)人繳納部分；
�。ㄋ模┤鼻诳郯l(fā)工資；
�。ㄎ澹┢渌梢幎ɑ蚣瘓F公司規定的扣除項目。
第五章 各種假別的工資扣減標準
第十五條 凡涉及扣發(fā)工資的，以標準工資為基數扣發(fā)。
第十六條 曠工、事假
曠工一日，扣發(fā)一日工資；事假期間不計發(fā)工資。
第十七條 病假
�。ㄒ唬┎〖�1個(gè)月以?xún)燃皾M(mǎn)1個(gè)月后進(jìn)入醫療期的工資，按照不低于當地最低工資標準的80％發(fā)放；
�。ǘ┽t療期滿(mǎn)在等待處理結果之前，參照不低于當地最低生活保障標準發(fā)放生活費。
第十八條 工傷
員工因工負傷或者患職業(yè)病停止工作在規定醫療期內的，應當按照有關(guān)規定支付工傷津貼。
第十九條 婚假、喪假、探親假、年休假
按照國家相關(guān)規定，員工依法享受婚假、喪假、探親假、年休假期間，標準工資照發(fā)。
第二十條 按照國家相關(guān)規定，員工休上述假和路程假期間，標準工資照發(fā)。
第二十一條 產(chǎn)假、節育假
�。ㄒ唬┡畣T工休產(chǎn)假、男員工休護理假期間，工資待遇按照《河北省人口與計劃生育條例》及《河北省人口與計劃生育條例實(shí)施細則》執行。
�。ǘ┕澯倨陂g待遇按相關(guān)規定執行。
第二十二條 員工依法參加社會(huì )活動(dòng)期間，標準工資照發(fā)。
第二十三條 集團公司確因工作需要不能安排員工休年休假的，應當按照該員工正常工作日標準工資的300%支付年休假工資報酬。
第二十四條 其他扣發(fā)工資的`情況
違反集團公司規章制度、給集團公司造成財產(chǎn)損失或損害集團公司榮譽(yù)的，集團公司有權從工資中扣除員工應向集團公司繳納的賠償、補償等費用。
第六章 工資總額管理規定
第二十五條 集團公司人力資源部負責工資總額的管理。分、子公司在集團公司的統一管理下，制定和運行本公司的工資總額管理辦法。
第二十六條 分、子公司每年底將當年的工資總額使用情況和下年度的工資總額預算報集團公司人力資源部備案。
第二十七條 年度工資預算在實(shí)施過(guò)程中遇到特殊情況，可以通過(guò)一定程序進(jìn)行調整。
第二十八條 分、子公司要認真填報《勞動(dòng)工資月報表》，準確、及時(shí)地反映年度工資總額預算執行情況。
第二十九條 分、子公司要積極配合填寫(xiě)上級部門(mén)下發(fā)的各種工資情況調查表等，以便準確、及時(shí)地完成上級部門(mén)下達的工作任務(wù)。
第七章 工資保密管理規定
第三十條 集團公司執行工資保密制度，員工工資標準和實(shí)發(fā)工資是公司級的保密內容。
第三十一條 了解員工工資標準和實(shí)發(fā)工資的人員是涉密人員，負有保密義務(wù)。負有保密義務(wù)的人員故意泄露秘密引起不良后果的，視為嚴重違反集團公司規章制度；因疏忽大意泄露秘密的，視為失職或不勝任本職工作。
第三十二條 集團公司全體員工有執行工資保密制度的義務(wù)，有不打聽(tīng)他人工資、不擴散工資保密內容、制止他人泄密等責任。故意竊獲保密內容并向他人擴散的，視為嚴重違反集團公司規章制度。
第三十三條 員工查詢(xún)自己的工資，憑工資存折或工資條，先到集團公司財務(wù)部門(mén)查詢(xún)是否屬于登記、核算或發(fā)放錯誤；發(fā)放沒(méi)有錯誤仍有疑問(wèn)的，再到人力資源部查詢(xún)工資標準。
第八章 附 則
第三十四條 本制度未盡事宜，按勞動(dòng)部門(mén)有關(guān)文件規定執行。
第三十五條 分子公司、改制單位可依據本制度，制定本單位的薪酬管理制度，并上報集團公司人力資源部審核、備案。
第三十六條 本制度從XX年1月1日起執行，以往相關(guān)規定同時(shí)廢止。
第三十七條 本制度由集團公司人力資源部負責解釋。
公司薪酬管理制度11
第一章總則
第一條目的
1、本薪酬制度的直接目的是遵守社會(huì )經(jīng)濟基本規則及國家法律的規定，以員工勞動(dòng)創(chuàng )造的價(jià)值合理地、有區別地支付報酬，保障員工生存和生活的物質(zhì)需要，創(chuàng )造經(jīng)濟效益和社會(huì )效益。
2、本薪酬制度的最終目的是對員工的工作進(jìn)行績(jì)效評價(jià)，通過(guò)優(yōu)劣調整，激勵員工改善工作表現，加強和提升員工的工作績(jì)效和公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，以實(shí)現公司發(fā)展的戰略目標，同時(shí)也提高員工的滿(mǎn)意度和未來(lái)的成就感。
第二條原則
1、按績(jì)效付薪酬原則。本制度在基于按人(即人的資質(zhì))付薪酬、按崗位(即崗位的權責大小、重要度、技術(shù)難度、勞動(dòng)強度和安全度等)付薪酬的基礎上，強調按績(jì)效(即員工的個(gè)人工作成績(jì)、工作態(tài)度、工作能力)付薪酬的分配原則。
2、員工收入與個(gè)人工作業(yè)績(jì)和公司整體的經(jīng)濟效益相聯(lián)系的原則；
3、參照勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導價(jià)位合理確定崗位工資標準和工資差距，在保障員工的生活水準的前提下，按貢獻分配，兼顧企業(yè)發(fā)展和實(shí)際現狀的需要。
第三條適用人員范圍
本制度適用于公司在職在崗員工。
第四條薪酬調整
公司董事會(huì )負責批準年度利潤分配方案，根據公司戰略及勞動(dòng)力市場(chǎng)工資確定年度工資方案調整和工資增長(cháng)幅度。
第二章薪酬結構
第一條工資結構：基本工資(基礎工資+崗位工資)+補貼津貼+獎金
1、基礎工資：是為保障員工最底的生活需要而支付的工資；
2、崗位工資：根據員工崗位工作性質(zhì)、職責、技能、工作難度及行為對公司的影響程度和價(jià)值而支付的工資。(崗位的價(jià)值)
3、補貼：作為公司給與員工的福利，基本上公司正式員工均享受。我司的補貼具體是：午餐補貼、通訊補貼。
4、津貼：是為了補償員工特殊或額外的'勞動(dòng)消耗和其崗位的特殊性給與的報酬。我司的津貼具體是：交通能源津貼、領(lǐng)導職務(wù)津貼、汽車(chē)司機行車(chē)津貼。
5、獎金：是由根據員工工作業(yè)績(jì)的.優(yōu)良和公司經(jīng)濟效益狀況而支付的工資。
其支付的額度與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益息息相關(guān)。我司的獎金具體有：績(jì)效獎金(工作業(yè)績(jì))、總經(jīng)理嘉獎。
第二條薪酬制度
為適應這些崗位不同的工作特點(diǎn)和管理要求，公司薪酬體系也相應地分為年薪制、績(jì)效工資制(提成工資制)、結構工資制、協(xié)議工資制三大類(lèi)，具體內容及適用人員見(jiàn)下表：類(lèi)別適用對象：年薪制管理系公司領(lǐng)導類(lèi)、部門(mén)領(lǐng)導類(lèi)崗位；提成工資制銷(xiāo)售類(lèi)人員；結構工資制輔助管理類(lèi)人員；協(xié)議工資制公司認定的部分關(guān)鍵外聘崗位。
第三條具體構成內容
1.年薪制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度公司效益獎金(標準年薪額×60%)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金
2.提成工資制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度崗位績(jì)效獎金(標準年薪額×60%)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金
3.結構工資制：年度收入=∑月度收入(基本工資+績(jì)效獎金+補貼津貼)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金
4.協(xié)議工資制：是指先確定薪酬額，再按照結構工資制或年薪制的內容結構及標準分解薪酬組成的薪酬制度。實(shí)行協(xié)議工資制屬于特殊薪酬情況，一般僅對從公司外部引進(jìn)優(yōu)秀人員時(shí)適用，需要適用時(shí)由人力資源/行政部申請，公司薪酬委員會(huì )研究通過(guò)、總經(jīng)理批準后方能執行。
5、內容解釋?zhuān)?/p>
5.1月度底薪：即為每月固定的基本工資。
5.2月度補貼津貼(試用期、臨時(shí)工不享受)見(jiàn)下表：福利項目適用人員標準備注；午餐補貼全體正式員工100元/月直接用于為員工提供工作餐；通訊補貼全體正式員工50元-300元/月領(lǐng)導300元、銷(xiāo)售100元、其他員工50元；交通能源津貼公司領(lǐng)導 300元/月下班不便或有私家車(chē)員工(汽油費)關(guān)鍵崗位100元/月需申請經(jīng)總經(jīng)理審批。
5.3年度公司效益獎金：
與公司效益指標的完成情況掛鉤，在年度結束時(shí)統一計算并一次性發(fā)放。
5.4崗位績(jì)效獎金：
與個(gè)人工年度的工作目標業(yè)績(jì)完成情況掛鉤，在年度結束時(shí)統一計算并一次性發(fā)放。
5.5總經(jīng)理嘉獎獎金：
是公司總經(jīng)理或管理執委會(huì )根據公司本年度的效益完成情況和經(jīng)營(yíng)計劃完成情況、員工所在崗位的重要度和關(guān)鍵度、員工本人的工作成績(jì)和工作表現等，可能在年度結束時(shí)統一計算并一次性發(fā)放的單項獎金，其每年是否發(fā)放、以及如果發(fā)放其計發(fā)的標準和具體金額等由總經(jīng)理或執委會(huì )決定，人力資源/財務(wù)部負責計算并備案。
第三章薪酬確定
第一條公司領(lǐng)導類(lèi)崗位(即執委會(huì )成員)人員薪酬的確定
總經(jīng)理崗位的薪酬由董事會(huì )確定，其它公司領(lǐng)導類(lèi)崗位的薪酬由總經(jīng)理在董事會(huì )確定的原則內根據本制度支持文件《領(lǐng)導類(lèi)崗位年薪系數表》的規定和總經(jīng)理確定的當年年薪基數確定。
第二條部門(mén)領(lǐng)導類(lèi)崗位人員薪酬的確定：根據公司的聘任、任命文件，由總經(jīng)理根據《領(lǐng)導類(lèi)崗位年薪系數表》的規定和總經(jīng)理確定的當年年薪基數確定。
第二條各領(lǐng)導崗位的年薪額一經(jīng)確定僅對當年度有效。
第三條銷(xiāo)售類(lèi)崗位人員年薪的確定：由總經(jīng)理根據公司銷(xiāo)售指標的情況，結合員工本人上一年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，按照公司《崗位工資對照表》確定，確定崗位等級與工資標準。
第四條實(shí)行結構工資制員工崗位工資的確定：由各部門(mén)根據崗位《工作說(shuō)明書(shū)》、《崗位工資對照表》的規定和要求，結合對員工本人工作業(yè)績(jì)、能力和態(tài)度的考評，確定崗位及崗位工資級別報公司薪酬委員會(huì )審核，由總經(jīng)理批準。崗位工資一經(jīng)確定僅對當年度有效。
公司薪酬管理制度12
第一章 總則
第一條 為使本公司員的薪金管理規范化、國際化，特制定本制度。
第二條 本公司有關(guān)職薪、薪金的計算、薪金的發(fā)放，除另有規定外，均依本制度辦理。
第三條 本公司員工的職薪，依其學(xué)歷、工作經(jīng)驗、技能、內在潛力及其擔任工作難易程度、責任輕重等綜合因素核發(fā)。
第四條 本公司的顧問(wèn)及特約人員、臨時(shí)人員薪金，根據其實(shí)際情況另行規定或參考本制度核發(fā)。
第二章 員工薪金類(lèi)別
第五條 本公司從業(yè)員工薪金含義如下：
1.本薪 (基本月薪)。
2.加給：主管的加給、職務(wù)的加給、技術(shù)的加給、特別的加給。
3.津貼：伙食的津貼、加班 (勤)津貼和其他津貼。
4.獎金：全勤獎金、績(jì)效獎金、年終獎金和其他獎金。
第六條 從業(yè)員工薪金分項說(shuō)明如下：
1.本薪：本薪乃基本月薪，其金額根據 《職薪等級表》的'規定核發(fā)。
2.主管加給：凡主管人員根據其職責輕重，按月支付加給。
3.職務(wù)加給：凡擔任特殊職務(wù)人員根據其職務(wù)輕重，按月支付加給。
4.技術(shù)加給 (特別加給)：凡擔任技術(shù)部門(mén)或在其職務(wù)上有特別表現的人員，酌情支付技術(shù)加給 (特別加給)。
5.伙食津貼：凡公司未供應伙食者，均發(fā)給伙食津貼。
6.加班津貼 (加勤津貼)：凡于規定工作時(shí)間外延長(cháng)上班時(shí)間，按實(shí)際情況酌情支付加班津貼，或按時(shí)計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。
7.其他津貼：凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會(huì )同人事單位商定支付。
8.全勤獎金：每月除公司規定的休假日外，均無(wú)請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。
9.績(jì)效獎金：凡本公司員工，均享有績(jì)效獎金支領(lǐng)權利，其辦法另行規定。
10.年終獎金：凡本公司員工，年終獎金由董事會(huì )根據公司利潤情況及員工年度考績(jì)等級核給，其辦法另行規定。
11.其他獎金：包括個(gè)人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金，均由董事會(huì )支付。
第三章 員工薪酬管理
第七條 從業(yè)人員的薪金計算時(shí)間為報到服務(wù)之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實(shí)際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬 26日以后報到的新進(jìn)人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。
第八條 從業(yè)人員在工作中，若遇職稱(chēng)調動(dòng)、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。
第九條 兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。
第十條 較低級的員工代理較高級之職稱(chēng)時(shí)，仍按其原等級本薪支給，但支領(lǐng)代理職稱(chēng)的職務(wù)加給。
第十一條 有關(guān)本公司各職等人員考勤加薪規定按國際企業(yè)雇員考勤管理 制中有關(guān)條款計算。
第四章 員工薪金發(fā)放
第十二條 從業(yè)人員的薪金訂為每月 5 日發(fā)給上月份的薪金，除另有規定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。
第十三條 從業(yè)人員領(lǐng)薪時(shí)必須本人親自簽章領(lǐng)取，如有特殊原因，不能親自領(lǐng)取時(shí)，由部門(mén)主管代領(lǐng)。
第十四條 領(lǐng)薪時(shí)，須將錢(qián)數點(diǎn)清，如有疑問(wèn)或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。
第十五條 退職人員薪金于辦妥離職及移交手續后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊情況，經(jīng)批準后在退職日當天核發(fā)。
第十六條 員工應對本身的薪金保密，不得公開(kāi)談?wù)�，否則降級處分。
第五章 員工晉升管理
第十七條 從業(yè)人員晉升規定如下：
1.效率晉升：凡平日表現優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時(shí)考績(jì)，給予效率晉升，效率晉升包括職稱(chēng)、職等、職級晉升三種。
2.定期晉升：每年 1月 1日起為上年度考績(jì)辦理期，每年 3月 1日為晉級生效日，晉級依考績(jì)等次分別加級。
3.本公司特殊職務(wù)人員 (專(zhuān)員、特助)其晉升等級最高不得超過(guò)本公司主管之職等。
4.從業(yè)人員在年度內曾受累計記大過(guò)一次處分而未撤銷(xiāo)者，次年內不得晉升職等。
第六章 附則
十八條《職薪等級表》的金額及各項加給、津貼，可價(jià)波動(dòng)及公司財務(wù)狀況作適當彈性調整。
十九條 本制度經(jīng)董事會(huì )核準后實(shí)施，修正時(shí)亦同。
公司薪酬管理制度13
1、目的
為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，依據集團公司現狀，特制定本規定。
2、制定原則
本方案本著(zhù)公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
2.1 公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時(shí)依據員工績(jì)效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現不同，對職級薪級進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整，可上可下同時(shí)享受或承擔不同的工資差異；
2.2 競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區域有一定的競爭優(yōu)勢。
2.3 激勵：是指制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理，對相同職級的薪酬實(shí)行區域管理，充分調動(dòng)員工的積極性和責任心。
2.4 經(jīng)濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
2.5 合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規和公司管理制度基礎上。
3、管理機構
3.1薪酬管理委員會(huì )
主任：總經(jīng)理
成員：分管副總經(jīng)理、財務(wù)總監、人力資源部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理
3.2 薪酬委員會(huì )職責：
3.2.1 審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專(zhuān)項獎等）。
3.2.2 審查個(gè)別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。
本規定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會(huì )，日常薪酬管理由人力資源部負責。
4、制定依據
本規定制定的依據是依據內、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值（對企業(yè)的影響、解決問(wèn)題、責任范圍、監督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價(jià)值分析評估略）
5、崗位職級劃分
5.1 公司所有崗位分為六個(gè)層級分別為：一層級（A）：集團總經(jīng)理；二層級（B）：高管級；三層級（C）：經(jīng)理級；四層級（D）：副理級；五層級（E）：主管級；六層級（F）：專(zhuān)員級。
具體崗位與職級對應見(jiàn)下表：
5.2 A、B、C崗位層級分別為八個(gè)級差（A1、A2、……A8），D、E崗位層級分為六個(gè)級差。具體薪級見(jiàn)：附件《職級薪級表》。
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績(jì)效獎金+加班工資+各類(lèi)補貼+個(gè)人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+其它
6.1 基本工資：是薪酬的基本組成部分，依據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無(wú)出勤不享受。
6.2 崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專(zhuān)業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
6.3 績(jì)效獎金：績(jì)效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績(jì)而予以支付的薪酬部分�？�(jì)效獎金的結算及支付方式詳見(jiàn)《公司績(jì)效考核管理規定》。
6.4 加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時(shí)以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。若公司相關(guān)崗位實(shí)行不定時(shí)工作制，工作時(shí)間以完成固定的工作職責與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。
6.5 各類(lèi)補貼：
6.5.1 特殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長(cháng)或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。
6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、工齡、出差補貼等。
6.6 個(gè)人相關(guān)扣款：
扣款包括各種福利的個(gè)人必須承擔的部分、個(gè)人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規章制度而被處的罰款。
6.7 業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規定執行。
7、試用期薪酬
7.1 試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。
7.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動(dòng)關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績(jì)效獎金。
7.3 試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績(jì)效獎金。
8、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。
8.1 整體調整：指集團公司依據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、集團公司發(fā)展戰略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由薪酬委員會(huì )依據經(jīng)營(yíng)狀況決定。
8.2 個(gè)別調整：主要指薪酬級別的.調整，分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整：指公司在年底依據年度績(jì)效考核結果對員工崗位工資進(jìn)行的調整。
薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因對員工薪酬進(jìn)行的調整。
8.3 各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會(huì )審批，審批通過(guò)的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執行。
9、薪酬的支付
9.1 薪酬支付時(shí)間計算
A、執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。
B、薪酬支付時(shí)間：當月工資為下月**日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個(gè)工作日發(fā)放
9.2 下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個(gè)人所得稅；
B、應由員工個(gè)人繳納的社會(huì )保險費用；
C、與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的款項；
D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
9.3 各類(lèi)假別薪酬支付標準
A、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規定執行。
B、婚假：按正常出勤結算工資。
C、喪假：按正常出勤結算工資
D、公假：按正常出勤結算工資。
E、事假：?jiǎn)T工事假期間不發(fā)放工資。
F、其他假別：按照國家相關(guān)規定或公司相關(guān)制度執行。
10、薪酬保密
公司人力資源部、財務(wù)部及所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過(guò)正式渠道。有關(guān)薪酬的書(shū)面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開(kāi)辦公區域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由人力資源部會(huì )同財務(wù)部門(mén)出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規定的一律視為嚴重違反公司勞動(dòng)紀律的情形予以開(kāi)除。
公司執行國家規定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
公司薪酬管理制度14
一、組織結構：
電子商務(wù)部設部門(mén)主管一名，下設網(wǎng)絡(luò )推廣組員和銷(xiāo)售客服組，各設組員若干。
二、目前人員配置：
部門(mén)主管一名，網(wǎng)絡(luò )推廣員一名，建站、招商、銷(xiāo)售、優(yōu)化推廣客服由主管與推廣員兼任。
三、薪資方案：
電商部薪資主要由固定底薪和績(jì)效獎金、提成三部分組成。
(一) 固定工資參照公司薪酬體系來(lái)，主管級別固定底薪，為3500元/月，網(wǎng)絡(luò )推廣員等組員級別固定底薪，為20xx元/月;主管按公司薪酬體系享受應有的津貼。
(二)浮動(dòng)工資由績(jì)效工資+獎金構成。
1、績(jì)效工資為500元，部門(mén)同事同等待遇。
2、全勤獎以及超額完成獎。
績(jì)效工資計算形式：
A.網(wǎng)絡(luò )推廣員：
a.推廣考核：每月必須獨立完成由部門(mén)主管結合該推廣員月計劃任務(wù)進(jìn)行考核;完成計劃不到30%，不算績(jì)效工資，30%以上根據比例領(lǐng)取相應百分百乘以500元的績(jì)效工資。
b.超額完成計劃推廣量，并有效促進(jìn)銷(xiāo)售，則加以獎勵，獎金50-100元。
B.部門(mén)主管：
a.有效考核：部門(mén)推廣員未能有效推廣完成30%以上，則扣50元懲罰金。整個(gè)部門(mén)必須完成公司結合部門(mén)月計劃規定的推廣量、反饋量、招商加盟量30%以上，低于30%則無(wú)績(jì)效工資，30%以上則根據比例領(lǐng)取相應百分比之-績(jì)-效-工-資。
b.完成月計劃量并超過(guò)，則應給予100-150元獎金以獎勵。
C.客服人員，與推廣員一樣
D.電商部由于網(wǎng)站電子商務(wù)平臺在完善中，網(wǎng)站順利運營(yíng)之前，應根據該員工的工作表現與付出給予全額績(jì)效工資。
(三)電商部門(mén)提成分配方案
提成說(shuō)明：以當月銷(xiāo)售總金額計算提成
以部門(mén)同事平均提成為參照，提成分配根據完成目標程度，職位不同享受不同分配比率。
銷(xiāo)售與招商加盟額以所有店鋪下單金額減去退貨金額為準。
1、客服提成：
每月30日前設定下月指標，根據完成目標給予客服組不同比例提成獎金。
目標完成率30%以下，無(wú)提成;
目標完成率31%-50%，客服組提成比例為總銷(xiāo)售額0.5%
目標完成率51%-80%，客服組提成比例為總銷(xiāo)售額1%;
目標完成率81%%-100%，提成比例為總銷(xiāo)售額1.5 %;
目標完成率120%以上提成比例為總銷(xiāo)售額2%。
2、推廣員提成
每月30日前設定下月指標，根據完成目標給予推廣組不同比例提成獎金
目標完成率30%以下，無(wú)提成;
目標完成率31%-50%，客服組提成比例為總銷(xiāo)售額1%
目標完成率51%-80%，客服組提成比例為總銷(xiāo)售額1.5%;
目標完成率81%%-100%，提成比例為總銷(xiāo)售額2 %;
目標完成率120%以上提成比例為總銷(xiāo)售額2.5%。
3.部門(mén)主管提成：
每月30日前設定下月指標，根據部門(mén)完成目標給予部門(mén)主管不同比例提成獎金
目標完成率30%以下，無(wú)提成;
目標完成率31%-50%，客服組提成比例為總銷(xiāo)售額2%
目標完成率51%-80%，客服組提成比例為總銷(xiāo)售額3%;
目標完成率81%%-100%，提成比例為總銷(xiāo)售額4%;
目標完成率120%以上提成比例為總銷(xiāo)售額5%。
備注：根據該月的銷(xiāo)售額完成度，公司應拿出不同的百分比作為部門(mén)活動(dòng)經(jīng)費。50%以下無(wú)，50%-80%經(jīng)費比例為總銷(xiāo)售額的.0.3%，81%-100%經(jīng)費比例為總銷(xiāo)售額的0.5%，101%以上則為總銷(xiāo)售額1%
(四)說(shuō)明
1、部門(mén)銷(xiāo)售以訂購合同、銷(xiāo)售數據、發(fā)貨單、收款證明為主。
2、部門(mén)員工有損害公司利益、欺詐公司及客戶(hù)的行為，未發(fā)放的提成不予發(fā)放。
3、部門(mén)員工未滿(mǎn)一年離職，離職日前應提取的提成仍發(fā)放給個(gè)人，但是離職日前仍未收到貨款的，不發(fā)放提成。
4、部門(mén)員工作滿(mǎn)一年，該員工在此期間，必須沒(méi)有從事?lián)p害公司利益活動(dòng)。員工在離職之日仍可獲得的提成，若在15天內能收到的貨款，提成仍然有效，超過(guò)15天的，不予發(fā)放提成。
附：公司薪酬管理制度
一、目的
為規范公司員工薪酬管理，根據工作內容、工作能力、工作表現和對公司所做出的貢獻。切實(shí)做到外部具有競爭性，內部具有公平性，切實(shí)有效發(fā)揮分配的.激勵機制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規定。
二、適用范圍
本管理規定適用于本公司全體員工。
各部門(mén)必須嚴格按照此管理規定執行，未經(jīng)總經(jīng)理同意，任何個(gè)人和部門(mén)不得本規定執行。
三、工資結構
1、一線(xiàn)員工工資
月工資=計件工資+加班工資+工齡工資+獎金 實(shí)習生工資暫定1500元，超出部分計入技術(shù)工資。
2、技術(shù)工工資
月工資=基本工資+技術(shù)津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分為7級，每提高一級加薪200元。 技術(shù)津貼標準具體如下表：
3、樣品工資
月工資=基本工資+技術(shù)工資+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分4級，每提高一級加薪300元。 技術(shù)津貼標準具體標準如下：
4、班組長(cháng)工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)
管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元 管理補貼具體標準如下：
5、主管工資
月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。 管理津貼具體標準服下：
6、部門(mén)經(jīng)理工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。 管理津貼具體標準如下：
7、總監工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。 管理津貼具體標準如下：
四、工齡工資
1、新員工入職滿(mǎn)一年后，至第一個(gè)月開(kāi)始計發(fā)工齡，正式員工每人每年加薪200元。
2、工齡工資計算以勞動(dòng)合同期限為準，滿(mǎn)一年后在第一個(gè)月工資內同時(shí)發(fā)放。
3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。
4、在發(fā)放前離職(包括辭職、辭退)人員，已提出辭職申請或已經(jīng)審批同意的員工，不享受工齡工資。當月事假超過(guò)7天不享受工齡工資。
五、工資計算方法
1、加班工資
(1)因工作需要，進(jìn)行加班必須有部門(mén)主管(經(jīng)理)同意，并填寫(xiě)《加班申請單》，無(wú)加班申請單按《員工手冊》考勤制度4.1條處理。
(2)公司綜合計算工時(shí)制和不定時(shí)工時(shí)制不計算加班工資。
(3)加班工資的計算：加班工資=(基本工資+津貼)÷26÷8×加班時(shí)數。
2、事假和非工傷假期間不計發(fā)工資，期間基本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎金(提成)為0。
3、在發(fā)工資前請假10天或請假超過(guò)30天，且在發(fā)工資時(shí)仍未上崗。工資暫停發(fā)放，到崗后一并發(fā)放，社會(huì )保險在當月或上個(gè)月工資中連續扣除。
4、試用期員工工資按該員工實(shí)際出勤天數計算
5、正常離職員工工資在公司發(fā)工資時(shí)一并發(fā)放。沒(méi)有特批不得立即結算工資。
六、薪資調整
1、公司薪酬調整根據職等職級和《崗位異動(dòng)管理辦法》，結合考核結果確定。
2、根據職等職級進(jìn)行調薪時(shí)每個(gè)崗位最多可調整2級。一年之內最多調薪不得超過(guò)4次。
3、同一職等調到最高職級時(shí)，薪酬無(wú)法再調。
4、崗位異動(dòng)，薪酬同時(shí)調整，薪酬調整幅度不得超過(guò)職等和職級規定的薪資。
5、原則上薪酬每年只調整1次，根據員工個(gè)人能力和工作業(yè)績(jì)進(jìn)行確定。
6、試用期員工轉正：經(jīng)部門(mén)、經(jīng)理考核合格后，有員工本人填寫(xiě)《轉正審批表》，逐級報批后，由行政部通知財務(wù)部開(kāi)始調整薪資的時(shí)間，調整后的薪資標準。
七、附則
1、本薪酬調整管理規定解釋權屬行政部。
2、本薪酬管理規定有董事長(cháng)(總經(jīng)理)批準后執行。
3、根據法律本管理規定公示7天，7天內員工無(wú)異議后只第8條執行。
公司薪酬管理制度15
第一章 工資結構：基本工資(基礎工資+崗位工資)+補貼津貼+獎金
1、 基礎工資：是為保障員工最底的生活需要而支付的工資;
2、崗位工資：根據員工崗位工作性質(zhì)、職責、技能、工作難度及行為對公司的影響程度和價(jià)值而支付的工資。(崗位的價(jià)值)
3、補貼：作為公司給與員工的福利，基本上公司正式員工均享受。我司的補貼具體是：午餐補貼、通訊補貼。
4、津貼：是為了補償員工特殊或額外的勞動(dòng)消耗和其崗位的特殊性給與的報酬。我司的津貼具體是：交通能源津貼、領(lǐng)導職務(wù)津貼、汽車(chē)司機行車(chē)津貼。
5、獎金：是由根據員工工作業(yè)績(jì)的優(yōu)良和公司經(jīng)濟效益狀況而支付的工資。
其支付的額度與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益息息相關(guān)。我司的獎金具體有：績(jì)效獎金(工作業(yè)績(jì))、總經(jīng)理嘉獎。
第二章 具體構成內容
1.年薪制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度公司效益獎金(標準年薪額×60%)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金
2.提成工資制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度崗位績(jì)效獎金(標準年薪額×60%)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金
3.結構工資制：年度收入=∑月度收入(基本工資+績(jì)效獎金+補貼津貼)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金
4.協(xié)議工資制：是指先確定薪酬額，再按照結構工資制或年薪制的內容結構及標準分解薪酬組成的薪酬制度。實(shí)行協(xié)議工資制屬于特殊薪酬情況，一般僅對從公司外部引進(jìn)優(yōu)秀人員時(shí)適用，需要適用時(shí)由人力資源/行政部申請，公司薪酬員會(huì )研究通過(guò)、總經(jīng)理批準后方能執行。
5、內容解釋?zhuān)?/p>
5.1 月度底薪：即為每月固定的基本工資。
5.2 月度補貼津貼(試用期、臨時(shí)工不享受)見(jiàn)下表：
●福利項目 適用人員 標準 備注
●午餐補貼 全體正式員工 100元/月 直接用于為員工提供工作餐
●通訊補貼 全體正式員工 50元-300元/月 領(lǐng)導300元、銷(xiāo)售100元、其他員工50元
●交通能源津貼 公司領(lǐng)導 300元/月 下班不便或有私家車(chē)員工
(汽油費) 關(guān)鍵崗位 100元/月 需申請經(jīng)總經(jīng)理審批
5.3年度公司效益獎金：
與公司效益指標的完成情況掛鉤，在年度結束時(shí)統一計算并一次性發(fā)放。
5.4崗位績(jì)效獎金：
與個(gè)人工年度的工作目標業(yè)績(jì)完成情況掛鉤，在年度結束時(shí)統一計算并一次性發(fā)放。
5.5總經(jīng)理嘉獎獎金：
詩(shī)司總經(jīng)理或管理執會(huì )根據公司本年度的.效益完成情況和經(jīng)營(yíng)計劃完成情況、員工所在崗位的重要度和關(guān)鍵度、員工本人的工作成績(jì)和工作表現等，可能在年度結束時(shí)統一計算并一次性發(fā)放的單項獎金，其每年是否發(fā)放、以及如果發(fā)放其計發(fā)的標準和具體金額等由總經(jīng)理或執會(huì )決定，人力資源/財務(wù)部負責計算并備案。
第三章 薪酬確定
第一條 公司領(lǐng)導類(lèi)崗位(即執會(huì )成員)人員薪酬的確定
總經(jīng)理崗位的薪酬由董事會(huì )確定，其它公司領(lǐng)導類(lèi)崗位的薪酬由總經(jīng)理在董事會(huì )確定的原則內根據本制度支持文件《領(lǐng)導類(lèi)崗位年薪系數表》的規定和總經(jīng)理確定的當年年薪基數確定。
第二條 部門(mén)領(lǐng)導類(lèi)崗位人員薪酬的確定：根據公司的聘任、任命文件，由總經(jīng)理根據《領(lǐng)導類(lèi)崗位年薪系數表》的規定和總經(jīng)理確定的當年年薪基數確定。
第二條 各領(lǐng)導崗位的年薪額一經(jīng)確定僅對當年度有效。
第三條 銷(xiāo)售類(lèi)崗位人員年薪的確定：由總經(jīng)理根據公司銷(xiāo)售指標的情況，結合員工本人上一年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，按照公司《崗位工資對照表》確定，確定崗位等級與工資標準。
第四條 實(shí)行結構工資制員工崗位工資的確定：由各部門(mén)根據崗位《工作說(shuō)明書(shū)》、《崗位工資對照表》的規定和要求，結合對員工本人工作業(yè)績(jì)、能力和態(tài)度的'考評，確定崗位及崗位工資級別報公司薪酬員會(huì )審核，由總經(jīng)理批準。崗位工資一經(jīng)確定僅對當年度有效。
第五條 新進(jìn)人員工資確定：試用期內原則上以招聘崗位的崗位工資等級內第一檔工資的80%發(fā)放，具體拭該新員工的能力、工作經(jīng)驗、學(xué)歷等情況定崗位等級與標準，試用期內無(wú)浮動(dòng)工資(績(jì)效)。
應屆中專(zhuān)畢業(yè)生實(shí)行3-6個(gè)月的見(jiàn)習期，見(jiàn)習期間采取固定工資，標準為本科生1200(男1200，女1100)，專(zhuān)科生(男1100，女1000)。見(jiàn)習期滿(mǎn)根據任職的崗位，進(jìn)入崗位的為期一個(gè)月的試用期，工資對照公司《工資標準對照表》定級定標(同第五條)。
第七條 實(shí)習生只發(fā)放基本生活費(基礎工資300元)。
2、公司薪酬管理規章制度
一、目的
為規范公司員工薪酬管理，根據工作內容、工作能力、工作表現和對公司所做出的貢獻。切實(shí)做到外部具有競爭性，內部具有公平性，切實(shí)有效發(fā)揮分配的激勵機制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規定。
二、適用范圍
本管理規定適用于本公司全體員工。
各部門(mén)必須嚴格按照此管理規定執行，未經(jīng)總經(jīng)理同意，任何個(gè)人和部門(mén)不得本規定執行。
三、工資結構
1、一線(xiàn)員工工資
月工資=計件工資+加班工資+工齡工資+獎金 實(shí)習生工資暫定1500元，超出部分計入技術(shù)工資。
2、技術(shù)工工資
月工資=基本工資+技術(shù)津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分為7級，每提高一級加薪200元。 技術(shù)津貼標準具體如下表：
3、樣品工資
月工資=基本工資+技術(shù)工資+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分4級，每提高一級加薪300元。 技術(shù)津貼標準具體標準如下：
4、班組長(cháng)工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)
管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元 管理補貼具體標準如下：
5、主管工資
月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。 管理津貼具體標準服下：
6、部門(mén)經(jīng)理工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。 管理津貼具體標準如下：
7、總監工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。 管理津貼具體標準如下：
四、工齡工資
1、新員工入職滿(mǎn)一年后，至第一個(gè)月開(kāi)始計發(fā)工齡，正式員工每人每年加薪200元。
2、工齡工資計算以勞動(dòng)合同期限為準，滿(mǎn)一年后在第一個(gè)月工資內同時(shí)發(fā)放。
3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。
4、在發(fā)放前離職(包括辭職、辭退)人員，已提出辭職申請或已經(jīng)審批同意的員工，不享受工齡工資。當月事假超過(guò)7天不享受工齡工資。
五、工資計算方法
1、加班工資
(1)因工作需要，進(jìn)行加班必須有部門(mén)主管(經(jīng)理)同意，并填寫(xiě)《加班申請單》，無(wú)加班申請單按《員工手冊》考勤制度4.1條處理。
(2)公司綜合計算工時(shí)制和不定時(shí)工時(shí)制不計算加班工資。
(3)加班工資的計算：加班工資=(基本工資+津貼)÷26÷8×加班時(shí)數。
2、事假和筏傷假期間不計發(fā)工資，期間基本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎金(提成)為0。
3、在發(fā)工資前請假10天或請假超過(guò)30天，且在發(fā)工資時(shí)仍未上崗。工資暫停發(fā)放，到崗后一并發(fā)放，社會(huì )保險在當月或上個(gè)月工資中連續扣除。
4、試用期員工工資按該員工實(shí)際出勤天數計算。
5、正常離職員工工資在公司發(fā)工資時(shí)一并發(fā)放。沒(méi)有特批不得立即結算工資。
六、薪資調整
1、公司薪酬調整根據職等職級和《崗位異動(dòng)管理辦法》，結合考核結果確定。
2、根據職等職級進(jìn)行調薪時(shí)每個(gè)崗位最多可調整2級。一年之內最多調薪不得超過(guò)4次。
3、同一職等調到最高職級時(shí)，薪酬無(wú)法再調。
4、崗位異動(dòng)，薪酬同時(shí)調整，薪酬調整幅度不得超過(guò)職等和職級規定的薪資。
5、原則上薪酬每年只調整1次，根據員工個(gè)人能力和工作業(yè)績(jì)進(jìn)行確定。
6、試用期員工轉正：經(jīng)部門(mén)、經(jīng)理考核合格后，有員工本人填寫(xiě)《轉正審批表》，逐級報批后，由行政部通知財務(wù)部開(kāi)始調整薪資的時(shí)間，調整后的薪資標準。
七、附則
1、本薪酬調整管理規定解釋權屬行政部。
2、本薪酬管理規定有董事長(cháng)(總經(jīng)理)批準后執行。
3、根據法律本管理規定公示7天，7天內員工無(wú)異議后只第8條執行。
3、公司薪酬管理規章制度
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