員工晉升管理制度（精選21篇）
在學(xué)習、工作、生活中，制度的使用頻率呈上升趨勢，制度是一種要求大家共同遵守的規章或準則。那么相關(guān)的制度到底是怎么制定的呢？下面是小編精心整理的員工晉升管理制度，歡迎閱讀與收藏。
員工晉升管理制度 1
第一章總則
第一條目的
為了提升員工個(gè)人素質(zhì)和能力，充分調動(dòng)全體員工的主動(dòng)性和積極性，并在公司內部營(yíng)造公平、公正、公開(kāi)的競爭機制，規范公司員工的.晉升、晉級工作流程，特制定本制度。
第二條適用范圍
公司全體員工。
第三條權責
1.企業(yè)人力資源部負責制定公司員工的晉升制度。
2.相關(guān)部門(mén)經(jīng)理負責晉升員工的申報、考核工作。
3.副總經(jīng)理、總經(jīng)理負責員工晉升的最終考核。
第四條升降的依據
1.職位所要求的知識、技能、
2.相關(guān)資歷和經(jīng)驗。
3.工作表現和品行。
4.適應性和潛力。
5.公司要求的其他必備條件。
第二章員工晉升的類(lèi)型與時(shí)間
第五條員工晉升類(lèi)型
4.職位晉升、薪資晉升。
5.職位晉升、薪資不變。
6.職位不變、薪資晉升。
第六條員工晉升時(shí)間
7.定期：凡在年終（年中）被評為“A”且具備晉級資格的員工，可給予晉級。
8.不定期：在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現優(yōu)異的員工，隨時(shí)予以晉升。
9.試用期員工，在試用期間，工作表現優(yōu)秀者，由試用部門(mén)推薦，可提前晉升。
第三章員工晉升申報管理
第七條由員工所在部門(mén)管理者對準備晉升員工的工作表現、業(yè)績(jì)各方面的能力進(jìn)行日常觀(guān)察，并根據本部門(mén)年度經(jīng)營(yíng)計劃、部門(mén)年度人力資源發(fā)展規劃以及階段性業(yè)務(wù)發(fā)展對管理人員的需求，向公司人力資源不提交《員工晉升審批表》。
第八條員工晉升申報到正式任命期間，各部門(mén)可根據工作需要在部門(mén)內部宣布有該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。在人力資源部未正式發(fā)布任命之前，員工晉升后對應當工資及福利待遇等維持晉升前的水平不變。
第九條人力資源部依據各部門(mén)報審材料對準備晉升員工進(jìn)行考核，考核在10個(gè)工作日內完成，并與15個(gè)工作日內出具相關(guān)評估報告反饋給相應部門(mén)。
第十條反部門(mén)呈報晉級者，部門(mén)需準備下列資料送交人力資源部。
10.《員工晉級申報表》。
11.員工自我評述報告。
12.員工人事考核表。
13.主管鑒定或推薦書(shū)。
14.具有說(shuō)服力的事例。
15.其他相關(guān)材料。
第四章其他規定
第十一條凡在一年內，受過(guò)記過(guò)處分的員工不得參與評選。
第十二條員工晉升后若因不勝任該職位或犯有過(guò)失，公司可視情節輕重做出降職或免職處理。
第五章附則
第十三條本制度解釋權歸公司人力資源部并自頒布之日起實(shí)施。
員工晉升管理制度 2
一、員工晉升
1、目的：?jiǎn)T工晉升是指員工的行政職務(wù)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)和技術(shù)人員的技術(shù)等級由低層次向高層次的變動(dòng)，是公司及時(shí)發(fā)現人才，激勵員工、滿(mǎn)足員工成就感的一項行之有效的重要手段，兼有物質(zhì)獎勵與精神獎勵的雙重功能。
2、員工晉升形式
�、倨聘駮x升：對有特殊才能或做出突出貢獻的'員工，不受年資、學(xué)歷、經(jīng)歷等條件的限制，可以越級加以晉升。
�、诠�(jì)晉升：以員工實(shí)際工作成績(jì)的大小作為晉升的主要依據，充分體現公司多勞多得，重視績(jì)效的原則。
�、勰芰x升：根據員工各種能力的大小決定晉升，全面反映員工現有及潛在的能力，做到合理使用人才。
�、芫C合晉升：兼顧年資、功績(jì)和能力多方面的因素，作為晉升的依據。
3、晉升條件：
�、偈煜がF職位的工作技能，已具備較高職位的素質(zhì)要求；
�、谠休^高職位的優(yōu)秀工作經(jīng)歷二至三年；
�、蹖ΜF職位的接任人員已進(jìn)行了細致的指導和培訓，確認其完全可以接替現工作；
�、苓B續二至三年的年度績(jì)效考核結果在同級間名列前三位；
�、菀淹瓿奢^高職位所需的培訓課程，經(jīng)測試達標后競聘成功；
�、尢岢隽藢ΜF職位或較高職位具有很大經(jīng)濟效益的工作建議，需要親自付諸實(shí)施。
4、晉升程序：
�、賳T工符合晉升條件的，應由部門(mén)經(jīng)理以書(shū)面形式提出申請，填制“晉升審批表”，上報總辦，由品質(zhì)部負責考察，總辦組織綜合考評；
�、跁x升部門(mén)經(jīng)理的面試結果合格，晉升崗位要求的筆試測試合格，如需競聘時(shí)，各項測試達標；
�、劭偨�(jīng)理根據晉升記錄批準晉升報告；
�、芄ぷ鹘唤雍�，新崗位的上崗培訓或培訓資料的發(fā)放；
�、輪T工晉升后，可享受晉升工資，如調至上一級崗位，被賦予更重要工作職責，崗位工資應相應調整；
�、迒T工晉升相關(guān)資料一律由總辦存檔備查。
二、員工晉級
1、目的：晉級是指公司對工作績(jì)效顯著(zhù)、工作態(tài)度端正的員工工資予以合理上浮。
2、具體規定：
�、賳T工工資晉級按照公司薪酬體系中的職等、薪級進(jìn)行，員工工資晉級一次最多不超過(guò)3級。
�、趩T工晉級由公司定期評定，由總辦具體負責，非特殊情況，公司原則上平時(shí)不針對個(gè)別員工進(jìn)行晉級，以克服工作中的隨意性。
�、蹖x級后工作渙散、不積極進(jìn)取上進(jìn)、不全力做好本職工作或給公司造成較大經(jīng)濟損失、安全事故的員工，公司有權隨時(shí)取消其晉升工資。
�、芙�(jīng)公司評定予以工資晉級的員工，其晉級工資從次月起開(kāi)始發(fā)放。
�、輪T工晉級相關(guān)資料一律由總辦存檔備查。
員工晉升管理制度 3
第1條員工晉升的基本原則及條件
1.符合公司及部門(mén)發(fā)展的實(shí)際需求。
2.晉升員工自身素質(zhì)達到公司及部門(mén)考核要求。
3.晉升方向與個(gè)人職業(yè)生涯規劃方向一致。
4.晉升員工通過(guò)公司的績(jì)效考核。
第2條人事審批權限
1.部門(mén)主管層以上級別員工晉升由總經(jīng)理審核任命。
2.部門(mén)主管層以下級別員工晉升由部門(mén)管理人員審核，總經(jīng)理任命
第3條晉升管理流程
1.員工晉升流程
�。�1）由員工所在部門(mén)管理者對準備晉升員工的工作表現、業(yè)績(jì)、各方面的能力進(jìn)行日常觀(guān)察，并根據本部門(mén)年度經(jīng)營(yíng)計劃、部門(mén)年度人力資源發(fā)展規劃以及階段性業(yè)務(wù)發(fā)展對管理人員的需求，向公司人事部提交“員工晉升申請表”。
�。�2）員工晉升申報到正式任命期間，各部門(mén)可根據工作需要在部門(mén)內部宣布該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。在人事部未正式發(fā)布任命之前，員工晉升后對應的工資金及福利待遇等維持晉升前水平不變。
�。�3）人事部依據各部門(mén)報審材料對準備晉升員工進(jìn)行考核，考核在10個(gè)工作日內完成，并于15個(gè)工作日內出具相關(guān)評估報告，反饋給相關(guān)部門(mén)。
2.組織晉升考核評估工作
�。�1）晉升考核評估工作原則
�、俪浞肿鹬卦瓌t。人事部將充分尊重各部門(mén)用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質(zhì)考核工作。
�、诔浞重撠熢瓌t。本著(zhù)對公司、部門(mén)、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進(jìn)行全方位（員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門(mén)）考核評估。
�、鄢浞纸ㄗh原則。針對極個(gè)別不符合條件，有重大素質(zhì)隱患，不適合公司、部門(mén)發(fā)展的`人員，人事部可建議暫緩晉升。
�。�2）晉升考核評估工作流程
�、偃耸虏酷槍Ω鞑块T(mén)上報的材料中員工基本資料部分與人事庫進(jìn)行核實(shí)，對不符的情況與晉升員工本人進(jìn)行核對。
�、趯x升員工進(jìn)行全面（員工本人，上級、下級、平級、其他合作部門(mén)）考核評估。
�、墼u估采用面談、問(wèn)卷調查及公示征集意見(jiàn)評定等方式進(jìn)行。
�、苋耸虏孔罱K根據以上記錄及準晉升人員的過(guò)往績(jì)效考核情況評定出具考核評估意見(jiàn)報告，報送總經(jīng)理審核。
�、莶块T(mén)主管經(jīng)上級別員工的晉升，由管理委員人收到人事部提交的該員工考核材料的五個(gè)工作日內給出審核結果，公司總經(jīng)理簽署審批意見(jiàn)。
�、薏块T(mén)主管經(jīng)下級別員工的晉升，由本部門(mén)依據人力資源部審核材料于五個(gè)工作日內給出審核結果，由總經(jīng)理簽署審批意見(jiàn)。
3.員工晉升任命
�。�1）人事部根據所有審批意見(jiàn)編制人事任命通告
�。�2）任命通告將采用以下兩種方式進(jìn)行：
�、俨块T(mén)內部公告欄通告書(shū)，部門(mén)員工大會(huì )公布；
�、诠緝炔抗鏅诠�，公司員工大會(huì )公布。
第4條注意事項
各部門(mén)統一按照以上要求完成管理人員的晉升和晉級工作。
1.特例須由人事部上報，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執行。
2.所有晉升/晉級人員必須通過(guò)人力資源部晉級評估后方可任命
3.日�？己擞杀惶崦说闹苯又鞴茇撠�，人事部有監督、考核的權利和義務(wù)。
員工晉升管理制度 4
1.1.晉升考核評估工作原則
1.1.1.充分尊重原則
人力資源部將充分尊重各部門(mén)用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質(zhì)考核工作。
1.1.2.充分負責原則
本著(zhù)對公司、部門(mén)、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進(jìn)行全方位(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門(mén))考核評估。
1.1.3.充分建議原則
針對極個(gè)別不符合條件，有重大素質(zhì)隱患，不適合公司、部門(mén)發(fā)展的人員，人力資源部將向相應部門(mén)或執行委員會(huì )建議暫緩晉升。
1.2.晉升考核評估工作流程
1.2.1.人力資源部針對各部門(mén)上報的`審核材料中員工基本資料部分與人事庫進(jìn)行核實(shí)，對不符的情況與晉升員工本人進(jìn)行核對。
1.2.2.對晉升員工進(jìn)行全面(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門(mén))考核評估。
1.2.3.評估采用面談、問(wèn)卷調查及公示證集意見(jiàn)評定等方式進(jìn)行。
1.2.4.人力資源部績(jì)效評估組最終根據以上記錄及評定出具考核評估意見(jiàn)報告，報送執行委員會(huì )或部門(mén)管理會(huì )議審核。
1.2.5.部門(mén)主管以上級別員工的晉升，由執行委會(huì )員收到人力資源部提交的該員工考核材料的五個(gè)工作日內給出審核結果，公司總經(jīng)理簽署審批意見(jiàn)。
1.2.6.部門(mén)主管以下級別員工的晉升，由本部門(mén)依據人力資源部審核材料于五個(gè)工作日內給出審核結果，由人力資源部主管審批意見(jiàn)，總經(jīng)理簽批。
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第一章總則
目的：充分、合理、有效地利用公司內部的人力資源，實(shí)現公司人力資源需求和員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展之間的平衡；對人力資源的開(kāi)發(fā)與管理進(jìn)行深化，最大限度地挖掘本公司人才的潛力；為員工提供職業(yè)發(fā)展通道，促進(jìn)員工與公司的共同發(fā)展。
定義及內涵：職業(yè)生涯規劃與管理，是指個(gè)人發(fā)展和公司相結合，對決定員工職業(yè)生涯的主客觀(guān)因素進(jìn)行分析、總結和測定，并通過(guò)設計、規劃、執行、評估與反饋，使每位員工的'職業(yè)生涯目標與公司發(fā)展的戰略目標相一致。
職業(yè)生涯規劃與管理包括兩個(gè)方面：一方面是員工的職業(yè)生涯發(fā)展自我規劃管理，員工是自己的主人，自我規劃管理是職業(yè)發(fā)展成功的關(guān)鍵；另一方面是公司協(xié)助員工規劃其生涯發(fā)展，并為員工提供必要的發(fā)展機會(huì )，促進(jìn)員工職業(yè)生涯目標的實(shí)現。
(一)公司和員工之間建立順暢的溝通渠道，以使員工了解公司需要什么樣的人才，公司了解并幫助員工設計職業(yè)生涯計劃；
(二)公司為員工提供多條晉升通道，給員工在職業(yè)選擇上更多的機會(huì )；
(三)公司鼓勵員工向與公司需要相符的方向發(fā)展，并輔以技術(shù)指導和政策支持。
第二章職業(yè)生涯規劃系統
員工職業(yè)生涯規劃程序
(一)自我評價(jià)
目的：幫助員工確定興趣、價(jià)值觀(guān)、資質(zhì)以及行為取向，指導員工思考當前他所處職業(yè)生涯的位置，制定出未來(lái)的發(fā)展計劃，評估個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規劃與當前所處的環(huán)境以及可能獲得的資源是否匹配。
(二)現實(shí)審查
1、目的：在于幫助員工了解其在公司內部可能的晉升與其規劃是否匹配；并識別其技能、知識等勝任能力條件是否與潛在的晉升機會(huì )所要求相匹配。
2、現實(shí)審查步驟
在年度考核結束后，由部門(mén)負責人就員工職業(yè)發(fā)展規劃與員工考核表現進(jìn)行溝通，對員工晉升進(jìn)行評估，指出優(yōu)點(diǎn)與不足，并針對不足提出培訓、提升意見(jiàn)，提出職業(yè)發(fā)展建議。
第三章職業(yè)發(fā)展通道
(一)公司為員工建立員工職業(yè)發(fā)展雙通道，即：管理通道和專(zhuān)業(yè)技術(shù)通道。職業(yè)發(fā)展通道適合于公司所有人員，管理通道主要是行政類(lèi)管理人員的晉升，專(zhuān)業(yè)技術(shù)通道主要是員工在原崗位上職級的晉升。
(二)根據員工的勝任能力與崗位要求的匹配程度，將員工職級分為以下四級：
首席級：各項勝任力非常優(yōu)秀，經(jīng)驗豐富，具備適應公司發(fā)展的領(lǐng)導能力和專(zhuān)業(yè)能力；
高級：各項勝任力均很優(yōu)秀，超出職位的基本要求，對其他員工有帶動(dòng)、指導、示范作用；
中級：大部分勝任力超出現職位基本要求，專(zhuān)業(yè)深度及廣度需進(jìn)一步提升；
基礎級：主要勝任力能達到崗位基本要求，具備就職崗位的基本專(zhuān)業(yè)知識及初步工作經(jīng)驗，具體實(shí)踐能力有待提升；
第四章組織管理
(一)實(shí)行新員工導師制度。新員工轉正后一個(gè)月內，由導師負責幫助新員工根據自己的情況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個(gè)人背景分析考慮個(gè)人發(fā)展方向，明確職業(yè)發(fā)展意向，完成個(gè)人職業(yè)生涯規劃，并交人力資源部備案；
(二)將晉升作為一種激勵手段與員工進(jìn)行溝通，讓他們充分認識到公司對人才的重視及為他們提供的發(fā)展道路。
(三)人才晉升方面不拘泥于資歷與級別，而是按照公司組織目標與事業(yè)機會(huì )的要求，依據制度、程序進(jìn)行晉升。
(四)保留職務(wù)上的公平競爭機制，堅決推行“能上能下”的職務(wù)管理原則。
第五章個(gè)人職業(yè)生涯規劃內容要求
一、自我分析
二、職業(yè)分析
三、確定職業(yè)目標
四、分階段目標
五、職業(yè)發(fā)展路徑與策略
員工晉升管理制度 6
行業(yè)所面臨的一個(gè)比較困難的問(wèn)題就是招工難，留人更難，要想真正留住員工，除了工資待遇方面之外，還需要企業(yè)內部提供較好的晉升空間，這樣對員工才有吸引力。為了更加合理地管理餐飲部的員工，讓合適的人做合適的事，下面跟大家分享一下有關(guān)的晉升和管理制度。
1、企業(yè)根據工作需要或個(gè)人表現，可對員工進(jìn)行調崗或將其提升到高一級職位或降一級職位工作。
2、所有員工均有被提升的'均等機會(huì )。升職主要根據該員工本人的工作表現、業(yè)務(wù)掌握的熟練程度以及職位是否空缺。升職后前三個(gè)月屬試用期；試用期滿(mǎn)后，工作表現符合職能要求，則正式委任該職位。
3、員工被提升后，若因工作不能勝任或犯有過(guò)失，部門(mén)可視情節輕重做出降職或免職決定。
4、因工作需要，由餐飲部總監/行政總廚、決定員工轉調工作崗位或部門(mén)，員工必須服從；如由人事部決定員工轉調工作崗位或部門(mén)，則應事先征求員工本人及大廚的意見(jiàn)。
注意：以上調動(dòng)都必須提交餐飲企業(yè)負責人審批，同意后方可完成調動(dòng)。
員工晉升管理制度 7
第一條
為了提高員工的業(yè)務(wù)知識及技能，選拔優(yōu)秀人才，激發(fā)員工的工作熱情，特制定本晉升管理辦法。
第二條
晉升較高職位依據以下因素：
1.具備較高職位的技能；
2.相關(guān)工作經(jīng)驗和資歷；
3.在職工作表現與操行；
4.完成職位所需要的有關(guān)訓練課程；
5.具備較好的適應性和潛力。
第三條
職位空缺時(shí)，首先考慮從內部人員中選拔；在沒(méi)有合適人選時(shí)，考慮外部招聘。
第四條
員工晉升分定期和不定期兩種形式。
1.定期：每年的12月25—28日根據考核評分辦法和公司運營(yíng)狀況，統一實(shí)施晉升計劃；
2.不定期：?jiǎn)T工在年度進(jìn)行中，對組織有特殊貢獻、表現優(yōu)異的員工，可以即時(shí)提升；
3.試用期員工成績(jì)卓越者，由試用部門(mén)推薦提前轉正晉升。
第五條
晉升操作程序
1.人力資源部門(mén)依據公司規定于每年規定的`期間內，依據考核資料協(xié)調各部門(mén)主管提出的晉升建議名單，呈請核定；不定期者，另行規定；
2.凡經(jīng)核定的晉升人員，人力資源部門(mén)通過(guò)行政部以通報形式發(fā)布，晉升員工則以書(shū)面形式個(gè)別通知。
第六條
晉升核定權限
1.副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、特別助理與由總經(jīng)理核定；
2.各部門(mén)主管，由部門(mén)經(jīng)理以上人員提議并呈總經(jīng)理核定；
3.各部門(mén)主管以下各級人員，由各部門(mén)主管提議，呈部門(mén)經(jīng)理以上人員核定；
第七條
各級職員接到調職通知后，應在指定日期內辦妥移交手續，就任新職，并人力資源部通知財務(wù)部門(mén)。
第八條
凡因晉升變動(dòng)職務(wù)，其薪酬由晉升之日起重新核定。
第九條
員工年度內受處罰未抵消者，本年度不能晉升職位。
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一、晉升管理制度制定目標
為鼓勵員工積極向上、多做貢獻及獎勵先進(jìn)、選拔賢能，特制定本制度。
本質(zhì)度所指的晉升，是指公司對符合晉升條件的員工給予工資的晉級或職務(wù)的升遷。公司員工工作努力、業(yè)績(jì)突出者，均可成為被晉升的'對象。對員工的晉升應當嚴格要求，公平對待。
二、晉升類(lèi)別
依據員工工作表現，晉升形式有薪資晉升（調薪）、職位晉升兩種。
薪資晉升：
1、凡具備下列條件之一者，可以予以晉升：
2、符合《薪酬管理制度》中上調薪資的員工；
3、積極做好本職工作，連續2年成績(jì)突出，受到公司表彰或者獲得優(yōu)秀稱(chēng)號的員工；
4、一年內連續四次被評為最具價(jià)值員稱(chēng)號的員工；
5、業(yè)務(wù)有突出專(zhuān)長(cháng)，個(gè)人年創(chuàng )利50萬(wàn)元以上者；
6、非本人責任而為公司挽回經(jīng)濟損失10萬(wàn)元以上者；
職務(wù)晉升
1、忠于公司，在公司效力3年以上且表現良好者；
2、工作業(yè)績(jì)突出，經(jīng)部門(mén)或同事舉薦的優(yōu)秀員工；
3、年內通過(guò)培訓、學(xué)習、進(jìn)修獲得相關(guān)職位管理經(jīng)驗者；
4、連續3次對公司發(fā)展提出重大建議為公司采納，并產(chǎn)生重大經(jīng)濟效益者；
5、領(lǐng)導有方，所領(lǐng)導的部門(mén)連續2年創(chuàng )利200萬(wàn)元以上或成績(jì)顯著(zhù)者；
6、通過(guò)相應的管理辦法扭虧為盈，為公司創(chuàng )造利潤者；
7、有其他突出貢獻，董事會(huì )或總經(jīng)理認為可以晉級嘉獎?wù)摺?/p>
8、對成績(jì)特別突出或貢獻特別重大者，可給予晉升二級；
三、晉升程序如下：
1、員工推薦、本人自薦或上級主管提名，報人力資源部備案；
2、依據《崗位職責》內容由部門(mén)內員工、上級主管、部門(mén)負責人、項目經(jīng)理、人力資源部、高級經(jīng)理及總經(jīng)理進(jìn)行考評；
3、被晉升員工需要三個(gè)月的在職實(shí)習試用期，特殊可延長(cháng)至6個(gè)月；
4、試用期結束前10天，由上級主管、部門(mén)負責人、項目經(jīng)理、人力資源部、高級經(jīng)理及總經(jīng)理匯評；
5、實(shí)習試用期內員工享受晉升薪資，試用期合格，由總經(jīng)理審批后予以晉升，試用期不合格者則繼續留任原來(lái)的工作職位，薪資還原為原來(lái)薪資；
四、晉升評估時(shí)間
公司每半年組織一次晉升評估，分別為1月和7月兩次。
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第一章總則
第一條為建立公司科學(xué)、規范的人才選拔和晉升管理機制，充分發(fā)掘公司內部人力資源潛能，特制訂本制度。
第二條管理干部選拔與員工晉升管理遵循“公平、公正、公開(kāi)”的原則。
第三條管理干部選拔是指公司副主任以上管理職級的選拔，員工晉升是指公司一般員工職級晉升和提升薪資。
第四條本制度適用于公司各項目部、各部門(mén)。
第五條人力資源部為公司管理干部選拔與員工晉升的管理部門(mén)。
第二章管理干部的選拔
第六條管理干部選拔的基本形式有：逐級推薦。
第七條逐級推薦能夠透過(guò)公司各級管理人員推薦、人力資源部推薦、員工推薦或自薦三種途徑進(jìn)行。
第八條根據公司人力資源職位空缺及員工發(fā)展需求狀況，推薦人員須依照公司聘任審批權限經(jīng)逐級審批后，由公司人力資源部辦理聘任或任命手續。
第三章員工晉升管理
第九條公司原則上每半年進(jìn)行一次員工薪資提升調整，公司員工在貼合條件的`狀況下均有機會(huì )獲得薪資的提升，具體按公司年薪管理制度執行。
第十條貼合下列條件之一者，根據審批可獲得破格晉職晉級：
1.在工作崗位上作出突出貢獻和成績(jì)顯著(zhù)者；
2.提出合理化推薦被公司采納使公司獲得較大效益者；
3.為公司贏(yíng)得較高社會(huì )榮譽(yù)或挽回較大經(jīng)濟損失者。
第十條員工晉職晉級的審批程序為：
1.部門(mén)負責人將推薦意見(jiàn)填入《員工晉升審批表》，經(jīng)過(guò)分管領(lǐng)導審批后報公司人力資源部。推薦意見(jiàn)應包括考核狀況、突出業(yè)績(jì)、工作潛力和水平評價(jià)、工作態(tài)度和表現評價(jià)及潛質(zhì)等5個(gè)基本方面；
2.人力資源部根據部門(mén)推薦意見(jiàn)，對員工的工作狀況等進(jìn)行調查了解和核實(shí)，并作出審核意見(jiàn)報人事分管領(lǐng)導審核；
3.人事分管領(lǐng)導作出審核意見(jiàn)后，報送公司總經(jīng)理審批；
4.人力資源部負責根據審批結果及時(shí)落實(shí)員工薪資、福利、職級的調整。
第四章附則
第十二條本制度由人力資源部負責解釋和修訂。
第十三條本制度自印發(fā)之日起施行。
員工晉升管理制度 10
第一條公司為了吸引所需的優(yōu)秀人才，并且激發(fā)員工的進(jìn)取心，不斷提高員工的業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)，特制定此晉升管理制度。
第二條晉升較高職位必須具備以下條件：
1.較高職位所需技能；
2.相關(guān)工作經(jīng)驗和資歷；
3.在職工作表現良好；
4.完成職位所需要的.有關(guān)課程訓練；
5.具備較好的適應能力和潛力。
第三條職位空缺時(shí)，首先考慮內部人員，在沒(méi)有合適人選的情況下，考慮外部招聘。
第四條員工晉升分定期和不定期兩種形式。
1.定期。每年3月根據考核評分制度（另行規定）組織運營(yíng)狀況，統一實(shí)施晉升計劃。
2.不定期。在年度工作中，對公司有特殊貢獻、表現優(yōu)異的員工，隨時(shí)予以提升。
3.試用人員成績(jì)卓越者，由試用單位推薦晉升。
第五條晉升操作程序。
1.人力資源部門(mén)依據企業(yè)政策在每年規定的期間內，依據考核資料協(xié)調各部門(mén)主管提出的晉升建議名單，呈請核定。不定期者，另行規定。
2.凡經(jīng)核定的晉升人員，人力資源部門(mén)以人事通報形式公布，晉升者，則以書(shū)面形式個(gè)別通知。
第六條晉升核定權限。
1.副董事長(cháng)、總經(jīng)理特別助理由董事長(cháng)核定。
2.各部門(mén)主管由總經(jīng)理以上級別人員提議并呈董事長(cháng)核定。
3.各部門(mén)主管以下各級人員分別由各一級單位主管提議，呈總經(jīng)理級別以上人員核定，報董事長(cháng)復核。
4.普通員工由各級單位主管核定，呈總經(jīng)理以上人員復核，并通知財務(wù)部門(mén)與人事部門(mén)。
第七條各級職員接到調職通知后，應在指定日期內辦妥移交手續，就任新職。
第八條員工因晉升變動(dòng)職務(wù)，其薪酬由晉升之日起重新核定。
第九條員工年度內受處罰未抵消者，次年不能晉升職位。
第十條本制度于制訂之日正式生效。
員工晉升管理制度 11
一、總則
為了進(jìn)一步提高公司員工的個(gè)人素質(zhì)和能力，充分調動(dòng)公司全體員工工作的主動(dòng)性和積極性，并在公司內部營(yíng)造公平、公正、公開(kāi)的競爭機制，規范公司員工的晉升、晉級工作流程，特制定本制度。
二、權責
1、人力資源部部負責制定公司的員工晉升制度。
2、相關(guān)部門(mén)經(jīng)理負責對晉升員工的考核。
3、總經(jīng)理負責對員工晉升的最終審核。
三、內容及程序
(一)晉升原則
1、公司員工晉升，必須符合公司的發(fā)展需要。
2、管理層的晉升必須建立在考核結果的基礎上，遵循有利于提高其綜合素質(zhì)的原則，著(zhù)重培養管理人員的綜合管理能力。
3、公司內部中層領(lǐng)導職位出現空缺時(shí)，首先考慮公司內部有發(fā)展空間和發(fā)展潛力的員工。
4、公司內部員工晉升，旨在有利于提高員工的綜合素質(zhì)，量才適用，使人才盡量發(fā)揮自身優(yōu)勢，有利于增強員工的凝聚力和歸屬感，減少員工流動(dòng)率。
(二)內容
公司可以根據工作需要，在必要時(shí)可以對員工的崗位或職位進(jìn)行適當的調整，在公司職位空缺的`情況下，員工也可以根據本人的意愿申請公司部門(mén)之間的調動(dòng)。
1、員工晉升可分為員工部門(mén)內晉升和員工部門(mén)之間的晉升：
(1)員工部門(mén)內晉升
是指員工在本部門(mén)內的崗位變動(dòng)，由各部門(mén)經(jīng)理根據部門(mén)實(shí)際情況，經(jīng)考核后，具體安排，并報人力資源部存檔。
(2)員工部門(mén)之間的晉升
是指職員在公司內部各部門(mén)之間的流動(dòng)，需經(jīng)考核后由所涉及部門(mén)的經(jīng)理批準并報總經(jīng)理批準后，由人力資源部存檔。
2、員工晉升分為三種類(lèi)型
(1)職位晉升、薪資晉升
(2)職位晉升、薪資不變
(3)職位不變、薪資晉升
3、員工晉升的形式分為定期或不定期
(1)定期：公司每年根據公司的營(yíng)業(yè)情況，有年底進(jìn)行統一晉升員工。
(2)不定期：在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現優(yōu)異的員工，隨時(shí)予以晉升。
(3)試用期員工，在試用期間，工作表現優(yōu)秀者，由試用部門(mén)推薦，提前進(jìn)行晉升。
(三)員工晉升依據
(1)公司普通員工，在原工作崗位上工作半年時(shí)間(不含試用期工作時(shí)間)，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理評定工作表現優(yōu)秀。
(2)公司部門(mén)經(jīng)理級員工，在原崗位上工作時(shí)間一年(不含試用期工作時(shí)間)經(jīng)總經(jīng)理評定工作優(yōu)秀。
(3)因公司需要，經(jīng)總經(jīng)理特批的其他情形的晉升。
(四)員工晉升權限
(1)副總經(jīng)理及總經(jīng)理助理由總經(jīng)理核定。
(2)部門(mén)經(jīng)理由總經(jīng)理提議并核定。
(3)普通員工的晉升分別由部門(mén)經(jīng)理提議，呈總經(jīng)理核定，并通知人力資源部。
(五)員工崗位晉升后，人力資源部及相關(guān)部門(mén)必須做好新到員工的部門(mén)培訓工作，如有必要，相關(guān)部門(mén)可以指定人員專(zhuān)人帶領(lǐng)或引導。
(六)員工晉升后，一個(gè)月內為試用期，期薪資在試用期內員工薪資暫不做調整。
(七)試用期后的薪資將根據員工在試用期內的工作表現和參照公司的薪資標準執行，對試用期不合格的員工，公司將恢復其原來(lái)的崗位，薪資保持不變。
(八)公司員工遲到早退十五次、曠工一次以上及其他違反公司規章制度行為，次年不能晉升職位和薪資。
四、公司各級員工接到晉升通知后，應在指定時(shí)間內辦妥移交手續，就任新職。
五、本制度的解釋權在人力資源部，人力資源部、總經(jīng)理有權根據公司的實(shí)際情況，對本制度進(jìn)行修改。
六、本制度經(jīng)部門(mén)經(jīng)理討論，總經(jīng)理審批后立即執行。
員工晉升管理制度 12
第一條為鼓勵員工積極向上、多做貢獻及獎勵先進(jìn)、選拔賢能，為使公司員工晉升及調任有所依據，特制訂本制度。
第二條晉升及調任原則
1．人員之晉升及調任，應以各部門(mén)編制職稱(chēng)及人數為基準，遇有缺額時(shí)始得辦理；
2．各部門(mén)編制職稱(chēng)及人數。每年至少應檢討修訂一次，并于每年x月前（年度預算核定前）提報人事單位轉呈總經(jīng)理核定；
3．各部門(mén)之職稱(chēng)及人數編制以廠(chǎng)（處）為單位，若其總人數未達編制人數時(shí)，為人員練習培養需要，得以較低職稱(chēng)人員占用較高職稱(chēng)之編制缺額；
4．晉升各級主管以先晉升副主管再晉升正主管為原則，其任職副主管到少應滿(mǎn)一年以上，并經(jīng)考核適任，始得晉升為正主管，無(wú)副主管編制者亦同。
第三條本制度所指的晉升，是指公司對符合晉升條件的員工給予工資的晉級或職務(wù)的升遷。
第四條公司員工工作努力、業(yè)績(jì)突出者，均可成為被晉升的對象。對員工的晉升應當嚴格要求，公平對待。
第五條凡具備下列條件之一者，給予晉升工資一級：
1．忠于公司，在公司效力5年以上且表現良好者；
2．積極做好本職工作，連續3年成績(jì)突出受到公司表彰者；
3．業(yè)務(wù)有突出專(zhuān)長(cháng)，個(gè)人年創(chuàng )利100萬(wàn)元以上者；
4．連續數次對公司發(fā)展提出重大建議為公司采納，并產(chǎn)生重大經(jīng)濟效益者；
5．非本人責任而為公司挽回經(jīng)濟損失30萬(wàn)元以上者；
6．領(lǐng)導有方，所領(lǐng)導的`單位連續2年創(chuàng )利200萬(wàn)元以上或成績(jì)顯著(zhù)者；
7．領(lǐng)導虧損單位扭虧為盈，經(jīng)營(yíng)治理有方者；
8．有其他突出貢獻，董事局或總經(jīng)理認為該給予晉級嘉獎?wù)摺?/p>
對成績(jì)非凡突出或貢獻非凡重大者，可給予晉升工資二級，同時(shí)具備領(lǐng)導才能者，可給予提升行政職務(wù)一級。
第六條晉升程序如下：
1.員工推薦、本人自薦或單位提名；
2.監察委員會(huì )或監察部會(huì )同人事部審核；
3.董事局或總經(jīng)理批準。其中，屬董事局聘任的員工，其晉升由監察委員會(huì )審核，總經(jīng)理提名報董事局批準；屬總經(jīng)理聘任的員工，其晉升由監察部審核，勞動(dòng)人事部提名報總經(jīng)理批準。
第七條晉升名單由董事局或總經(jīng)理發(fā)布，公開(kāi)表彰。晉升手續由勞動(dòng)人事部負責辦理。
員工晉升管理制度 13
第一節總則
第一條為鼓勵員積極向上、多做貢獻及獎勵先進(jìn)、選拔賢能，特制定本制度。
第二條本制度所指的晉升，是指公司對符合晉升條件的.員工給予工資的晉級或職務(wù)的升遷。
第三條公司員工工作努力、業(yè)績(jì)突出者，均可成為被晉升的對象。對員工的晉升應當嚴格要求，公平對待。
第二節分則
第四條凡具備下列條件之一者，都予晉升工資一級；
1.忠于公司，在公司效力5年經(jīng)上且表現良好者；
2.積極做好本職工作，連續3年成績(jì)，突出受到公司表彰者；
3.業(yè)務(wù)有突出專(zhuān)長(cháng)，個(gè)人年創(chuàng )利100萬(wàn)元以上者；
4.連續數次對公司發(fā)展提出重大建議為公司采納，并產(chǎn)生重大經(jīng)濟效益者；
5.非本人責任而為公司拘回經(jīng)濟損失30萬(wàn)元以上者；
6.領(lǐng)導有方，所領(lǐng)導的單位連續2年創(chuàng )利200萬(wàn)元以上或成績(jì)顯著(zhù)者；
7.領(lǐng)導虧損單位扭虧為盈，經(jīng)營(yíng)管理有方者；
8.有其他突出貢獻，董事會(huì )或總經(jīng)理認為該給予晉級嘉獎?wù)摺?/p>
對成績(jì)特別突出或貢獻特別重大者，可給予晉升二級；同時(shí)具備領(lǐng)導才能者，可給予提升行政職務(wù)一級。
第五條晉升程序如下：
1.員工推薦、本人自薦或單位提名；
2.監察委員會(huì )或監察部會(huì )同人事部審核；
3.董事會(huì )或總經(jīng)理批準。
其中，屬董事會(huì )聘任的員工，其晉升由監察委員會(huì )審核，總經(jīng)理提名董事會(huì )批準；屬總經(jīng)理聘任的員工，其晉升由監察部審核，勞動(dòng)人事部名抒總經(jīng)理批準。
第六條晉升名單由董事會(huì )或總經(jīng)理發(fā)布，公開(kāi)表彰。
第七條晉升手續由勞動(dòng)人事部負責辦理。
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一、為了全面貫徹落實(shí)交通運輸行政執法責任制，確保公正執法、權責明確，促進(jìn)交通運輸行政執法規范、高效，結合宣漢交通運輸實(shí)際，制定本制度。
二、對有下列情形之一的交通運輸行政執法人員或單位，由本局行政執法責任制領(lǐng)導小組給予獎勵：
�。ㄒ唬﹫谭ㄈ藛T在進(jìn)行執法活動(dòng)中，保障交通運輸管理有序進(jìn)行，維護國家利益，保障群眾生命財產(chǎn)安全，維護公民、法人和其他組織的合法權益有突出貢獻的.；
�。ǘ┱J真貫徹執行交通運輸法律、法規，圓滿(mǎn)完成執法檢查和辦案任務(wù)；在行政執法監督檢查中成績(jì)顯著(zhù)的；
�。ㄈ┰趫谭üぷ髦�，堅持維護法律尊嚴，依法辦事，堅持原則，不徇私情，依法查處違法行為成績(jì)顯著(zhù)的。
�。ㄋ模z舉揭發(fā)行政違法行為，經(jīng)查證屬實(shí)的；對違法案件查處符合法律、法規要求，并進(jìn)行認真處理、及時(shí)結案。
�。ㄎ澹┓乐够蛲炀人藞谭ㄟ^(guò)錯有功，使人民群眾的利益免受或減少損失的；
�。┠７秷绦蟹煞ㄒ�，遵守各項紀律，清政廉潔，秉公辦事的。
�。ㄆ撸┢渌麘枰元剟畹�。
三、獎勵晉升標準：
凡具備受獎條件之一的，由其所在單位提出推薦意見(jiàn)，填寫(xiě)《交通運輸行政執法人員受獎登記表》，經(jīng)局辦公會(huì )研究批準后，按干部管理權限和規定的程序報批，予以相應的獎勵、晉升。
四、本制度自印發(fā)之日起施行。
員工晉升管理制度 15
第一章 總 則
一、目的
為到達人盡其才、各盡其能的目的，達成優(yōu)良的工作績(jì)效，促使本公司職務(wù)升遷管道暢通，滿(mǎn)足公司和員工個(gè)人發(fā)展需要，提高公司和員工個(gè)人的核心競爭力，進(jìn)而提升經(jīng)營(yíng)績(jì)效，特制定本管理辦法。
二、范圍
適用于公司所有員工。
三、基本原則
(1) 德能、技術(shù)和業(yè)績(jì)并重的原則。晉升需全面思考員工的個(gè)人素質(zhì)、潛力以及在工作中取得的成績(jì)。
(2)逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，能夠越級晉升。
(3)縱向晉升與橫向晉升相結合的'原則。員工能夠沿一條通道晉升，也能夠隨著(zhù)發(fā)展方向的變化而調整晉升通道。
(4)能升能降的原則。根據績(jì)效考核結果，員工職位可升可降。
(5)職位空缺時(shí)，首先思考內部人員，在沒(méi)有適宜人選時(shí)，思考外部招聘。
四、 晉升需具備的條件：
(1)具備較高職位的技能；
(2)相關(guān)工作經(jīng)驗和資歷；
(3)在職工作表現及職業(yè)道德；
(4)完成職位所需的有關(guān)訓練課程；
(5)具有較好的適應性和潛力。
五、 晉升核定權限：
(1)高層由董事長(cháng)提議，經(jīng)董事會(huì )核定；
(2)副經(jīng)理以上由董事長(cháng)核定；
(3)各部門(mén)主管或助理，由公司總經(jīng)理核定；
(4)各部門(mén)主管以下各級人員，由各級公司主管提議，呈總經(jīng)理核定。
六、管理職責劃分
人事部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等業(yè)務(wù)運作，是員工晉升的具體執行部門(mén)。各用人部門(mén)負責向公司推薦貼合晉升條件的員工；由員工主動(dòng)提出晉升時(shí)，任職部門(mén)負責對其任職條件進(jìn)行初步核查。
第二章 員工職業(yè)發(fā)展通道
一、 縱向發(fā)展
部門(mén)普通員工-部門(mén)主管或助理-部門(mén)經(jīng)理或副經(jīng)理—公司經(jīng)理或副經(jīng)理—高層—董事會(huì )—股東
二、 橫向發(fā)展
有時(shí)員工選取的工作不必須是自我最適宜的，如果發(fā)現其另有所長(cháng)，能夠在公司內重新選取如工程到預算，再晉升為某一系列崗位管理職位；或者是集團內各子公司之間各崗位的調整。(集團—開(kāi)發(fā)公司—環(huán)境公司—酒業(yè)公司—貿易公司—物業(yè)公司)
第三章 員工職業(yè)發(fā)展管理
根據公司的實(shí)際狀況，對于具有大專(zhuān)以上學(xué)歷或主管級以上人員的職業(yè)發(fā)展實(shí)行規劃管理。
職業(yè)發(fā)展管理模式：
一、人力資源部負責建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負責保管與及時(shí)更新。各部門(mén)經(jīng)理為本部門(mén)員工職業(yè)發(fā)展輔導人，如果員工轉換部門(mén)或工作崗位，則新部門(mén)經(jīng)理為輔導人。
二、 實(shí)行新員工與部門(mén)經(jīng)理談話(huà)制度。新員工入公司后三個(gè)月內，由所在部門(mén)經(jīng)理負責與新員工談話(huà)，主題是幫忙新員工根據自我的狀況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個(gè)人背景分析思考個(gè)人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話(huà)制度執行狀況。
三、 進(jìn)行個(gè)人特長(cháng)及技能評估。人力資源部和職業(yè)發(fā)展輔導人指導員工填寫(xiě)《員工職業(yè)發(fā)展規劃表》(附件一)，包括員工知識、技能、資格證書(shū)及職業(yè)興趣狀況等資料，以備日后對照檢查，不斷完善，一般每?jì)赡晏顚?xiě)一次，新員工轉正后一個(gè)月內填寫(xiě)。
四、 人力資源部每年組織一次員工培訓需求調查，員工需根據目前崗位職責及任職資格要求和個(gè)人職業(yè)發(fā)展規劃，結合自身實(shí)際狀況填寫(xiě)。人力資源部制訂年度培訓計劃及科目時(shí)，思考從需求出發(fā)，參考員工培訓需求確定培訓資料。
五、 人力資源部每年對照《員工職業(yè)發(fā)展規劃表》檢查一次，了解公司在一年中有沒(méi)有為員工帶給學(xué)習培訓、晉升機會(huì )，員工個(gè)人一年中考核狀況及晉升狀況，并提出員工下階段發(fā)展推薦。
六、 各部門(mén)經(jīng)理在每年底考核結果確定后，與本部門(mén)員工就個(gè)人工作表現與未來(lái)發(fā)展談話(huà)，確定下一步目標與方向。
七、 員工根據個(gè)人發(fā)展的不一樣階段及崗位變更狀況選定不一樣的發(fā)展策略，調整潛力需求，以適應崗位工作及未來(lái)發(fā)展的需要。
八、 職業(yè)發(fā)展檔案包括員工職業(yè)發(fā)展規劃表、員工培訓需求、每次的考核、培訓記錄等，作為對職業(yè)生涯規劃調整的依據。
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一、目的：
為適應企業(yè)進(jìn)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員工晉升的職業(yè)進(jìn)展通道，建立一套相對科學(xué)、合理的薪酬體系，根據公司現狀，特制訂本制度。
二、范圍：
適用于公司正式聘用員工和試用期員工，特殊崗位另行制定的除外。
三、原則：
1、本制度為確定員工薪酬的干脆根據。員工最低工資的保障和業(yè)績(jì)考核的結果相結合，以表達公允、公正原則。
2、薪酬指員工因被雇傭而獲得的干脆和間接的酬勞。為簡(jiǎn)便起見(jiàn)，本薪酬管理制度中薪酬與工資同義，統一稱(chēng)為工資，四、薪酬結構：
1、基本工資：即勞動(dòng)者所得工資額的基本組成部分，用于保障員工基本生活，較之工資的其他組成部分具有相對穩定性。
2、崗位工資：是指以崗位勞動(dòng)責任、所需學(xué)問(wèn)技能、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)條件等為根據確定的工資。
3、工齡工資：公司根據員工為公司服務(wù)年限的長(cháng)短賜予的津貼�！矄T工無(wú)論基于何種理由離開(kāi)公司后又回來(lái)工作的，工齡從新入職起計算〕
4、績(jì)效工資：績(jì)效工資是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績(jì)而予以支付的薪酬部分�？�(jì)效工資的'結算及支付方式詳見(jiàn)《績(jì)效考核管理規定》。
5、各類(lèi)補貼：是對員工的工作閱歷、勞動(dòng)奉獻等等的積累所賜予的補償。公司可根據實(shí)際狀況對各類(lèi)補貼項目及享受標準進(jìn)行調整。
6、個(gè)人相關(guān)扣款：扣款包括各種福利和個(gè)人必需擔當的部分、個(gè)人所得稅及因員工違背公司相關(guān)規章制度而被懲處的罰款。
7、銷(xiāo)售提成：公司相關(guān)銷(xiāo)售人員享受銷(xiāo)售提成，按公司銷(xiāo)售提成相關(guān)管理規定執行。
8、獎金：獎金是公司為了完成專(zhuān)項工作或對做出突出奉獻的員工的一種嘉獎。公司可根據實(shí)際狀況對獎金及享受標準進(jìn)行調整。
五、試用期薪酬：
凡公司新進(jìn)人員在試用期內薪資標準按核定崗位等級薪資標準的80%執行，具體可由行政人事部按具體狀況確定，試用考核合格后予以升到核定崗位標準工資。
六、薪酬調整：
1、整體調整：指公司根據國家政策和物價(jià)水同等宏觀(guān)因素的轉變、行業(yè)及地區競爭狀況以及公司整體效益狀況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經(jīng)理根據經(jīng)營(yíng)狀況確定。
2、個(gè)別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
1〕薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績(jì)效考核結果對員工崗位工資進(jìn)行的調整。
2〕薪酬級別不定期調整：指由于職務(wù)變動(dòng)等緣由對員工薪酬進(jìn)行的調整。
3、各崗位員工薪酬調整由總經(jīng)理和董事長(cháng)審批，審批通過(guò)的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由行政人事部執行。
七、薪酬的支付：
公司將按國家規定的當年月平均上班天數計算工資。當月工資應在第三月1號-10號前日發(fā)放，遇到休息日及國家法定假日，提前至休息日的前一個(gè)工作日發(fā)放。
八、附則：
1、本制度由行政人事部負責編制并說(shuō)明。
2、公司執行國家規定發(fā)放的工資標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
3、本制度未盡事宜，可經(jīng)公司高層人員協(xié)定后補充，相關(guān)補充條例同具效力。
4、本制度由總經(jīng)理、董事長(cháng)批準后發(fā)布執行。
員工晉升管理制度 17
一、目的
為了提升員工個(gè)人素質(zhì)和能力，充分調動(dòng)全體員工的主動(dòng)性和積極性，并在公司內部營(yíng)造公平、公正、公開(kāi)的競爭機制，規范公司員工的晉升、晉級工作流程，特制定本制度 。
二、適用范圍
公司全體員工
三、權責
1、綜合部負責制定公司的員工晉升制度 。
2、相關(guān)部門(mén)經(jīng)理負責對晉升員工的考核 。
3、副總經(jīng)理、總經(jīng)理負責對員工晉升的最終審核 。
四、內容及程序
�。ㄒ唬﹩T工晉升原則
1、公司員工晉升，必須符合公司的發(fā)展需要 。
2、公司內部出現職位空缺時(shí)，首先考慮公司內部員工 。
3、公司內部員工晉升，有利于提高員工的綜合素質(zhì)，作到量才適用，有利于增強員工的凝聚力和歸屬感，減少員工流動(dòng)率 。
4、管理層的晉升必須建立在考核結果的基礎上，遵循有利于提高其綜合素質(zhì)的原則，著(zhù)重培養管理人員的綜合管理能力 。
�。ǘ﹥热�
公司可以根據工作需要，對員工的崗位或職位進(jìn)行必要的調整，在公司職位空缺的.情況下，員工也可以根據本人的意愿申請公司部門(mén)之間的調動(dòng) 。
1、 員工晉升可分為員工部門(mén)內晉升和員工部門(mén)之間的晉升：
�。�1）員工部門(mén)內晉升
是指員工在本部門(mén)內的崗位變動(dòng)，由各部門(mén)經(jīng)理根據部門(mén)實(shí)際情況，經(jīng)考核后，具體安排，并報綜合部存檔 。
�。�2）公司員工部門(mén)之間的晉升
是指職員在公司內部各部門(mén)之間的流動(dòng)，需經(jīng)考核后擬調入部門(mén)須填寫(xiě)《員工晉升（轉正）表》，由所涉及部門(mén)的主管批準并報總經(jīng)理或總經(jīng)理授權人批準后，交由綜合部存檔 。
員工晉升管理制度 18
一、目的
為了提升工程師個(gè)人素質(zhì)和能力，充分調動(dòng)全體工程師的主動(dòng)性和積極性，并在公司內部營(yíng)造公平、公正、公開(kāi)的競爭機制，規范公司研發(fā)人員的晉升、晉級工作流程，特制定本制度。
二、適用范圍
數字視頻攝像機研發(fā)技術(shù)崗位
三、研發(fā)工程師晉升通道
研發(fā)工程師的晉升通道有二種：技術(shù)通道，管理通道，細則如下：
1、技術(shù)通道：
1～3級：助理工程師級別；
3～9級：工程師級別；
10～19級：中級工程師級別；
20-25級：高級工程師級別（可根據公司情況，任命為首席工程師）；
25級以上：技術(shù)專(zhuān)家。
2、管理通道：
主管，經(jīng)理，總監，副總公司管理層。參考公司《內部調配管理制度》
四、研發(fā)工程師的等級晉升方式
1、技術(shù)專(zhuān)家類(lèi)與晉升方式有二種，如下：
�。�1）公司每半年由人力資源部主導，研發(fā)部配合，完成對所有研發(fā)工程師的貢獻點(diǎn)進(jìn)行統計，完成相應的等級晉升。
如該工程師半年累計貢獻點(diǎn)達20點(diǎn)不到40點(diǎn)，則等級升1級；如該工程師半年累計貢獻點(diǎn)達40點(diǎn)不到60點(diǎn)，則等級升2級；如該工程師半年累計貢獻點(diǎn)達60點(diǎn)不到80點(diǎn)，則等級升3級；以此類(lèi)推，貢獻點(diǎn)每增加20個(gè)可晉升一級。
�。�2）有重大意義技術(shù)創(chuàng )新或重大特殊貢獻時(shí)，由部門(mén)經(jīng)理申報、研發(fā)分管副總審核批，總經(jīng)理批準后直接升級。
2、部門(mén)管理通道人員按照公司其他相關(guān)制度晉升。
五、研發(fā)工程師的'等級
1、工程師等級代表對該工程師對公司長(cháng)期的貢獻，代表該工程師的品德與專(zhuān)業(yè)能力。等級與獎金、工資及公司各方面的福利相關(guān)。
�。�1）獎金：助理工程師級別：等級上升1級，現金獎勵600-1000元；
工程師級別：等級上升1級，現金獎勵1000-1500元；中級工程師級別：等級上升1級，現金獎勵1500-3000元；高級工程師及以上級別：等級上升1級，現金獎勵2000-5000元。
�。�2）工資調整：崗位等級每上升2級，工資相應增漲1-2級；
�。�3）福利待遇
10-14級工程師，享受公司主管級福利；15-19級工程師，享受公司經(jīng)理級福利；20-24級工程師，享受公司總監級福利；25級以上工程師，享受公司副總經(jīng)理福利。
�。�4）其他
10級以上工程師，可獲得獨立進(jìn)行項目開(kāi)發(fā)資格，可以自由組織項目成員；
10-14級工程師，每年可以享受公司1000-2000元的技術(shù)培訓補貼；
15級以上工程師，每年可以享受公司2000-5000元的技術(shù)培訓補貼。
六、研發(fā)工程師等級初始登記評定
1、試用期滿(mǎn)時(shí)由研發(fā)經(jīng)理與研發(fā)副總判斷定級，人力資源保留存檔。
2、判斷依據：學(xué)歷、工作經(jīng)驗、技能水平三方面的能力綜合定級。
�。�1）學(xué)歷：大專(zhuān)0級，本科1級，研究生2級，博士3級；
�。�2）工作經(jīng)驗：2～3年1級，4～8年2級，8年以上3級；
�。�3）技能水平：根據使用情況判斷。
七、研發(fā)工程師貢獻點(diǎn)的獲取與扣除
1、公司研發(fā)項目類(lèi)
�。�1）公司研發(fā)項目包含新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和優(yōu)化升級項目，在確定產(chǎn)品立項時(shí)確定產(chǎn)品類(lèi)別，不同類(lèi)別項目貢獻點(diǎn)值參閱附件《研發(fā)各項目貢獻點(diǎn)標準》。
�。�2）項目的貢獻點(diǎn)除根據項目類(lèi)別區分外，產(chǎn)品經(jīng)理可根據項目的重要、緊急程度提交增減20％內的貢獻點(diǎn)值，項目最終貢獻點(diǎn)在項目任務(wù)書(shū)上確認，由研發(fā)分管副總和總經(jīng)理最終審批。
�。�3）項目任務(wù)書(shū)需明確項目的時(shí)間及質(zhì)量目標，達到目標即為項目完成，可以提取貢獻點(diǎn)。根據項目達成的具體情況有如下方式的增減方式：
項目提前結束：額外獎勵貢獻點(diǎn)1-5個(gè)；
項目正常完成：品質(zhì)較高：額外獎勵貢獻點(diǎn)1-5個(gè)；
項目延期：減少該項目的貢獻點(diǎn)1-5個(gè)（視情況而定）；
項目開(kāi)發(fā)失�。涸擁椖控暙I點(diǎn)為0，且額外扣除項目小組0-5個(gè)貢獻點(diǎn)；試產(chǎn)一次通過(guò)：獎勵1個(gè)貢獻點(diǎn)；
試產(chǎn)第三次通過(guò)：該項目減少1個(gè)貢獻點(diǎn)。
�。�4）項目總時(shí)間超過(guò)半年時(shí)，可根據當前項目進(jìn)度預支貢獻點(diǎn)，最終項目貢獻點(diǎn)的獲得可參考（3）條執行，預支的貢獻點(diǎn)扣除；
�。�5）因公司原因取消的項目，可根據項目進(jìn)度獲取由分管副總評定后獲取貢獻點(diǎn)。
2、公司專(zhuān)利類(lèi)
�。�1）獲取一個(gè)外觀(guān)專(zhuān)利獲取1個(gè)貢獻點(diǎn)；
�。�2）獲取一個(gè)實(shí)用新型專(zhuān)利，獲取2-5個(gè)貢獻點(diǎn)；
�。�3）獲取一個(gè)發(fā)明專(zhuān)利，獲取2-10個(gè)貢獻點(diǎn)；
�。�4）獲取軟件著(zhù)作權，cE，UL等證書(shū)獲取1-5個(gè)貢獻點(diǎn)。
3、公司企劃類(lèi)
在知名雜志上以公司名義發(fā)表文章可獲得1-3個(gè)貢獻點(diǎn)
4、公司高品質(zhì)與創(chuàng )新設計類(lèi)
�。�1）產(chǎn)品設計時(shí)有提升了產(chǎn)品品質(zhì)，得到公司認可，可獲得1-5個(gè)貢獻點(diǎn)；
�。�2）產(chǎn)品設計時(shí)有進(jìn)行創(chuàng )新設計，得到公司認可，可獲得1-5個(gè)貢獻點(diǎn)。
5、公司行政類(lèi)
�。�1）獲得月度優(yōu)秀員工，獲得1個(gè)貢獻點(diǎn)；
�。�2）獲得年度優(yōu)秀員工，獲得3個(gè)貢獻點(diǎn)；
�。�3）獲得批評1次，扣除0.5個(gè)貢獻點(diǎn)；
�。�4）獲得警告1次，扣除1個(gè)貢獻點(diǎn)。
6、特殊貢獻類(lèi)
對公司做出特殊貢獻時(shí)，總經(jīng)理批準后直接獲得貢獻。
八、研發(fā)工程師貢獻點(diǎn)的報廢
1、每半年度，如研發(fā)工程師獲取的貢獻點(diǎn)少于或等于5個(gè)貢獻點(diǎn)時(shí)，則半年度統計時(shí)，該半年度的貢獻點(diǎn)自動(dòng)報廢。
2、每年度，如研發(fā)工程師獲取的貢獻點(diǎn)少于或等于10個(gè)貢獻點(diǎn)時(shí)，第二年的第一個(gè)半年度結算，需滿(mǎn)足30個(gè)貢獻點(diǎn)后方可晉升1級，獲取相應一級的獎金。
九、貢獻點(diǎn)的意義
1、工程師等級晉升使用
等級每升一級，該20分貢獻點(diǎn)不再能作為提升等級使用。剩余點(diǎn)繼續往后累計。
2、年終獎的換取
年終時(shí)根據工程師本年度獲取的貢獻點(diǎn)獲取年終獎。
3、考核評定時(shí)進(jìn)行參考。
十、貢獻點(diǎn)的日常管理與統計
1、工程師獲得貢獻點(diǎn)后，填寫(xiě)《貢獻點(diǎn)獲得書(shū)》，研發(fā)經(jīng)理，核實(shí)部門(mén)簽字確認后，上交研發(fā)副總簽字，總經(jīng)理簽字。研發(fā)負責保管《貢獻點(diǎn)獲得書(shū)》，并復印1份給工程師本人一份。
2、研發(fā)部文員每月將《貢獻點(diǎn)獲得書(shū)》匯總并公布，將統一將本月的《貢獻點(diǎn)獲得書(shū)》復印給人力資源部備案。
3、人力資源部每半年對研發(fā)工程師貢獻點(diǎn)進(jìn)行統計，做好工程師等級調整與薪資調整工作。
員工晉升管理制度 19
一、目的：
為了鼓勵先進(jìn)，形成人人爭當先進(jìn)、人人爭為公司發(fā)展做貢獻的良好氛圍，為了充分了解員工的`能力、適應性和工作成績(jì)，從而在開(kāi)發(fā)人力資源時(shí)，謀求人事管理的晉升、晉級、調動(dòng)、調配、提薪和獎勵工作的公正公平。
二、范圍：
生產(chǎn)部所有在職員工
三、原則：
3-1、在整個(gè)考核期間，必須根據日常觀(guān)察所得到的資料和自己確認的事實(shí)進(jìn)行
考核；
2、不被個(gè)人情感所左右，同時(shí)需排斥對上妥協(xié)、對下強硬的傾向，按照公司規定，進(jìn)行綜合考評；
3、考核期以外的工作和業(yè)績(jì)不予考慮。
四、員工晉升機制：
4.1、員工晉升考核每年進(jìn)行一次，一般為每年年終大會(huì )進(jìn)行，必須帶出2名可代替本人崗位人員才具備晉升資格，否則不予晉升；晉升的原則是逐級晉升，一般不能越級晉升，但經(jīng)批準可同級轉任。
4.2、員工晉升組長(cháng)應具備的基本條件：
1）必須做過(guò)師傅并至少帶出過(guò)2名徒弟；
2）本組要求技能全部達標。
4.3、晉升班長(cháng)應具備的基本條件：
1）必須做過(guò)組長(cháng)；
2）帶出2名具備組長(cháng)資格的員工，1名由自己舉薦，1名由公司指定。
4.4、由班長(cháng)晉升車(chē)間主任應具備的基本條件：
1）必須做過(guò)班長(cháng)；
2）帶出2名具備班長(cháng)資格的員工，1名由自己舉薦，1名由公司指定；
3）工作年限5年及以上。
4.5、車(chē)間主任/部門(mén)經(jīng)理以下各崗，重點(diǎn)考核其專(zhuān)業(yè)技能；自車(chē)間主任/部門(mén)經(jīng)理開(kāi)始，已進(jìn)入公司管理層，重點(diǎn)考核其綜合素質(zhì)，達到相應條件經(jīng)公司聘任可晉升至公司領(lǐng)導層相應崗位。
員工晉升管理制度 20
一、目的
為了提升員工個(gè)人素質(zhì)和能力，充分調動(dòng)全體員工的主動(dòng)性和積極性，并在公司內部營(yíng)造公平、公正、公開(kāi)的競爭機制，規范公司員工的晉升、晉級工作流程，以實(shí)現員工與公司共同發(fā)展的目的，特制定本制度。
二、適用范圍
公司全體員工
三、內容
公司可以根據工作需要，對員工的崗位或職位進(jìn)行必要的調整，在公司職位空缺的情況下，員工也可以根據本人的意愿申請公司部門(mén)之間的調動(dòng)。
1、基本原則
�。�1）德能和業(yè)績(jì)并重的原則。
�。�2）逐級晉升與越級晉升相結合的原則。
員工一般逐級晉升，為公司作出了突出貢獻或有特殊才干者可以越級晉升。
�。�3）直線(xiàn)晉升與交叉晉升相結合的`原則。
員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著(zhù)發(fā)展方向的變化而調整晉升通道。
�。�4）能升能降的原則。
根據績(jì)效考核，員工職位可升可降。
�。�5）雙通道原則
公司為吸引和留住人才，實(shí)行職位晉升和薪資晉升雙通道晉升的原則。
2、晉升類(lèi)型
�。�1）職位晉升
�、贂x升通道為：?jiǎn)T工—部門(mén)主管—部門(mén)副經(jīng)理—部門(mén)經(jīng)理—公司副總
職位晉升類(lèi)型分為：部門(mén)內晉升和部門(mén)之間的晉升
�。�2）薪資晉級
薪資晉級是為了補充職位晉升的不足，在暫無(wú)職位空缺的情況下，為了留住優(yōu)秀員工，可實(shí)行薪資晉級的辦法。即在暫無(wú)職位空缺的情況下，經(jīng)考核評定，其薪資水平可晉級到相應職位薪資水平。
3、晉升的周期
�。�1）定期：公司每年根據公司的營(yíng)業(yè)情況，有年底進(jìn)行統一晉升員工。
�。�2）不定期：在工作中，對公司有特殊貢獻，表現優(yōu)異的員工，隨時(shí)予以晉升。
�。�3）試用期員工，在試用期間，工作表現優(yōu)秀者，由試用部門(mén)推薦，提前進(jìn)行晉升。
4、晉升依據
�。�1）公司普通員工，在原工作崗位上工作半年時(shí)間（不含試用期
工作時(shí)間），經(jīng)部門(mén)經(jīng)理考核評定工作表現為優(yōu)秀。
�。�2）公司部門(mén)經(jīng)理級員工，在原崗位上工作時(shí)間一年（不含試用期工作時(shí)間）經(jīng)總經(jīng)理考核評定工作表現為優(yōu)秀。
�。�3）因公司需要，經(jīng)總經(jīng)理特批的其他情形的晉升。
5、晉升權限
�。�1）總經(jīng)理、副總經(jīng)理及總經(jīng)理助理由董事長(cháng)核定。
�。�2）部門(mén)經(jīng)理或主管，由總經(jīng)理以上級別人員提議并呈董事長(cháng)核定。
�。�3）普通員工的晉升由部門(mén)經(jīng)理或主管提議，經(jīng)人力資源部審核，呈總經(jīng)理核定。
6、晉升程序
�。�1）部門(mén)主管向人力資源部申報出現的空缺職位。
�。�2）人力資源部進(jìn)行評審并匯報經(jīng)理。
�。�3）評審通過(guò)的，人力資源部發(fā)布競聘通知，并組織競崗各項準備工作。
�。�4）公司員工根據自己的實(shí)際情況（或經(jīng)歷）到人力資源部報名，部門(mén)經(jīng)理也可以推薦；
�。▽τ诓环下殑�(wù)晉升的基本條件，但在業(yè)績(jì)、能力等方面卻有突出表現的員工，可以破例參加競選活動(dòng)。）
7、人力資源部策劃職位選拔方案：
�。�1）能力分析
�。�2）能力評價(jià)措施
A．書(shū)面考核
B．實(shí)戰考核（列出一些題目，口答）
C．量表測試，包括職業(yè)個(gè)性、自信心、領(lǐng)導能力等
�。�3）考核結果處理辦法
�。�4）確定最后人選
8、報總經(jīng)理審批臨時(shí)任命書(shū)，并公布競聘結果。
9、試用，原則上員工初次晉升均為臨時(shí)負責人，其試用期一般為兩個(gè)月。任期滿(mǎn)后，由其直接上級根據其任職期間的工作業(yè)績(jì)進(jìn)行考核，考核不合格者，免去其臨時(shí)負責人的職務(wù)，重新進(jìn)入競選流程；考核合格者，填寫(xiě)《職位轉正申請表》，再報總經(jīng)理審批，最后報人力資源部發(fā)文。
備注：對于通過(guò)公司內部的選拔、調整仍無(wú)法滿(mǎn)足要求的部門(mén)負責人及以上管理崗位，由人力資源部負責在公司外進(jìn)行招聘，新進(jìn)人員在試用期滿(mǎn)后，也需進(jìn)入競選流程，競爭上崗。
員工晉升管理制度 21
一、目的：
為達到人盡其才、各盡其能的目的，達成優(yōu)良的工作績(jì)效，促使本公司職務(wù)升遷管道暢通，滿(mǎn)足公司和員工個(gè)人發(fā)展需要，提高公司和員工個(gè)人的核心競爭力，進(jìn)而提升經(jīng)營(yíng)績(jì)效，特制定本管理辦法。
二、基本原則：
1、德能和業(yè)績(jì)并重的原則：晉升需全面考慮員工的個(gè)人素質(zhì)、能力及在工作中取得的成績(jì)。
2、逐級晉升與越級晉升相結合的原則：?jiǎn)T工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升。
3、縱向晉升與橫向晉升相結合的原則：?jiǎn)T工可以一條通道晉升，也可以隨著(zhù)發(fā)展方向的`變化而調整晉升通道。
4、能升能降的原則：根據績(jì)效考核結果，員工職位可升可降，考核不合格者，將考慮降職降薪。
5、職位空缺時(shí)，先考慮內部人員，沒(méi)有合適人選時(shí)，考慮外部招聘。
三、晉升需具備的條件：
1、部門(mén)內擔任基礎工作崗位職務(wù)滿(mǎn)一年。
2、考核成績(jì)均達到合格或優(yōu)秀者，且不在考核處罰期內的。
3、具備崗位任職條件：自身基本條件符合崗位職責的任職資格條件。
4、具備崗位所需能力：經(jīng)考核符合崗位所需要的綜合素質(zhì)及能力標準，考核合格及優(yōu)秀者。
5、一年內無(wú)惡意曠工、早退，無(wú)違規處罰記錄者。
四、員工晉升時(shí)機：
1、定期：每年根據考核評分工作完成狀況，統一實(shí)施崗位職級晉升計劃。
2、不定期在工作中，對公司有特殊貢獻、表現優(yōu)異的員工，經(jīng)公司領(lǐng)導批準，予以提升。
五、晉升辦理流程：
1、確定晉升職位：設計部根據考核情況提出晉升人員名單，報總經(jīng)理審核。
2、經(jīng)設計部調研并詢(xún)問(wèn)各部門(mén)意見(jiàn)，報總經(jīng)理批準后，確定晉升人員名單。
3、與晉升人員面談，填寫(xiě)晉升申請書(shū)，設計部核查，合格后統一按照以上流程執行。
六、設計部組織機構圖
職級晉升流程表(設計部各部門(mén))：
七、晉升崗位薪資標準及要求工程組：
1、實(shí)習施工監理：實(shí)習期工資為1800-2500，實(shí)習期限1-3個(gè)月，視學(xué)習情況而定。
崗位要求：熟悉施工工藝，勝任經(jīng)常出差，努力提升家具方面知識、了解地方市場(chǎng)情況。
2、三級施工監理：繪圖員考核通過(guò)后晉升為二級施工監理，工資薪酬2500+展廳提成2元/平方。
崗位要求：熟悉施工工藝，勝任經(jīng)常出差，努力提升家具方面知識、了解地方市場(chǎng)情況。
3、二級施工監理：三級施工監理考核通過(guò)后晉升為二級施工監理，工資薪酬3500+展
廳提成3元/平方。
崗位要求：熟悉施工工藝，勝任經(jīng)常出差，努力提升家具方面知識、了解地方市場(chǎng)情況。
4、一級施工監理：二級施工監理考核通過(guò)后晉升為一級施工監理，工資薪酬5000+每個(gè)設計方案監管提成4元/平米。
崗位要求：熟悉施工工藝，勝任經(jīng)常出差，家具知識豐富、熟悉地方市場(chǎng)情況。展廳設計組：
1、實(shí)習設計：實(shí)習期工資為1800，實(shí)習期限1-3個(gè)月，視學(xué)習情況而定。
崗位要求：大專(zhuān)及以上學(xué)歷（重點(diǎn)大學(xué)優(yōu)先），設計相關(guān)專(zhuān)業(yè)（建工、裝潢），優(yōu)先有良好的溝通能力和積極向上的心態(tài)，對本設計職業(yè)有美好的向往和企圖，誠實(shí)守信，有責任心。
2、初級展廳設計師：工資薪酬2500+設計提成10元/平米。
崗位要求：了解公司業(yè)務(wù)，了解地方市場(chǎng)差異化，能獨立繪制方案圖和施工圖，勝任經(jīng)常出差。
3、中級展廳設計師：工資薪酬4000+設計提成12元/平米。
崗位要求：熟悉公司業(yè)務(wù)，熟悉地方市場(chǎng)差異化，對展廳設計有自己的見(jiàn)解，能獨立繪制方案圖和施工圖，勝任經(jīng)常出差。
4、高級展廳設計師：工資薪酬6000+設計提成15元/平米
崗位要求：掌握公司業(yè)務(wù)，掌握地方市場(chǎng)差異化，銷(xiāo)售能力強，對展廳設計和產(chǎn)品有自己的見(jiàn)解，能獨立繪制方案圖和施工圖，勝任經(jīng)常出差。
研發(fā)設計組：
1、實(shí)習設計：實(shí)習期工資為1800-2500，實(shí)習期限1-3個(gè)月，視學(xué)習情況而定。
崗位要求：大專(zhuān)及以上學(xué)歷（重點(diǎn)大學(xué)優(yōu)先），設計相關(guān)專(zhuān)業(yè)（建工、裝潢），有良好的溝通能力和積極向上的心態(tài)，對本設計職業(yè)有美好的向往和企圖，誠實(shí)守信，有責任心。
2、初級研發(fā)設計師：實(shí)習設計通過(guò)考核晉升為初級研發(fā)設計師，工資薪酬3000。
崗位要求：熟悉公司產(chǎn)品和研發(fā)流程，能協(xié)助完成新產(chǎn)品研發(fā)設計、制圖和工藝對接，提高對新興家具賣(mài)點(diǎn)的敏銳度，能積極完成部門(mén)管理交代的設計任務(wù)，對家具設計有濃厚興趣和激情。
3、中級研發(fā)設計師：初級研發(fā)設計師經(jīng)過(guò)考核升為中級研發(fā)設計師，工資薪酬4000-5000。
崗位要求：熟悉公司產(chǎn)品和研發(fā)流程，能獨立完成新產(chǎn)品研發(fā)設計、制圖和工藝對接，對新興家具賣(mài)點(diǎn)有一定的敏銳度，能積極完成部門(mén)管理交代的設計任務(wù)，對家具設計有自己的個(gè)人見(jiàn)解，對市場(chǎng)家具銷(xiāo)售行業(yè)和同類(lèi)品牌有深入認識。
4、高級研發(fā)設計師：中級研發(fā)設計，工資薪酬8000。
崗位要求：引領(lǐng)公司產(chǎn)品和研發(fā)流程，能組織完成新產(chǎn)品研發(fā)設計、工藝和工廠(chǎng)對接，對新興家具賣(mài)點(diǎn)有很強敏銳度，能積極完成設計部門(mén)安排的設計任務(wù)，對家具設計有自己的獨特見(jiàn)解。軟裝設計組：
1、實(shí)習設計：實(shí)習期工資為1800-2500，實(shí)習期限1-3個(gè)月，視學(xué)習情況而定。
崗位要求：具有美術(shù)功底，具有審美感，熟悉軟裝相關(guān)產(chǎn)品，能積極學(xué)習公司設計方式和產(chǎn)品賣(mài)點(diǎn)包裝提煉，誠實(shí)守信，有責任心。
2、初級軟裝設計師：實(shí)習設計考核通過(guò)后晉升為初級軟裝設計師，工資薪酬3500+展廳提成3元/平方。
崗位要求：能了解展廳設計師意圖，了解產(chǎn)品風(fēng)格，根據市場(chǎng)定位不同而作出展廳軟裝配飾方案，能掌握購買(mǎi)渠道和價(jià)格把控，擁有良好的溝通能力，誠實(shí)守信，有責任心。
3、軟裝設計師：初級軟裝設計考核通過(guò)后晉升為軟裝設計師，工資薪酬4000-5000+展廳提成5元/平方。
崗位要求：能和各部門(mén)設計師深入探討設計表現意圖，把控產(chǎn)品表現風(fēng)格，引導市場(chǎng)定位和流行趨勢預測，具有較強的溝通引導能力，軟裝表現力強，視野獨特而具有深度藝術(shù)感。對企業(yè)誠實(shí)守信，有強烈事業(yè)責任心。
八、員工晉升績(jì)效考核規定：
1、考核周期：本每月考核，每一個(gè)整月為考核周期（每月1日至月底）。
2、晉級考評依據公司綜合績(jì)效考核成績(jì)評定。
3、員工績(jì)效考核工作以考核內容、考核標準、工作完成情況的透明化公開(kāi)，部門(mén)考核由部門(mén)經(jīng)理主持，以員工實(shí)際成績(jì)和行為事實(shí)為依據（考核結果告知本人），考核評分、評語(yǔ)對不同崗位的員工應有差別，即考核堅持公開(kāi)、公平、公正等原則，以保證考核的真實(shí)有效性。
4、績(jì)效考核的工作原則：
1）、考核結果與員工本人面對。
2）、考核結果員工應簽名，有意見(jiàn)可表述，無(wú)簽名考核結果同樣有效。
5、考核標準為3類(lèi)：
考核標準定義在合格”或“不合格”的基礎上加以細分，形成“優(yōu)”、“良”、“差”三個(gè)等級。
6、考核采用評分與評語(yǔ)相結合的方式進(jìn)行：
1）、各類(lèi)考核分數均分為優(yōu)90-100分、良80-90分、差80分以下三個(gè)等級。
2）、考核在逐項考評計分后，由協(xié)助部門(mén)及本部門(mén)經(jīng)理寫(xiě)出評語(yǔ)，評語(yǔ)應包括員工的主要工作成級，行為規范、總體評價(jià)和對員工改進(jìn)工作建議。
3）、員工以自身的實(shí)際成績(jì)與行為事實(shí)為依據，由本人自評分。
4）、部門(mén)經(jīng)理根據下屬的實(shí)際成績(jì)與行為事實(shí)為依據，對員工逐項復核評分并寫(xiě)評語(yǔ)。
5）、總評審核后，由部門(mén)經(jīng)理將考核結果告知員工，將考核結果予以公示。
6）、對考核不合格的員工由部門(mén)經(jīng)理與員工面談，并提出改進(jìn)意見(jiàn).如員工本人不同意考核意見(jiàn)，由人事經(jīng)理提供其工作完成情況的數據，將作為最終考核依據，報總經(jīng)理審批，員工應理解和服從考核結果。
7）、月度考核時(shí)，人事部與各職能部門(mén)將員工績(jì)效考核分數匯總，每月績(jì)效考核表由人事部統一歸檔備案。
8）、部門(mén)經(jīng)理考核由人事部根據部門(mén)經(jīng)理的工作職責及工作計劃完成率進(jìn)行復核評估，其評估分數結果報總經(jīng)理審核后，告知部門(mén)經(jīng)理并提出改進(jìn)建議，部門(mén)經(jīng)理考核表由人事部歸案存檔，并對考核結果進(jìn)行匯總，作出分類(lèi)統計分析，報總經(jīng)理審核。
7、考核后的影響：
員工的年終考核由人事部與部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行綜合評估，并提出對員工升、降、調、轉、獎懲、表彰等建議。部門(mén)所提出意見(jiàn)要保證考核結果的真實(shí)性，符合公司制度規定有關(guān)的職級晉升、優(yōu)秀員工評比的總體要求。
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