員工績(jì)效管理制度(15篇)
在當今社會(huì )生活中，制度起到的作用越來(lái)越大，制度是各種行政法規、章程、制度、公約的總稱(chēng)。那么相關(guān)的制度到底是怎么制定的呢？下面是小編收集整理的員工績(jì)效管理制度，歡迎大家分享。
員工績(jì)效管理制度1
為了深化“勞動(dòng)、人事、分配”辦法改革，加強和提高內部管理水平，不斷完善員工崗位履職考核辦法，建立科學(xué)的業(yè)績(jì)考核評價(jià)體系，使考核工作標準化、科學(xué)化。特制定本辦法。
1·總則
1·1履職考核的目的是全面提高員工的工作積極性和主動(dòng)性，建立履職考核機制，培養員工愛(ài)崗敬業(yè)精神，以期達到培養一支綜合素質(zhì)高，有開(kāi)拓、務(wù)實(shí)、廉潔、進(jìn)取精神的員工隊伍。
1·2履職考核結果作為員工上崗、轉崗、待崗、晉升、加薪的依據。
2·適用范圍
本辦法適用于公司物資采購部門(mén)所有員工。
3·基本原則
3·1堅持合法、科學(xué)、合理的原則。
3·2堅持客觀(guān)公正和實(shí)事求是的原則。
3·3堅持獎罰分明，責、權、利相統一的原則。
3·4遵循上一級考核下一級的原則。
3·5堅持以量化考核為主的原則。
4·考核內容
4·1工作態(tài)度：重點(diǎn)考核紀律性、責任感、主動(dòng)性與協(xié)作性。
4·2工作能力：重點(diǎn)考核業(yè)務(wù)水平、技術(shù)水平、理解能力。
4·3工作業(yè)績(jì)：重點(diǎn)考核工作質(zhì)量、工作數量、工作效率、工作目標完成情況。
5·考核內容及標準
以基準分100分為績(jì)效基準分，并將每月得分情況以當月績(jì)效掛鉤；考核內容主要圍繞工作紀律、工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度三個(gè)方面著(zhù)重考核。
5·1工作紀律考核標準
5·1·1遲到、中缺、早退發(fā)生1次的，降績(jì)效分5分；曠工1次的降績(jì)效分20分；會(huì )議時(shí)間無(wú)故遲到、缺席、早退的1次降績(jì)效分5分，無(wú)故不參加部門(mén)會(huì )議1次降績(jì)效分10分。
5·1·2在工作時(shí)間干私活和在工作時(shí)間內吵架降績(jì)效分10分。
5·1·3工作時(shí)間在電腦上玩游戲、上網(wǎng)的每發(fā)現一次降績(jì)效分5分。
5·1·4工作時(shí)間看與工作無(wú)關(guān)的書(shū)報雜志的每發(fā)現一次降績(jì)效分5分。
5·1·5串崗、脫崗、睡崗每發(fā)現一次降績(jì)效分5分。
5·1·6違反有關(guān)規定損壞公物，價(jià)值1000元以下降績(jì)效分10分。
5·1·7未經(jīng)上級同意，擅自泄漏公司重要信息降績(jì)效分10分。
5·1·8考核責任人對所屬考核對象發(fā)生的違紀違規行為，未進(jìn)行嚴格考核或隱瞞不報，被上級領(lǐng)導或單位發(fā)現的降績(jì)效分10分。
5·1·9利用職務(wù)資源，從事違法違紀或謀取個(gè)人利益行為的降績(jì)效分100分，同時(shí)提級到公司層面處理。
5·2工作業(yè)績(jì)考核標準
5·2·1每月25日上報月工作總結及下月工作計劃；每周五上午12：00前上報周工作小結（部門(mén)所有員工），未按時(shí)上報總結及計劃的每延遲1天降績(jì)效分5分；無(wú)特殊原因不能按計劃開(kāi)展和完成工作的每項工作降績(jì)效分5分；未按規定時(shí)限上報相關(guān)報表、報告及工作信息的每延遲1天降績(jì)效分5分。
5·2·2因個(gè)人原因不能按時(shí)完成工作任務(wù)的每項工作降績(jì)效分5分。
5·2·3因其他原因造成自己所管轄的業(yè)務(wù)不能按時(shí)完成的，每項降績(jì)效5分。
5·2·4因工作質(zhì)量不良造成返工的每項工作降績(jì)效分5分。
5·2·5工作責任心不強，工作中出現推委扯皮現象，未造成嚴重后果者每次降績(jì)效分10分；造成嚴重后果的提級到公司層面處理。
5·2·6在監督、指導下，亦不能完成工作任務(wù)的每項工作降績(jì)效分10分。
5·2·7不能掌握職務(wù)上的要點(diǎn)、不善于整理、總結自己的日常工作、了解與工作相關(guān)的信息的降績(jì)效分5分。
5·2·8工作中重復出現簡(jiǎn)單的同類(lèi)錯誤的每次降績(jì)效分5分。
5·3工作態(tài)度考核標準
5·3·1不能與別人配合和睦地工作，工作上不樂(lè )于幫助同事的`每次降績(jì)效分5分。
5·3·2不服從工作安排，經(jīng)說(shuō)服仍不執行的每次降績(jì)效分20分。
5·3·3工作懶散經(jīng)說(shuō)服仍態(tài)度傲慢不改正的降績(jì)效分30分。
6獎勵
6·1月出勤率高于常出勤率的，按天計算每高出1天獎勵績(jì)效分2分，加分上限為10分。
6·2能時(shí)時(shí)跟進(jìn)，追蹤工作，保質(zhì)保量，提前完成工作任務(wù)（計劃）的，按要求時(shí)間節點(diǎn)每提前1天獎勵績(jì)效分1分，加分上限為10分。
6·3能管控各項工作任務(wù)，圓滿(mǎn)完成任務(wù)的，每項獎勵績(jì)效分1分，完成工作任務(wù)受上級表?yè)P的每項加5分，加分上限為10分。
6·4一個(gè)月內無(wú)遲到、中缺、早退、請假的在當月獎勵績(jì)效分5分。
6·5能按時(shí)、優(yōu)質(zhì)完成主任交辦的配合及非份內臨時(shí)工作，每項加績(jì)效5分。
7績(jì)效計分及分配方法
7·1績(jì)效分以100分為基準，若員工違反以上任一條款的按對應分值扣減績(jì)效分（即：100分—違反條款對應分值相加=最終得分）；若員工不違反以上任一條款的并得到獎勵項條款內加分的（即：100分+獎勵項條款對應加分=最終得分）；
7·2降分項及績(jì)效分配：（即：最終得分/100×崗位績(jì)效工資=最終績(jì)效工資）；并將被扣崗位績(jì)效工資合并做為獎勵績(jì)效資金。
7·3崗位加分項及績(jì)效分配：（即：被扣崗位績(jì)效工資合并金額/各崗位加分分值×崗位所加分值+原崗位績(jì)效=崗位最終績(jì)效工資）。
7·4無(wú)加分項僅有扣分項績(jì)效分配：若部門(mén)各崗位均無(wú)出現加分項，僅出現扣分項時(shí)將被扣分值對應扣除績(jì)效資金進(jìn)行二次分配（即：被扣崗位績(jì)效工資合并金額/各崗位總績(jì)效分值×崗位績(jì)效得分）。
7·5無(wú)扣分項僅有加分項績(jì)效分配：若部門(mén)各崗位均無(wú)出現扣分項，僅出現加分項時(shí)按人事部門(mén)下發(fā)績(jì)效分配方案執行。
8附則
8·1本辦法由物資部編制并解釋。
8·2本標準從發(fā)布之日起實(shí)施。
員工績(jì)效管理制度2
第一章 總則
第1條 目的。
1.客觀(guān)公正評價(jià)員工的工作業(yè)績(jì)、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績(jì)效和自身能力，提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟效益。
2.為員工的薪酬決策、培訓規劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據。
第2條 適用對象。
本制度適用于企業(yè)所有員工，但考評期內未到崗累計超過(guò)xx個(gè)月(包括請假及其他原因缺崗)的員工不參與當期考核。
第3條 考核原則。
1.公平、公開(kāi)原則。
即員工績(jì)效考核標準、考核程序和考核責任都應當有明確的規定，企業(yè)所有員工都要接受考核，同一崗位執行相同的考核標準。
2.定期化與制度化。
績(jì)效考核既是對員工過(guò)去和現在工作情況的考察，也是對其未來(lái)工作行為進(jìn)行預測，將員工績(jì)效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時(shí)發(fā)現企業(yè)組織中的績(jì)效問(wèn)題，提出解決方法和措施。
3.定量化與定性化相結合。
對企業(yè)員工進(jìn)行考核時(shí)，考核指標分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權重(定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%)。
4.溝通與反饋。
考核評價(jià)結束后，人力資源部及各部門(mén)負責人應及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評結果告知被考核者。
第二章 績(jì)效考核內容
第4條 工作業(yè)績(jì)。
主要考核員工實(shí)際完成的工作成果，包括工作質(zhì)量、工作數量、工作效益等。針對不同的工作崗位，考核重點(diǎn)有所不同。如開(kāi)發(fā)類(lèi)崗位重點(diǎn)考核項目進(jìn)度與質(zhì)量，營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)崗位重點(diǎn)考核銷(xiāo)售額及市場(chǎng)潛力，事務(wù)類(lèi)崗位則重點(diǎn)考核日常工作任務(wù)完成量及質(zhì)量等。
第5條 工作能力。
根據本人實(shí)際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來(lái)評價(jià)其工作技能和水平，如專(zhuān)業(yè)知識掌握程度、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng )新能力等。
第6條 工作態(tài)度。
主要是對員工平時(shí)的工作表現予以評價(jià)，包括紀律性、積極性、主動(dòng)性、責任感等。
第三章 績(jì)效考核實(shí)施
第7條 考核周期。
1.根據崗位需要，分別對員工實(shí)施月度考核或季度考核，其實(shí)施時(shí)間分別是下一個(gè)月的~日、下一個(gè)季度的x~x日。
2.年度考核。所有員工都應接受企業(yè)的年度考核，考核時(shí)間一般為下一年度第一個(gè)月的~日。
第8條 設定考核指標及評價(jià)標準。
根據前期制訂的績(jì)效計劃及職位說(shuō)明書(shū)等文件，分別制定各崗位的考核指標、評價(jià)標準及考核項的.分值等內容。
第9條 考核實(shí)施。
1.考核者依據制定的考核指標和評價(jià)標準，對被考核者的工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評估，并根據考核分值確定其考核等級。
2.考核者應熟悉績(jì)效考核制度及流程，熟練使用相關(guān)考核工具，及時(shí)與被考核者溝通，客觀(guān)公正地完成考評工作。
第四章 績(jì)效考核面談
第10條 績(jì)效考核面談應由被考核者的直接上級與被考核者單獨進(jìn)行，人力資源部工作人員根據需要可選擇參與。
第11條 如果被考核者認為考核結果不公正，與考核者溝通無(wú)效，并確有證據的情況下可以啟動(dòng)考核結果申訴程序。人力資源部在接到員工考核申訴后的x個(gè)工作日內給予解決。
第五章 考核結果應用
第12條 根據員工的考核結果，將其劃分為5個(gè)等級，主要應用于職位晉升、培訓需求、季度及年度獎金發(fā)放、薪資調整等方面，具體應用如下表所示。
考核結果應用表
評估等級 考核得分 培訓需求程度 職位晉升 獎金發(fā)放
s 90~100 無(wú) 推薦 110%發(fā)放 基本工資+xx元
a 80~89 一般 儲備 100%發(fā)放 基本工資+xx元
b 70~79 較強 …… 85%發(fā)放 基本工資不變
c 60~69 強 …… 75%發(fā)放 基本工資不變
d 60以下 很強 …… 無(wú) 基本工資-xx元
第六章 附則
第13條 本制度由企業(yè)人力資源部制定，報總裁審批后實(shí)施，修改時(shí)亦同。
第14條 本制度自xxxx年xx月xx日起執行。
月薪資調整
員工績(jì)效管理制度3
第一條為建立良好的激勵機制，充分發(fā)揮員工個(gè)人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
第二條本辦法適用于公司全體員工。
第三條公司成立由公司高管人員及各部門(mén)負責人組成的考核小組，考核小組負有監督、協(xié)調和仲裁職能。人事部門(mén)為具體的執行部門(mén)。
第四條考核采用100分制�？己私Y果分為五檔，分別對應考核得分如下：優(yōu)秀91-100分;良好81-90分;稱(chēng)職71-80分;基本稱(chēng)職60-70分;不稱(chēng)職59分(含59分)。
第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門(mén)的工作進(jìn)行分配，將各崗位的日常工作構成崗位職責，崗位職責是績(jì)效考核的主要參考依據。部門(mén)主管根據各崗位職責，對所述工作確定權重分值。根據公司特點(diǎn)，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長(cháng)和總經(jīng)理安排的工作(包括部門(mén)主管對下屬員工安排的工作)，視為職責人的例外工作，列入績(jì)效考核表，列入例外工作的績(jì)效考核最多不超過(guò)四項。
第六條對于部門(mén)正副經(jīng)理級別員工在考核時(shí)除日常工作外，還包括其計劃、協(xié)作、督導和培訓指導四個(gè)方面的潛力進(jìn)行考核。
第七條每周的部門(mén)周工作總結計劃應細化，各部門(mén)需將各項工作落實(shí)到具體的執行人，工作完成的結果和及時(shí)性作為其考核的主要依據。各部門(mén)的周工作總結計劃表需在每周一報送行政部，未按時(shí)報送的每次扣部門(mén)負責人當月績(jì)效考核分2分/次。
第八條在月未考核時(shí)，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時(shí)完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時(shí)完成按1分/項扣分。
第九條根據公司制度的規定，每違反公司制度中的.一項，扣0.5分/次。個(gè)性地，對于上班時(shí)間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時(shí)間看與工作無(wú)關(guān)的書(shū)報、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。
第十條考核流程：
(1)每月最后一個(gè)星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門(mén)經(jīng)理處，部門(mén)經(jīng)理分發(fā)給員工。
(2)員工對照自己的工作完成狀況進(jìn)行自評，并填寫(xiě)未完成的工作及其原因、工作中存在的問(wèn)題及改善措施、工作體會(huì )及對公司部門(mén)的要求與推薦。員工應在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門(mén)主管處。
(3)直接主管依據員工崗位職現，并結合員工實(shí)際工作狀況，根據《員工月度考核表》進(jìn)行考核，于5日前交人事部。
(4)人事部負責審核、匯總各部門(mén)員工的業(yè)績(jì)考核狀況，將考核狀況于每月8日前匯總報總經(jīng)理核批。
(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結果于10日前反饋到各部門(mén)負責人處，各部門(mén)負責人應透過(guò)面談的形式把考核結果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實(shí)施績(jì)效改善計劃帶給幫忙，并跟蹤改善效果。
(6)每月的考核結果在最近的一次公司例會(huì )上予以通報。
第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時(shí)安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現時(shí)方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時(shí)考評人員應列出具體事例。對績(jì)效考核中被評為不稱(chēng)職的員工，考核人務(wù)必進(jìn)行說(shuō)明，并經(jīng)該部門(mén)的經(jīng)理審核同意。
第十二條公司績(jì)效工資結合崗位工資發(fā)放，計算辦法為：
崗位績(jì)效工資=[(最終績(jì)效評分-80)/80+1]+崗位工資
第十三條如員工表現個(gè)性?xún)?yōu)秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償職責。
第十四條員工如對當月考核結果有重大疑義，能夠向部門(mén)經(jīng)理或人事部提出申訴。
第十五條如考核結果調整，本月仍將按原考核結果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時(shí)再予以調整。
第十六條員工自評和部門(mén)經(jīng)理在對下屬員工進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，應對照其工作計劃的完成狀況，認真客觀(guān)地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績(jì)效考核分3分/人次。
第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績(jì)效考核結果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績(jì)效進(jìn)行年終綜合考評。
第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發(fā)放、評選先進(jìn)、薪資調整、職務(wù)調整等的重要依據。
第十九條對貼合以下條件者，給予“考核辭退”處理：
1、一個(gè)考核年度內有三次月度考核被評為不稱(chēng)職的;
2、一個(gè)考核年度內，連續三次月度考核被評為基本稱(chēng)職和年度績(jì)效考核被評為基本稱(chēng)職的，又無(wú)適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的;
3、每個(gè)年度績(jì)效考核結束后，對全體員工進(jìn)行考核成績(jì)排序，除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實(shí)行績(jì)效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。
公司同時(shí)與被考核辭退的員工解除勞動(dòng)合同。
第二十條本辦法解釋權歸人事部。
第二十一條本規定自發(fā)文之日起生效。
員工績(jì)效管理制度4
一、總則
為加強中心工作效能建設，實(shí)現勞動(dòng)貢獻與薪酬回報相掛鉤，進(jìn)一步調動(dòng)行政工作人員的工作積極性，提高工作效率，結合單位實(shí)際，特制定本辦法。
二、適用范圍
本辦法適用于中心行政各部門(mén)和行政全體在職人員（含借調和借用到行政部門(mén)工作三個(gè)月以上的工作人員）正常上班期間（除公休、節假日）的績(jì)效考核管理工作。但下列人員不予兌現當月績(jì)效工資。
1、當月請病、事假累計10天及以上的職工（含婚、喪、產(chǎn)假及函授學(xué)習）
2、當月曠工累計3天及以上的職工；
3、停薪留職、內退、長(cháng)期請假、脫崗或不上班的職工；
4、借調到外單位工作的職工；
5、脫產(chǎn)學(xué)習的職工。
三、績(jì)效工資基數及資金來(lái)源
按照每人月工資津貼部分為標準，作為職工績(jì)效考核基數。
四、考核時(shí)限
績(jì)效工資實(shí)行月考核兌現制，每月月底由各部門(mén)完成對本部門(mén)工作人員的績(jì)效考核工作。
五、績(jì)效考核內容及分值
績(jì)效考核實(shí)行百分量化和定性相結合的考核制度。百分量化分值由兩部分組成：工作紀律占50分，工作成績(jì)占50分。
�。ㄒ唬┕ぷ骷o律。即遵守各項規章制度和工作態(tài)度表現情況，包括服從領(lǐng)導工作安排、遵守中心管理制度、日常工作態(tài)度及出勤等，該項占50%。
�。ǘ┕ぷ鞒煽�(jì)。即所承擔或分工負責的具體工作和職責范圍的基礎工作完成情況，包括完成工作所具備的工作能力、工作完成的`效率、結果、成績(jì)等，該項占50%。
�。ㄈ┛己说却蝿澐��？己说却畏譃楹细窈筒缓细駜身�，考核成績(jì)在70分（含70分）以上者，為合格等次，70分以下為不合格等次。
六、績(jì)效考核步驟及績(jì)效工資計算
�。ㄒ唬┛�(jì)效考核步驟
1、各行政部門(mén)負責人負責本科室工作人員的考勤工作，督促本部門(mén)工作人員逐日簽到，工作人員請假、曠工、公差外出及公休節假日必須在考勤簽到表（附表二）上標注清楚。
2、各行政部門(mén)工作人員由所在部門(mén)主要負責人按辦法進(jìn)行逐項考核，形成本部門(mén)工作人員績(jì)效考核表（附表一），連同本部門(mén)工作人員考勤簽到表（附表二）一并上報分管領(lǐng)導進(jìn)行審核。
3、各行政部門(mén)在規定考核時(shí)限內，將經(jīng)分管領(lǐng)導簽字的工作人員績(jì)效考核表、工作人員考勤簽到表于次月1日前交人事處匯總。
4、中心人事處將中心行政所有工作人員月績(jì)效考核結果進(jìn)行匯總，由勞資科根據此辦法計算績(jì)效工資，并由財務(wù)處按月負責兌現落實(shí)。
5、中心行政工作人員月績(jì)效考核資料由人事處審核后交勞資科負責保存。
�。ǘ┛�(jì)效工資計算
對考核結果為合格等次的人員兌現當月績(jì)效工資。并按照請假每1天扣20元，曠工每1天扣100元的標準計算績(jì)效工資。
七、附則
�。ㄒ唬└餍姓块T(mén)負責人必須堅持實(shí)事求是、公平公正的原則開(kāi)展職工績(jì)效考核工作，嚴禁弄虛作假、虛報瞞報現象發(fā)生，一經(jīng)發(fā)現，將取消本部門(mén)相關(guān)人員績(jì)效工資兌現資格。
�。ǘ┰诳己酥�，當被考核人調入、調出（含退休）時(shí)，當月在崗時(shí)間不足半月者，按半月兌現績(jì)效工資；超出半月，按照全月兌現績(jì)效工資。
�。ㄈ┍巨k法自20xx年3月1日起執行，具體事項由中心人事處負責解釋。
員工績(jì)效管理制度5
第一章總則
第一條員工績(jì)效考核得目的是使上級能及時(shí)對不下?lián)數寐殑?wù)得能力得發(fā)揮程度進(jìn)行分析,做出正確得評價(jià),進(jìn)而做到人盡其才,客觀(guān)合理得安排人力資源,調動(dòng)員工得工作積極性、提高工作績(jì)效,為薪資調整、職務(wù)變更、崗位調動(dòng)、培訓等人事決策提供依據。
第二條考核者得注意事項:
(一)考核標準要按公司的整體利益和員工具體工作內容進(jìn)行制定。
(二)考核者必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見(jiàn),排除對上、對下的各種顧慮,對被考核者做出公平公正的評價(jià)。
(三)不對考核期以外、以及職務(wù)以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評價(jià)。
(四)考核者應依據自己得出的評價(jià)結論,對被考核者進(jìn)行揚長(cháng)補短的教育。
(五)本制度適用于總監級(不含總監)以下的所有員工。
第二章績(jì)效考核的分類(lèi)
第三條績(jì)效考核分月度、季度和年度考核。
第四條月度考核的內容是員工當月的工作情況和目標達成狀況�？己藭r(shí)間為每月16~20日,考核結果將作為當月的考核工資發(fā)放的依據。
第五條季度考核的內容是員工在本季度的工作態(tài)度、工作情況和目標達成狀況。季度考核在每季度第三個(gè)月進(jìn)行,季度考核結果將作為薪資調整、職務(wù)晉升、職務(wù)調動(dòng)的依據。
第六條年度考核的內容是員工在本年度的工作態(tài)度、工作情況和目標達成狀況。年度考核的時(shí)間為傳統春節前一個(gè)月,年度考核結果將作為年終獎發(fā)放的依據。
第三章月度考核的內容及實(shí)施
第七條管理人員考核。管理人員的考核項目包括目標達成情況、部門(mén)人員管理、上下級工作協(xié)調、工作態(tài)度四項。
(一)目標達成情況:目標是開(kāi)展部門(mén)工作的導航器,管理人員的工作目標和工作計劃直接影響著(zhù)整個(gè)部門(mén)的工作進(jìn)行,對管理人員目標達成情況有以下三個(gè)考核項目:
(1)計劃制定
a根據公司和部門(mén)實(shí)際情況按時(shí)制定出合理的工作計劃,并與上下級溝通,使他們都了解你的工作目標。
b根據公司和部門(mén)實(shí)際情況按時(shí)制定出合理的工作計劃。
c根據公司和部門(mén)實(shí)際情況按時(shí)制定工作計劃。
d按時(shí)制定工作計劃,但不符合公司或部門(mén)的實(shí)際情況。
e工作沒(méi)有計劃
(2)計劃實(shí)施跟進(jìn)
a確定計劃實(shí)施的各個(gè)階段,并及時(shí)的跟進(jìn)計劃的實(shí)施情況,對計劃中不合理的內容能做及時(shí)合理的修正,使工作順利的進(jìn)行。
b確定計劃實(shí)施的各個(gè)階段,并及時(shí)的跟進(jìn)計劃的實(shí)施情況。
c確定計劃實(shí)施的各個(gè)階段,但計劃的跟進(jìn)不及時(shí),工作尚能進(jìn)行。
d確定計劃實(shí)施的各個(gè)階段,但計劃的跟進(jìn)不及時(shí),影響部門(mén)工作的正常運行。
e沒(méi)有做任何關(guān)于計劃跟進(jìn)和實(shí)施的事情,嚴重影響部門(mén)工作的正常運行。
(3)工作成果
a工作相當順利,公司和部門(mén)各個(gè)環(huán)節運作十分通暢。
b工作比較順利,公司和部門(mén)各個(gè)環(huán)節運作比較通暢。
c工作不太順利,公司和部門(mén)各個(gè)環(huán)節運作不太通暢。
d工作相當不順利,公司和部門(mén)各個(gè)環(huán)節運作比較通暢。
e工作無(wú)法進(jìn)行,部門(mén)各個(gè)環(huán)節工作幾乎癱瘓。
(二)部門(mén)人員管理:對本部門(mén)人員的管理是管理崗位的基本職能,對部門(mén)人員進(jìn)行有效的管理可以很大的提高公司和部門(mén)的工作業(yè)績(jì),也會(huì )提高部門(mén)員工的工作積極性。對管理人員的部門(mén)人員管理從下面
(1)部門(mén)員工考勤狀況
a部門(mén)員工事假很少,病假、事假等都嚴格遵循公司規定的請假手續流程,人員暫時(shí)缺少的情況下將部門(mén)各員工的`工作安排的井井有條。
b部門(mén)員工事假較少,病假、事假等都嚴格遵循公司規定的請假手續流程,人員暫時(shí)缺少的情況下將部門(mén)工作分工和協(xié)調尚可。
c部門(mén)員工事假較多,病假、事假等都嚴格遵循公司規定的請假手續流程,人員暫時(shí)缺少的情況下將部門(mén)工作分工和協(xié)調尚可。
d部門(mén)員工事假很多,病假、事假等都嚴格遵循公司規定的請假手續流程,人員暫時(shí)缺少的情況下將部門(mén)工作分工和協(xié)調不好。
e部門(mén)員工事假很少,病假、事假等都嚴格遵循公司規定的請假手續流程,人員暫時(shí)缺少的情況下將部門(mén)工作分工和協(xié)調很糟糕。
(2)工作紀律
a部門(mén)員工嚴格遵守公司規定的各項規章制度,幾乎沒(méi)有違紀的情況發(fā)生。
b部門(mén)員工基本遵守公司規定的各項規章制度,很少沒(méi)有違紀的情況發(fā)生。
c部門(mén)員工基本遵守公司規定的各項規章制度,偶爾有違紀的情況發(fā)生。
d部門(mén)員工不太遵守公司規定的各項規章制度,時(shí)常有違紀的情況發(fā)生。
e部門(mén)員工嚴重違反公司規定的各項規章制度,違紀的情況每日都有發(fā)生。
(3)員工協(xié)調
a部門(mén)員工協(xié)調很好,各項工作順利進(jìn)行。
b部門(mén)員工協(xié)調較好,各項工作大部分順利進(jìn)行。
c部門(mén)員工協(xié)調一般,各項工作基本順利進(jìn)行。
d部門(mén)員工協(xié)調較差,各項工作難以順利進(jìn)行。
e部門(mén)員工協(xié)調很差,各項工作無(wú)法開(kāi)展。
(4)與員工溝通
a經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通,非常了解員工的需求,對員工不明白的問(wèn)題給予合理的解答。
b經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通,比較了解員工的需求,對員工不明白的問(wèn)題給予合理的解答。
c有時(shí)與員工進(jìn)行溝通,比較了解員工的需求,對員工不明白的問(wèn)題給予合理的解答。
d很少與員工進(jìn)行溝通,較少的了解員工的需求,對員工不明白的問(wèn)題不給予合理的解答。
e從不與員工進(jìn)行溝通,一點(diǎn)也不了解員工的需求,對員工不明白的問(wèn)題不給予合理的解答。
(5)對部門(mén)員工日常工作的了解狀況
a對部門(mén)員工的日常工作狀況了如指掌,對員工其他方面非常關(guān)心。
b比較了解部門(mén)員工的日常工作狀況,對員工其他方面比較關(guān)心。
c對部門(mén)員工的日常工作狀況了解一般,對員工其他方面關(guān)心一般。
d較少部門(mén)員工的日常工作狀況,對員工其他方面不太關(guān)心。
e對部門(mén)員工的工作情況一無(wú)所知,從不關(guān)心員工其他方面的事情。
(6)處理突發(fā)事件的能力
a能很好的處理突發(fā)事件并保證計劃工作不受影響。
b能較好的處理突發(fā)事件并保證計劃工作基本不受影響。
c處理突發(fā)事件的能力尚可,保證計劃工作受較少的影響。
d處理突發(fā)事件的能力尚可,但計劃工作受到較大的影響。
e不能很好的處理突發(fā)事件,計劃工作受到嚴重的影響。
(三)上下級工作協(xié)調:上下級工作的協(xié)調是將工作做好的前提條件,對管理人員上下級關(guān)系和工作任務(wù)協(xié)調的考核從下面三個(gè)方面進(jìn)行。
(1)及時(shí)反饋工作進(jìn)度
a每次都能及時(shí)反饋工作進(jìn)度。
b經(jīng)常及時(shí)反饋工作進(jìn)度。
c有時(shí)及時(shí)反饋工作進(jìn)度。
d很少及時(shí)反饋工作進(jìn)度。
e從不及時(shí)反饋工作進(jìn)度。
(2)提供合理化建議和意見(jiàn)
a每次都為公司提供合理化建議和意見(jiàn)。
b經(jīng)常為公司提供合理化建議和意見(jiàn)。
c有時(shí)為公司提供合理化建議和意見(jiàn)。
d很少為公司提供合理化建議和意見(jiàn)。
e從不為公司提供合理化建議和意見(jiàn)。
(3)上級交付的臨時(shí)工作完成情況
a完成的很完美
b完成較好
c完成一般
d完成較差
e完成很差
(四)工作態(tài)度
(1)考勤
a從不遲到或早退,請假?lài)栏褡袷毓镜囊幷轮贫取?/p>
b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規章制度。
c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規章制度。
d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規章制度。
e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規章制度。
(2)加班
a本職工作按時(shí)完成,經(jīng)常因為本職工作以外的事情加班。
b本職工作因臨時(shí)事務(wù)打斷而加班。
c本職工作按時(shí)完成,很少加班。
d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。
e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。
(3)學(xué)習
a時(shí)刻學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
b經(jīng)常學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
c有時(shí)學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
d偶爾學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
e從不學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
第八條行政人員考核
(一)日常工作
(1)辦公室衛生
a每日打掃
b經(jīng)常打掃
c有時(shí)打掃
d很少打掃
e從不打掃
(2)計劃工作完成時(shí)間
a每次都準時(shí)完成
b經(jīng)常準時(shí)完成
c有時(shí)準時(shí)完成
d很少準時(shí)完成
e從不準時(shí)完成
(3)計劃工作完成的結果
a結合公司實(shí)際情況,達到了理想的效果,很大的提高的工作效率和為公司利潤做出了很大的貢獻。
b計劃完成的較好,在較大提高了工作效率。
c計劃完成的一般,在提高了一定的工作效率。
d計劃沒(méi)有按時(shí)完成,但對工作起到了一定的作用。
e計劃沒(méi)有按時(shí)完成,對工作沒(méi)有任何幫助。
(4)與其他員工互幫協(xié)調情況
a每次積極的幫助其他同事,很好的協(xié)調其他同事完成工作。
b經(jīng)常積極的幫助其他同事,較好的協(xié)調其他同事完成工作。
c有時(shí)積極的幫助其他同事,基本上能協(xié)調其他同事完成工作。
d很少積極的幫助其他同事,與其他同事的協(xié)調較差。
e從不積極的幫助其他同事,與其他同事的協(xié)調很差。
(5)工作報表質(zhì)量
a按時(shí)、按質(zhì)、按量完成,字跡工整、內容條理有序。
b按時(shí)完成,完成的質(zhì)量較好。
c按時(shí)完成,完成的質(zhì)量一般。
d按時(shí)完成,完成的質(zhì)量較差。
e經(jīng)常不能按時(shí)完成,完成的質(zhì)量很差。
(二)臨時(shí)工作
(1)時(shí)間安排是否合理
a非常合理,各項工作有序進(jìn)行,工作效率很高。
b比較合理,各項工作可以正常進(jìn)行,工作效率較高。
c基本合理,各項工作基本可以開(kāi)展,工作效率一般。
d比較不合理,各項工作不能有序進(jìn)行,工作有時(shí)出現問(wèn)題。
e非常不合理,各項工作不能有序進(jìn)行,工作經(jīng)常出現問(wèn)題。
(2)工作完成的及時(shí)性
a每次
b經(jīng)常
c有時(shí)
d偶爾
e幾乎從不
(3)工作完成結果
a很好,深得領(lǐng)導得好評。
b較好
c一般
d較差
e很差
(4)反饋臨時(shí)工作交付人或直接上級
a每次
b經(jīng)常
c有時(shí)
d偶爾
e幾乎從不
(三)工作態(tài)度
(1)考勤
a從不遲到或早退,請假?lài)栏褡袷毓镜囊幷轮贫取?/p>
b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規章制度。
c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規章制度。
d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規章制度。
e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規章制度。
(2)工作服從性
a很強
b較強
c一般
d較差
e很差
(3)加班
a本職工作按時(shí)完成,經(jīng)常因為本職工作以外的事情加班。
b本職工作因臨時(shí)事務(wù)打斷而加班。
c本職工作按時(shí)完成,很少加班。
d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。
e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。
(4)學(xué)習
a時(shí)刻學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
b經(jīng)常學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
c有時(shí)學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
d偶爾學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
e從不學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
(5)問(wèn)題的發(fā)現和解決
a經(jīng)常發(fā)現工作中的問(wèn)題并向上級提供合理有效的建議。
b能經(jīng)常發(fā)現工作中存在的問(wèn)題并及時(shí)向上級反饋,但沒(méi)有很好的解決方法。
c有時(shí)能發(fā)現工作中的問(wèn)題。
d很少發(fā)現問(wèn)題。
e除了工作以外,任何事情都不問(wèn)。
第九條業(yè)務(wù)人員考核
(一)業(yè)績(jì)(80%)
(1)個(gè)人業(yè)績(jì)(60%)
(2)公司月度總業(yè)績(jì)(20%)
(二)工作態(tài)度(20%)
(1)考勤
a從不遲到或早退,請假?lài)栏褡袷毓镜囊幷轮贫取?/p>
b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規章制度。
c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規章制度。
d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規章制度。
e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規章制度。
(2)工作服從性
a很強
b較強
c一般
d較差
e很差
(3)加班
a本職工作按時(shí)完成,經(jīng)常因為本職工作以外的事情加班。
b本職工作因臨時(shí)事務(wù)打斷而加班。
c本職工作按時(shí)完成,很少加班。
d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。
e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。
(4)學(xué)習
a時(shí)刻學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
b經(jīng)常學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
c有時(shí)學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
d偶爾學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
e從不學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
(5)新的營(yíng)銷(xiāo)思路
a能經(jīng)常提供有效的營(yíng)銷(xiāo)新思路
b有時(shí)提供有效的營(yíng)銷(xiāo)新思路
c偶爾提供有效的營(yíng)銷(xiāo)新思路
d很少有關(guān)于營(yíng)銷(xiāo)的新想法
e出了工作不向任何事情
(6)問(wèn)題發(fā)現和解決
a經(jīng)常發(fā)現工作中的問(wèn)題并向上級提供合理有效的建議。
b能經(jīng)常發(fā)現工作中存在的問(wèn)題并及時(shí)向上級反饋,但沒(méi)有很好的解決方法。
c有時(shí)能發(fā)現工作中的問(wèn)題。
d很少發(fā)現問(wèn)題。
e除了工作以外,任何事情都不問(wèn)。
第四章季度考核的內容及實(shí)施
對管理人員實(shí)行360度考核評估,評估表格見(jiàn)人力資源手冊;對非管理類(lèi)人員按該季度各月考核結果綜合評估。
第五章附則
第十條本制度由人力資源部制定并負責解釋。
第十一條本制度報董事會(huì )批準后實(shí)行,修改時(shí)亦同。
員工績(jì)效管理制度6
1.0 目的
規范員工績(jì)效考評工作,確保公平、公開(kāi)、公正考評員工的德、績(jì)、能、勤。
2.0 適用范圍
適用于安全處、消防管理中心員工的績(jì)效考評工作。
3.0 職責
3.1安全處消防管理中心班組長(cháng)負責依照本規程進(jìn)行安全員、消防員的周檢工作。
3.2安全處、消防管理中心主管負責依照本規程進(jìn)行班組長(cháng)、安全員、消防員的周檢工作。
3.3物業(yè)部分管經(jīng)理負責依照本規程進(jìn)行班組長(cháng)、安全員、消防員的月檢,主管的周檢工作。
3.4公司分管經(jīng)理(主管)負責依照本規程進(jìn)行主管的月檢工作。
4.0程序要點(diǎn)
4.1安全處員工的工作標準
4.1.1固定崗安全員每日當值工作應符合安全處《封閉廣場(chǎng)物品、人員出入管理標準作業(yè)規程》中的各項工作要求。
4.1.2巡邏崗安全員每日當值工作應符合安全處《治安巡邏標準作業(yè)規程》、《出租屋暫住人員、施工人員及'三無(wú)'人員管理標準作業(yè)規程》、《交通管理標準作業(yè)規程》中的各項工作要求。
4.1.3安全員(治安應急分隊安全員)在每日工作交接班時(shí),必須依照《安全處交接班管理標準作業(yè)規程》要求進(jìn)行交接班。
4.1.4停車(chē)場(chǎng)安全員(車(chē)管員)每日當值工作必須符合安全處《停車(chē)場(chǎng)管理標準作業(yè)規程》中的各項工作要求。
4.1.5當廣場(chǎng)發(fā)生突發(fā)事件時(shí),安全處《突發(fā)事件處理標準作業(yè)規程》中要求參與工作的安全處員工,必須依規程盡職盡責。
4.1.6安全員(治安應急分隊安全員)的內務(wù)、作息標準應當達到安全處《安全處、消防管理中心內務(wù)管理標準作業(yè)規程》的各項要求。
4.1.7安全員(治安應急分隊安全員)每日當值的儀容儀表、言行舉止應符合《物業(yè)部員工服務(wù)管理標準作業(yè)規程》的各項要求。
4.1.8安全員(治安應急分隊安全員)在使用警用器械、機動(dòng)車(chē)時(shí)應嚴格遵守安全處《保安巡邏機動(dòng)車(chē)保養、維修、使用管理標準作業(yè)規程》和《保安警用器械管理標準作業(yè)規程》的各項要求。
4.1.9安全處干部的產(chǎn)生應符合《保安、消防干部競爭上崗標準作業(yè)規程》的程序和考核要求。
4.1.10安全處員工必須按《安全處員工培訓實(shí)施標準作業(yè)規程》的要求參加培訓和達到培訓要求。培訓合格后上崗。
4.1.11安全處各級干部均應按上述各項標準作業(yè)規程履行自己的職責、符合標準作業(yè)規程的要求。
4.1.12安全處各級員工除應嚴格按安全處的標準作業(yè)規程進(jìn)行工作外,還需嚴格遵守公司其他相關(guān)標準作業(yè)規程的要求。
4.2消防員的工作標準
4.2.1消防管理中心監控室消防員每日當值工作應嚴格執行《消防系統操作標準作業(yè)規程》、《消防系統維修保養標準作業(yè)規程》的各項要求。
4.2.2消防管理中心全體員工在日常消防檢察、監管過(guò)程中應當嚴格按照《防火管理標準作業(yè)規程》、《火警、火災應急處理標準作業(yè)規程》進(jìn)行工作。
4.2.3消防管理中心全體員工在工作中使用消防器材時(shí)應符合《消防器材管理標準作業(yè)規程》、《保安巡邏機動(dòng)車(chē)使用、保養、維修標準作業(yè)規程》中的各項要求。
4.2.4消防管理中心全體員工在組織消防演習時(shí)應嚴格執行《消防演習標準作業(yè)規程》、和《滅火預案標準作業(yè)規程》。
4.2.5消防管理中心全體員工必須定時(shí)參加相關(guān)知識培訓,達到《消防培訓實(shí)施標準作業(yè)》的要求。
4.2.6消防管理中心員工的內務(wù)作息應當符合《安全員、消防員內務(wù)管理標準作業(yè)規程》的要求。
4.2.7消防管理中心員工當值時(shí)的儀容儀表、言行舉止必須符合《物業(yè)部員工服務(wù)管理標準作業(yè)規程》的要求。
4.2.8消防管理中心員工在參加干部競爭上崗時(shí)應嚴格按照《保安、消防干部競爭上崗標準作業(yè)規程》進(jìn)行競爭。
4.2.9消防管理中心各級干部均應嚴格執行所有消防管理中心標準作業(yè)規程,克盡職守,達到標準作業(yè)規程的各項要求。
4.2.10消防管理中心全體員工除應按消防管理中心各個(gè)標準作業(yè)規程進(jìn)行作業(yè)外,還需嚴格遵守執行公司其他相關(guān)標準作業(yè)規程。
4.3考評評分結構
4.3.1績(jì)效考評由日檢、周檢、抽檢內審、管理評審構成,各種檢查考評的要求詳見(jiàn)公司《績(jì)效考評管理標準作業(yè)規程》。
4.3.2安全員績(jì)效考評的日檢、周檢、抽檢評分均按百分制進(jìn)行。具體構成:
a) 崗位工作質(zhì)量(滿(mǎn)分20分);
b) 交班質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
c) 培訓質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
d) 內務(wù)質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
e) 工具設備使用、維護、保養質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
f) 服務(wù)質(zhì)量(滿(mǎn)分20分);
g) 執行其他相關(guān)作業(yè)規程質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
h) 其他質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
4.3.3消防管理中心消防員績(jì)效考評的日檢、周檢、月檢、抽檢評分均按百分制進(jìn)行。具體構成為:
a) 崗位工作質(zhì)量(滿(mǎn)分30分);
b) 培訓質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
c) 內務(wù)質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
d) 工具設備使用/運行、保養、維修質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
e) 服務(wù)質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
f) 執行公司其他相關(guān)標準作業(yè)規程質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
g) 其他質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
4.3.4安全處、消防管理中心主管、副主管、班組長(cháng)績(jì)效考評的周檢、月檢、抽檢評分按百分制進(jìn)行。具體構成為:
a) 崗位工作標準作業(yè)規程的執行質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
b) 培訓質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
c) 自身工作技能(滿(mǎn)分10分);
d) 服務(wù)質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
e) 工作效果(滿(mǎn)分10分);
f) 工作責任心質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
g) 處事公正性質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
h) 遵守相關(guān)作業(yè)規程質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
i) 團結配合質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
j) 道德水準(滿(mǎn)分10分);
4.4績(jì)效考評扣分細則
4.4.1安全員考評扣分細則:
a) 崗位工作質(zhì)量考評扣分細則:--'固定崗安全員'.每次檢查發(fā)現不符合《封閉廣場(chǎng)物品、人員出入標準
作業(yè)規程》要求的每發(fā)現一項一般不違規扣減該象評分1-2分;嚴重違反作業(yè)規程操作的嚴重違規,每發(fā)現一項扣減該項3-5分;引起不良后果的視情況扣減6-20分�？弁隇橹�;--'治安應急分隊巡邏安全員'.每次檢查發(fā)現不符合《治安巡邏標準作業(yè)規程》、《出租屋暫住人員、施工人員、'三無(wú)'人員管理標準作業(yè)規程》要求的,每發(fā)現一項一般違規扣減該項1-2分;嚴重違反作業(yè)規程操作的;每發(fā)現一項扣減該項3-5分;引起不良后果的,視情況扣減該項6-20分�？弁隇橹�;
b) 安全員交接班違反《安全處交接班管理標準作業(yè)規程》的每次檢查發(fā)現一項,一般違規 扣減'交接班質(zhì)量'項目5-10分�？弁隇橹�;
c) 安全員在發(fā)生突發(fā)事件時(shí),不按《突發(fā)事件處理標準作業(yè)規程》工作的,每發(fā)現一項,一般違規扣減對應項目1-2分;嚴重違規扣減對應項目3-4分;引起不良后果的,視情況扣減對應項目5-10分�？弁隇橹�;
d) 安全員內務(wù)不符合《安全員、消防員內務(wù)管理標準作業(yè)規程》要求的,每次檢查每發(fā)現一項,一般違規扣減對應項目0.5-1分;嚴重違規扣減對應項目2-3分;引起不良后果的,視情況扣減對應項目4-10分�？弁隇橹�;
e) 安全員在使用保安裝備、器械時(shí)違反《保安巡邏機動(dòng)車(chē)保養、維修、使用管理標準作業(yè)規程》和《保安警用器械管理標準作業(yè)規程》的,每次檢查每發(fā)現一項,一般違規扣減對應項目0.5-1分;嚴重違規扣減對應項目2-3分;引起不量后果的,視情況對應項目4-10分�？弁隇橹�;
f) 安全處員工在競選干部時(shí),必須遵守《保安、消防干部競爭上崗標準作業(yè)規程》,每次檢查每發(fā)現一項,一般違規扣減'崗位工作質(zhì)量'項目0.5-1分;嚴重違規扣減'崗位工作質(zhì)量'項目2-3分;引起不良后果的,視情況扣減'崗位工作質(zhì)量'項目4-10分�？弁�;
g) 安全員必須按《安全處員工培訓實(shí)施標準作業(yè)規程》要求參加培訓并考試合格。每次檢查每發(fā)現一項,一般違規扣減對應項目0.5-1分;嚴重違規扣減對應項目2-3分;引起不良后果的,視情況扣減對應項目4-10分�？弁隇橹�;
h) 安全員當值時(shí)違反《物業(yè)部員工服務(wù)標準作業(yè)規程》,言行舉止、儀容儀表達不到要求的,每次檢查每發(fā)現一項,一般違規扣減對應項目1-2分;嚴重違規扣減對應項目3-4分;引起不良后果的,視情況扣減對應項目5-20分�？弁隇橹�;
i) 安全員除應按本部門(mén)標準作業(yè)規程工作外,還應同時(shí)嚴格按公司其他相關(guān)標準作業(yè)規程工作,否則每發(fā)現一項,一般違規扣減對應項目0.5-1分;嚴重違規扣減對應項目2-3分;引起不良后果的,視情況扣減對應項目4-10分�？弁隇橹�;
4.4.2消防員扣分細則
a) 崗位工作質(zhì)量扣分細則:消防管理中心監控室消防員當值工作時(shí)違反《消防系統操作標準作業(yè)規程》、《消防系統運行管理標準作業(yè)規程》、消防系統維修保養標準作業(yè)規程》、《消防演習標準作業(yè)規程》、《防火管理標準作業(yè)規程》、《火警/火災應急處理標準作業(yè)規程》、《滅火預案標準作業(yè)規程》的,每次檢查每發(fā)現一項一般違規作業(yè),扣減對應評分項目1-2分;嚴重違反作業(yè)規程操作,每發(fā)現一項扣減對應評分項目3-5分;引起不良后果的,視情況扣減對應評分項目6-20分�？弁隇橹�;
b) 消防員不按《消防培訓實(shí)施標準作業(yè)規程》參加和進(jìn)行消防培訓或達不到培訓要求,每發(fā)現一項一般違規作業(yè),扣減對應評分項目0.5-1分;嚴重違反作業(yè)規程操作,每發(fā)現一項扣減對應評分項目2-4分;引起不良后果的,視情況扣減對應評分項目5-10分�？弁隇橹�;
c) 消防員違反《安全員、消防員內務(wù)管理標準作業(yè)規程》達不到內務(wù)要求標準的,每發(fā)現一項一般違規作業(yè),扣減對應評分項目2-3分,引起不良后果的,視情況扣減對應評分項目4-10分�？弁隇橹�;
d) 消防員在工作中使用消防器材時(shí)違反《消防器材管理標準作業(yè)規程》、《治安巡邏機動(dòng)車(chē)保養、維修、使用管理標準作業(yè)規程》的,每次檢查每發(fā)現一項一般違規作業(yè),扣減對應評分項目0.5-1;嚴重違反作業(yè)規程操作,每發(fā)現一項扣減對應評分項目2-3分;引起不良后果的`,視情況扣減對應評分項目4-10分�？弁隇橹�;
e) 消防員當值時(shí)的儀容儀表、言行舉止不符合《物業(yè)部員工服務(wù)管理標準作業(yè)規程》的,每次檢查每發(fā)現一項一般違規作業(yè),扣減對應評分項目1-2分;嚴重違反作業(yè)規程操作,每發(fā)現一項扣減對應評分項目3-4分,引起不良后果的,視情況扣減對應評分項目5-20分�？弁隇橹�;
f) 消防員除應本部門(mén)標準作業(yè)規程工作外,還應同時(shí)應嚴格按公司其他相關(guān)規程工作,每次檢查每發(fā)現一項一般違規作業(yè),扣減對應評分項目0.5-1分.嚴重違反作業(yè)規程操作,每發(fā)現一項扣減對應評分項目2-3分;引起不良后果的,視情況扣減對應評分項目4-10分�？弁隇橹�;
4.4.3安全處、消防管理中心主管、副主管、班組長(cháng)績(jì)效考評扣分細則:
a) 嚴格按安全處、消防管理中心各個(gè)標準作業(yè)規程中的規定的操作要領(lǐng)、程序作業(yè),組織、監控/檢查工作,每項檢查每發(fā)現一項,一般違規扣減對應項目1-2分;嚴重違規扣減對應評分項目3-4分,引起不良后果的,視情況扣減對應評分項目5-10分。同時(shí)應判斷發(fā)生違規的主觀(guān)因素。屬培訓未達標造成的,在檢查表'培訓欄目'內同時(shí)連帶扣分,屬自身工作技能、素質(zhì)低造成的,在檢查表'工作技能'欄目?jì)韧瑫r(shí)扣分;屬工作責任心不夠造成的,在檢查表'責任心'欄目?jì)韧瑫r(shí)連帶扣分;屬處事偏差,有失公正造成的,在檢查表'公正處事'欄目?jì)韧瑫r(shí)連帶扣分。屬團結不力、配合不暢造成的,在'團結配合'欄目?jì)韧瑫r(shí)連帶扣分。屬道德水準有失造成的,在'道德水準'欄目?jì)韧瑫r(shí)連帶扣分。如同時(shí)數項違規,應在違規的所有欄目?jì)韧瑫r(shí)連帶扣分。直至對應項目分值扣完為止(一般扣減1-2分;嚴重的扣減3-10分);
b) 安全處、消防管理中心主管、副主管、班組長(cháng)當值時(shí)儀容儀表、言行舉止達不到《物業(yè)部員工服務(wù)管理標準作業(yè)規程》要求的,每次檢查每發(fā)現一項,一般違規扣減1-2分;嚴重違規扣減3-4分;引起不良后果的,視情況扣減5-10分。并同時(shí)按本款a)項的方法分析造成不合格的主觀(guān)因素,在相應欄目?jì)韧瑫r(shí)扣減相應項目分值(一般違規扣減1-2分;嚴重的扣減3-10分)。
c) 保安、消防主管、副主管、班組長(cháng)組織安排、監督、檢查不力,員工工作或本部門(mén)、本班組工作效果達不到各個(gè)相關(guān)標準作業(yè)規程要求的,每次檢查每發(fā)現一項,一般違規扣減對應項目1-2分;嚴重違規扣減對應項目3-10分并同時(shí)按本款a)項的方法分析造成不合格的主觀(guān)因素,在相應欄目?jì)韧瑫r(shí)扣減相應項目分值(一般違規扣減1-2分,嚴重的扣減3-10分);
d) 不遵守公司其他相關(guān)標準作業(yè)規程的,每次檢查每發(fā)現一項,視程度在'相關(guān)規程'欄目?jì)瓤蹨p相應項目分值(一般違規扣減1-2分;嚴重違規扣減3-4分;引起不良后果的,
視情況扣減5-10分);并同時(shí)按本款a)項的方法分析造成不合格的主觀(guān)因素,在相應欄目?jì)韧瑫r(shí)扣減相應項目分值(一般程度扣減1-2分;嚴重的扣減3-10分)。
4.4.4一般違規、一般程度、一般情況是指偶發(fā)性的,因粗心大意引起的發(fā)�；蛞蛴涗浐灻磺�、不合要求或有一定的客觀(guān)因素(需經(jīng)確認)造成的輕微程度不合格。嚴重違規、嚴重程度是指明知故犯引起的不合格;造成不良后果是指引起連鎖反應。造成實(shí)際損害、惡劣影響或引起其他工作質(zhì)量受到連帶影響的結果。
4.4.5'其他'欄目是為本公司相關(guān)作業(yè)規程所包括,或超出本規程4.4.1/4.4.2和4.4.3所列處的原因造成的不合格所設置,如果未發(fā)生或未出現,該欄目考評時(shí)應當給出滿(mǎn)分10分。
4.4.6檢查、考評時(shí),如出現《行政獎罰標準作業(yè)規程》中所列明的應受嘉獎事件,則應視情節在正�？荚u完畢在總分中追加1-20分(但總分不超過(guò)100分),另依據《行政獎罰標準作業(yè)規程》對受考人進(jìn)行獎勵。
4.4.7獎評時(shí)受考人的行為造成的不良后果觸犯《行政獎罰標準作業(yè)規程》所列出的必須加以懲處的情形,則除在考評檢查表相應欄目?jì)瓤弁晗鄳种低?另依據《行政獎罰標準作業(yè)規程》對受考人追加處罰。
4.5扣分細則的解釋權在公司品質(zhì)部
5.0記錄
5.1《安全員工作日檢、周檢、月檢、抽檢考評表》
5.2《消防員工作日檢、周檢、月檢、抽檢考評表》
5.3《安全處、消防管理中心主副主管、班組長(cháng)日檢、周檢、月檢、抽檢考評表》
6.0相關(guān)支持文件
6.1《績(jì)效考評管理標準作業(yè)規程》
6.2《安全處所有標準作業(yè)規程》
6.3《公司所有標準作業(yè)規程》
6.4《行政獎罰標準作業(yè)規程》
員工績(jì)效管理制度7
1、目的
為使新員工盡早了解企業(yè)的情況和文化，并盡快熟悉工作環(huán)境，掌握必要的.工作手段和技能，使新進(jìn)人員能更快地勝任新的工作，特制訂本制度。
2、適用范圍
新進(jìn)公司的員工
3、培訓時(shí)間、地點(diǎn)、內容
3.1、經(jīng)面試合格員工需進(jìn)行入職培訓，培訓時(shí)間為2天，培訓結束進(jìn)行考試。
3.2、培訓地點(diǎn)為公司的培訓教室。
3.3、培訓內容為公司員工手冊、消防、安全知識、生產(chǎn)工藝流程、企業(yè)文化。
4、培訓考核
4.1、新員工在培訓期間要遵守培訓紀律，不遲到、早退，不曠課。
4.2、員工在培訓期間的表現按百分制進(jìn)行量化，遲到、早退在10分鐘以?xún)瓤?分，遲到、早退在10-30分鐘扣10分，遲到、早退在30分鐘以上按曠課半天處理。曠課半天扣30分，曠課一天取消培訓資格。
4.3、培訓期間因特殊情況無(wú)法參加新員工入職培訓的，經(jīng)黨群部主任批準后，可以請假，但最多不能超過(guò)1天。事后請假視為曠課。代假者視為曠課。
4.4、培訓結束后，培訓主管將對新員工在參訓期間的紀律、態(tài)度表現（占30%）及筆試考試（占70%）進(jìn)行等級評定。
考核等級如下：
綜合成績(jì)90分以上（含90分）為A。80-90分（含80分）為B。60-80分（含60分）為C。60分以下為D。
4.5、對培訓考核綜合成績(jì)?yōu)锳的學(xué)員，將予以公司內通報表?yè)P，并將其放于員工檔案內。
4.6、學(xué)員如在培訓中出現以下任意一種情況，將視為培訓不合格，不予錄用。
4.6.1、請事假1天以上（含1天）。
4.6.2、曠課一天。
4.6.3、綜合成績(jì)在60分以下。
員工績(jì)效管理制度8
一、總則
(一)目的：
為提高員工的工作進(jìn)取性，鼓勵員工長(cháng)期為公司服務(wù)，獎勵為公司做出貢獻的員工，特制定本制度。
(二)范圍：
公司全體員工
(三)職責：
行政綜合部負責本規定制定、修改、廢止、解釋之起草工作；總經(jīng)理負責本規定制定、修改、廢止、解釋之核準工作。
(四)簽署生效：
本制度自總經(jīng)理簽署之日起生效。
二、程序
(一)工齡服務(wù)獎：
1.員工每工作滿(mǎn)一年，月工資上浮50元的工齡工資。以此類(lèi)推，上限為10年。
(二)年度優(yōu)秀團隊獎：
1.評選標準：
�、俦静块T(mén)工作高效完成，無(wú)拖沓及工作延誤現象出現；
�、谠诓块T(mén)工作進(jìn)度、部門(mén)內各項工作等關(guān)鍵節點(diǎn)把控嚴格，盡全力、想辦法保證工作進(jìn)度及順利執行，保障公司戰略經(jīng)營(yíng)計劃、業(yè)績(jì)的不斷提升；
�、酆蜻x部門(mén)年度考核業(yè)績(jì)必須是80分（含）以上；
2.評選對象：公司各部門(mén)（以部門(mén)為單位）
3.評選流程：
年度考核業(yè)績(jì)在80分（含）以上的部門(mén)依據本獎項要求填寫(xiě)申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政綜合部審核，總經(jīng)理批準；
4.獎勵標準：獎金3000元。
(三)年度“優(yōu)秀員工獎”：
1.評選標準：
�、賵猿诌M(jìn)取的工作態(tài)度，對公司忠誠并具有奉獻精神。
�、诒韭毠ぷ魍怀�，對公司發(fā)展能提出合理化提議。
�、廴隉o(wú)警告以上懲處。
�、苡眯淖鍪�，誠信做人，得到各部門(mén)同事的認可。
�、萑橥度�，勇于挑戰，全力達成目標，工作完成出色；能換位思考，協(xié)作意識強，表現出高品質(zhì)的.工作水準。⑥工作滿(mǎn)一年（含）以上員工；
�、邆�(gè)人年度業(yè)績(jì)考核必須是85分（含）以上；
2.評選對象：公司全體員工；
3.評選流程：
由部門(mén)內部推薦并填寫(xiě)申報材料，如有相關(guān)工作成果
可作為附件一并提交，經(jīng)部門(mén)負責人同意（推薦）、行政綜合部部審核，總經(jīng)理批準；
4.獎勵標準：獎金1000元，晉升一檔工資。
(四)異常貢獻獎：
1.評選要求：
�、僭诠窘�(jīng)營(yíng)和內部管理方面取得突出成績(jì)，工作成果對公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)及未來(lái)發(fā)展有重大作用或對管理有重大價(jià)值。②對本公司有顯著(zhù)貢獻的特殊行為；對提高本公司的聲譽(yù)有特殊功績(jì)；
�、蹌�(chuàng )新的項目或提議被公司采納、實(shí)施，對公司業(yè)務(wù)的發(fā)展或提高，對節省經(jīng)費、提高效率或對經(jīng)營(yíng)合理化的其他方面做出貢獻者；
�、軐Ρ竟究赡馨l(fā)生或即將發(fā)生的損害能防患于未然，制止或減低損失；
�、萦龅酵话l(fā)事件，如災害事故等，能臨機應變，不懼風(fēng)險，救護公司財產(chǎn)及人員脫離危難；
2.評選對象：全體員工
3.評選流程：
各部門(mén)負責人或本人依據貢獻事實(shí)填寫(xiě)申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政綜合部審核，總經(jīng)理批準；
4.獎勵標準：500—10000元，晉升一檔工資，職務(wù)晉升優(yōu)先。
(五)異常榮譽(yù)獎：
1.評選標準：
在各類(lèi)比賽或評選活動(dòng)中獲得名次，為公司贏(yíng)得榮譽(yù)。
2.評選對象：公司全體員工
3.評選流程：
個(gè)人依據自我所獲獎項進(jìn)行申報，填寫(xiě)申報材料時(shí)須附獲獎證書(shū)（章）、參賽（評）原稿，經(jīng)部門(mén)負責人確認、行政綜合部審核，總經(jīng)理批準。
4.獎勵金額：
�、�?lài)H性比賽（評選）：一等獎20000元，二等獎15000元，三等獎10000元，入圍（選）獎5000元；
在國際性刊物發(fā)表文章5000元。
�、趪壹壉荣悾ㄔu選）：一等獎15000元，二等獎10000元，三等獎5000元，入圍（選）獎1000元；
在國家級刊物發(fā)表文章3000元。
�、凼〔考壉荣悾ㄔu選）：一等獎10000元，二等獎8000元，三等獎3000元，入圍（選）獎1000元；
在省部級刊物發(fā)表文章1000元。
�、苁校◤d）級比賽（評選）：一等獎5000元，二等獎3000元，三等獎1000元，入圍（選）獎500元；
在市（廳）級刊物發(fā)表文章500元。
�、菁瘓F內部比賽（評選）：一等獎1000元，二等獎500元，三等獎300元；
在集團或縣級刊物發(fā)表文章按公司創(chuàng )作獎勵標準再次獎勵。
(六)“好人好事”獎1.評選標準：
1.①見(jiàn)義勇為、舍己救人②熱心公益、志愿服務(wù)③拾金不昧
2.評選對象：全體員工；
3.評選流程：
個(gè)人或者部門(mén)負責人提出申請，經(jīng)人力資源部審核，總經(jīng)理批準；
4.獎勵金額：20020000元(七)創(chuàng )作獎勵：
1.評選標準：
�、龠M(jìn)取創(chuàng )作，用文字、圖片或書(shū)法美術(shù)作品表達對公司的熱愛(ài)和感恩之心；
�、谒鶆�(chuàng )作作品由公司組織專(zhuān)家評分，得分在80分以上，并在公司網(wǎng)站或內刊上發(fā)表；
�、鬯鶆�(chuàng )作作品必須為員工本人原創(chuàng )作品。
2.評選對象：
全體員工
3.評選流程：
員工每月28日以前將所創(chuàng )作作品交行政綜合部，由公司組織專(zhuān)家評分，得分在80分以上的由行政綜合部在公司網(wǎng)站
或內刊上發(fā)表。次月25日由行政綜合部統計創(chuàng )作數量和獎勵標準提交財務(wù)部審核確認，總經(jīng)理批準。4.獎勵金額：
貼合上述條件，即可享有公司給予的創(chuàng )作獎勵，與公司戰略發(fā)展、經(jīng)營(yíng)管理、形象塑造等相關(guān)的文章獎勵標準為500元千字，其它類(lèi)別文章獎勵標準為200元千字，圖片獎勵標準為20元張，書(shū)法美術(shù)作品獎勵標準為200元幅，次月底統一發(fā)放。(八)獎勵要求：
1.公司給予員工的各種獎勵，如無(wú)適宜候選單位或候選人，則可空缺；
2.員工有下列情形之一者，給予再獎勵：
�、俑鶕谒臈l理解獎勵后，其效果被評定為最高創(chuàng )造時(shí)或同一員工對同一事項再實(shí)施與改善時(shí)；
�、诟鶕谖�、第六條理解獎勵后，其功績(jì)經(jīng)重新評定為更高時(shí)。
3.前項再獎勵審查與原獎項規定相同，其授予的獎金數目是復審所定的獎金與原發(fā)獎金的差額。
4.獎勵事項如果是兩人或兩人以上共同合作而完成的，其獎金按參加人數平均分配，資質(zhì)與榮譽(yù)同時(shí)享受。
5.如獎勵員工在頒獎之前已經(jīng)離職，獎金將不再兌現。
6.獲獎人員的獲獎信息將被記錄在員工檔案內；
7、獲獎名單由行政綜合部負責公布；
8、嚴禁作弊，一旦發(fā)現，給予行政和經(jīng)濟處罰并追回獎金，情節惡劣者予以辭退。
員工績(jì)效管理制度9
第一章總則
第一條薪酬釋義：
薪酬是對員工為公司所做出貢獻和付出努力的補償，同時(shí)體現崗位工作性質(zhì)、員工工作技能和知識經(jīng)驗等。
第二條適用范圍：
本管理制度適用于xxxxxxx信息技術(shù)有限公司全體員工（臨時(shí)員工除外）。
第三條目的：
適應公司變革性管理的需求，進(jìn)一步完善員工內部分配機制，提高員工工作效率，增強員工崗位敬業(yè)精神，使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來(lái)的短、中、長(cháng)期收益。
建立員工薪資晉級機制，增強薪酬的激勵性，以達到公司吸引人才、留住人才和激勵人才的目的。
第四條基本原則：
�。ㄒ唬┴瀼毓景l(fā)展戰略，促進(jìn)人才隊伍建設。
�。ǘ┮詬彾ㄐ�，按績(jì)取酬。在職位分類(lèi)、評估和績(jì)效管理基礎上，根據崗位的相對價(jià)值和任職者勝任能力、績(jì)效表現支付薪酬。
第五條確立依據：
�。ㄒ唬┮罁䦛徫痪C合評價(jià)，確定崗位級別；
�。ǘ┮罁䝼�(gè)人知識、能力和資歷等確定個(gè)人所在級別檔次；
�。ㄈ┮罁ぷ鳂I(yè)績(jì)確定個(gè)人績(jì)效工資；
�。ㄋ模┮罁拘б�、勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)情況、社會(huì )平均工資增長(cháng)率和社會(huì )物價(jià)指數以及同地區同行業(yè)的薪資水平等，確定公司員工總體工資水平。
第二章薪酬體系與結構
第六條公司的薪酬制度為崗位績(jì)效工資制。
第七條薪酬結構：
員工工資由固定工資、浮動(dòng)工資兩部門(mén)組成。
固定工資包括：崗位工資、工齡工資、崗位津貼。固定工資是根據員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。
浮動(dòng)工資包括：效益工資、績(jì)效工資、全勤獎等。浮動(dòng)工資是根據員工考勤表現、工作績(jì)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。
基本工資是指根據員工所在職位、能力、經(jīng)驗、學(xué)歷、價(jià)值核定的薪資。是員工生活的基本保障。
在崗工資是指以崗位勞動(dòng)責任、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)條件等評價(jià)要素支付的工資。
效益工資是指按企業(yè)經(jīng)濟效益狀況支付給員工的工資。（在效益考核實(shí)施前，可統一按C等效益工資與其他工資構成的崗位標準工資進(jìn)行定薪。）
績(jì)效工資是指以對員工績(jì)效的有效考核為基礎，實(shí)現將工資與考核結果相掛鉤，公司對該崗位所達成的業(yè)績(jì)而予以支付的薪酬部分。
工齡工資：為體現員工本企工作經(jīng)驗和服務(wù)年限對于企業(yè)的貢獻，設工齡工資作為工資的輔助項。工齡工資按實(shí)際到職年限，每滿(mǎn)一年按100元發(fā)放。離職人員因諸多原因又重新回到公司任職，間隔一年以?xún)�，其工齡可以延續離職前的工齡，間隔超過(guò)一年，其工齡自復職月份起重新計算。
崗位津貼是指對主管以上行使管理職能的崗位或專(zhuān)業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
獎金是指公司工資體系以外的獎勵，如：總經(jīng)理特別獎、年終獎、超特殊貢獻獎、先進(jìn)集體、先進(jìn)個(gè)人等。
第三章崗位績(jì)效工資制
第八條崗位工資的分類(lèi)：
根據崗位工作性質(zhì)，將公司工作崗位進(jìn)行分類(lèi)，歸入到管理類(lèi)崗位、技術(shù)類(lèi)崗位2大類(lèi)。
第九條崗位工資等級：
為反映不同崗位的價(jià)值區別和體現公平，每個(gè)崗位類(lèi)別中，將同一職系中不同的崗位歸入不同的等級，代表崗位由高到低的價(jià)值區別（詳見(jiàn)附表一）。
人力資源部每年將根據公司的發(fā)展和各崗位性質(zhì)、內容的變化對崗位的等級提出調整建議，經(jīng)公司審議批準后執行。
第十條個(gè)人工資檔次：
為體現相同崗位上不同能力和水平的員工個(gè)人價(jià)值差距，并給員工提供合理的晉級空間，每個(gè)崗位等從低到高均分為4—6個(gè)檔次，形成公司的崗位工資體系（詳見(jiàn)附表二）
第十一條員工崗位檔次的確定
1、原則上，員工試用期滿(mǎn)或入職新崗位晉升薪酬等級的，且符合任職最低要求條件的，其檔次均從最低檔開(kāi)始。
2、任職的學(xué)歷條件或經(jīng)驗條件低于任職條件的，按所在崗位對應等級的最低檔下調一檔起薪。
3、崗位級別晉升中，原工資高于新崗位級別最低工資的，按原工資級別上調一檔；任職學(xué)歷、經(jīng)驗或能力不夠的工資保持不變。
4、符合任職條件，其中學(xué)歷條件和工作經(jīng)驗條件高于任職要求的，員工工資可以按所在職系對應崗位工資的最低檔上調一級起薪。
5、對工作能力特別強或工作表現特別優(yōu)秀的員工工資，經(jīng)評議可高于所在職系對應的檔次起薪，但必須經(jīng)過(guò)公司的嚴格審核。
6、同等條件下（經(jīng)驗、能力、學(xué)歷），新聘員工的薪資應低于至多等同于同級別老員工的薪資水平。
第十二條崗位工資的調整：分為公司整體調整和個(gè)別調整。
第十三條整體調整：公司依據年度內實(shí)現的利潤和綜合經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，物價(jià)水平統一調整崗位工資水平。
第十四條個(gè)別調整：根據員工個(gè)人績(jì)效考核結果、個(gè)人綜合能力和崗位變動(dòng)情況確定，具體有以下幾種方式。
�。ㄒ唬┛己苏{整：年終根據綜合考核評議進(jìn)行工資調整。
工資檔次晉升：
年內個(gè)人累計5次的績(jì)效考核成績(jì)?yōu)镃或以上，下年度起基本工資上調一檔或二檔；
工資檔次下調：
年內個(gè)人累計3次的績(jì)效考核成績(jì)?yōu)镋，視情況調整其崗位、降職或進(jìn)入待崗再培訓，經(jīng)過(guò)崗位要求考核后公司再考慮重新安排其上崗、
�。ǘ┆剟钫{整：對做出突出貢獻的，或者被授予特殊榮譽(yù)的，經(jīng)公司評議可上調1—2檔工資。
如：在技術(shù)創(chuàng )新、市場(chǎng)拓展、內部管理等方面做出特殊貢獻或重大貢獻者，或者非工作范圍內合理化建議被采納后，取得顯著(zhù)經(jīng)濟效益者。
�。ㄈ┨幜P調整：對受到公司記過(guò)及以上處分的員工可以予以降低工資檔次甚至級別的處罰。
以上調整都由人力資源部年終或者定期根據公司情況及需要提出擬調整人員名單和建議并報總經(jīng)理批準。
第十五條崗位工資的用途：
崗位工資作為以下項目的計算基數：
�。ㄒ唬┘影噘M的計算基數；
�。ǘ┦虏〖俟べY計算基數；
�。ㄈ┩馀墒苡柸藛T工資計算基數；
�。ㄋ模┢渌鶖�。
第四章績(jì)效工資
第十六條績(jì)效工資
1、績(jì)效工資即是員工達到公司要求的績(jì)效目標后方予以?xún)冬F的浮動(dòng)工資部分；其發(fā)放依據員工綜合績(jì)效考核結果來(lái)確定，具體考核及核算辦法見(jiàn)《公司績(jì)效考核管理辦法》。
2、營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)類(lèi)人員績(jì)效工資的核算另見(jiàn)有關(guān)規定。
3、試用期內員工當月沒(méi)有績(jì)效工資。
第十七條績(jì)效與績(jì)效工資
1、起付點(diǎn)。在績(jì)效目標完成率達到70%及以上時(shí)，方可按照績(jì)效目標完成比例及核算方法，發(fā)放績(jì)效獎金�？�(jì)效完成比例低于70%時(shí)，不再發(fā)放績(jì)效獎金。
2、績(jì)效分數與績(jì)效工資兌現比例
績(jì)效工資分為A、B、C、D、E共五等，A為最高等，B為績(jì)效工資基準，E為最低等。
在績(jì)效考核實(shí)施前，可統一按B等績(jì)效工資與崗位工資構成的崗位標準工資進(jìn)行定薪。
3、封頂值�？�(jì)效獎金設定封頂值，個(gè)人績(jì)效獎金封頂值為120%。為鼓勵員工提升績(jì)效，當員工績(jì)效超出績(jì)效獎金封頂值時(shí)，根據情況可給予特別獎勵。每年終由人力資源部根據公司情況提出特別獎勵的辦法和方式。
4、績(jì)效工資額由員工在考核期內的考核評估結果（分A、B、C、D、E五等）確定�？己嗽u估結果由考核得分按照規定的等級分布比例強制確定：
第五章獎金
第十八條獎金主要包括特殊貢獻獎、創(chuàng )新獎、先進(jìn)獎和年終超額獎。
第十九條特殊貢獻獎和創(chuàng )新獎
1、特殊貢獻獎是指由于員工個(gè)人的努力給公司帶來(lái)較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工通過(guò)個(gè)人關(guān)系給公司帶來(lái)了大客戶(hù)，或通過(guò)與政府的特殊關(guān)系給公司解決了一些實(shí)際困難，或合理化建議被采納經(jīng)驗證為公司減少了較大損失或帶來(lái)較大經(jīng)濟效益等。
2、創(chuàng )新獎是指員工在工作中工作方式或方法的改進(jìn)、產(chǎn)品創(chuàng )意等給公司帶來(lái)一定現實(shí)的或潛在的效益，公司給予的'獎勵。
第二十條先進(jìn)獎
每年公司統一評出先進(jìn)集體和個(gè)人，并按規定予以相應的獎勵：
先進(jìn)部門(mén)：獎金3000元；先進(jìn)個(gè)人每人1000元
第二十一條年終超額獎
1、是根據公司的年度目標完成情況設置的獎勵，是超出公司完成目標部分的獎勵，是針對全體員工額外貢獻的獎勵和回報；
2、年終超額獎總額
年終獎總額=超額利潤x年終獎?dòng)嬏岜壤?/p>
每年由董事會(huì )和總經(jīng)理具體約定年終超額獎提取辦法和比例；
第六章晉升規定
第二十二條晉升機制是為了充分調動(dòng)公司員工的主動(dòng)性和積極性，有效激發(fā)員工潛能，規范公司員工崗位晉升、晉級程序，指導員工個(gè)人職業(yè)規劃，促進(jìn)公司發(fā)展與個(gè)人職業(yè)目標的統一。
第二十三條晉升類(lèi)型
崗位級別不變，薪資檔次晉升
崗位級別晉升，薪資晉升
第二十四條職責劃分與權限界定
人力資源部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、評審結果的匯總，將評審合格的人員名單報公司審批后于次月執行。
是員工晉升的具體執行部門(mén)。
第七章其他規定
第二十五條員工請事假、病假期間，基礎工資按請假天數扣除。員工遲到（早退）在半小時(shí)以?xún)鹊模?：40—9：10）扣除當日工資10%；超過(guò)9：10分不超過(guò)9：40的扣除當日工資15%；超過(guò)9：40不超過(guò)10：40的除當日工資20%；超過(guò)10：40不超過(guò)12：00的扣除當日工資50%，遲到累計3次以上，自第4次起，不能享受當月的全勤獎。員工曠工將按日工資的1、5倍扣罰，曠工超過(guò)3天將被解除勞動(dòng)合同，對公司正常工作造成損失的，賠償費用將從工資中扣除。
第二十六條員工工傷期間的待遇參照國家有關(guān)規定執行。
第二十七條員工的月計薪天數
員工的月計薪天數按平均21、75天計算（每年法定節假日11天，公休日104天，月計薪天數＝[365天—104天]/12）。日工資＝（崗位工資+效益工資+崗位津貼+績(jì)效工資）/21、75。如員工缺勤按缺勤工作日天數扣除工資。
第二十八條加班工資的適用范圍：
實(shí)行彈性工作時(shí)間的崗位無(wú)加班費；其他人員不鼓勵加班，工作應盡量在工作時(shí)間內完成，但是確因工作任務(wù)緊急或直接上級安排可以申報加班，加班時(shí)間盡量按調休處理。
第二十九條新進(jìn)員工試用期間按擬聘任崗位對應工資的80%發(fā)放，新聘員工出勤未滿(mǎn)一個(gè)月者，當月按實(shí)際出勤日數計算工資。
第三十條見(jiàn)習期薪酬。應屆大中專(zhuān)畢業(yè)生見(jiàn)習期滿(mǎn)一年，試用考核合格，符合轉正條件者，應辦理轉正手續，重新確定薪級。對工作能力特別強或工作表現特別優(yōu)秀的見(jiàn)習期員工，經(jīng)評議可提前轉正。
第三十一條解約者當月工資給付至解約生效日；因故停職、待崗或者自動(dòng)離職（曠工3日以上者）的，即日凍結工資計算。
第三十二條員工月結算工資在次月的10日發(fā)放。如10日為節假日或公休日在節假日或公休日的相應延續發(fā)放。公司因故延遲發(fā)放時(shí)提前一日知會(huì )員工。
第三十三條員工工資以人民幣支付。工資發(fā)放時(shí)時(shí)精確至元。支付時(shí)公司代扣代繳個(gè)人所得稅、社會(huì )保險金個(gè)人部分等。
第三十四條離開(kāi)公司員工的工資：
�。ㄒ唬┮蜻`紀解聘的員工：解聘后取消所有剩余基本工資、績(jì)效工資、福利和年終獎。
�。ǘ┺o職/裁員：根據相關(guān)國家法律規定及公司所受影響程度，視具體情況來(lái)定。
�。ㄈ┙德�、升職、平調：?jiǎn)T工崗位發(fā)生調整的，績(jì)效工資分時(shí)間段計算；
第三十五條員工薪酬屬于保密信息，員工不得向其他任何單位和個(gè)人泄漏任何與公司薪酬制度相關(guān)的信息，也不得探聽(tīng)其他員工的薪酬，否則視為嚴重違反公司規章制度。
第八章附則
第三十六條本辦法自xxxx年xx月xx日起實(shí)施。本辦法實(shí)施后，以往執行的其它各類(lèi)勞資管理規定、辦法中凡與本制度有不一致之處，均以本辦法為準、
第三十七條本制度所未規定的事項，按公司原有關(guān)規定執行。未盡事宜由人力資源部負責解釋。
員工績(jì)效管理制度10
第一條 目的：
檢測、檢查各級、各類(lèi)員工工作績(jì)效,保障工作質(zhì)量,提高員工積極性和主動(dòng)性。
第二條 適用范圍：
適用于在公司全體員工。
第三條 考核內容及辦法
1、考核以工作能力、工作任務(wù)完成情況、相關(guān)知識、溝通、日常行為規范為內容。
2、總經(jīng)理負責公司部門(mén)經(jīng)理的考核;
3、品質(zhì)技術(shù)部負責各管理處經(jīng)理的考核,并報總經(jīng)理核查審批。
4、各部門(mén)、管理處經(jīng)理負責本部、處員工的.考核并經(jīng)品質(zhì)技術(shù)部審核,報行政人事部匯總后,總經(jīng)理審批。
5、品質(zhì)技術(shù)部每月組織定期或不定期檢查，檢查情況記錄于《考核檢查表》上,并將每人的扣分、獎分審核匯總后,報送行政人事部。行政人事部經(jīng)核實(shí)報總經(jīng)理簽批。
第四條 每月績(jì)效考核時(shí)間為當月的20日—27日
季度考核時(shí)間為下一季的第1月1日—5日
年度考核時(shí)間為下一年度1月1日—20日
第五條 月績(jì)效考核內容及實(shí)施
1、月績(jì)效考核由崗位職責完成情況和日常行為規范兩部分組成,崗位職責完成情況按照各《崗位月績(jì)效考核表》考核,日常行為規范按照《員工守則》考核,兩部分考核成績(jì)比例為7：3。由品質(zhì)技術(shù)部組織進(jìn)行。
2、月績(jì)效考核成績(jì)計算公式：總得分=(100—月考核扣分)×70%+(100—日常行為規范扣分) ×30%—不定期檢查得分
3、月績(jì)效考核成績(jì)的劃分
員工月績(jì)效考核成績(jì)劃分為A、B、C、D、E五等,標準如下：
A優(yōu)秀級：90(含)—100分
B優(yōu)良級：80(含)—89分
C較好級：70(含)—79分
D一般：60(含)—69分
E差： 50(含)—59分
4、月績(jì)效考核工資發(fā)放形式
考核結果在D、E級的員工,按以下公式給予扣除相應的個(gè)人績(jì)效工資。
應發(fā)績(jì)效工資=(100—考核所扣績(jì)效分數)×1%×本人績(jì)效工資
第六條 月工作績(jì)效考核結果的處理
1、考核結果若出現連續兩次"差"或連續三次"一般",由行政人事部簽發(fā)《停職培訓通知書(shū)》報總經(jīng)理批準后,對被考核者再次進(jìn)行為期兩周培訓,培訓期間無(wú)任何待遇。培訓考核結束后由總經(jīng)理視情況做出復職、下崗、辭退等處理。
2、考核結果若出現連續三次"優(yōu)秀",由行政人事部簽發(fā)《表?yè)P通知書(shū)》報總經(jīng)理批準,并做為年終晉級和獎勵的依據。
第七條 季度經(jīng)濟目標考核
季度績(jì)效考核以考核各管理處經(jīng)濟指標完成情況為主,具體指標財務(wù)部另定。
員工績(jì)效管理制度11
為進(jìn)一步深化教育教學(xué)改革，全面推動(dòng)素質(zhì)教育進(jìn)程，努力提高教育教學(xué)質(zhì)量，充分調動(dòng)和發(fā)揮廣大教師的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，根據我鎮小學(xué)教育教學(xué)實(shí)際，特制定(修改)如下教師工作獎懲制度:
一、教學(xué)質(zhì)量
根據市教育局要求，每學(xué)期對語(yǔ)數英三門(mén)學(xué)科進(jìn)行一次期末考試，實(shí)行等級評價(jià)制。為保證教學(xué)質(zhì)量，提高教師積極性，每一學(xué)科以班級為單位(剔除市教育局認可的弱智兒童，對于外來(lái)子女的處理辦法是一年級入學(xué)的按本地學(xué)生對待，外籍插班生按市教育局處理辦法做)，根據期末考試及格率、優(yōu)秀率，平均及格率等指標制定如下獎懲辦法:
1、兩率和獎:
(1)優(yōu)秀率和及格率之和最高，獎200元。
(2)以最高兩率和為基準遞減，以10個(gè)百分點(diǎn)為一檔，每檔獎金在200元基礎上遞減50元(兩率和高于平均最少獎50元，低于平均不得獎。)
2、合格率獎:
(1)及格率100%(英語(yǔ)98%)，獎100元。
(2)及格率不到100%(英語(yǔ)98%)但達98%(英語(yǔ)95%)，獎50元。
(3)每減少一名不及格學(xué)生獎50元。
3、懲:
及格率不到該年級該學(xué)科平均及格率，在平均線(xiàn)以下5個(gè)百分點(diǎn)(英語(yǔ)10個(gè)百分點(diǎn))的基礎上，每低5個(gè)百分點(diǎn)扣50元。
4、市統考:
市教育局期末統考的年級，學(xué)科及格率和優(yōu)秀率同時(shí)超過(guò)市平均的，該學(xué)科所有任課教師每人獎100元，優(yōu)秀率和及格率之和在全市前20%的，每人獎300元，優(yōu)秀率和及格率之和在全市后20%的，每人扣50元。
二、競賽獎
A.學(xué)生類(lèi)競賽獎勵標準
獎級
獎金別鎮吳江市蘇州市江蘇省全國
一40 480 680 880 1080
二30 380 480 680 880
三20 280 380 480 680
作品發(fā)表10 40
注:1、學(xué)生競賽必須由各級教育行政部門(mén)組織并且列入學(xué)�？己�。不是由教育行政部門(mén)組織的，或雖系教育部門(mén)組織但學(xué)�？己藭r(shí)不加分的，或按參賽人數分配獎勵名額的，均按鎮級獎發(fā)放。
2、學(xué)生在現場(chǎng)競賽的均按以上標準發(fā)放，如以上交作品等形式參賽的按以上50%獎勵。
3、各級組織的`同類(lèi)競賽不重復計獎，同一競賽設團體獎的不重復計獎，獎金就高，多人參與輔導的按責任比分配。
4、市級以上競賽級別由市教育局普教科、教科室或教研室認定(根據20__年學(xué)校工作考核方案規定，賽區獲獎按該賽區級別論處)
5、鎮級比賽按參與人數不超過(guò)60%評獎。
6、有關(guān)競賽級別的未盡事宜，由校行政決定。
B.教師類(lèi)競賽獎勵標準
(一)競賽類(lèi)
級別
獎等鎮級吳江市級蘇州市級省級國家級
1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3
基本功
評優(yōu)課40 30 20 480 380 280 680 480 380 880 680 480 1080 880 680
論文獲獎15 10 5 80 60 40 120 80 60 240 160 120 400 320 240
公開(kāi)課
班集體30 80 160
注:1、基本功、評優(yōu)課必須是教師現場(chǎng)參加的比賽。非現場(chǎng)賽參照學(xué)生類(lèi)按50%獎勵。
2、論文(含教案、教學(xué)設計、教學(xué)案例等)參賽必須是由教育行政部門(mén)組織(即市局及下屬單位發(fā)文到學(xué)校的)，才能享受此獎勵。
不是由教育行政部門(mén)組織，經(jīng)學(xué)校同意后參加的市級以上各類(lèi)評獎活動(dòng)均按吳江市級獎?wù)撎�，未�?jīng)學(xué)校同意自行參賽獲獎的不享受此獎勵。
3、各級組織的同一評比不重復計獎，獎金就高。
4、市級以上優(yōu)秀獎、大會(huì )交流、論文匯編等，一律給予每篇20元的獎勵。
員工績(jì)效管理制度12
1、用人所長(cháng)
員工績(jì)效不好，經(jīng)理常常從員工身上找原因，其實(shí)，還應該反省一下自己在人員的使用上是不是存在問(wèn)題，有沒(méi)有用其所長(cháng)，發(fā)揮員工的特長(cháng)。如果用人不善，很難取得好的績(jì)效。要取得好績(jì)效，用人所長(cháng)是第一。不要安排一條狗去爬樹(shù)，然后又去責怪它爬得不好，因為狗并不擅長(cháng)爬樹(shù)，即便是一條優(yōu)秀的狗，也很難把樹(shù)爬得很好，而應該檢討我們自己是否應該安排一只普通的貓去爬樹(shù)。
2、加強培訓
通過(guò)培訓可以改善員工的績(jì)效，進(jìn)而改善部門(mén)和整個(gè)組織的績(jì)效。這里需要指出的是，并不是當公司出現問(wèn)題的時(shí)候才安排培訓，也不是只對那些公司認為有問(wèn)題的員工實(shí)施培訓�；蛘呦笥行┕灸菢又粚�(yōu)秀的員工才培訓。其實(shí)，公司的培訓應該是依據企業(yè)需求長(cháng)期的、持續的、有計劃的進(jìn)行。
3、明確目標
我們有沒(méi)有清楚地告訴員工，他們的工作應該是銷(xiāo)量第一?還是服務(wù)第一?還是利潤優(yōu)先?或者是三者兼顧。如果員工沒(méi)有明確的工作目標，那么通常會(huì )比較迷惑、彷徨，沒(méi)有方向感，當然工作效率會(huì )受到影響，同時(shí)，由于員工沒(méi)有得到明確的目標指引，員工的努力方向同公司所希望達到的結果難免有所不同。
4、建立績(jì)效標準
清晰的績(jì)效標準可以讓高績(jì)效的員工有成就感，知道自己已經(jīng)達到或者超出了公司的要求，這種成就激勵的效果對層次較高的管理人員或者專(zhuān)業(yè)人士非常明顯。清晰的績(jì)效標準可以使沒(méi)達到標準的員工有一個(gè)努力的目標，知道自己同其他人的差距，從而激發(fā)工作干勁，努力完成工作指標。注意：清晰的績(jì)效標準，必須成為公司薪酬發(fā)放的依據，才能保證激勵的有效。
5、及時(shí)監控績(jì)效考評
考評周期可以是一個(gè)月、一個(gè)季度或者一年。但是，監控應該是隨時(shí)隨地進(jìn)行的。監控不及時(shí)，當然不能獲得全面、客觀(guān)的第一手資料。很容易導致考評之前爭表現的現象發(fā)生，使“聰明人”鉆空子，考評不公平。
6、及時(shí)反饋考評結果
在績(jì)效考評剛剛出結果的時(shí)候，正是員工對績(jì)效問(wèn)題最關(guān)心的時(shí)候，也是思考最多的時(shí)候。這個(gè)時(shí)候反饋效率高，員工比較投入，效果好，并且利于對一些出現的問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)改進(jìn)。如果過(guò)了這個(gè)時(shí)期，考評者和被考評者都已經(jīng)把考評的事放在一邊了，效率一定降低;同時(shí)，員工會(huì )對公司的考評產(chǎn)生不良印象，會(huì )認為公司也不重視考評。由于其他工作已經(jīng)展開(kāi)，考評反饋也會(huì )占用工作時(shí)間，對其他工作難免會(huì )帶來(lái)不良影響。
7、幫助下屬找到改進(jìn)績(jì)效的方法
當發(fā)現您的下屬的績(jì)效不好時(shí)，僅僅告訴他/她“你的.績(jì)效不夠理想”是不夠的，重要的是您還應該要指出他/她績(jì)效不好的原因是什么?改進(jìn)的方法有哪些?
業(yè)績(jì)不好的下屬一般自己也很著(zhù)急，但是，苦于找不到原因，也不知道如何改進(jìn)。問(wèn)自己的同事?lián)膭e人認為自己無(wú)知、沒(méi)面子。請教經(jīng)理又害怕由于業(yè)績(jì)不好挨批評。
這時(shí)候，做經(jīng)理的應該主動(dòng)找到他/她們，同他/她們分析業(yè)績(jì)不佳的原因，并且幫助他/她們找到改善的方法，同時(shí)，如果有可能得話(huà)，最好提供相應改善的機會(huì )和一定資源支持。經(jīng)理人能夠成功，重要的一點(diǎn)是他/她能指導下屬，能夠想到、看到、做到下屬做不到的。如果管理者本人不能超越員工，員工怎么服她呢?這種情況下，員工多半不會(huì )非常努力，業(yè)績(jì)自然不會(huì )好。
員工績(jì)效管理制度13
第一章 總 則
第一條 依據《員工績(jì)效管理制度》制定本辦法。
第二條 強化員工以責任結果為導向的價(jià)值評價(jià)體系，不斷提高人均效益和增強工廠(chǎng)的整體核心競爭力。
第三條 各級管理人員通過(guò)績(jì)效管理三個(gè)階段的實(shí)施，確保部門(mén)工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。
第四條 本制度適用于基層專(zhuān)業(yè)及管理人員(含部門(mén)主管)和車(chē)間專(zhuān)業(yè)及管理人員(含車(chē)間副主任)。
第二章 指導思想
第五條 員工的工作分為本部門(mén)工作和跨部門(mén)團隊工作，沒(méi)有派出的概念。
第六條 考核者要對被考核者進(jìn)行客觀(guān)公正的考核，同時(shí)必須通過(guò)績(jì)效管理幫助下屬員工提升績(jì)效成績(jì)。
第三章 績(jì)效管理的操作方法
第七條 員工績(jì)效管理按月進(jìn)行，并分為三個(gè)階段。(范文網(wǎng) www.)包括績(jì)效目標制定階段(考核期初)、績(jì)效輔導階段(考核期中)、考核及溝通階段(考核期末)。
第八條 績(jì)效目標制定階段由部門(mén)負責人（或委托人）與員工共同制定'個(gè)人績(jì)效承諾'（pbc）表。個(gè)人績(jì)效承諾包括該職位考核期應承擔的工作任務(wù)、達到的目標、措施、完成時(shí)間、考核的標準、提供的見(jiàn)證性資料等進(jìn)行詳細列示，作為員工工作受控的具體標準。
第九條 個(gè)人績(jì)效承諾來(lái)源包括：
1、來(lái)源于為完成部門(mén)指標而必須完成的工作任務(wù)和措施，體現出該部門(mén)或職位對總目標的貢獻。
2、來(lái)源于員工參與跨部門(mén)團隊或業(yè)務(wù)流程最終目標，體現出該職位對跨部門(mén)團隊目標或流程要求的支持。
3、來(lái)源于本職位應負責任。
4、創(chuàng )新性目標或計劃。
5、個(gè)人績(jì)效改進(jìn)計劃。
第十條 個(gè)人績(jì)效承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關(guān)聯(lián)和有時(shí)限的原則。
第十一條 部門(mén)內所有員工達到績(jì)效考核規定的工作要求后，應保證部門(mén)內所有工作的正常展開(kāi)，包括：部門(mén)kpi指標的實(shí)現、業(yè)務(wù)流程的運行、部門(mén)和個(gè)人績(jì)效水平的提高。
第十二條 各級員工必須對本職位考核期績(jì)效要求進(jìn)行承諾。
第十三條 績(jì)效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過(guò)程，同時(shí)考核者應對員工行為與結果及相關(guān)的關(guān)鍵事件或數據進(jìn)行收集及記錄。
第十四條 各部門(mén)必須在部門(mén)內建立健全'雙向溝通'制度，如：例會(huì )制度、總結制度、匯報/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時(shí)和真實(shí)傳遞。
第十五條 每月結束各部門(mén)負責人對照員工績(jì)效承諾的項目和標準，做出客觀(guān)的評價(jià)，經(jīng)考核復核者復核后，考核者就考核結果向員工進(jìn)行反饋溝通。
第十六條 考核責任者必須與員工進(jìn)行正式的面對面反饋溝通，內容包括考核結果、工作成績(jì)、工作不足及改進(jìn)措施，并共同確定下一階段的個(gè)人績(jì)效目標(含績(jì)效改進(jìn)目標)。對于考核結果為'不合格'者，還需特別制定改進(jìn)計劃。
第十七條 被考核者必須進(jìn)行對考核結果的被告知'簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價(jià)，可在相應考核表的員工意見(jiàn)欄'表述，考核者有責任就員工的不同意見(jiàn)與員工進(jìn)行溝通。
第十八條 被考核者如果對考核者的處理意見(jiàn)仍有異議，可按pbc考核流程在兩日內向人力資源部提出書(shū)面申訴。人力資源部需在受理日起5個(gè)工作日內做出處理，并將處理意見(jiàn)反饋給申訴人。
第十九條 對于主要精力投入到跨部門(mén)項目工作中的`人員，部門(mén)在進(jìn)行月/年度考核時(shí)，原則上應采用或參考項目組的評價(jià)結果。
第四章 考核結果及其應用
第二十一條 員工pbc考核采取百分制進(jìn)行量，員工年度績(jì)效考核成績(jì)?yōu)楫斈?2個(gè)月的平均考核分數。
第二十三條 主管、車(chē)間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當月績(jì)效等級掛鉤發(fā)放：
主管和車(chē)間副主任月績(jì)效工資=本人職位工資x30%x當月績(jì)效結果對應的百分比
第二十四條 基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當月績(jì)效等級掛鉤發(fā)放：
基層員工月績(jì)效工資=本人職位工資x20%x當月績(jì)效結果對應的百分比
第二十五條 員工連續三個(gè)月考核結果為d、全年累計4個(gè)d、年度考核結果為d的，直接淘汰。
第五章 附 則
第二十六條 本規定的解釋、修訂權歸人力資源部。
第二十七條 各部門(mén)可在本制度的原則范圍內進(jìn)行細化并報人力資源部備案，負責組織實(shí)施。
第二十八條 本規定自二00八年五月一日起執行。
員工績(jì)效管理制度14
為貫徹執行威奧特信通科技有限公司的各項管理規章制度，加強管理，增強以客戶(hù)為中心、全員的市場(chǎng)意識，培育績(jì)效導向的企業(yè)文化，體現厚德、學(xué)習、速度、效率的新經(jīng)濟之時(shí)代特征，建立和完善團隊精神，建立和完善激勵和約束并存、形成利益共同體的運行機制，體現“以人為本，發(fā)現、任用、留住關(guān)鍵人才”的人力資源戰略，進(jìn)一步提高全員素質(zhì)、服務(wù)質(zhì)量和工作效率，真正做到獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣，提高全員的工作積極性和主動(dòng)性，人力資源部結合公司實(shí)際情況，特制定威奧特信通科技有限公司員工績(jì)效考核制度。
一、績(jì)效考核的目的、用途和方式
1、績(jì)效考核的最終目的是提高全員工作效率，發(fā)現、培養、使用人才，創(chuàng )建精英團隊，更好地服務(wù)于客戶(hù)，以達到公司的經(jīng)營(yíng)目標和發(fā)展目標，提高客戶(hù)滿(mǎn)意度、全員的滿(mǎn)意度和成就感，公司和全體同仁同舟共濟、榮辱與共、利益共享、共同發(fā)展。
2、考核的結果主要用于工作反饋、薪資管理、崗位調整、晉級和工作改進(jìn)。
3、績(jì)效考核分月度績(jì)效考核和年度績(jì)效考核。
二、考核原則
客觀(guān)性：績(jì)效考核要客觀(guān)的反映員工的實(shí)際情況，考核必須以考核項目、員工崗位職責、工作事實(shí)及日常工作紀錄為依據，只對該員工本人工作情況進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)，對事不對人，保證考核評價(jià)結果客觀(guān)、公正、合理，避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見(jiàn)等帶來(lái)的誤差。
公平性：考核者必須公正無(wú)私，嚴禁營(yíng)私舞弊，對于同一崗位的員工使用相同的績(jì)效考核標準。
公開(kāi)性：全體成員知道自己的詳細績(jì)效考核結果。
考核標準：以“員工績(jì)效考核標準表”為標準。
考核依據：崗位職責書(shū)、任務(wù)目標下達書(shū)、工作質(zhì)量要求、員工考核表和客戶(hù)滿(mǎn)意調查表。
三、考核內容、考核對象、考核標準
考核內容分五部分，并對具體內容確定核準，說(shuō)明考核辦法。
工作業(yè)績(jì)：根據崗位職責中描述的工作內容，對工作計劃的制定落實(shí)，工作任務(wù)完成情況，工作效率的高低，上下級之間溝通匯報的及時(shí)性、準確性、真實(shí)性、全面性進(jìn)行考核。
工作態(tài)度和行為：對在工作中的服從領(lǐng)導，團結協(xié)作，組織紀律，學(xué)習、培訓，盡職盡責，吃苦耐勞方面等進(jìn)行考核。
客戶(hù)服務(wù)滿(mǎn)意度：分外部客戶(hù)和內部客戶(hù)。
外部客戶(hù)：主要考核對象為技術(shù)工程部和技術(shù)支持部。對工作中所涉及的'服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行考核，并由反饋信息確定滿(mǎn)意度，由市場(chǎng)部負責收集和調查。
內部客戶(hù)：主要考核對為財務(wù)部、企劃部、市場(chǎng)部、商務(wù)部、綜合辦公室、技術(shù)工程部、技術(shù)開(kāi)發(fā)部、技術(shù)支持部。對工作中的相互配合，相互協(xié)作，信息溝通，成本控制進(jìn)行考核，由人力資源部進(jìn)行收集和調查。
組織管理能力
管理能力主要對象為工程業(yè)務(wù)區經(jīng)理、市場(chǎng)大區經(jīng)理、工程項目經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。對資源信息共享與溝通，組織與協(xié)調，工作計劃、規章制度和會(huì )議決議的落實(shí)、發(fā)現人才和使用人才等方面進(jìn)行考核，由直接領(lǐng)導和管理者進(jìn)行考核。
扣分原則
為在工作中避免重大失誤，建立必要的監督管理機制，對在工作中造成責任事故者，在培訓中考試不及格者，在檢查復檢中不負責任者進(jìn)行必要的處罰。
對于上述所扣罰分數將在總分中扣除。
具體內容和分數見(jiàn)績(jì)效考核表。
2．考核對象
根據崗位不同，考核對象分三類(lèi)，每一類(lèi)對象的考核項目不同，涉及的分數亦不同。
內、外部客戶(hù)相關(guān)人員：技術(shù)工程部和技術(shù)支持部的經(jīng)理以下人員，考核項目為：工作業(yè)績(jì)，滿(mǎn)分45分；工作態(tài)度和行為，滿(mǎn)分18分；客戶(hù)服務(wù)滿(mǎn)意度，滿(mǎn)分22分；共計85分。
內部客戶(hù)相關(guān)人員：財務(wù)部、企劃部、市場(chǎng)部、商務(wù)部、綜合辦、工程技術(shù)部、技術(shù)開(kāi)發(fā)部、經(jīng)理以下人員�？己隧椖繛椋汗ぷ鳂I(yè)績(jì)，滿(mǎn)分45分；工作態(tài)度和行為，滿(mǎn)分18分；內部客戶(hù)滿(mǎn)意度，滿(mǎn)分6分；成本控制，滿(mǎn)分6分；共計75分。
C．管理人員：工程業(yè)務(wù)區經(jīng)理、工程項目經(jīng)理、TEAM負責人、市場(chǎng)大區經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理�？己隧椖繛椋汗ぷ鳂I(yè)績(jì)，滿(mǎn)分45分；工作態(tài)度和行為，滿(mǎn)分18分；外部客戶(hù)滿(mǎn)意度，滿(mǎn)分10分；內部客戶(hù)滿(mǎn)意度，滿(mǎn)分6分；成本控制，滿(mǎn)分6分；管理能力，滿(mǎn)分20分；共計105分。
3．考核標準
根據崗位職務(wù)，確定考核標準，具體標準見(jiàn)員工績(jì)效考核標準表。
四、考核成績(jì)
根據考核結果的不同，考核成績(jì)分：杰出（Outstanding），較好（Verygood），合格（Good），需要改進(jìn)（Improvementneeded），不做評價(jià)（Notrated）。詳細內容見(jiàn)得分和考評對照表。
考核成績(jì)＝（直接上級考評分數＊60％＋管理者考評分數＊40％）
�。蹨p分數
五、考核辦法和考核時(shí)間
每月22~25日之間，員工將月度工作總結和月度工作計劃、客戶(hù)滿(mǎn)意度調查結果交人力資源部。每月25~28日，完成管理者考評，考評的總成績(jì)由直接上級和管理者考評兩部分構成，直接上級考評占考評成績(jì)的60％，管理者考評占考評成績(jì)的40％，管理者考評由公司高層匯同相關(guān)部門(mén)經(jīng)理共同做出，以上結果，按分數填寫(xiě)在員工考核表上，交人力資源部。
次月1~5日，直接上級和被考評者進(jìn)行管理溝通，提出績(jì)效改善建議和指導，對有異議的結果交高層領(lǐng)導審核。
六、申述
如果有異議，可填寫(xiě)考核申述表，向隔級領(lǐng)導提出申述申請；有關(guān)人員在接到考核申述后，必須在次日作出復核意見(jiàn)，交人力資源部修改備案。
具體申訴形式：見(jiàn)考核申述表。
年度績(jì)效考核：
每一財政年度終了，由人力資源部提供績(jì)效考核表，被考核人填寫(xiě)全年工作總結和自我評價(jià)，上交直接上級。
直接上級根據被考核人的工作表現、業(yè)績(jì)及人力資源部提供的年度考勤資料、獎懲資料，填寫(xiě)上級評價(jià)，并簽署晉級、降級或原級建議，匯總至人力資源部。
人力資源部綜合績(jì)效考核成績(jì)，擬制員工定級方案，上報總經(jīng)理批準。
績(jì)效考核結束時(shí)，考核負責人必須與該員工單獨進(jìn)行管理溝通。
七、保密
績(jì)效考核結果只限考核負責人、被考核人、人力資源負責人、(副)總經(jīng)理。
績(jì)效考核結果及考核文件交由人力資源部存檔。
任何人不得將績(jì)效考核結果告訴無(wú)關(guān)人員。
八、其他事項
公司的績(jì)效考核工作由人力資源部統一負責；考核負責人在第一次開(kāi)展考核工作前要參加績(jì)效考核培訓（由人力資源部組織）。
2、《員工手冊》中的獎罰條例和規定，作為公司日常運行規范和管理辦法依然有效。
3、本制度自公布之日起試行。
擬制：
審核：
批準：
員工績(jì)效管理制度15
一、總則
目的：
1、客觀(guān)、公正地評價(jià)公司各級員工的工作績(jì)效，肯定和體現員工的價(jià)值；
2、幫助部門(mén)建立一個(gè)有效的雙向溝通平臺，建立績(jì)效考核反饋機制，提高員工素質(zhì)和個(gè)人績(jì)效；
3、規范績(jì)效管理流程，使其制度化、標準化。
4、推廣在績(jì)效考核方面先進(jìn)部室的經(jīng)驗，在全公司范圍內形成注重考核的良好氛圍。
二、績(jì)效考核的實(shí)施
�、�、考核對象
本制度的考核對象為公司全體員工，但以下人員不包括在內：
1、因公休、請假等原因，考核期間出勤率不足20%的員工；
2、試用期員工、實(shí)習人員。
�、�、考核項目
1、對員工的績(jì)效考核包含業(yè)績(jì)考核和行為考核兩個(gè)方面。
2、業(yè)績(jì)考核是對員工的工作結果進(jìn)行評估，工作結果可以是職位說(shuō)明書(shū)規定的崗位職責，也可以是主管根據工作需要臨時(shí)分派的'工作任務(wù)。（請各部、室在《員工考核表》的基礎上進(jìn)行完善和調整）
3、行為考核是對員工的工作過(guò)程進(jìn)行評估，是公司/部門(mén)業(yè)務(wù)發(fā)展對每一個(gè)員工素質(zhì)要求的體現。主要為團隊協(xié)作、溝通與聯(lián)系、客戶(hù)服務(wù)導向等，具體內容見(jiàn)附件，行為考核內容各部門(mén)可根據實(shí)際情況進(jìn)行調整，并報人力資源部備案。
�、�、考核頻率
1、各級員工績(jì)效考核每月進(jìn)行一次。如遇法定節假日，考核時(shí)間順延。
2、各部門(mén)于次月的月初（8號以前）將員工本月的月度績(jì)效考核的結果報人力資源部。具體表格見(jiàn)附件。
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