高校圖書(shū)館員工非正式組織管理現況論文

　　［摘要］員工非正式組織廣泛存在，其對高校圖書(shū)館管理工作的影響不可忽視。圖書(shū)館管理層應充分利用員工非正式組織的積極面,弱化其消極面。文章從高校圖書(shū)館員工非正式組織的形成及存在的問(wèn)題入手，就員工非正式組織的管理措施進(jìn)行了論述。

　　［關(guān)鍵詞］高校圖書(shū)館；員工非正式組織；人力資源管理

　　對員工非正式組織的管理一直是各企事業(yè)單位人力資源管理工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)，作為本文探討的主體———高校圖書(shū)館亦如此。對員工非正式組織加以正確的引導將促進(jìn)高校圖書(shū)館的和諧健康發(fā)展，反之則可能會(huì )對其健康發(fā)展帶來(lái)阻礙甚至破壞。本文針對高校圖書(shū)館存在的員工非正式組織的特點(diǎn)，以及對其管理中存在的問(wèn)題，提出相應的應對方略。

　　一、員工非正式組織概述

　�。ㄒ唬﹩T工非正式組織的形成

　　在組織活動(dòng)中，組織成員除了正式確定的組織關(guān)系，還會(huì )形成正式組織關(guān)系外的接觸和交往，成員在交往過(guò)程中會(huì )產(chǎn)生一些被其小圈子內部共同接受并遵守的規范，這樣就使分散的個(gè)體由松散、隨機形成的群體漸漸成為趨向固定的非正式組織。員工非正式組織是其成員在日常的人際交往過(guò)程中自然生成的，而不是由企事業(yè)單位正式組織規定賦予的，員工非正式組織的形成是成員之間追求認同、滿(mǎn)足友誼、謀求發(fā)展、取得保護、彼此合作的結果。

　�。ǘ�）對員工非正式組織進(jìn)行管理的必要性

　　1.對員工非正式組織的管理對企事業(yè)單位目標的實(shí)現有巨大的影響作用員工非正式組織雖然沒(méi)有明確的組織規則，但成員之間有非常強烈的共同心理需求，所以對非正式組織行動(dòng)很容易達成共識。當企事業(yè)單位目標與員工非正式組織心理需求相符合時(shí)，員工非正式組織將會(huì )自發(fā)的產(chǎn)生很強的凝聚力和戰斗力，對促進(jìn)目標的順利實(shí)現有著(zhù)巨大的推動(dòng)作用；但是當企事業(yè)單位的目標與員工非正式組織的心理需求相悖時(shí)，將造成正式組織工作效率下降，阻礙甚至破壞企事業(yè)單位目標的順利實(shí)現。2.員工非正式組織是企事業(yè)單位組織結構是否正確的重要決定因素之一員工非正式組織內部有很強的凝聚力，如果組織結構的劃分充分考慮到非正式組織成員之間的關(guān)系，對于合作需求較高的組織，充分利用非正式組織的紐帶作用，將會(huì )很大程度上消除合作障礙，提高工作效率，使得企事業(yè)單位的管理更加高效、流暢；反之，則將阻礙組織成員間順利溝通，尤其是不同層次的部門(mén)間、成員之間的溝通，甚至導致矛盾重重。3.管理層可以通過(guò)員工非正式組織調節不和諧因素由于員工非正式組織結構具有較大的靈活性，通過(guò)非正式組織內成員的變動(dòng)，管理層能夠及時(shí)了解員工當前真實(shí)的心理狀態(tài)，及時(shí)發(fā)現隱藏在表象之下的不和諧狀況，這樣有利于防止不和諧因素帶來(lái)的破壞作用，促進(jìn)有利于提高工作效率的和諧的工作氛圍的形成。4.員工非正式組織還可以使得組織成員間能力和職位上的差異得到彌補管理者并不是萬(wàn)能的，由于知識能力和工作精力的限制，管理者不可能是各方面的專(zhuān)家，更不可能對每一位員工都有很強的號召力，非正式組織恰好彌補了這個(gè)不足。正確管理非正式組織，使得管理者的工作能力與非正式組織的知識能力、號召力有機結合，從而形成有利于正式組織目標實(shí)現的團隊協(xié)作氛圍。

　　二、高校圖書(shū)館員工非正式組織的特點(diǎn)

　�。ㄒ唬└咝�圖書(shū)館員工非正式組織對正式組織影響較大

　　與高校其他部門(mén)相比，圖書(shū)館相對來(lái)說(shuō)待遇和地位都偏低，圖書(shū)館員工自身價(jià)值不易實(shí)現，因此吸引高素質(zhì)人才的實(shí)力缺乏，而且高校圖書(shū)館普遍缺乏人力資源管理的思想和動(dòng)機，通過(guò)安置引進(jìn)人才家屬方式安排工作的情況也較為多見(jiàn)，從而導致了高校圖書(shū)館人才需求與供給不相適應。此外，由于傳統的人事管理制度以人管事情況嚴重，在員工部門(mén)和崗位配置上較多地受管理者和員工非正式組織核心人物的影響或直接干預,在事情的處理方面也有較大的人為性，很大程度上辦事和用人講面子、靠關(guān)系。這種現狀造成高校圖書(shū)館非正式組織的地位高，而且影響力大。

　�。ǘ�）高校圖書(shū)館員工非正式組織多為破壞性

　　由于傳統封閉保守管理體制的制約，知識得不到尊重,才能得不到發(fā)揮,這種現實(shí)狀況逐漸消磨著(zhù)員工的工作熱情。館員心理上消極被動(dòng)，貪圖安逸，不思進(jìn)取，這已經(jīng)成為很多高校圖書(shū)館員的工作狀態(tài)。高校圖書(shū)館內大部分非正式組織均有以上思想存在，造成一旦有增加工作量，或者引入競爭機制的制度出臺，各非正式組織會(huì )帶領(lǐng)其組織內成員對正式組織制度進(jìn)行一系列的破壞性行動(dòng)。

　�。ㄈ�）新員工入職后迅速偏向依靠非正式組織的勢力獲取自身發(fā)展

　　目前大多數高校圖書(shū)館人力資源配置不科學(xué),員工能力和崗位不相匹配，激勵機制不健全，無(wú)論從物質(zhì)激勵還是非物質(zhì)激勵方面都不能滿(mǎn)足員工需求，員工工作沒(méi)有滿(mǎn)足感、成就感，因而大大降低了高校圖書(shū)館員在圖書(shū)館的工作中獲得個(gè)人價(jià)值的可能性。為了謀求發(fā)展，新員工往往不是努力提高自己的專(zhuān)業(yè)知識和服務(wù)水平，而是轉向依靠非正式組織的勢力獲取自身的發(fā)展。

　　三、高校圖書(shū)館對員工非正式組織管理出現的問(wèn)題

　�。ㄒ唬�對研究員工非正式組織管理方法重視程度不夠

　　高校圖書(shū)館相對更重視物質(zhì)資源經(jīng)費的投入,而不把人力資源的充分運用作為圖書(shū)館管理目標。高校圖書(shū)館對人員的管理在觀(guān)念和方法上長(cháng)期未能上升到人力資源管理的高度，人力資源開(kāi)發(fā)的長(cháng)期滯后與信息技術(shù)發(fā)展對人才的要求嚴重失衡，尤其對非正式組織的人力資源管理的重要性和必要性了解不夠，沒(méi)有充分研究員工非正式組織的管理方法，對于員工非正式組織普遍采取兩種極端的處理方式，要么放任自流，要么僵化打壓。

　�。ǘ�）對員工非正式組織的管理過(guò)程中姿態(tài)過(guò)高

　　高校圖書(shū)館對員工的管理往往僅強調等級嚴格，紀律嚴明，組織規范。然而非正式組織具有較多的感性因素，生硬的方式管理，只能更加拉開(kāi)管理者與員工非正式組織的距離，甚至產(chǎn)生逆反心理，如若非正式組織與正式組織走向了對抗，就會(huì )阻礙甚至破壞圖書(shū)館整體目標的實(shí)現,降低工作效率。

　�。ㄈ�）沒(méi)有有效控制員工非正式組織的信息傳遞

　　高校圖書(shū)館管理者很少介入和引導非正式組織的信息傳遞，但是非正式組織的信息傳遞快、影響廣泛,很有可能助長(cháng)謠言和小報告的泛濫,如果對非正式組織不加以正確的引導,將影響圖書(shū)館員工內部的和諧穩定。

　�。ㄋ模╅_(kāi)展創(chuàng )新活動(dòng)前不考慮員工非正式組織對新政策執行的影響

　　由于高校圖書(shū)館個(gè)人利益與個(gè)人能力關(guān)聯(lián)程度不夠,缺乏有效的激勵機制,導致圖書(shū)館館員的競爭意識淡薄,針對需要員工增加工作量或提高工作效率的新政策，員工非正式組織人員往往不愿實(shí)施變革，非正式組織核心人員往往趨于帶領(lǐng)其成員反對圖書(shū)館新政策的實(shí)施，從而對新政策的實(shí)施造成巨大的阻礙，甚至導致新政策無(wú)法實(shí)施。

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　　摘 要：四、高校圖書(shū)館員工非正式組織管理方略 管理者必須認識到非正式組織是普遍存在的，強硬的壓制只能適得其反。管理者應充分意識到正確管理員工非正式組織的重要性，作為管理者在理解的同時(shí)要采用正確的方略對其進(jìn)行引

　　關(guān)鍵詞：公共組織管理論文

　　四、高校圖書(shū)館員工非正式組織管理方略

　　管理者必須認識到非正式組織是普遍存在的，強硬的壓制只能適得其反。管理者應充分意識到正確管理員工非正式組織的重要性，作為管理者在理解的'同時(shí)要采用正確的方略對其進(jìn)行引導和管理，有效利用非正式組織的優(yōu)勢。

　�。ㄒ唬┲匾暫诵娜宋�

　　核心人物通常是在某些方面很有才能的人，他們在員工非正式組織中的作用是巨大的。管理者應該仔細研究這些核心人物的性格特征和需求情況，要對核心人物采用有針對性的激勵措施，充分利用核心人物帶領(lǐng)其員工非正式組織為圖書(shū)館做出積極的貢獻。領(lǐng)導層要重視并與核心人物進(jìn)行充分的交流和協(xié)商，充分運用他的影響力和號召力方面的優(yōu)勢。采用這種方式既不是拉攏，也不是遷就，而是建立在充分、客觀(guān)分析員工非正式組織核心人物的基礎上的人盡其才。

　�。ǘ�）管理者加入員工非正式組織，成為非正式組織的一員

　　管理者自身加入非正式組織，或者與其中的重要成員保持較為密切的關(guān)系，用自身觀(guān)念和行動(dòng)帶動(dòng)非正式組織成員，引導成員與圖書(shū)館的戰略目標趨于同一方向。用這種潛移默化的影響改變組織成員的方式，要比教條的制度和規定產(chǎn)生更好的效果。通過(guò)這種方式收集的信息，要比自上而下的調查更加真實(shí)，這些數據是管理者決策的重要依據。在員工非正式組織內部要避免用職務(wù)壓制組織成員的態(tài)度和做法，管理者需要具備較強的處事能力和親和力，要尊重團體的處事方式，真正和員工非正式組織成員融為一體。

　�。ㄈ�）對難以為己所用的破壞性員工非正式組織采取溫和拆分的方式

　　對于破壞性大，并且引導無(wú)效的員工非正式組織，應把非正式組織的幾位重要核心人員調離原來(lái)的崗位，并根據其知識能力水平將其拆分在不同的崗位或部門(mén)，減弱此非正式組織的影響，使非正式組織由緊密型向松散型演變。需要注意的是，拆分原有非正式組織不可采用針?shù)h相對的方式，而要采用相對合理且溫和的方式，避免產(chǎn)生更大的矛盾沖突。

　�。ㄋ模┏浞掷�用非正式組織反映管理狀況

　　通過(guò)對員工非正式組織的觀(guān)察和研究，管理者可以發(fā)現其管理方式的不足和管理制度的缺陷，有助于管理者找到改善管理的方向和方法。管理者應更多關(guān)注破壞性員工非正式組織，聽(tīng)取他們的意見(jiàn)，找到問(wèn)題所在，以保證考核的公正性，不斷改進(jìn)管理方式。管理者還應該多關(guān)心相對獨立的員工，經(jīng)常與他們進(jìn)行交流溝通，鼓勵其發(fā)揮隱性能力，提高員工滿(mǎn)意度。

　�。ㄎ澹┍M可能將員工非正式組織的利益與正式組織的利益相結合

　　雖然二者動(dòng)機和目標不同，但是正式組織和員工非正式組織的利益在很多時(shí)候是可以一致的。管理者應將二者的利益有效結合，將員工非正式組織轉化成組織里的正面力量，協(xié)助組織目標的達成。管理者可以委任員工非正式組織來(lái)分擔相關(guān)工作，管理者應該給予他們一方舞臺，充分合理運用其優(yōu)勢和特質(zhì)�？傊�，正式組織與員工非正式組織最理想的結合是占有統治地位的正式系統伴隨著(zhù)健康發(fā)展的非正式系統。前者用以保證目標統一，后者則用以維持凝聚力和團隊精神。

　�。�六）文化引導

　　任何非正式組織都不是一成不變的，相對于正式組織來(lái)說(shuō)，非正式組織有很大的靈活性，其成員和核心人物，甚至是組織意識及價(jià)值觀(guān)，都會(huì )隨著(zhù)時(shí)間、環(huán)境的變化而變化。通過(guò)文化建設，使員工的價(jià)值取向和圖書(shū)館的發(fā)展目標趨于一致，引導其價(jià)值觀(guān)和生活方式有所改變，員工更加愿意凝聚在正式組織周?chē)�，在工作中獲得成就感和樂(lè )趣，為了共同的目標并肩作戰，這就實(shí)現了正式與非正式組織的最佳結合。

　　五、結語(yǔ)

　　綜上所述，對于高校圖書(shū)館，員工非正式組織可能對其管理帶來(lái)積極和消極兩方面的影響，高校圖書(shū)館管理者應給予足夠的重視和適當的引導及管理。管理者應該加強對員工非正式組織的引導，與其成員加強溝通，建立信任關(guān)系，并應給予適度的權威，應用員工非正式組織的號召力和凝聚力。而對于員工非正式組織的消極作用，管理者應采用相應策略對其進(jìn)行引導和調整�？傊�，圖書(shū)館管理者應加強對員工非正式組織的重視程度，采取有效措施使之朝著(zhù)健康方向發(fā)展，使其發(fā)揮積極的作用，避免消極作用。

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