員工的管理方法8篇
員工的管理方法1
一、總體思路
(一)考核目的
為了全面并簡(jiǎn)潔地評價(jià)公司設計人員的工作成績(jì)，貫徹公司發(fā)展戰略，結合設計人員的工作特點(diǎn)，制定本方案。
(二)適用范圍
本公司所有設計人員。
(三)考核指標及考核周期
針對設計人員的工作性質(zhì)，將設計人員的考核內容劃分為工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。
考核指標類(lèi)型 (工作業(yè)績(jì) 工作態(tài)度 工作能力)
考核周期 (項目結束后，年度/季度/月)
(四)考核關(guān)系
由設計部門(mén)主管會(huì )同人力資源部經(jīng)理、考核專(zhuān)員組成考評小組負責考核。
二、考核內容設計
(一)工作業(yè)績(jì)指標
工作業(yè)績(jì)考核表(滿(mǎn)分100分)
關(guān)鍵性業(yè)績(jì)指標 考核目標值 權重 得分 新方案設計周期 實(shí)際設計周期比計劃周期提前 ?天 20 設計評審滿(mǎn)意率 設計評審滿(mǎn)意率達到 100% 10 項目計劃完成率 項目計劃完成率達到 100% 10 設計的可生產(chǎn)性 成果不能投入施工情況發(fā)生的次數少于 ?次 5 設計成本降低率 設計成本降低率達到 ?%以上
設計完成及時(shí)率 設計完成及時(shí)率達到 %以上 15 設計方案采用率 設計方案采用率達到 %以上 10 設計改造費用控制率 設計改造費用控制率達到 ?% 10 設計服務(wù)滿(mǎn)意度 對設計服務(wù)滿(mǎn)意度評價(jià)的評分在 ?分以上 10 設計資料歸檔及時(shí)率 資料歸檔及時(shí)率達到 100% 5
(二)工作態(tài)度指標 工作態(tài)度考核表
考核標準(滿(mǎn)分100分)
指標名稱(chēng) 標準 得分 標準 得分 標準 得分工作責任心 強烈 30 有 24 一般 18 工作積極性 非常高 25 很高 20 一般 15 團隊意識 強烈 25 有 20 一般 15 學(xué)習意識 強烈 20 有 16 一般 12
(三)工作能力指標
工作能力考核表(滿(mǎn)分100分)
指標名稱(chēng) 標準 得分 標準 得分 標準 得分 設計能力 非常強 20 較強 16 一般 12 創(chuàng )新能力 非常強 15 較強 12 一般 8 溝通能力 非常強 10 較強 8 一般 6 學(xué)習能力 非常強 15 較強 12 一般 8 理解能力 非常強 10 較強 8 一般 6 (四)年度績(jì)效考核
年度績(jì)效考核表(滿(mǎn)分100分)
標準 得分 無(wú) 6 無(wú) 5 無(wú) 5 無(wú) 4 標準 得分 較弱 4 較弱 3 較弱 2 較弱 3 較弱 2 總分 30 25 25 20 總分 30 25 20 15 10
指標類(lèi)型 所占權重 折合分數 實(shí)得分數 工作業(yè)績(jì) 70% 70 工作態(tài)度 15% 15 工作能力 15% 15 合 計 100% 100 特別加分事項：
注：特別加分事項需要附相關(guān)證明材料 績(jì)效考核總評：
績(jì)效改進(jìn)意見(jiàn)：
期末評價(jià)
□優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù) □符合要求：完成工作任務(wù) □尚待改進(jìn)：與工作目標相比有差距
考核者： 被考核者：
年 月 日
三、考核實(shí)施
設計人員的考核過(guò)程分為三個(gè)階段，構成完整的考核管理循環(huán)。這三個(gè)階段分別是計劃溝通階段、計劃實(shí)施階段和考核階段。
(一)計劃溝通階段
�、� 考核者和被考核者進(jìn)行上個(gè)考核期目標完成情況和績(jì)效考核情況回顧。
�、� 考核者和被考核者明確考核期內的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標。
(二)計劃實(shí)施階段
�、� 被考核者按照本考核期的工作計劃開(kāi)展工作，達成工作目標。
�、� 考核者根據工作計劃，指導、監督、協(xié)調下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現。
(三)考核階段
考核階段分績(jì)效評估、績(jì)效審核和結果反饋三個(gè)步驟。
1.績(jì)效評估
考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。
2.結果審核
人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進(jìn)行審核，并負責處理考核評估過(guò)程中所發(fā)生的爭議。
3.結果反饋
人力資源部將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績(jì)效改進(jìn)的方式和途徑。
四、績(jì)效結果運用
(一)績(jì)效面談
考評者對被考評者的工作績(jì)效進(jìn)行總結，并根據被考評者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時(shí)共同制定下期的績(jì)效目標。
(二)績(jì)效結果運用
1. 薪酬調整
設計人員工資與績(jì)效考核結果直接掛鉤，具體有以下標準。
�、� 年度績(jì)效考核得分在95分以上的，薪資等級上調兩個(gè)等級，但不超過(guò)本職位薪資等級的上限。
�、� 年度績(jì)效考核得分在80分到95分(含)的，薪資等級上調一個(gè)等級，但不超過(guò)本職位薪資等級的上限。
�、� 年度績(jì)效考核得分在60分到80分(含)的，薪資等級不變;
�、� 年度績(jì)效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個(gè)等級，但不低于本職位薪資等級的下限。
2. 培訓
年度績(jì)效考核得分在80分(含)以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績(jì)效考核得分在70分(含)以上的員工，可以申請相關(guān)培訓，經(jīng)人力資源部批準后參加。年度績(jì)效考核得分在60分(含)以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。
五、績(jì)效申訴
(一)申訴受理被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向人力資源部績(jì)效考核管理人員申訴。
(二)提交申訴員工以書(shū)面形式提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內容包括申訴人姓名、所在部門(mén)、申訴事項、申訴理由。
(三)申訴受理人力資源部績(jì)效考核管理人員接到員工申訴后，應在三個(gè)工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無(wú)客觀(guān)事實(shí)依據，僅憑主觀(guān)臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件，首先由所在部門(mén)考核管理負責人對員工申訴內容進(jìn)行調查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門(mén)負責人進(jìn)行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，上報公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調。
(四)申訴處理答復人力資源部應在接到申訴申請書(shū)的10個(gè)工作日內明確答復申訴人。
員工的管理方法2
目的
第一條 為保證本公司各項事業(yè)的正常運轉和不斷提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，根據國家有關(guān)規定并結合本公司的具體情況，特制定本辦法。
考勤
第二條 考勤內容：
1.按公司規定上班時(shí)間未到崗者為遲到;
2.未到公司規定下班時(shí)間而提前離崗者為早退;
3.工作時(shí)間未經(jīng)領(lǐng)導批準離開(kāi)工作崗位者為擅離職守;
4.遲到、早退或擅離職守超過(guò)30分鐘，或未經(jīng)準假而不到班者，均為曠工。
第三條 考勤須知：
1.對有遲到、早退、擅離職守現象的員工，應及時(shí)進(jìn)行教育;屬屢教不改的，給予適當的紀律處分;造成嚴重后果者，應追究其責任;
2.對曠工者，應責成其做出書(shū)面檢討，并按下表計扣工資，扣發(fā)當月各項獎金。曠工2天以上，每增加1天，加扣年終獎10%;連續曠工15天，或1年內累計曠工超過(guò)30天，或曠工雖未達到上述天數，但次數較多、情節嚴重的，均應作除名處理。
第四條 留職察看期間，只發(fā)崗位工資及各項補貼。
第五條 請假辦法：
1.公假
經(jīng)公司批準脫產(chǎn)參加會(huì )議、學(xué)習、出差、從事社會(huì )活動(dòng)、工會(huì )活動(dòng)均屬公假;經(jīng)公司指定或批準休養、參觀(guān)、訪(fǎng)問(wèn)的人員，以及因工(公)負傷人員在醫療期間，根據實(shí)際情況核給公假。
2.調遣假：?jiǎn)T工異地調動(dòng)，有家屬隨遷的，不超過(guò)6天;調往邊遠地區的，不超過(guò)14天。員工單人赴調不超過(guò)3天，赴調途中所需行程時(shí)間，按其實(shí)際需要核給，不計算假期。特區內調動(dòng)一般不超過(guò)1天。如有非經(jīng)常性事務(wù).需員工本人辦理或參加的，如遷居、開(kāi)家長(cháng)會(huì )等，各單位可考慮到工作安排及員工的需要酌情處理，不計算假期。
第六條 因工作需要.積累工時(shí)工休，一般應在當月補休;如確因工作一時(shí)不能安排補休的，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理同意可適當推遲，可保留至當年底;員工調動(dòng)工作，原則上不能將積累的工作延至新的工作崗位。
第七條 因工作需要，員工加班或無(wú)法安排休息的人員，須經(jīng)部門(mén)經(jīng)理批準或人事部核準以補發(fā)加班費的形式予以補償。補償辦法：(崗位工資十技能工資)÷25.5天×1.5×加班天數;法定假日加班費按(崗位十技能)÷25.5×2×加班天數計算。
休假
第八條 本公司員工休假必須服從組織安排，并按規定逐級審批，報人事部批準;室主任級由部門(mén)經(jīng)理安排休假，部門(mén)經(jīng)理由總經(jīng)理安排休假。
第九條 員工申請休假須在一個(gè)星期前填寫(xiě)《有薪假期申請表》或《無(wú)薪假期申請表》，送人事部審批。未接到休假通知單不得擅自休假，否則當曠工處理;因特殊原因本人不能親自辦理的，應事前托人或電話(huà)告假，如事前未提出請假，事后補交病假單等一律無(wú)效。
第十條 婚假：?jiǎn)T工申請結婚，須在本公司辦理結婚手續，并以領(lǐng)取結婚證為準�；榧偌倨�3天，晚婚假10天(晚婚條件：女滿(mǎn)23周歲，男滿(mǎn)25周歲)。如到外地(指配偶工作所在地，不含旅行結婚)結婚的，根據在途往返時(shí)間給路程假。
第十一條 喪假：?jiǎn)T工的直系親屬(祖父母、父母、配偶、子女以及依靠本人供養的弟妹、養父母、岳父母、公婆)死亡，給予假期3天。員工到外地辦理喪事，可根據實(shí)際路程所需時(shí)間另外給予路程假。
第十二條 產(chǎn)假、計劃生育假：
1.女工產(chǎn)假按國家標準核給;
2.臨時(shí)工產(chǎn)假56天;臨時(shí)工產(chǎn)假期間發(fā)給60%的工資。
3.婦女如遇實(shí)際困難，可請哺乳假至嬰兒一周歲，哺乳假工資按本人工資(崗位十技能資)75%發(fā)給，并據此比例計發(fā)房補，其他補貼照發(fā)。
4.接受節育手術(shù)者，經(jīng)醫生證明，分別給予以下假期：
(1)放置宮內節育器的，自手術(shù)之日起休息3日，手術(shù)后7日內不從事重體力勞動(dòng)。
(2)經(jīng)計劃生育部門(mén)批準取宮內節育器的，休息2日。
(3)輸精管結扎的，休息7日;輸卵管結扎的，休息21日。
(4)懷孕不滿(mǎn)3個(gè)月人工流產(chǎn)的，休息15 3-C 3個(gè)月以上的，休息42天。
(5)同時(shí)施行兩種節育手術(shù)的，合并計算假期;如遇特殊情況需增加假期時(shí)，由醫生確定。
第十三條 病假：
1.員工因病或非因工(公)負傷，經(jīng)公司指定的醫療單位證明確定不能堅持工作，可參考醫生建議，根據實(shí)際情況核給予病假;
2.病假期間的待遇按國家勞動(dòng)保險條例規定辦理。病假3天內不扣工資，4天以上按(崗位工資十技能工資)十30天計扣工資;
3.長(cháng)期病休人員，從病休時(shí)起，1年內的任何時(shí)間累計超過(guò)6個(gè)月(或153個(gè)工作日)，從超過(guò)之日起，停發(fā)工資，改發(fā)疾病救濟費;累計辦法：每月以24日為截止日期往前推12個(gè)月，凡在這12個(gè)月內病休累計達6個(gè)月(或153個(gè)工作日)時(shí)，從超過(guò)之日起停發(fā)工資，改發(fā)疾病救濟費;
4.凡領(lǐng)取疾病救濟費者，如病愈需要復工時(shí)，經(jīng)醫生證明，先行試復工2個(gè)月。在試工期，又患病累計休息15天以上者，停止試工，停發(fā)(病假)工資，發(fā)給疾病救濟費。試復工期滿(mǎn)，連續工作2個(gè)月以上者，若再次患病，休息時(shí)間可重新累計計算。
第十四條 事假：?jiǎn)T工如因個(gè)人事務(wù)，必須親自處理的，根據工作安排以及本人的實(shí)際需要酌情核給。請事假員工按(崗位工資十技能工資)十30天計扣工資。
第十五條 探親假：
1.員工結婚時(shí)，分居兩地又不能在公休假日團聚的，每年可享受一次探望配偶假，假期為30天。
2.未婚員工探望父母每年一次，假期為20天;如因工作需要，當年無(wú)法安排的，可以2年給假一次，假期為45天。
3.已婚員工探望父母假，每4年一次，假期為20天。
4.員工有生身父母，又有養父母的，只能探望一方(以供養關(guān)系為主)。
5.大專(zhuān)院校分配來(lái)的畢業(yè)生以及新招合同工人，在實(shí)習、試用期間不能享受探親假，滿(mǎn)1年后才能享受探親假;外單位調進(jìn)公司的員工要滿(mǎn)半年才能享受探親假。
6.員工配偶已離婚或死亡，尚未再婚的，按未婚員工待遇處理;員工配偶、父母均已死亡，又未重新結婚，且身邊沒(méi)有子女者，如有16歲以下的未成年子女寄養在外地的，按未婚員工探親假處理。
7.員工探親假期不包括路程假，但包括公休假日和法定節假日，路程假根據實(shí)際需要核準。
8.員工探親休假期間患病時(shí)，其病休天數仍作為享受探親假計算，原規定的休假天數不能順延;如果員工因患急病、重病而致假期期滿(mǎn)后不能按期返回的，其延期返回的天數可根據縣以上醫療單位的證明，按病假處理。
9.員工因各種原因在當年與配偶團聚3個(gè)月以上的，不再享受一年1次探親假。
10.探親假原則上不能分期使用，確因生產(chǎn)、工作需要分期使用的，經(jīng)人事部批準，可分期使用，跨年度作廢。路程假只給1次，往返路費只報銷(xiāo)1次。
第十六條 年假：
1.休假范圍及條件：凡參加工作(不含借調人員、臨時(shí)工和勞務(wù)工)滿(mǎn)5年以上的員工均實(shí)行休假規定全國勞動(dòng)模范、部省級勞動(dòng)模范，不論參加工作年限的長(cháng)短，均享受休假兩周待遇;有突出貢獻的知識分子，經(jīng)企業(yè)領(lǐng)導批準可適當放寬工齡限制。
2.享受年休假的幾項規定：
(1)按國家有關(guān)規定享受探親假、婚喪假、生育假的員工，不影響享受年休假。
(2)全脫產(chǎn)學(xué)習滿(mǎn)1年的員工，不享受當年的年休假;累計學(xué)習滿(mǎn)半年不滿(mǎn)1年的員工，可享受休假，其假期減半。
(3)病、事假累計超過(guò)3個(gè)月或工傷假超過(guò)半年的員工，當年不再享受年休假。曠工2天，當年不再享受年休假。
(4)受各類(lèi)警告以上處分的員工，取消1年的休假;受各類(lèi)察看處分的職工，察看期間不能享受年休假;對個(gè)別表現不好或完不成生產(chǎn)任務(wù)的員工，各部門(mén)領(lǐng)導有權取消其年休假待遇，并上報人事部備案。
(5)年休假時(shí)間的計算包括公休假日，不包括法定假日。
(6)凡外單位、外系統調人的人員，從報到之日起，滿(mǎn)半年后方可享受年休假。
說(shuō)明
第十七條 本規定從發(fā)布之日起執行，以前有關(guān)規定與本規定相抵觸的地方，按本規定執行。執行以后如上級有新的規定則另行通知。
第十八條 本規定的解釋權在公司人事部。
員工的管理方法3
一、新員工入職時(shí)期
新員工剛加入企業(yè)的時(shí)候是一個(gè)很關(guān)鍵的時(shí)期，對該員工今后的工作方式、工作績(jì)效，乃至工作理念都具有很大影響。為了幫助新員工更加快速地融入企業(yè)，度過(guò)“磨合適應期”，需要注意以下幾點(diǎn)：
1.溝通內容的側重點(diǎn)首先包括企業(yè)基本情況、企業(yè)組織結構及相關(guān)關(guān)系、企業(yè)文化、企業(yè)愿望與經(jīng)營(yíng)理念、管理制度，特別是與新員工密切相關(guān)的制度，包括薪酬福利、保險和公積金、個(gè)別企業(yè)還有戶(hù)口政策、宿舍、班車(chē)、內部郵件或辦公系統等細節。筆者所知的企業(yè)中甚至有提供企業(yè)附近交通、餐飲、娛樂(lè )等路線(xiàn)和情況等的介紹資料。要知道，企業(yè)越貼心，新員工越感到溫暖，越能與企業(yè)達成“心理契約”。
其次，要重點(diǎn)講明所在崗位的工作性質(zhì)、工作職責、工作內容、工作方式、考核標準，包括可能遇到的困難以及未來(lái)的發(fā)展空間等。
最后，還要詳細介紹本部門(mén)的職責與分工、已有員工的情況、部門(mén)運作、與其它部門(mén)的關(guān)系等。
2.溝通方式一是發(fā)放員工手冊、公司制度或其他指導資料，最好能總結歸納出新員工一般會(huì )提出的問(wèn)題，并做成紙質(zhì)資料。
二是新員工入職培訓，包括新員工歡迎會(huì )、拓展訓練、崗前培訓等系列培訓。
三是不定期面談，或不定期組織新員工座談會(huì )。
3.溝通實(shí)施主體大多數企業(yè)都知道新員工所屬直接上級和人力資源部是最主要的溝通主體，卻忽略了企業(yè)高層領(lǐng)導的作用。在新員工入職培訓、座談會(huì )或者不定期面談中，如果有企業(yè)高層領(lǐng)導的參與，那么新員工會(huì )覺(jué)得受到重視，起到意想不到的激勵效果。
二、工作變動(dòng)時(shí)期
工作變動(dòng)，包括崗位向上、平級、向下的調整，工作地點(diǎn)、內容等的變動(dòng)。
由于大多數中國人習慣穩定，害怕變化，所以企業(yè)一定要作好這個(gè)時(shí)期的溝通工作。
1.溝通內容的側重點(diǎn)包括工作變動(dòng)的原因、依據、目的;是屬于臨時(shí)變動(dòng)，還是長(cháng)期變動(dòng);從什么時(shí)候開(kāi)始執行，如果是臨時(shí)變動(dòng)，還要告知什么時(shí)候或什么條件下結束;變動(dòng)后的'工作地點(diǎn)、內容、責任等，要把其當作新崗位的新員工對待，可以參考上文的介紹。
2.需要特別注意的情況在崗位向下調整中，對于被降職的員工，一定要提前溝通，不能直接一紙調令;要注意溝通時(shí)的態(tài)度和語(yǔ)氣，不能與員工發(fā)生爭執，要詳細說(shuō)明調整的原因。如果員工不能接受，一定要事先準備好與原因相對應的證據，或者新安排的依據;提前做好員工不接受的處理方案。
當工作地點(diǎn)發(fā)生變動(dòng)時(shí)，一般工作地點(diǎn)的改變在同一城市內時(shí)比較好處理，但對于異地變動(dòng)的情況，就需要更多的溝通。此時(shí)，應由人力資源部或者員工的直接上級出面，對該員工詳細解說(shuō)變動(dòng)的原因，變動(dòng)后的工資待遇和相應的補助，公司所考慮到會(huì )對家庭和生活帶來(lái)的困難以及解決的措施。特別是對于不能解決的困難，在溝通時(shí)要鼓勵員工以積極的心態(tài)來(lái)面對，避免將情緒帶入新工作中。
三、績(jì)效考核時(shí)期
溝通存在于績(jì)效考核的整個(gè)過(guò)程中，合理的績(jì)效管理要通過(guò)溝通發(fā)現存在的問(wèn)題及改進(jìn)的辦法，提高員工對績(jì)效溝通的認識，并理解績(jì)效管理的目的和重要性。
1.制定計劃階段首先，必須提前準備好相應的資料，包括考核體系、考核方案的整體介紹;企業(yè)本年度的經(jīng)營(yíng)目標、戰略規劃;從上至下分解的目標;員工個(gè)人的職責描述及上一個(gè)績(jì)效期間的績(jì)效評估結果等。員工對組織的信息了解得越多，就越能在自己的工作中保持正確的方向。
其次，保持雙向的溝通，讓員工考慮個(gè)人的目標和計劃，不要一味下達指標，而要多聽(tīng)員工的想法和建議，時(shí)刻保持良好的心態(tài)。這樣使管理者和員工在績(jì)效考核時(shí)有一個(gè)雙方認可的客觀(guān)依據，減少分歧。就員工的目標及應采取的行動(dòng)計劃達成一致，對有爭議的部分進(jìn)行協(xié)商，若無(wú)法達成一致意見(jiàn)，則可以適當緩一緩，避免發(fā)生爭執。
2.考核實(shí)施階段確定并公布計劃階段溝通的結果，講解考核指標和標準、考核結果的應用范圍，最好通過(guò)一對一面談的形式，保證與員工進(jìn)行充分的交流。
在考核過(guò)程中，要保持與員工進(jìn)行持續有效的溝通，并且及時(shí)給予員工肯定和提醒，使溝通起到監督和督促的作用。
3.考核反饋階段選擇適宜的時(shí)間。提前通知員工，讓員工有一定的準備時(shí)間。最好安排在績(jì)效考核后一周左右，如果太遲了，則失去了時(shí)效性，如果太早了，則缺乏充分的準備。
把考核的結果向員工面對面反饋。在宣布結果前，以開(kāi)場(chǎng)白調節溝通氣氛，不要讓員工過(guò)于緊張，可以就考核周期內的績(jì)效表現進(jìn)行回顧，讓員工對結果有心理準備。
正面反饋。通常來(lái)說(shuō)，正面反饋指員工考核成績(jì)優(yōu)秀、表現良好。這種情況下溝通可以通過(guò)贊揚開(kāi)場(chǎng)，對員工的貢獻表示肯定，鼓勵員工再接再厲。但要注意贊揚要適可而止，不要讓員工過(guò)于驕傲，或者對所獲得的獎勵產(chǎn)生過(guò)高的期待，因為一旦所獲得的與期望差太多，反而會(huì )引起不滿(mǎn)或在下個(gè)考核周期表現消極。
負面反饋。當員工考核成績(jì)不佳，表現不盡如人意的時(shí)候，溝通時(shí)不要用指責或者批評的語(yǔ)氣，而要主體圍繞尋找原因以及怎樣提升績(jì)效、改進(jìn)不足來(lái)展開(kāi)。對于員工表現好的方面也要適當表示肯定，不要全盤(pán)否定。
設置下一考核目標。在溝通的最后，要通過(guò)雙方協(xié)商，共同制定下一步目標和計劃，進(jìn)入下一個(gè)考核周期循環(huán)。
四、員工離職時(shí)期
員工離職有兩種情況，一種是主動(dòng)離職，一種是被動(dòng)離職，即解雇。不同情況下的溝通也應區別對待。
1.主動(dòng)離職首先，了解離職的原因。不要以責怪的語(yǔ)氣，而應該坦誠相待，引導員工說(shuō)出自己真實(shí)的想法，包括在職時(shí)不敢講的負面看法。如果員工離職是因為企業(yè)本身存在的問(wèn)題，也可以促使管理者反思企業(yè)的制度。
其次，留住骨干員工。對企業(yè)里一些骨干員工的離職，要及時(shí)溝通，如果離職原因是公司有能力解決的，可與員工協(xié)商解決。如果是因為誤會(huì )或者誤解，那么溝通時(shí)應立刻作出解釋?zhuān)`會(huì )。特別注意溝通時(shí)的態(tài)度，一定要有誠意，適時(shí)表現出對該員工的重視和挽留。如果員工的離職決定做得比較草率，或是對離職本身猶疑不決，溝通可以讓其改變主意。
再次，傳達正面信息。如果真的無(wú)法挽留或者沒(méi)有必要挽留，那么一定要注意“好聚好散”。在溝通時(shí)需傳達公司的正面信息，樹(shù)立正面形象，讓員工即使離職了，也不會(huì )向市場(chǎng)和行業(yè)內散布壞的口碑。而且很多時(shí)候，離職員工還可能為公司帶來(lái)很多長(cháng)遠的利益，比如新的客戶(hù)和市場(chǎng)機會(huì )，業(yè)務(wù)上的聯(lián)系或者合作，甚至重新回到公司繼續效力。故溝通時(shí)要放眼長(cháng)遠利益，隨時(shí)注意公司形象。
第四，吸取經(jīng)驗。通過(guò)與離職員工溝通，企業(yè)要仔細分析離職群體，了解這些人員的特點(diǎn)是什么，相似點(diǎn)有哪些。這樣，在進(jìn)行招聘的時(shí)候，就能夠根據這些總結出來(lái)的經(jīng)驗來(lái)指導招聘行為，較快剔除那些有不穩定傾向的求職者。
最后，記錄離職后的去向。在溝通時(shí)，要尋問(wèn)包括離職后去向、聯(lián)系方式等，以便能在需要時(shí)取得聯(lián)系。如果發(fā)現員工隱瞞或者說(shuō)謊，最好不要逼問(wèn)和拆穿，可以通過(guò)別的方式間接了解。
在面談的過(guò)程中，傾聽(tīng)的同時(shí)要肯定離職員工的優(yōu)點(diǎn)，其次指出不足，并提出改進(jìn)建議。如果是公司辭退員工，要送上可行性建議及祝福。
2.解雇首先，一定要有獲得支持的理由。不論以什么理由來(lái)解雇，一定要事先準備好支持你觀(guān)點(diǎn)的材料，比如績(jì)效考核報告、違紀記錄、崗位設置調整、公司組織機構變革等。盡量讓理由充分，不要讓員工有“被冤枉”或者你在找借口的感覺(jué)。
其次，不要過(guò)多提到員工的表現。要對員工對公司的貢獻表示肯定，但不要過(guò)多談及員工很優(yōu)秀，因為這樣反而讓員工感到憤怒和覺(jué)得你虛偽。更不能過(guò)多指責員工表現不好的地方，容易使員工產(chǎn)生挫敗感，盡量表達一個(gè)意思：不是你不好，而是這崗位不適合你而已。
再次，一定的隱私性。畢竟被解雇不是什么光彩的事情，不要在公開(kāi)場(chǎng)合提及此事，也不要到處宣揚，應選擇隱私性好的溝通環(huán)境，給員工留有“面子”。
最后，提出善意的建議。應誠心地對該員工提出一些職業(yè)發(fā)展建議和指點(diǎn)，讓其感受到你的友善。
五、并購時(shí)期
在企業(yè)并購中，人力資源的管理往往真正決定著(zhù)并購成功與否。而在整個(gè)人力資源問(wèn)題中，員工的溝通又是其中關(guān)鍵。
1.維持穩定性“穩定軍心”是并購中溝通的首要目的。在各種猜測和流言撒布之前，應及時(shí)召開(kāi)并購宣布大會(huì )，向全員公開(kāi)傳達他們想了解的信息。對事實(shí)的闡述應保持清晰并透明，不帶含糊色彩或故弄玄虛。對問(wèn)題提供盡可能多的答復，保持信息穩定順暢的流通。在會(huì )上，高層領(lǐng)導者應明確傳達戰略目標，讓被兼并的員工看到未來(lái)的前進(jìn)方向。
2.對核心人才實(shí)行特定溝通，避免人才流失企業(yè)應該仔細評估被兼并企業(yè)的核心員工，確定每個(gè)人可能為公司帶來(lái)的價(jià)值，選擇適當的時(shí)間，進(jìn)行一對一的面談溝通。溝通時(shí)一要表達企業(yè)對他們的信心及希望他們留下來(lái)的愿望，二要向他們闡述企業(yè)對未來(lái)發(fā)展的設想以及實(shí)施的人才政策。對于能力高的員工，特別是來(lái)自被收購公司的員工，需要告知他們的重要性，適當許下有能力實(shí)現的承諾。企業(yè)要尋找代替核心員工的新人可能要花費很多的時(shí)間與精力，特別是技術(shù)專(zhuān)家，他們對公司的深刻了解、與員工或客戶(hù)的密切關(guān)系等都無(wú)人能及。他們的離開(kāi)不僅僅削弱了企業(yè)，還可能增加競爭對手的實(shí)力。
3.在溝通中傳遞新的企業(yè)文化在并購中，通過(guò)面談、座談會(huì )、日常交流等方式，要在無(wú)形中傳播新的企業(yè)文化，感染、影響和引導員工轉變觀(guān)念，適應企業(yè)整合的要求。通過(guò)長(cháng)期的溝通，使員工逐步形成共同的價(jià)值觀(guān)和職業(yè)道德。
員工的管理方法4
一、作為一名管理人員，尤其是一名基層領(lǐng)導，首先要把責任放在第一位，淡化權利。
二、要把你掌握的權利盡量能“分散管”的分散管，能“公開(kāi)化”的公開(kāi)管。要嚴格自律，千萬(wàn)不要大權獨攬，以權謀私。
三、建立完善的制度和監督體系，能有效得對你和其他管理者進(jìn)行制約和控制，做到與員工一視同仁。
四、在工作中應當盡量自找壓力，防止自滿(mǎn)情緒，如：使自己做的工作盡量力求完美。定期或不定期要求員工給領(lǐng)導提意見(jiàn)，多與員工用不同的方式進(jìn)行溝通。讓員工做到的你也一定能做到，不搞特殊化。敢以打破習慣性做法等等。
五、要人性化管理，把員工看成像自己一樣的人。
如IBM公司最早實(shí)行彈性工作制：?jiǎn)T工每月不需要天天朝九晚五，只要完成上級交給的工作項目就行。
員工的管理方法5
1.探親假
凡在本公司工作滿(mǎn)一年的固定員工，與配偶不住在同一縣市的，享受探望配偶的待遇;與父母不在同一縣市的，享受探望父母的假期待遇，但員工與父母一方同住一縣市的，不能享受探望父母的待遇。
1.1探望配偶的，每年給予探親假一次，假期不超過(guò)30日。
1.2未婚員工探望父母，每年給予探親假一次，每次不超過(guò)20日。
1.3已婚員工探望父母的，每4年給予一次探親假，每次不超過(guò)20天。
1.4探親假期是指員工與父母、配偶團聚期間。路途較遠的，可另給路途期間。路途期間按交通部門(mén)標示的路程，往返1000千米以下的為1日，1000～20xx千米的為兩天，以此類(lèi)推。
2.婚假
2.1凡符合計劃生育條例規定，達到晚婚年齡的員工結婚，可享受婚假13日;
2.2未達晚婚年齡的，享受婚假3日。
3.產(chǎn)假
3.1凡符合計劃生育條例規定，達到晚育年齡的，女方產(chǎn)假105天;
3.2凡符合計劃生育條例規定，未達到晚育年齡的，女方產(chǎn)假90天。
4.喪假
凡員工父母、祖父母、外祖父母、配偶以及配偶的父母、兒女死亡的，可給予喪假3日。
5.公休假
凡在本公司工作滿(mǎn)3年或以上的固定工，每年可享受一次公休假。每滿(mǎn)1年可享受1日，逐年遞增，直至10日。員工享受公休假的當年，不再享受探親假。
6.假期計算
員工休假期滿(mǎn)最后一日為法定節假的，可順延至下一工作日。
7.休假手續
7.1探親假要提前一個(gè)月向部門(mén)總經(jīng)理提出申請，經(jīng)批準后，向綜合部總務(wù)科備案;
7.2婚假要提前10日向部門(mén)經(jīng)理提出申請，經(jīng)批準后，向綜合部總務(wù)科備案;
7.3產(chǎn)假和喪假原則上要事先請假，報總務(wù)科備案;
7.4假期結束后，必須到總務(wù)科履行銷(xiāo)假手續。
違反上述規定，又無(wú)正當理由的，一律按曠工處理。
8.休假待遇
8.1休假期間可享受全薪工資待遇，但不發(fā)給獎金。
8.2休假路費由員工自己負責。
8.3違反計劃生育條例規定，超生或者未達晚育年齡的，產(chǎn)假期間發(fā)給工資的50%。
8.4員工工傷病休期間，醫藥費據實(shí)報銷(xiāo)，發(fā)放基本工資的100%。
9.附則
9.1各種假期不得累計;
9.2本辦法自公布之日起施行。
員工的管理方法6
第一章總則
第一條為保障員工的正當權益，維護良好的工作秩序，根據國家和本市的有關(guān)規定，結合公司的實(shí)際情況制定本制度。
第二條本制度適用于××公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“公司”）全體員工。公司系統各單位參照執行。
第二章考勤
第三條公司實(shí)行每周五天工作制。員工正常工作時(shí)間為上午8時(shí)30分至12時(shí)正，下午1時(shí)正至5時(shí)正，因季節變化需調整工作時(shí)間由公司辦公室另行通知。
第四條員工應嚴格遵守作息時(shí)間，不得無(wú)故遲到、早退。
第五條公司各部門(mén)落實(shí)專(zhuān)人負責考勤�？记趩T須嚴格按照考勤要求及時(shí)、如實(shí)做好考勤登記。部門(mén)負責人負有考勤監督責任。
第六條月度考勤時(shí)間為上月26日至本月25日止�？记趩T于每月26日后的2個(gè)工作日內將考勤匯總表及原始單據報送公司干部人事部。
第三章請假
第七條員工休假必須事先請假并經(jīng)批準。除因急病或臨時(shí)發(fā)生意外等不可抗力情況員工不能自行請假可由同事或家屬代請假之外，均應親自事先辦理請假手續。未辦妥請假手續，自行離職的以曠工論處。
第八條員工休假，部門(mén)經(jīng)理助理及以下員工由部門(mén)經(jīng)理批準；部門(mén)副經(jīng)理及以上人員由主管領(lǐng)導批準。公司高層管理人員出差須報總經(jīng)理或董事長(cháng)批準。
第四章休假
第一節法定公休假
第九條法定節假日為：
�。ㄒ唬┰┓偶�1天（1月1日）
�。ǘ┐汗澐偶�3天（農歷正月初一、初二、初三）
�。ㄈ﹦趧�(dòng)節放假3天（5月1日、2日、3日）
�。ㄋ模﹪鴳c節放假3天（10月1日、2日、3日）
�。ㄎ澹⿱D女節（3月8日）婦女放假半天
�。┣嗄旯潱�5月4日）14--35周歲青年放假半天
第十條公休假日為：每星期六、星期日。
第十一條法定公休假期間工資照發(fā)。
第十二條婦女節（3月8日）、青年節（5月4日），可分別組織婦女和青年（35周歲以下）參加紀念活動(dòng)。如不組織活動(dòng)，則分別給婦女、青年員工放假半天。對參加活動(dòng)或照常工作的員工，均不支付加班工資。如婦女節、青年節適逢法定公休日，則不補假。
第二節年休假
第十三條連續工作1年以上的員工享受帶薪休假。新進(jìn)公司的大中專(zhuān)畢業(yè)生連續工齡滿(mǎn)1年，從次年起按規定享受年休假。
第十四條年休假標準：
連續工齡
滿(mǎn)1年
不滿(mǎn)5年
滿(mǎn)5年
不滿(mǎn)15年
滿(mǎn)15年
不滿(mǎn)25年
滿(mǎn)25年以上
年休假天數
5
9
13
18
第十五條員工有年休假待遇在5天以上（不含5天）者，至少有一次休假必須連續5天以上（含5天）。
第十六條員工享受年休假，原則上在當年使用，確因工作關(guān)系無(wú)法休假可順延至次年第一季度，逾期不休假作自動(dòng)放棄。
第十七條公司各部門(mén)在不妨礙工作情況下，自行安排員工休假日期。
第十八條年休假僅限員工本人使用。
第十九條年休假期間工資照發(fā)。
第三節事假
第二十條員工因事必須由本人處理的可申請事假。有調休假或年休假者，須在調休假和年休假用完后請事假。
第二十一條事假期間不發(fā)工資。
第四節婚假
第二十二條員工符合法定結婚年齡，即男方不早于22周歲，女方不早于20周歲，可享受婚假。
第二十三條婚假標準：
�。ㄒ唬﹩T工符合法定年齡結婚（包括再婚）可享受3天婚假。
�。ǘ﹩T工晚婚，即男方滿(mǎn)25周歲初次結婚，女方滿(mǎn)23周歲初次結婚，可再增加婚假7天。
第二十四條婚假應當在登記結婚當年或次年一次休完，逾期不休或少休的，假期自動(dòng)取消。
第二十五條婚假期間工資照發(fā)。
第五節喪假
第二十六條喪假標準：
�。ㄒ唬﹩T工的父母、配偶、子女死亡，給予3天喪假。
�。ǘ﹩T工的岳父母、公婆死亡，給予2天喪假。
�。ㄈ﹩T工的祖父母、外祖父母死亡，給予1天喪假。
第二十七條喪假期間工資照發(fā)。
第六節探親假
第二十八條員工在公司工作滿(mǎn)一年，與父母（包括自幼撫養員工長(cháng)大的親屬）、配偶不住在一起，又不能利用公休假日在家居住一晝夜的，可享受探親假。
第二十九條員工享受探親假須事先辦理請假手續，須經(jīng)領(lǐng)導按權責核準，報公司干部人事部審核備案后方能生效。
第三十條探親假標準：
�。ㄒ唬﹩T工探望配偶，每年可享受一次探親假，假期為30天。
�。ǘ┮鸦閱T工探望父母，每4年可享受一次探親假，假期為20天。
�。ㄈ┪椿閱T工探望父母，每年可享受一次探親假，假期為20天。
第三十一條員工已離婚或配偶已死亡，尚未再婚的，視作未婚員工。員工配偶、父母均已死亡，又未再婚，而且身邊無(wú)子女者，如有16歲以下的未成年子女寄養在外地的，按未婚員工待遇享受探親假。
第三十二條員工探親假中包括公休假日和法定節假日。員工探親給予路程假，但最多不超過(guò)2天。
第三十三條員工探親假期間患病，其病休天數仍作為享受探親假計算，原規定的休假天數不能順延。如果員工因患急病、重病，假期期滿(mǎn)后不能按期返回的，其延期返回的天數可根據縣以上醫療單位的證明，按病假處理。
第三十四條員工因各種原因在當年與配偶團聚三個(gè)月以上，不再享受一年一次的探親假。
第三十五條探親假原則上不能分期使用，跨年度作廢。
第三十六條探親假期間公司支付假期工資（按崗位正常出勤的月工資的70為基數計算）。路費按國家有關(guān)規定給予報銷(xiāo)。
第七節病假
第三十七條員工因病或非因工負傷，經(jīng)醫療單位證明確定不能堅持工作，可參考醫生建議，給予病假。
第三十八條醫療期是員工患病或者非因工負傷停止工作治病休息，而公司不得因此解除勞動(dòng)合同的期限。根據員工在公司（包括公司各系統單位）的工作年限設置醫療期，標準為：工作第1年，醫療期為3個(gè)月，以后工作每滿(mǎn)1年，醫療期增加1個(gè)月，但最多不超過(guò)24個(gè)月。
第三十九條員工連續病假6個(gè)月，公司支付病假工資；病假超過(guò)6個(gè)月的，公司支付疾病救濟費。（按崗位正常出勤的月工資的70為基數計算）。標準為：
患病6個(gè)月以?xún)?/p>
�。ú〖俟べY）
患病6個(gè)月以上
�。膊【葷M）
連續工齡
不滿(mǎn)
2年
滿(mǎn)2年不滿(mǎn)
4年
滿(mǎn)4年不滿(mǎn)
6年
滿(mǎn)6年不滿(mǎn)
8年
滿(mǎn)8年及以上
不滿(mǎn)
1年
滿(mǎn)1年不滿(mǎn)
3年
滿(mǎn)3年及其以上
本人工資
60
70
80
90
100
40
50
60
第四十條員工病假工資或救濟費不得低于當年本市職工最低工資標準（不包括員工個(gè)人繳納的四金）的80。
第八節生育假期
第四十一條生育假期標準：
�。ㄒ唬┊a(chǎn)前假：妊娠7個(gè)月以上，給予每天休息一小時(shí)。如工作許可，經(jīng)本人申請，部門(mén)批準，可請產(chǎn)前假2個(gè)半月。
�。ǘ┊a(chǎn)假：順產(chǎn)，產(chǎn)假90天，其中產(chǎn)前休息15天，產(chǎn)后休息75天；難產(chǎn)產(chǎn)假增加15天，多胞胎生育者，每多生育一個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天。流產(chǎn)，妊娠3個(gè)月以?xún)茸匀涣鳟a(chǎn)或子宮外孕者，給予產(chǎn)假30天。妊娠3個(gè)月以上、7個(gè)月以下自然流產(chǎn)者，給予產(chǎn)假45天。
�。ㄈ┎溉榧伲号畣T工生育后，在嬰兒一周歲內，給予每天1小時(shí)授乳時(shí)間。若有困難且工作上許可，由本人申請，部門(mén)批準，可請哺乳假6個(gè)半月。
第四十二條已婚女員工生育第一個(gè)子女時(shí)年滿(mǎn)24周歲的為晚育，除享受?chē)乙幎ǖ漠a(chǎn)假外，增加晚育假30天。已婚男員工的配偶符合晚育條件，該員工可享受晚育護理假3天。晚育假和晚育護理假期間享受產(chǎn)假同等待遇。
第四十三條產(chǎn)假期間按《本市城鎮生育保險辦法》的有關(guān)規定享受生育生活津貼。生產(chǎn)或流產(chǎn)員工已經(jīng)享受的生育生活津貼不足其應享受的工資，不足部分由公司發(fā)放。產(chǎn)前假、哺乳假期間的工資不得低于原工資的80。
第九節節育手術(shù)假期
第四十四條女員工施行節育措施種類(lèi)及假期：
�。ㄒ唬┓胖脤m內節育器休息2天，3個(gè)月、6個(gè)月、12個(gè)月內各隨訪(fǎng)一次，以后每年隨訪(fǎng)一次，每次休息1天。放置宮內節育器當年內，每月經(jīng)期休息1天。取宮內節育器休息1天。
�。ǘ﹩渭冚斅压芄澰菹�30天。
�。ㄈ┢は侣裰残菹�5天，術(shù)后半年內每月隨訪(fǎng)一次，每次休息1天。取皮下埋植休息3天。
�。ㄋ模┹斅压芩幬镎扯滦菹�30天。
�。ㄎ澹┡c計劃生育有關(guān)的診斷性刮宮休息5天。
�。┤斯ち鳟a(chǎn)：第一次因放環(huán)、節扎、皮下埋植術(shù)后失敗的再次人工流產(chǎn)者，凡小于孕13周，行吸宮術(shù)及藥物流產(chǎn)者，休息14天；行鉗刮術(shù)者，休息21天；凡大于或等于孕13周者，均休息30天。
第四十五條男員工施行節育措施，輸精管節扎休息7天。
第四十六條節育手術(shù)假期工資照發(fā)。
第十節工傷假
第四十七條員工因工遭受事故傷害或被診斷為職業(yè)病，由本人并所在部門(mén)報公司干部人事部，在事故傷害發(fā)生之日或診斷為職業(yè)病日起30天內，由公司干部人事部向公司所在地勞動(dòng)保障行政部門(mén)提出申請并經(jīng)認定后，給予工傷假。
第四十八條醫療待遇：
�。ㄒ唬┕t療費用除按照市規定由醫療保險基金承擔的部分外，其余由工傷保險基金承擔。
�。ǘ┕麊T工住院治療工傷的，由公司按照因工出差伙食補助標準的70發(fā)給住院伙食補助費。
�。ㄈ┕麊T工因日常生活或就業(yè)需要，經(jīng)鑒定委員會(huì )確認，可以安裝輔助器具，所需費用按照本市規定的標準和輔助器具項目從工傷保險基金支付。
第四十九條工傷停工留薪期待遇
�。ㄒ唬┕麊T工需要暫停工作接受工傷治療的，在停工留薪期內，公司按其原待遇按月支付薪酬福利。工傷員工評定傷殘等級后，停發(fā)原待遇，按《本市工傷保險實(shí)施辦法》的有關(guān)規定享受傷殘待遇。
�。ǘ┕９ち粜狡谠瓌t不超過(guò)12個(gè)月，傷情嚴重者經(jīng)市級勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì )確認，可以延長(cháng)但不得超過(guò)12個(gè)月。
�。ㄈ┥畈荒茏岳淼墓麊T工在停工留薪期需要護理的，由公司負責。已經(jīng)評定傷殘等級并經(jīng)鑒定委員會(huì )確認需要生活護理的，從工傷保險基金按月支付生活護理費。
第十一節公假
第五十條員工按照國家法令，因短期服役、義務(wù)勞工及參加其他社會(huì )活動(dòng)等，憑證明文件申請公假，經(jīng)領(lǐng)導按權責核準后方能生效。
第五十一條公假期間工資照發(fā)。
第五章附則
第五十二條本制度中的工資是指根據國家和本市規定，以各種形式支付給員工的報酬。
第五十三條本制度從發(fā)布之日起執行。（年休假自××××年1月1日起執行）
第五十四條公司原先制定的相關(guān)制度、規定與本制度如有抵觸，以本制度為準。
第五十五條本制度的解釋權歸公司干部人事部。
員工的管理方法7
(1)勞資協(xié)商制度。1944年國際勞工大會(huì )規定，要“根據切實(shí)承認集體談判的權利和在不斷提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的原則下，把勞資雙方的合作作為努力目標”。勞資談判和勞資協(xié)商制度一直是全員管理和員工參與管理的重要內容，因為這直接關(guān)乎員工的基本待遇和物質(zhì)報酬問(wèn)題。
(2)溝通參與。溝通參與是指企業(yè)通過(guò)設立相應制度，使管理層和一般員工能夠就工作中的諸多問(wèn)題進(jìn)行溝通融合，促進(jìn)雙方的相互了解，建立共識基礎上的信任合作，直接改善管理效果。溝通參與活動(dòng)在一些時(shí)候也可以演化為共同決策。
(3)合理化建議。合理化建議即定期就企業(yè)總體問(wèn)題或局部問(wèn)題征求員工的意見(jiàn)與建議，并通過(guò)一定的制度路徑進(jìn)行激勵及將建議在企業(yè)工作中實(shí)施。如果操作成熟，這是全員管理的重要方式。
(4)員工持股。員工持股計劃是指員工或部分員工擁有所在公司的一定數額的股份而成為公司的股東，將員工的利益和公司的利益聯(lián)系在一起，是公司激勵人才的重要舉措，也是員工能夠積極參與管理過(guò)程、逐步實(shí)現全員管理的重要途徑。
(5)員工董事監事制度。員工董事監事制度即員工代表進(jìn)入董事會(huì )監事會(huì )，參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策、享有決策權、監督企業(yè)管理，這是全員管理中較高層次的形式，對參與員工的能力和素質(zhì)要求較高。
(6)員工深度參與管理過(guò)程。員工較深度地參與管理過(guò)程，是最能體現全員管理精神的活動(dòng)，表現為這樣一些方式：第一，授權，即就短期任務(wù)或上期職責實(shí)施上對下授權。第二，質(zhì)量活動(dòng)小組之類(lèi)的參與管理活動(dòng)，由員工自愿組織，其目的是培養員工的創(chuàng )造性，提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，降低產(chǎn)品成本，改善工作業(yè)績(jì)與質(zhì)量等。第三，員工參與決策與管理委員會(huì )等，如通用電氣公司實(shí)行“全員決策”制度，使那些平時(shí)沒(méi)有機會(huì )互相交流的職工、中層管理人員都能出席決策討論會(huì )，還有其它一些西方企業(yè)的勞資聯(lián)合委員會(huì )或雇員委員會(huì )融合工會(huì )代表與管理方代表，專(zhuān)注于如何提高企業(yè)生產(chǎn)率和如何營(yíng)造和諧的勞動(dòng)關(guān)系。第四，在全新制度設計下，逐步實(shí)現員工的自組織和自我管理，如海爾集團正在推行的三級三類(lèi)“自主經(jīng)營(yíng)體”。
員工的管理方法8
用人之長(cháng)、容人之短
不同類(lèi)型的員工身上都具有一些典型的長(cháng)處。有些員工屬于爭強好勝型的，這樣的人往往行動(dòng)力強，做事有目標;完美主義型的員工雖然有時(shí)過(guò)于吹毛求疵，但他們的優(yōu)點(diǎn)在于工作細致、有條不紊;悶葫蘆型的員工不愛(ài)說(shuō)話(huà)，但又非常踏實(shí)、耐心;愛(ài)出風(fēng)頭的員工也往往極富創(chuàng )造力，工作效率高……
管理層應該認識到，沒(méi)有十全十美的人，但是缺點(diǎn)是可以通過(guò)適當的引導加以改正的，切忌看到局部問(wèn)題就武斷地否定了員工，而應當適當發(fā)展其長(cháng)處，適當容忍其短處。
領(lǐng)導也需自我修煉
在85后、90后年輕人的價(jià)值觀(guān)里，人與人之間是平等的，他們蔑視權威，崇尚自由。面對這樣的新生代員工，領(lǐng)導層如果仍然習慣于居高臨下發(fā)號施令，免不了要碰壁。因此，在職場(chǎng)中，不僅僅是員工需要加強自我修煉，領(lǐng)導同樣也需要自我修煉，變成員工認可的好上司。
挑剔的85后、90后員工想要看到一個(gè)誠信正直，善于溝通，善于委派工作，自信，處事公平，善于理解的上司。當領(lǐng)導具備這樣的品質(zhì)時(shí)，新生代員工才會(huì )發(fā)自?xún)刃牡刈鹬厣纤�，心悅誠服地接受管理。
情緒管理要多理解
85后、90后員工往往因小情緒多而成為管理的“麻煩制造者”，要是處理不好，則容易“雞飛蛋打”。一定要運用情商，建立一個(gè)以人為本的文化環(huán)境，尊重、體諒、了解他們。因此，管理者應加強管理技巧的運用，多采用鼓勵性而非譴責式的管理方式。
如：多引導、以朋友身份談心、夸獎等;以教練、家長(cháng)、老師、同事、朋友等多重身份相結合加以正確引導。同時(shí)，管理者不要一味地要求他們來(lái)適應自己，而可以采取主動(dòng)的姿態(tài)去適應他們。但適應不是遷就，而是原則性地開(kāi)放與融合。
工作獎勵即時(shí)兌現
85后、90后員工的自尊心與成就感都比較強，而且沒(méi)有耐心長(cháng)期等待公司未來(lái)可能變化的獎勵。85后、90后員工的思想很簡(jiǎn)單：你給我多少錢(qián)，我就給你做多少事，而且先給予我再做。這就出現了給予與付出之間的時(shí)間差。
在這個(gè)環(huán)節中，高層管理者要調整的是自身，而不是85后、90后員工。管理者要適當調整原有的馬拉松式激勵方式，要把即時(shí)獎勵、即時(shí)兌現常態(tài)化。
日常管理要彈性化
85后、90后員工容易接受凸顯個(gè)性風(fēng)格的工作方式。因此，企業(yè)可以根據自身實(shí)際情況適當采用以結果為導向的自由式管理方式，限定工作總量，不硬限工作時(shí)間。
凝聚團隊要漸進(jìn)化
85后、90后員工的獨立性比較強。因此，團隊建設就成為管理者的一道難題。為此，可以借鑒諾基亞公司做好以下幾點(diǎn)：一是，采用虛擬團隊做法來(lái)弱化等級觀(guān)念;二是，由傳統的單向管理向雙向管理模式轉變，讓作為下級的85后、90后員工有機會(huì )管理上級。
如：替上級解圍、征求上級意見(jiàn)、與上級建立友誼并贏(yíng)得信賴(lài)、恰當地贊美上級等;三是，因勢利導，讓85后、90后員工的個(gè)性能適當彰顯，提高其集體參與度，以凝聚團隊精神。
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