員工敬業(yè)度與人力資源管理論文
一、員工敬業(yè)度對人力資源管理的重要作用
翰威特咨詢(xún)公司對其全球敬業(yè)度客戶(hù)數據庫中的1500公司的調研數據表明，利用核心業(yè)務(wù)指標對績(jì)效和員工敬業(yè)度的相互關(guān)系展開(kāi)衡量，說(shuō)明了員工敬業(yè)度高的企業(yè)，自身生產(chǎn)力也有一定程度的提高，其客戶(hù)滿(mǎn)意度以及股東回報也比員工敬業(yè)度低的企業(yè)要大得多。從翰威特近年來(lái)對最佳雇主以及雇主的跟蹤調查發(fā)現，最佳雇主（員工敬業(yè)度調查為85或以上）從盈利增長(cháng)率這方面來(lái)說(shuō)，要比一般雇主高出135%。因此，企業(yè)通過(guò)對員工敬業(yè)度的調查及分析，對人力資源管理的提升員工敬業(yè)度的策略做相適應的調整，從而達成企業(yè)戰略目標，獲得競爭優(yōu)勢。
二、員工敬業(yè)度的企業(yè)主要影響因素
1.工作本身
工作本身能否有效吸引員工是員工留任并為之付出努力的前提。工作本身包括：工作任務(wù)的具體性質(zhì)、內容、創(chuàng )新性、多樣化和豐富化、工作負荷程度、挑戰性、成就感，企業(yè)能否給予員工完成工作所需的足夠資源，工作流程和制度是否有效等等，企業(yè)對工作本身的設計是否考慮這些內容，將一定程度上影響員工敬業(yè)度的提升。
2.職業(yè)發(fā)展機會(huì )
隨著(zhù)全球經(jīng)濟一體化步伐的加快，人才越來(lái)越頻繁跨區域、跨行業(yè)遷徙，同時(shí)，隨著(zhù)互聯(lián)網(wǎng)的普及，信息不對稱(chēng)程度、人才搜尋工作的成本也大大降低，職業(yè)選擇變得容易。根據各大咨詢(xún)公司近年來(lái)對員工離職原因和求職動(dòng)機的調查顯示，職業(yè)發(fā)展機會(huì )是員工求職及離職的三大原因之一。
3.薪酬福利
即使很多調查研究數據顯示，薪酬能夠有效的吸引員工到企業(yè)工作，但是卻無(wú)法有效地增強員工的敬業(yè)度。但因為薪酬福利屬于保健因素，它往往會(huì )在很大程度上決定員工對企業(yè)的`滿(mǎn)意度，從而對敬業(yè)度產(chǎn)生一定影響。如果實(shí)施科學(xué)的薪酬福利制度，確保員工擁有合理的經(jīng)濟收入，有助于提升員工對企業(yè)的忠誠度，激發(fā)員工的積極性。根據亞當斯提出的公平理論來(lái)說(shuō)，公平感一般來(lái)自于相對薪酬的比較而非絕對薪酬的高低，企業(yè)薪酬福利要全面的考慮到企業(yè)內部外部環(huán)境，體現內外部公平性。外部公平性直接體現出企業(yè)在行業(yè)內的競爭實(shí)力，內部公平性體現出員工的自身價(jià)值。員工隨著(zhù)年齡、環(huán)境變化，對福利的需求是動(dòng)態(tài)變化的，因此，越來(lái)越多企業(yè)在人力資源管理中實(shí)踐采取彈性福利計劃來(lái)滿(mǎn)足員工的期望。
4.人際關(guān)系
霍桑實(shí)驗說(shuō)明，人是社會(huì )人，除去薪酬福利的因素，人際關(guān)系對員工工作效率產(chǎn)生重要的影響，員工在企業(yè)內通常包含與直接上級、高層領(lǐng)導/上級管理層、管理團隊、同事、客戶(hù)等之間的人際關(guān)系。根據翰威特在兩位增長(cháng)企業(yè)的員工敬業(yè)度調研數據，在發(fā)展階段的很多企業(yè)，管理者的敬業(yè)度要略微高于普通員工，在進(jìn)行調查的這些企業(yè)中，管理者的敬業(yè)度大約超過(guò)一般員工20%，而處在高速發(fā)展狀態(tài)的企業(yè)，其管理者的敬業(yè)度甚至會(huì )高于普通員工30%。
5.組織環(huán)境
社會(huì )交換理論提出組織屬于互惠關(guān)系構成的系統，企業(yè)應該和員工之間構建長(cháng)期穩定的雇傭關(guān)系，從而提升員工的敬業(yè)度，有效降低員工離職率，增強員工對組織的依賴(lài)性。人力資源管理經(jīng)驗不僅會(huì )對員工敬業(yè)度產(chǎn)生直接的促進(jìn)作用，同時(shí)還會(huì )通過(guò)心理授權產(chǎn)生間接作用。組織嵌入能夠有效滿(mǎn)足員工敬業(yè)度所需的心理狀態(tài)，心理授權給予員工積極性，促使員工增加對工作的投入。如果企業(yè)可以制定實(shí)施符合員工實(shí)際需求、幫助員工成長(cháng)、充分體現人性化理念的人力資源管理制度，員工必然會(huì )以更高的敬業(yè)度來(lái)回報企業(yè)。國內外大量調研結果顯示，組織規模、發(fā)展前景、管理機制、企業(yè)環(huán)境以及企業(yè)文化等因素都會(huì )在一定程度上對員工敬業(yè)度產(chǎn)生影響。
三、人力資源管理中提升員工敬業(yè)度的具體措施
1.做好員工職業(yè)生涯規劃
第一，提供職業(yè)發(fā)展Y型雙通道或多通道，如，為員工建立通過(guò)技術(shù)和管理雙發(fā)展的晉升通道，員工就可以通過(guò)自己的努力和技術(shù)水平達到專(zhuān)業(yè)技術(shù)等級而獲得相應的薪酬待遇，或者達到管理人員的層級而獲得相應的薪酬待遇。第二，輪崗或跨部門(mén)流動(dòng)的晉升通道，例如員工可以通過(guò)輪崗的形式在不同職位工作，實(shí)現職能深度發(fā)展、廣度統戰、跨職能發(fā)展及中高層管理職能發(fā)展。第三，設定3D+E模型的任職資格體系，也是說(shuō)通過(guò)限定在現任崗位上的最低工作年限要求或相關(guān)晉升要求作為“門(mén)檻值”，以及按照晉升到高一級崗位的崗位職責內容要求、所需要達到的業(yè)績(jì)和能力要求設定晉升標準。
2.建立良好的組織氛圍
組織氛圍作為組織中所有員工對組織管理活動(dòng)的一種感知與體驗，會(huì )直接影響到員工的工作態(tài)度和行為，對員工完成工作任務(wù)的水平和結果產(chǎn)生直接的影響。良好的組織氛圍是提升員工敬業(yè)度的有效環(huán)境，員工在企業(yè)內部進(jìn)行工作，非�？释@得組織和領(lǐng)導的肯定與支持，這樣不僅讓員工有成就感，還能夠激發(fā)出員工對企業(yè)的認同感與歸屬感。企業(yè)在建設企業(yè)文化的過(guò)程中必須堅持以人為本，倡導和營(yíng)造出積極、相互尊重、平等的組織氛圍，構建全方位透明的溝通渠道，確立有助于企業(yè)和員工發(fā)展的價(jià)值觀(guān)念。
3.建立科學(xué)合理的薪酬福利體系
員工敬業(yè)度在很大程度上和企業(yè)的薪酬福利相關(guān)。相關(guān)調查表面，影響敬業(yè)度的并非薪酬福利的多少，而是企業(yè)怎樣通過(guò)薪酬福利來(lái)讓員工獲得他們所真正需要的東西，讓他們能夠獲得一種自己是企業(yè)中重要一員的感覺(jué)。如果把薪酬福利和員工的工作績(jì)效與業(yè)務(wù)結構聯(lián)系起來(lái)，這些福利獎勵對于員工的激勵程度和員工提升績(jì)效的努力程度有非常緊密的聯(lián)系。員工需求的動(dòng)態(tài)性使得福利方面往往眾口難調，目前最有效的方式是采取彈性福利計劃，按照員工的工作年限、職位級別設立福利積分，將福利分成核心福利和可選福利，核心福利保證員工基本需求，可選福利考慮員工的個(gè)性需求和動(dòng)態(tài)性需求。
4.創(chuàng )新領(lǐng)導風(fēng)格
領(lǐng)導理論認為，創(chuàng )新型領(lǐng)導可通過(guò)下面幾方面的行為來(lái)讓員工更加關(guān)注企業(yè)利益，從而超過(guò)企業(yè)對其的期望：第一是管理人員的魅力，管理者利用自身魅力來(lái)提升員工對自己的尊重和信任度；第二是鼓勵性激勵，即是管理人員通過(guò)美好的企業(yè)愿景來(lái)激勵員工積極努力工作；第三是智能性啟發(fā)，管理人員讓員工能夠質(zhì)疑過(guò)去的假設，對問(wèn)題進(jìn)行重新分析，讓他們從事更加具有挑戰性的工作；第四是個(gè)性化關(guān)懷，即是管理人員能夠及時(shí)地了解每一位員工的需求，并且能夠結合他們的需求來(lái)給予其一定的幫助和指導。
5.開(kāi)展培訓
企業(yè)培訓活動(dòng)的主要目的是為了改變員工的價(jià)值觀(guān)念、改善其工作態(tài)度、提升員工的工作技能，進(jìn)而提高企業(yè)效益。結合社會(huì )認知理論來(lái)說(shuō)，自我效能感屬于人類(lèi)代理的核心，可以對人的行為、思想以及動(dòng)機產(chǎn)生影響，關(guān)于員工敬業(yè)程度的研究表明自我效能感與員工的敬業(yè)呈正相關(guān)關(guān)系，自我效能感感受到控制經(jīng)歷、替代性觀(guān)察、言語(yǔ)說(shuō)服以及正面情緒狀態(tài)的影響。在培訓活動(dòng)中應該包含這些因素，如通過(guò)練習來(lái)評價(jià)自身行動(dòng)的成功效果、宣傳工作成績(jì)優(yōu)秀員工的事例來(lái)樹(shù)立榜樣的作用、通過(guò)鼓勵和指導來(lái)說(shuō)服員工、減少失敗的恐懼等等。對培訓效果造成影響的因素一般有下面兩種：培訓過(guò)程自身存在的因素以及培訓過(guò)程以外的因素。培訓過(guò)程自身存在的因素通常包含了培訓準備、培訓實(shí)施等；培訓過(guò)程之外的因素一般包含了下面三種：工作環(huán)境、互動(dòng)評估以及員工個(gè)人特點(diǎn)。在實(shí)施員工培訓的過(guò)程中，培訓的內容不單單要重視自我效能感的提升，同時(shí)還應在招聘過(guò)程中盡可能的選擇具備敬業(yè)意識的員工；在培訓結束之后，應當指導受訓職工在實(shí)際工作中積極的運用培訓所學(xué)知識，從而提升其敬業(yè)程度，有效改善其工作績(jì)效。
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