員工考核管理辦法
員工考核管理辦法1
為進(jìn)一步規范薪酬管理，充分發(fā)揮工資的激勵與導向作用，進(jìn)一步發(fā)揮監督、檢查、管控等職能作用，充分體現“多勞多得”的指導思想。提高公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理水平，創(chuàng )立一套有效的考核評估機制，對各部門(mén)工作要求和目標的完成情景進(jìn)行有效的考核、評估、跟進(jìn)和控制，特制定績(jì)效考核管理辦法。
一、指導思想
(一)確保公司、各部門(mén)和個(gè)人的目標完全一致，提高公司科室整體管理本事和服務(wù)水平。
(二)進(jìn)一步調動(dòng)公司各部門(mén)員工的工作進(jìn)取性，優(yōu)質(zhì)服務(wù)于各部門(mén)實(shí)際工作，異常是為區隊以及職工做好服務(wù)工作。
(三)將績(jì)效管理納入公司日常管理工作，促進(jìn)績(jì)效管理工作成為公司重要的科學(xué)管理工具。
二、適用范圍
適用于公司所有各級管理和技術(shù)人員。
三、績(jì)效考核基本原則
(一)逐級考核原則：直接上級負責對直接下級考核。
(二)動(dòng)態(tài)管理原則：依據公司發(fā)展階段及實(shí)際情景，及時(shí)修改完善績(jì)效考核指標。
(三)科學(xué)量化原則：以考核雙方事先達成一致的績(jì)效指標或工作計劃和實(shí)際完成情景為依據進(jìn)行考核，績(jì)效指標要做到具體量化，盡量減少主觀(guān)因素的影響。
(四)民主公開(kāi)原則：考核指標的確立、績(jì)效指標的輔導實(shí)施、績(jì)效考核和結果反饋及應用，均應體現民主公正。
四、組織領(lǐng)導及分工
(一)公司成立績(jì)效考核管理領(lǐng)導小組，全面負責績(jì)效考核的領(lǐng)導、監督、檢查和指導工作。
組長(cháng)：
副組長(cháng)：其他公司領(lǐng)導
成員：各部門(mén)負責人
(二)績(jì)效考核管理領(lǐng)導小組下設辦公室，辦公室設在企管部，辦公室主任由企管部長(cháng)兼任。辦公室人員由企管部人力資源管理人員組成。
(三)績(jì)效管理分工
為使績(jì)效管理工作規范、有效運行，制定以下分工：
1、各部門(mén)正職
(1)確定本部門(mén)績(jì)效指標計劃。
(2)分解部門(mén)績(jì)效指標，與部門(mén)員工共同制定《員工績(jì)效評價(jià)表》。
(3)定期組織對部門(mén)其他員工進(jìn)行績(jì)效考核，并按時(shí)將考核結果報績(jì)效考核管理辦公室。
2、績(jì)效考核管理辦公室主要負以下職責
(1)制定和完善公司績(jì)效管理制度，審核、確定各部門(mén)績(jì)效考核指標，并組織實(shí)施績(jì)效考核。
(2)供給與績(jì)效管理相關(guān)的參考資料、表格等工具，開(kāi)展培訓與咨詢(xún)。
(3)對各部門(mén)績(jì)效管理實(shí)施過(guò)程進(jìn)行監督和審核。
(4)對績(jì)效申訴事件進(jìn)行復核和處理。
(5)將績(jì)效考核結果運用到公司管理的各個(gè)環(huán)節中去，為領(lǐng)導供給重要決策性依據。
五、績(jì)效考核資料
績(jì)效考核分為對部門(mén)的考核和對員工的考核，考核實(shí)行百分制。
(一)對部門(mén)的考核
考核資料為主要工作目標。主要工作目標完成情景以當期《部門(mén)績(jì)效評價(jià)表》成績(jì)?yōu)闇�。對于超定員使用人員的部門(mén)，績(jì)效考核成績(jì)不超過(guò)80分。
(二)對員工的考核
1、對各部門(mén)正副職的考核
對正職的考核資料就是所在部門(mén)的績(jì)效指標，部門(mén)績(jì)效指標以本部門(mén)主要工作目標考核得分為準。
2、對部門(mén)其他人員的考核
對部門(mén)其他人員的考核資料為個(gè)人業(yè)績(jì)考核，個(gè)人業(yè)績(jì)考核以當期《員工績(jì)效評價(jià)表》成績(jì)?yōu)闇省?/p>
3、對部門(mén)有兼職人員的考核
對有兼職人員的考核資料以主要任職任務(wù)作為個(gè)人業(yè)績(jì)考核項目，兼職項目可作為考核的加分項，具體加分分值依據工作任務(wù)的重要程度，由績(jì)效考核辦公室根據參考分值提出指導意見(jiàn)，經(jīng)過(guò)績(jì)效考核管理領(lǐng)導小組班子開(kāi)會(huì )經(jīng)過(guò)后執行。
六、績(jì)效考核等級劃分及含義
績(jì)效考核根據結果共劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級，各等級具體含義見(jiàn)下表，考核等級根據要求均實(shí)行強制正態(tài)分布。
七、績(jì)效管理實(shí)施流程
(一)績(jì)效指標計劃確認
1、每年初各部門(mén)將本部門(mén)績(jì)效指標計劃報績(jì)效考核管理辦公室，由績(jì)效考核管理辦公室確定績(jì)效指標計劃。
2、部門(mén)績(jì)效指標計劃的調整，須在季度的第一個(gè)月向績(jì)效考核管理辦公室遞交申請，經(jīng)公司批準后執行。
3、其他員工的績(jì)效工作計劃調整需與科室負責人溝通對《員工績(jì)效評價(jià)表》的資料進(jìn)行變更。
(二)工作過(guò)程輔導、面談
執行工作任務(wù)過(guò)程中應堅持開(kāi)放性溝通，考核者要注意了解被考核者日常工作中的進(jìn)展與不足，計劃執行過(guò)程中的困難，需要的支持與資源，幫忙被考核者尋求解決問(wèn)題的辦法。
(三)績(jì)效信息收集
各部門(mén)(含正職)績(jì)效信息由公司績(jì)效考核辦公室統一組織收集，其他員工績(jì)效信息由各部門(mén)負責供給。
(四)績(jì)效考核與結果反饋
1、部門(mén)(含正職)績(jì)效考核的.具體安排由績(jì)效考核辦公室負責通知、實(shí)施，考核結束后的7個(gè)工作日內完成考核結果的整理和匯總。
2、各部門(mén)對本部門(mén)其他員工按期進(jìn)行績(jì)效考核，在每個(gè)考核期結束的7個(gè)工作日內，將考核結果進(jìn)行整理和匯總后報送績(jì)效考核辦公室。
3、在績(jì)效考核結束后，績(jì)效考核辦公室對績(jì)效考核結果進(jìn)行匯總與整理，經(jīng)績(jì)效考核管理領(lǐng)導小組審批，反饋給各部門(mén)。
(五)績(jì)效申訴
1、如考核者與被考核者對績(jì)效結果不能達成一致，被考核者能夠在知悉績(jì)效結果后的2個(gè)工作日內向績(jì)效考核管理領(lǐng)導小組提交《員工績(jì)效申訴表》提出申訴。
2、被考核者提出申訴的5個(gè)工作日內，績(jì)效考核管理領(lǐng)導小組會(huì )同申訴者上級領(lǐng)導對績(jì)效結果進(jìn)行復核，復核結果為最終績(jì)效結果。
八、考核周期
每季度考核一次�？�(jì)效工資每月可先按基數的90%預支，待考核后多退少補。
九、績(jì)效結果的應用
(一)部門(mén)績(jì)效考核結果與本部門(mén)正副職的績(jì)效工資掛鉤。部門(mén)績(jì)效考核等級與績(jì)效系數對應關(guān)系為：
(二)員工績(jì)效考核結果與各級管理員工的績(jì)效工資掛鉤。員工績(jì)效等級與績(jì)效系數對應關(guān)系為：
(三)績(jì)效考核結果實(shí)行強制分布在3個(gè)績(jì)效等級以上，科室其他員工人數低于3人(含3人)時(shí)可不進(jìn)行強制分布，但要以B、C級為主進(jìn)行考核分布，出現A級的要經(jīng)績(jì)效考核管理領(lǐng)導小組審定。
(四)各類(lèi)人員的績(jì)效考核結果同時(shí)作為單項獎勵、崗位調整、晉升、人才儲備和干部任免等人力資源決策的主要依據。
十、績(jì)效工資的核算
(一)部門(mén)正副職績(jì)效工資=績(jì)效工資基數×公司效益系數×部門(mén)績(jì)效系數。
其他員工績(jì)效工資=績(jì)效工資基數×公司效益系數×部門(mén)績(jì)效系數×個(gè)人績(jì)效系數。
公司效益系數：依據公司當期營(yíng)業(yè)收入、利潤、產(chǎn)能等完成情景由公司確定。
(二)公司部門(mén)副職主持全面行政工作的，崗位工資執行副職的標準，績(jì)效工資執行相應正職的標準。
(三)績(jì)效工資由公司人力資源部門(mén)造表，經(jīng)公司領(lǐng)導批準后發(fā)放。
十一、其它
(一)參與考核的部門(mén)必須在規定時(shí)光內配合完成考核工作，無(wú)特殊原因不得拖延，否則扣罰部門(mén)負責人、考核職責人該考核期5%的績(jì)效工資。
(二)參與考核的人員必須勤勉盡責，嚴肅認真，實(shí)事求是。一旦發(fā)現考核人員敷衍了事、弄虛作假、泄露秘密，致使考核結果嚴重失真或造成不良影響，公司將予以嚴肅處理。
(三)人員有兼職的，需要備注清楚哪些工作為兼職，
然后績(jì)效考核小組按照定員核準是否屬于兼職后進(jìn)行考核。
員工考核管理辦法2
第 一 條 法源依據
本辦法依「人力資源管理規則」訂定之。
第 二 條 目的與精神
為適應現代化企業(yè)管理的要求，加強人員管理、提高工作質(zhì)量、獎優(yōu)罰劣，使員工盡職盡責干好本職工作。
第 三 條 考評范圍及內容
一、 考評范圍
本辦法適用于公司在職員工（不含主管級以上領(lǐng)導干部）；主管級以上領(lǐng)導干部末位淘汰管理實(shí)施辦法另行制訂。季節工參與考評，凡達到正式工下崗標準的季節工予以辭退；
二、 考核內容
1、基本任務(wù)：根據本部門(mén)的工作任務(wù)指標，詳細分解并落實(shí)到主管及個(gè)人；
2、基礎管理詳見(jiàn)《考核標準具體指導意見(jiàn)表》。
第 四 條 考評機構
一、公司成立員工考評領(lǐng)導小組，下設公司考評指導、監督辦公室。
二、各部門(mén)成立以部門(mén)主管為組長(cháng)的考評小組，負責組織、實(shí)施本部門(mén)員工的日�？荚u、管理工作。
第 五 條 考評機構職責
一、公司考評領(lǐng)導小組負責公司考評工作的領(lǐng)導和協(xié)調以及考評結果的最終審定；
二、考評指導、監督辦公室職責
1、負責起草、修訂公司員工末位淘汰辦法以及考評指導意見(jiàn)；對各部門(mén)日�？荚u工作進(jìn)行檢查、督導；
2。將考評結果上報考評領(lǐng)導小組進(jìn)行審定；
3、對考評結果進(jìn)行審查，受理考評結果的申述，審核末位下崗人員是否符合內部下崗標準，對不符合的予以糾正和撤回；
4、各部門(mén)考核情況予以通。
三、部門(mén)的考評小組職責：
1、根據公司考評范圍及要求，負責起草、制訂本部門(mén)員工的末位淘汰考評實(shí)施細則。
2、負責本部門(mén)的員工的日�？荚u工作；
3、負責責任的落實(shí)及每月經(jīng)濟責任制考核的兌現；
4、負責本部門(mén)員工考評數據的`匯總及考核結果的上報工作；
5、負責對符合下崗員工的上報、上交工作。
第 六 條 考評分類(lèi)
一、以獨立的部、廠(chǎng)、車(chē)間或科室為單位實(shí)施考評；
二、考評分為過(guò)程考評和工作結果考評；過(guò)程考評是對員工工作過(guò)程的實(shí)時(shí)考評，結果考評是對員工的行為、操作所造成工作結果進(jìn)行考評；
三、因嚴重違反操作規程或其他規章制度對公司造成較大影響和損失的實(shí)行一票淘汰，凡被一票否決人員隨時(shí)下崗，不受考評時(shí)間規定限制。
四、為明確事故責任，準確及時(shí)地對事故責任人進(jìn)行考評處理，由公司事故領(lǐng)導小組及時(shí)對事故責任進(jìn)行認定。
第 七 條 考評程序
一、各部門(mén)按照制訂的員工末位淘汰考評實(shí)施細則，對本部門(mén)員工進(jìn)行日常工作過(guò)程和結果考評；
二、根據職能部門(mén)專(zhuān)業(yè)對口考核的反饋，各部門(mén)及時(shí)落實(shí)責任人并予以考評；
三、對事故責任無(wú)法落實(shí)到個(gè)人的則由各部門(mén)、廠(chǎng)（車(chē)間）上報公司事故領(lǐng)導小組；經(jīng)公司事故領(lǐng)導小組確認同意后，由發(fā)生責任的最小單位人員共同承擔；
四、各部門(mén)考評小組每月5號前將上月本部門(mén)員工過(guò)程考評進(jìn)行完畢、統計匯總，考評結果于8號前一份在本部門(mén)張榜公布，另一份報公司考評監督指導辦公室審核備案；
五、部門(mén)考評小組將對符合末位淘汰條件的員工名單上報公司考評監督指導辦公室、人力資源部，部門(mén)考評小組通知下崗員工到人力資源部報到。
第 八 條 考評標準
一、公司考評指導監督小組制定考評意見(jiàn)；
二、各部門(mén)根據公司考評指導意見(jiàn)、各崗位《崗位職責》和《作業(yè)指導書(shū)》、結合《員工獎懲管理辦法》、公司其它管理制度，結合本部門(mén)工作實(shí)際情況，制定考評實(shí)施細則，可實(shí)行百分制或千分制；
第 九 條 末位淘汰
一、原則上每月考評一次；但也可隨時(shí)考評；
二、每半年按公司規定以部門(mén)人員的5%予以下崗，確屬特殊情況的由公司確定下崗人數；
三、下崗人員按部門(mén)評分結果，按得分排序從后向前依次確定；
四、 考評，各部門(mén)需下崗人員，可隨時(shí)下崗，可按月、季度進(jìn)行，不限定到半年或一年下崗；但到半年或一年后，必須完成公司規定的下崗人數。
五、非末位淘汰下崗的不計入績(jì)效考核下崗名額。
第 十 條 淘汰員工的管理
一、凡被考核末位淘汰的員工原則上實(shí)行下崗三個(gè)月，凡進(jìn)入公司待崗中心接受學(xué)習、培訓，三個(gè)月后由人力資源部根據其本人表現及工作需要向有關(guān)部門(mén)進(jìn)行推薦上崗；員工無(wú)正當理由拒不上崗、拒絕報到上班的；或者經(jīng)人力資源部?jì)纱瓮扑]，任何部門(mén)拒絕錄用的，按照相關(guān)規定予以辭退。
二、凡被考核末位淘汰進(jìn)入待崗中心的下崗人員不得參與先進(jìn)、勞模評選；工資按原工資總額的70%計發(fā)，無(wú)績(jì)效獎金。
三、凡下崗后在原崗位繼續任職的，工資按原工資總額的70%計發(fā)，績(jì)效獎金按其原應發(fā)績(jì)效獎金的50%計發(fā)。
第 十一 條 考核加分
對于關(guān)鍵時(shí)刻挺身而出，見(jiàn)義勇為保護公司利益、財物，或采取果斷措施避免各種可能發(fā)生的事故、為公司挽回重大損失；提出合理化建議被公司采納并取得可觀(guān)的經(jīng)濟效益的，將依據具體情況由所在部門(mén)予以加分。
第 十二 條 考核晉升或獎勵
公司每年根據員工的綜合考核情況依《任免管理辦法》、《員工獎懲管理辦法》給予晉升或獎勵。
第 十三 條 附則
本辦法由員工考核領(lǐng)導小組、考評監督指導辦公室解釋、補充。
第 十四 條 實(shí)施與修正
本辦法呈總經(jīng)理核準后實(shí)施，修正時(shí)亦同。
第 十五 條 施行日期
員工考核管理辦法3
一、指導原則
堅持按勞分配，實(shí)行多勞多得的分配原則。以本績(jì)效工資考核
二、考核對象：公司全體員工
三、考核內容
實(shí)行本績(jì)效工資考核以體現工作業(yè)績(jì)?yōu)橹�，分工作業(yè)績(jì)獎勵和職工日常行為處罰二個(gè)部分。
工作業(yè)績(jì)獎勵指：自己的責任領(lǐng)域內是否成功地達到了目標；有些因提高了銷(xiāo)售額而受到嘉獎，有些則是因為降低了成本或縮減了不必要的資本性支出而受到嘉獎
職工日常行為處罰分職工違反包括組織紀律、工作責任心、團結協(xié)作、工作效率及執行規章制度等方面所承擔的.處罰。職工日常行為處罰實(shí)行積分制考核，處罰積分每分按10元按月掛鉤績(jì)效工資。
四、考核方式
公司內部成立考核領(lǐng)導小組�？�(jì)效考核辦法實(shí)施細則組長(cháng)：
副組長(cháng)：
成員：
考核小組負責對考核內容進(jìn)行檢查和核實(shí)，每月根據檢查、核實(shí)結果進(jìn)行績(jì)效工資的分配。
五、考核小組按員工所在部門(mén)設立處罰積分檔案，扣分標準如下：
1、工作面不整潔，桌椅物品不干凈整齊扣1分；
2、辦公區域紙簍內雜物不及時(shí)清理，地面不潔，扣1分；
3、上班時(shí)間內看與工作無(wú)關(guān)書(shū)籍、雜志，上網(wǎng)玩游戲、看電影扣1分；工作時(shí)間打牌、下棋、干私活，扣5分；
4、辦公時(shí)間內，員工間不允許閑聊，違者扣1分；
5、出入公司大門(mén)不隨手關(guān)門(mén)，扣1分；
6、員工工作時(shí)間飲酒，扣10分；
7、上班時(shí)間未經(jīng)請假私自外出，扣5分；
8、下班時(shí)不關(guān)閉計算機、打印機電源的或不按規定進(jìn)行安全撤設防，扣1分； 9、早7：00——晚10：00時(shí)間段，要保持手機開(kāi)機，違反扣10分；
10、辦公用品由行政統一采購，使用辦公用品一律到行政登記領(lǐng)用，違反扣20分；
11、因私交通費不予報銷(xiāo)，違反扣10分；
12、未經(jīng)同意不參加公司內各種培訓及會(huì )議的員工扣5分；
13、因管理不善導致辦公設備、用品丟失、損壞扣2分；
員工考核管理辦法4
第一條 考核目的
為全面了解、評估員工工作績(jì)效，對公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調控，發(fā)現優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰略方針和經(jīng)營(yíng)目標的制定和調整提供有力的參考依據，特制定本辦法。
第二條 考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條 考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀(guān)的原則為主導；
2、以崗位職責任務(wù)為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。
第四條 考核時(shí)間
1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。
2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專(zhuān)項考核。
第五條 考核形式
各類(lèi)考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶(hù)評議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不同的權重。
第六條 考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門(mén)和員工書(shū)面報告、重大特別事件等進(jìn)行。
第七條 考核內容
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門(mén)總體績(jì)效情況和個(gè)人績(jì)效表現兩部分，其中，所轄部門(mén)總體績(jì)效考核結果所占個(gè)人考核權重為60%，主要依據所管轄部門(mén)整體工作的考評結果綜合評定；個(gè)人績(jì)效表現權重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì )能力、職業(yè)道德表現等三方面內容，具體考核項目?jì)热菁皺嘀匾?jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據個(gè)人實(shí)際工作表現，內容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì )能力、職業(yè)道德表現等三方面內容，具體考核項目?jì)热菁皺嘀匾?jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表ⅱ。
3、業(yè)務(wù)人員根據個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷(xiāo)售最低限額和目標銷(xiāo)售額，作為當月績(jì)效考核量化依據。若當月無(wú)銷(xiāo)售任務(wù)，對應無(wú)績(jì)效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內容其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷(xiāo)售額1萬(wàn)元加1分，每低于最低銷(xiāo)售額1萬(wàn)元扣1分。其他部門(mén)員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條 專(zhuān)項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿(mǎn)的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
對試用期表現優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長(cháng)試用期；
2、后進(jìn)員工考核
對公司認定為后進(jìn)的員工可因工作表現隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見(jiàn)。
3、個(gè)案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時(shí)提出考核意見(jiàn)，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調配人選時(shí)可提出考評意見(jiàn)，作為員工任職或工作參考。
第九條 考核程序
1、月、年度考核開(kāi)始前，由人事部根據工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見(jiàn)，并填寫(xiě)考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據考核辦法統計考評對象的.總分，并匯總各部門(mén)考核情況，提交公司管委會(huì )審核考核結果。
4、管委會(huì )根據當期工作開(kāi)展的主、客觀(guān)因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進(jìn)意見(jiàn)，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對象部門(mén)。
第十條 考核結果
1、根據考核的具體情況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中：
�、� 考核總分≥90分，優(yōu)秀，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資100%；
�、� 90分＞考核總分≥80分，良好，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資80%；
�、� 80分＞考核總分≥60分，合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資60%；
�、� 60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%；
�、� 50分＞考核總分，差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。
第十一條 考核結果的作用
考核結果作為員工個(gè)人
工作績(jì)效的全面反映，主要具有以下作用：
1、與員工個(gè)人薪酬掛鉤；
2、是決定員工崗位職務(wù)升降的主要依據；
3、與員工福利等待遇相關(guān)；
4、決定對員工的獎勵與懲罰。
第十一條 附 則
1、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準，自發(fā)布之日起實(shí)施。
2、本辦法中各項條款由公司管委會(huì )負責解釋。凡條款需要修訂時(shí)，需報總經(jīng)理批準后發(fā)布執行。
員工考核管理辦法5
企業(yè)人力資源管理的重要手段是績(jì)效考核，房地產(chǎn)企業(yè)要想保持自身的競爭力，就要認識到內部績(jì)效考核制度在企業(yè)內部管理方面的重要地位，加強對員工績(jì)效考核體系的建立。本文主要探討了房地產(chǎn)公司員工績(jì)效考核體系的建立。
對于房地產(chǎn)企業(yè)來(lái)說(shuō)，在不良的市場(chǎng)競爭環(huán)境下，人才流失現象比較嚴重，這已經(jīng)成為阻礙房地產(chǎn)行業(yè)健康發(fā)展的主要原因之一，建立房地產(chǎn)公司員工績(jì)效考核體系有利于提高房地產(chǎn)公司的綜合競爭力。
一、房地產(chǎn)企業(yè)員工績(jì)效管理存在的問(wèn)題
1.績(jì)效管理沒(méi)有與公司的戰略目標相結合。雖然房地產(chǎn)公司有明確的戰略目標和經(jīng)營(yíng)目標，但在戰略實(shí)施過(guò)程中，沒(méi)有將整體進(jìn)行分解，更沒(méi)有將任務(wù)指標與公司的績(jì)效考核結合起來(lái)。在對目標進(jìn)行分解時(shí)，最好不要在房地產(chǎn)企業(yè)受宏觀(guān)經(jīng)濟與政策的影響下變更工作內容，在分解目標過(guò)程中，員工績(jì)效考核的意識相對比較淡薄，沒(méi)有根據自己的能力水平參與到目標分解中來(lái)。
2.績(jì)效考核指標難以量化�？�(jì)效考核的指標分為定量和定性?xún)蓚�(gè)指標，傳統的人事管理模式主要是從德、能、勤、績(jì)等幾個(gè)方面對員工進(jìn)行評價(jià)，難免會(huì )出現主觀(guān)行為。如果要根據不同崗位的特征，全部制定定量考核目標又很難實(shí)現，尤其是那些事務(wù)性工作更加難以用量化的方式進(jìn)行考核。如果績(jì)效考核指標無(wú)法實(shí)現量化，就會(huì )導致定量指標數據不完整的現象，沒(méi)有正確的激勵引導，考核目標很容易出現偏差。另一方面，定性指標無(wú)法量化，就容易出現人為因素、主觀(guān)判斷等誤導考核的結果。
3.考核指標無(wú)差異化。房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)項目是一個(gè)復雜的項目，其開(kāi)發(fā)周期較長(cháng)，流程較多，部門(mén)的設置也是根據業(yè)務(wù)流程來(lái)確定的，不同部門(mén)的工作內容和性質(zhì)也不一樣，對崗位人員的素質(zhì)要求也就不一樣。對績(jì)效管理工作有具體化與細致化的要求，根據這些要求，需要在不同部門(mén)以及崗位之間設置不同的考核指標，但是根據實(shí)際以及對企業(yè)績(jì)效管理成本的有效分析，這種設置不同考核指標的想法是很難實(shí)現的，企業(yè)只能采用無(wú)差異化的考核目標，沒(méi)有針對性的考核指標對績(jì)效的考核也很難準確，其考核結果也只能是流于形式，不能被采納使用。
二、房地產(chǎn)公司員工績(jì)效考核問(wèn)題所采取的措施
1.導入績(jì)效管理理念。大多數房地產(chǎn)企業(yè)實(shí)施績(jì)效考核都是人力資源部門(mén)的工作，員工根本沒(méi)有參與到考核中來(lái)。事實(shí)上，員工在績(jì)效管理過(guò)程中起著(zhù)重要作用，從績(jì)效計劃的制定到實(shí)施都離不開(kāi)員工的參與，對績(jì)效管理影響最重要的因素不是考核本身的指標設計和使用方法，而是員工對績(jì)效考核的'認同以及員工的參與。所以房地產(chǎn)企業(yè)要積極地導入績(jì)效管理理念，提高員工對績(jì)效管理重要性的認識，讓員工了解到績(jì)效管理的真正目的是提高個(gè)人能力以及公司績(jì)效而不是懲罰。還要讓員工意識到績(jì)效管理并不只是人力資源部門(mén)的事，需要公司全體員工的共同參與，在制定績(jì)效計劃與目標時(shí)要與員工進(jìn)行良好的溝通，達成一致意見(jiàn)。在績(jì)效反饋環(huán)節，要及時(shí)進(jìn)行溝通，找出問(wèn)題所在，并找出相應的解決措施，讓績(jì)效管理能夠激勵員工、提高績(jì)效。
2.科學(xué)設置考核指標�？�(jì)效考核指標可以從工作績(jì)效、能力與態(tài)度三個(gè)方面進(jìn)行分解細化。下面我們就從定量和定性指標方面對這三個(gè)考核維度進(jìn)行指標設計。
�。�1）定量指標，工作業(yè)績(jì)考核指標相對比較容易量化，要根據企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)獲取指標的數據，在獲取數據時(shí)要充分考慮到成本和效益。對員工工作業(yè)績(jì)的考核可以采用目標分解的方式，把公司的年度目標分解提煉出各部門(mén)的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，設置科學(xué)的考核指標。
�。�2）定性指標，員工的工作能力與態(tài)度具有一定的抽象性，很難實(shí)現量化，但是這兩者卻是影響工作業(yè)績(jì)的重要因素，要衡量這兩者，可以采用KCI和BMF的方法進(jìn)行評價(jià)，通過(guò)對工作能力和態(tài)度的分解，找到衡量這兩者的關(guān)鍵行為事件，對員工進(jìn)行客觀(guān)的評價(jià)，及時(shí)發(fā)現員工行為上的不足，為后續的績(jì)效改革提供借鑒。
3.實(shí)行差異化的考核指標。對工作業(yè)績(jì)的指標設置，可以將目標責任任務(wù)進(jìn)行分解來(lái)實(shí)現差異化，對工作能力和態(tài)度的指標設置，可以根據不同等級的員工來(lái)設置不同的考核指標，另一方面還要根據各部門(mén)的工作內容與性質(zhì)來(lái)確定，不同的序列設置不同的考核指標，這樣就能保證在有限的人力、物力、財力基礎上，實(shí)行差異化的考核指標。
4.加強對績(jì)效考核結果的運用�？梢詫⒖�(jì)效考核的結果用于培訓與開(kāi)發(fā)，加強對員工績(jì)效技能的培訓，還可以將考核結果與員工的薪酬掛鉤，對于那些為企業(yè)做出貢獻的員工要獎勵，可以升職、加薪，這樣做的目的主要是強化企業(yè)的價(jià)值觀(guān)、業(yè)績(jì)目標以及行為規范等行為，保證房地產(chǎn)企業(yè)的有效運轉。
員工考核管理辦法6
第一章總則
第一條為了建立與現代金融企業(yè)制度和市場(chǎng)競爭要求相適應的機構效益評價(jià)和員工管理機制，改革我市農村信用社員工薪酬分配辦法，發(fā)揮員工工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng )造性，制定本辦法。
第二條本《辦法》所稱(chēng)員工是指與市聯(lián)社簽訂《勞動(dòng)合同》的中層（含）以下在崗干部職工；所稱(chēng)機構是指市聯(lián)社直管的信用社（營(yíng)業(yè)部、貸款中心）和分社。
第三條機構等級員工等級是指根據預先設定的考核指標體系，采用百分制考核方式，通過(guò)對直管機構及在崗員工進(jìn)行定性和定量考核而確定的機構經(jīng)營(yíng)管理級次和員工綜合素質(zhì)等級。
第四條機構等級是確定機構負責人年薪標準及員工等級占比的依據，員工等級是確定員工年薪標準的依據。
第五條實(shí)行員工等級年薪遵循的原則：
�。ㄒ唬┮詷I(yè)績(jì)?yōu)橹行拇_定員工等級，體現不同等級員工薪酬有別的原則。
�。ǘ┮孕б鏋橹行拇_定信用社等級，體現不同等級社之間負責人薪酬有別和各等級員工比例有別的原則。
�。ㄈ⿲�(shí)行等級年審、考核制度，薪酬隨級別波動(dòng)的原則。
�。ㄋ模┑燃壴u定和薪酬考核公開(kāi)透明、公平合理的原則。
�。ㄎ澹┬匠旰怂愫椭Ц秷猿窒葘徲�，后兌現的原則。
第二章機構等級的確定及待遇
第六條信用社（含直管分社，下同）等級考核方法
�。ㄒ唬┬庞蒙绲燃壱腊俜挚己说梅侄嗌俅_定。具體標準如下表：
考核得分120分以上（含）100－119分（均含）80—99分（均含）79分（含）以下
機構等級一級二級三級四級
�。ǘ┬庞蒙绲燃壙己酥笜朔譃橛嫹种笜撕偷箍鄯种笜�，其中：計分指標為100分，倒扣分指標為30分。
第七條信用社等級按自評申報－聯(lián)社審定的程序進(jìn)行。
第八條確定等級信用社待遇遵循信用社等級越高，負責人待遇相對高，本社高級別員工占比相對高，反之則低的原則。不同等級信用社負責人各年度薪酬標準依據全轄經(jīng)營(yíng)效益狀況確定。不同等級信用社員工級別比例分配見(jiàn)下表：
機構等級一級員工二級員工三級員工四級員工五級員工六級員工
比例比例比例比例比例比例
一級信用社聯(lián)社評定255025—聯(lián)社評定
二級信用社聯(lián)社評定15403510聯(lián)社評定
三級信用社聯(lián)社評定10304515聯(lián)社評定
四級信用社聯(lián)社評定5205520聯(lián)社評定
聯(lián)社機關(guān)聯(lián)社評定3050——聯(lián)社評定
第九條城區各單一組織資金的分社等級確定及待遇。
�。ㄒ唬┩瑫r(shí)具備存款總額3000萬(wàn)元（不含）以上和人均存款600萬(wàn)元（不含）以上條件的，比照三級信用社各等級員工比例確定員工級別，負責人享受一級員工待遇。
�。ǘ┑陀诘冢ㄒ唬┛顦藴嗜魏我豁椀�，比照四級信用社各等級員工比例確定員工級別，負責人享受二級員工待遇。
第三章員工等級確定及待遇
第十條員工等級確定
員工等級確定程序按照公開(kāi)考試——自評申報——民主測評——業(yè)績(jì)考核——單位負責人評價(jià)——信用社評定小組評定——市聯(lián)社終審定級的步驟進(jìn)行。
各社評定的各等級員工數量不得突破市聯(lián)社下達的計劃。
第十一條全市信用社員工共劃分6個(gè)等級。各等級員工薪酬標準依據各年度經(jīng)營(yíng)效益狀況合理確定。
第十二條20__年起，因年齡限制不再擔任中層管理干部正職和具有特殊貢獻的員工及關(guān)鍵崗位業(yè)務(wù)骨干可評定為一級員工，其評定權在市聯(lián)社，因年齡限制不再擔任中層管理干部副職的員工掛靠二級員工待遇標準�，F任聯(lián)社中層干部正、副職任職期間享受崗位職務(wù)年薪，離職時(shí)若無(wú)升、降級情節，統一確定為二、三級員工，享受已定級別相應的年薪工資待遇。
凡具有以下情節的員工為六級員工：崗位技能考試不及格的末位2名員工；因違規違紀受記過(guò)（不含）以上處分的員工；試用期滿(mǎn)并轉正，首次確定等級的員工（試用期內執行省聯(lián)社規定的工資政策）。
第十三條為照顧山區信用社員工待遇，凡在山區和半山區信用社工作的員工等級年薪標準，按所評定級別上浮0。5—1級執行。
享受上浮一級的單位有：潘灣信用社、王畈信用社。
享受上浮半級的單位有：聶河信用社、五眼泉信用社、松木坪信用社、高壩州信用社、紅花信用社、洋溪信用社、大堰信用分社。
第四章員工等級年薪考核計發(fā)
第十四條等級年薪的構成：等級年薪標準由等級基薪和風(fēng)險年薪兩部分組成。
�。ㄒ唬┑燃壔绞悄甓裙ぷ鞯幕緢蟪�，根據員工等級確定年薪標準，等級基薪占等級年薪總額的30％。
�。ǘ╋L(fēng)險年薪是年度工作的風(fēng)險報酬，根據員工等級確定年薪標準，風(fēng)險年薪占年薪總額的70％。
第十五條員工等級年薪考核，實(shí)行“分級管理、分級考核，按季兌現”，即：市聯(lián)社根據各單位不同等級員工數量和年薪工資標準，核定各單位工資總額，依據市聯(lián)社各年度制定的經(jīng)營(yíng)管理績(jì)效考核方案執行。單位負責人等級薪酬由聯(lián)社直接計發(fā)到人，一般員工等級薪酬由各單位依據內部《責任書(shū)》進(jìn)行考核分配。
第五章等級升降和年審制度
第十六條實(shí)行等級年審制度。信用社等級和員工等級按自然年度為考核期進(jìn)行年審，在年審時(shí)以已評定級別為基礎，結合升降級情節，確定員工下一年度等級；依據信用社等級評定標準，結合當年經(jīng)營(yíng)管理績(jì)效，重新確定下一年度信用社等級，年審截止時(shí)間為次年2月底以前。
第十七條實(shí)行員工等級升降制度。
�。ㄒ唬┓簿哂邢铝星楣澲坏膯T工，聯(lián)社考評委員會(huì )可給予適當降級處理：
1、受到警告或記過(guò)處分的員工等級降低1級；受到記大過(guò)處分或年度考評不合格的員工，在處分期內執行六級員工待遇標準，解除處分或正式上崗后重新確定級別。受到留用察看和待崗處分的員工從處分次月起，每月只發(fā)280元生活保障工資，解除處分或重新上崗后，執行六級員工待遇。
2、當年單位出現“四類(lèi)案件”和經(jīng)濟案件及重大責任事故，責任
人以外的所有員工普降1級。
3、當年經(jīng)營(yíng)目標考核平均得分在65分及以下或出現經(jīng)營(yíng)虧損的`信用社員工等級從次年起普降1級。
4、出現違反規章制度行為或對違規行為知情不報，視情節對相關(guān)責任人等級降低0。5—1級。
�。ǘ┚哂邢铝星楣澲坏膯T工，經(jīng)聯(lián)社考評委員會(huì )批準可給予適當升級獎勵：
1、當年工作受到地市級總結和推廣的信用社，獎勵20員工提高一級的指標，各等級員工之間平均分配，連續兩年考核為優(yōu)秀的員工優(yōu)先享受獎勵晉級。
2、其他有突出貢獻者，由考評委員會(huì )決定可給予提高一定級別的獎勵。
�。ㄈ┩瑫r(shí)具有升、降級多種情形的，均擇其高的標準執行，同時(shí)具有升級和降級情節的，按只降不升的原則執行，升級最高到一級。
第十八條實(shí)行信用社等級升降制度。根據對等級信用社年審結果，對其級別進(jìn)行升降，升級最高到一級，降級最低到四級。符合第十七條第二款第1、2、3項條件的信用社，在評定的等級信用社考核得分基礎上分別獎勵5分、10分、15分后確定信用社下年度等級。
第六章附則
第十九條各種專(zhuān)項獎金的兌現辦法原則上比照本辦法員工等級年薪標準差別系數考核計發(fā)，上級對聯(lián)社領(lǐng)導班子獎勵按獎勵單位的分配要求執行。各單位主要負責人不得參與本單位職工的工資和獎金分配。
第二十條員工調動(dòng)到本市內其他信用社，其已評定等級依然有效，從調入日起，上浮級別執行調入單位的級別上浮標準；
第二十一條員工因公負傷休假、病假、事假和女職工生育期間的薪酬待遇按《宜*市農村信用社勞動(dòng)管理辦法》規定執行。
第二十二條對在實(shí)行等級年薪過(guò)程中有虛報、謊報等弄虛作假行為騙取年薪所得的單位和個(gè)人，將取消當年實(shí)行等級年薪資格，對已發(fā)年薪予以追回，并追究有關(guān)人員的責任。
第二十三條本辦法經(jīng)聯(lián)社職工代表大會(huì )討論通過(guò)后實(shí)施，修改和解釋權在市聯(lián)社考評委員會(huì )，與本辦法有關(guān)的《辦法》、《細則》和《方案》均為本《辦法》組成部分。在實(shí)施過(guò)程中若與上級管理部門(mén)規定相抵觸的，按上級管理部門(mén)規定做相應調整。
第二十四條各單位可以在不突破聯(lián)社考核兌現年薪總額的前提下，結合實(shí)際制定內部考核實(shí)施細則并報聯(lián)社批準后實(shí)施。
員工考核管理辦法7
第一章總則
第一條目的
1、為公平、公正、科學(xué)地評價(jià)員工工作績(jì)效，完善激勵與約束機制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調動(dòng)員工的工作積極性，有效地促進(jìn)工作績(jì)效改進(jìn)，合理配置人力資源；
2、創(chuàng )建規范的考核平臺，進(jìn)一步規范、統一、完善工廠(chǎng)考評體系，更好地指引各部門(mén)開(kāi)展考評工作；
第二條原則
嚴格遵循“公平、公正、公開(kāi)、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀(guān)因素影響績(jì)效考核的結果。
第三條適用范圍
本辦法適用于本部工廠(chǎng)各科室人員及各分廠(chǎng)、車(chē)間辦公室人員。
第二章考核體系
第四條考核內容
1、工作業(yè)績(jì)（占80%）：分專(zhuān)項工作和日常工作兩大項。專(zhuān)項工作是指員工月度工作計劃中的工作內容（包含臨時(shí)增加的計劃外工作），專(zhuān)項工作考核根據員工月度工作計劃完成的進(jìn)度和質(zhì)量進(jìn)行評價(jià)。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根據日常工作完成的質(zhì)量、進(jìn)度及相關(guān)指標達成情況進(jìn)行考核（如考核采購員的及時(shí)供貨率、考核質(zhì)量主管的'質(zhì)量指標達成情況等）。由于各部門(mén)、各崗位工作性質(zhì)的差異，專(zhuān)項工作和日常工作考核所占的比重由各部門(mén)自行調節，但比例一旦確定后應在半年內保持比例的穩定性。
2、工作能力和態(tài)度考核：考核員工為達到工作目標所需的各項知識、技能以及員工的敬業(yè)精神、團隊協(xié)作精神、執行力和快速反應能力等，各分項的考核權重由各部門(mén)自行制訂；
3、加分項：考核員工創(chuàng )新、自主學(xué)習和特殊貢獻等方面。
考核內容權重綜合考核得分
工作業(yè)績(jì)專(zhuān)項工作80分
兩項比例由各部門(mén)靈活掌握，但總和為80分不變。得分=專(zhuān)項工作+日常工作+工作能力和態(tài)度+加分項
日常工作
工作能力和態(tài)度20分
加分項3分
第五條考核方式
采用逐項打分、三級考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評分，最后由部門(mén)主管考核，員工自主考核作為參考，以部門(mén)主管考核評分作為最終考核結果。
第六條考核細則
由于各部門(mén)工作性質(zhì)與工作內容存在差異性，工廠(chǎng)不制定統一的考核細則，只規范考核的主要內容及各部分內容所占的比重，考核細則由各部門(mén)自行制定，報管理部會(huì )審后執行。
第七條考核周期
每月考核一次。
員工考核管理辦法8
一、考核目的
1、有效激勵員工，不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心。
2、通過(guò)對員工工作績(jì)效進(jìn)行管理和評估，提高員工的工作能力和工作績(jì)效，從而提高組織整體的工作效能，確保公司績(jì)效考核的`順利實(shí)施和日常工作的規范管理。最終實(shí)現公司發(fā)展戰略目標。
3、本考核制度可作為各部門(mén)員工績(jì)效、轉崗、培訓、晉升、調薪、發(fā)放年終獎金的重要依據。
二、考核對象
本考核制度適用于公司所有部門(mén)及員工（委托代理部以案場(chǎng)月目標責任書(shū)為準）
三、考核周期
1、考核以月度為周期，以月度工作計劃完成為主要依據。
四、考核時(shí)間
為下月的3日前，遇節假日順延。
五、考核內容及占比
本考核辦法內容包括五項：月工作計劃、月計劃完成率、工作評價(jià)、員工考勤、區域衛生。
占比：（月工作計劃及完成率）：（工作評價(jià)）：（員工考勤）：（區域衛生）= 7 : 1. 5: 1 : 0. 5
六、考核方式
考核實(shí)行分級制考核，考核方式分為兩個(gè)部分：
第一部分：月工作計劃、月計劃完成率
1、公司總經(jīng)理考核部門(mén)經(jīng)理以上人員；
2、部門(mén)負責人考核部門(mén)所屬員工；
3、財務(wù)部人員由公司總經(jīng)理負責考核，財務(wù)審計事務(wù)所提供相關(guān)參考依據。
第二部分：工作評價(jià)、員工考勤、區域衛生
1、人事行政部負責對各部門(mén)經(jīng)理工作狀態(tài)及各部門(mén)考勤、區域衛生進(jìn)行考核；
2、部門(mén)經(jīng)理負責對各部門(mén)員工工作狀態(tài)進(jìn)行考核；
七、考核工作流程
1、制定月度工作計劃：
部門(mén)：每月30日前，部門(mén)負責人根據公司整體工作目標及月度例會(huì )會(huì )議紀要，制訂部門(mén)下月度工作計劃（需包含每月不低于兩次的培訓計劃），撰寫(xiě)《部門(mén)月度工作計劃表》交人事行政部、總經(jīng)理審定，修改、完善后通過(guò)OA辦公平臺遞交總經(jīng)理、人事部分別留存一份。
員工：每月30日前，員工根據本部門(mén)月度工作計劃，制定個(gè)人下月度工作計劃，撰寫(xiě)《員工月度績(jì)效考核表》，遞交部門(mén)負責人審定，部門(mén)負責人進(jìn)行修改、完善后通過(guò)OA辦公平臺遞交部門(mén)負責人、人事部分別留存一份。
計劃制定各階段，應進(jìn)行必要的工作溝通。
未制定月度工作計劃的，不參加績(jì)效考核。
2、工作計劃執行
根據月初制定的《月度工作計劃》，按時(shí)按質(zhì)完成工作計劃，并將工作成果按時(shí)遞交至上級領(lǐng)導，上級領(lǐng)導將根據工作計劃、計劃完成率及員工日常工作狀態(tài)來(lái)進(jìn)行綜合評分。對于員工每月考勤及每月區域衛生的評定，人事行政部會(huì )根據每月月終考核結果進(jìn)行評分。
3、考核、匯總
�。�1）部門(mén)考核由人事行政部、總經(jīng)理綜合評定兩個(gè)部分組成次月3日前，各部門(mén)經(jīng)理將上月《部門(mén)月度工作計劃》遞交人事部，5日前由人事部負責對部門(mén)經(jīng)理完成情況的評分結果進(jìn)行匯總并做完善后，交總經(jīng)理審核；總經(jīng)理根據月度工作實(shí)際完成情況進(jìn)行復核，有異議的返回人事部重新統計；無(wú)異議的，由人事部制作《部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考核表》經(jīng)被考核人確認后，交總經(jīng)理簽字存檔；
�。�2）員工考核由部門(mén)考核、人事行政部綜合評定兩個(gè)部分組成。次月3日前，各部門(mén)經(jīng)理將上月《員工月度工作計劃》遞交人事部，5日前由人事部負責對員工完成情況的評分結果進(jìn)行匯總并做完善，交部門(mén)經(jīng)理審核；部門(mén)經(jīng)理根據員工月度工作實(shí)際完成情況進(jìn)行復核，有異議的返回人事部重新統計；無(wú)異議的，由人事部制作《員工績(jì)效考核表》發(fā)至部門(mén)經(jīng)理，經(jīng)被考核人確認，部門(mén)經(jīng)理簽字后交至人事部存檔；
4、結果反饋
�。�1）人事部將經(jīng)公司領(lǐng)導審批后的考核結果匯總、存檔，并函告財務(wù)部；
�。�2）考核人根據實(shí)際情況和需要，與被考核人進(jìn)行溝通面談，以改進(jìn)和提高工作績(jì)效。
八、考核結果的運用
1、月度績(jì)效工資
根據周期內工作績(jì)效考核結果，確定績(jì)效工資發(fā)放比例和具體金額。
2、發(fā)放原則：
周期績(jì)效工資=周期績(jì)效工資總額乘以周期績(jì)效考核完成比例
周期績(jì)效考核完成比例=（工作計劃及完成率項得分+工作評價(jià)項得分+員工考勤項得分+衛生檢查項得分）/100乘以100％
考核后，績(jì)效工資同本月工資一起發(fā)放。
未制定月度工作計劃的，本月績(jì)效工資不予發(fā)放。
九、其他事項
1、考核人員應堅持實(shí)事求是，客觀(guān)公正地進(jìn)行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實(shí)的，可以向人事行政部提出申訴。經(jīng)調查屬實(shí)的，報公司領(lǐng)導同意后，可給予糾正，并對相關(guān)責任人進(jìn)行處理。
2、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，于20xx年8月起執行。
3、本《辦法》與公司規章制度不相沖突，此《辦法》由人事行政部負責解釋。
附件：
1、《部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考核表》《部門(mén)員工績(jì)效考核表》
員工考核管理辦法9
學(xué)校辦公室擔負著(zhù)對外接待，電話(huà)、傳真、信函收發(fā)，政工，教職工出勤，各下屬辦公室管理等項工作。學(xué)校辦公室工作人員在學(xué)校行政的領(lǐng)導下，協(xié)助校長(cháng)、副校長(cháng)開(kāi)展工作，盡力做好分內之事。
1、堅持四項基本原則，積極參與教育教學(xué)改革，愛(ài)國、愛(ài)校、熱愛(ài)本職工作。
2、待人熱情，虛心聽(tīng)取群眾的意見(jiàn)與建議，做到對待領(lǐng)導和群眾一個(gè)樣，對待生人和熟人一個(gè)樣，對待校外客人和校內教職工一個(gè)樣，對待其他單位職工和學(xué)校辦公室內部職工一個(gè)樣。
3、經(jīng)常保持辦公室、會(huì )議室內外衛生。辦公室布置合理，辦公桌上文件、材料放置整齊有序。
4、準時(shí)上下班，不遲到，不早退。工作時(shí)間內不得擅離崗位，因公外出，經(jīng)部門(mén)負責人批準后，方能外出。
5、及時(shí)傳閱、登記各類(lèi)文件，及時(shí)傳達、登記學(xué)校電話(huà)內容，及時(shí)發(fā)送各種報刊。
6、認真做好學(xué)校政工工作，嚴格按照上級規定建立并報送教職工信息。
7、嚴格執行學(xué)校規章制度，切實(shí)履行請假手續，按時(shí)到各辦公室和教室查崗，把住考勤關(guān)。
8、按照學(xué)校要求積極籌備并認真組織學(xué)校會(huì )議及大型活動(dòng)。
9、努力抓好學(xué)校各辦公室管理工作，指導并督促各辦公室搞好文化建設和管理工作。
10、不在上班時(shí)間與人閑談、喧嘩，保持一個(gè)良好的'工作環(huán)境。
11、認真學(xué)習有關(guān)知識，不斷提高自己業(yè)務(wù)水平，不斷提高辦事效率和工作質(zhì)量。-案組、財務(wù)組、后勤組、福利（包括評優(yōu)、晉升）組、審計監督組、檔案資料組、文化娛樂(lè )組、日常事務(wù)組、女工老年關(guān)協(xié)組。
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