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非經(jīng)營(yíng)活動(dòng)可交由員工自由進(jìn)行管理
在企業(yè)中，有些活動(dòng)不屬于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的范疇，但又必不可少。
比如組織圣誕、新年晚會(huì )，員工生日會(huì )或員工餐廳的管理，員工內部刊物規劃等等。
當然這些活動(dòng)不應太多，因為他們畢竟會(huì )耗費掉企業(yè)組織的精力，但不可否認，也是必不可少的。
有些企業(yè)里，這類(lèi)活動(dòng)仍舊是由管理者組織。
員工們平日里習慣了凡事聽(tīng)命于管理者，面臨這類(lèi)活動(dòng)時(shí)，員工們也是習慣性的等候管理者的發(fā)號施令。
但這類(lèi)活動(dòng)，真的有必要仍舊讓管理來(lái)挑大梁?jiǎn)?
對此，德魯克的觀(guān)點(diǎn)是，“管理者需要忙的事情已經(jīng)夠多了，不需要在運營(yíng)重任之外，還負責規劃其他非經(jīng)營(yíng)性質(zhì)的活動(dòng)。更何況要辦好社區活動(dòng)，需要花費許多時(shí)間和人力，如果全部由管理者操控，而不是讓員工充分發(fā)揮熱情和才干，將會(huì )格外招致批評與不滿(mǎn)�！�
同理，我們還容易看到的一種情形是：
在內部研討會(huì )上，大家分小組討論，每個(gè)小組選派一名小組長(cháng)綜合本組的意見(jiàn)并上臺發(fā)言，闡述本小組的觀(guān)點(diǎn)。
這時(shí)，你會(huì )發(fā)現，很多擔任小組長(cháng)的仍舊是那些管理者。有可能是他們自動(dòng)請纓，也有可能是員工們對管理者習慣性的指認和依賴(lài)。
總之，在絕大部分情況下，能最大限度鍛煉自己的能力的仍然是他們，是那些管理者們。員工們能做的就只能是呆坐在那里一言不發(fā)，點(diǎn)頭認同了。
長(cháng)此以往，員工們無(wú)疑會(huì )變得死氣沉沉，懶于動(dòng)腦，他們已不習慣“負責”。
他們心里想，反正上面總有人頂著(zhù)，多一事不如少一事。
如此，從平衡員工和管理者情緒的角度來(lái)講是有很大的改善空間的，此種做法也無(wú)法令更大基數的員工們的能力得到鍛煉和提升，當然對建設企業(yè)人才梯隊是相當不利的。
在組織里，企業(yè)肯定和獎勵員工的唯一方式通常都是升遷。
可面臨的實(shí)際問(wèn)題是，龐大的員工基數和相對極其有限的升遷機會(huì )之間的矛盾。
也就是說(shuō)，員工中一定會(huì )有一部分廣受其他員工好評與尊重的員工無(wú)法更上一層樓，走上管理者的崗位。
那么這些人中的不少人肯定會(huì )對企業(yè)有或多或少的消極抵觸情緒，甚至處處與企業(yè)唱反調，從而繼續展現他們的領(lǐng)導才能。
而我本文中所談到的這類(lèi)不屬于企業(yè)經(jīng)營(yíng)范疇，對企業(yè)績(jì)效的影響極其有限，但卻必不可少的員工社區活動(dòng)，則完全可以交由員工們，特別是那些廣受員工們認同和尊重的那部分員工來(lái)規劃和管理。
管理者平日的工作本已繁重，與之對應的是管理者在日常工作中能有意無(wú)意得到更多鍛煉個(gè)人能力的機會(huì )。但倘若那些員工社區活動(dòng)仍舊由他們來(lái)統領(lǐng)，不僅會(huì )增加管理者的工作負擔不說(shuō)，更是會(huì )打擊員工們的士氣和積極性。
正確的做法是將這類(lèi)活動(dòng)交由員工們去管理，從中發(fā)揮他們的熱情和才干。
這樣的話(huà)，員工才會(huì )更有“負責”的感覺(jué)，能更全面的體現自己的價(jià)值。
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