【優(yōu)選】員工晉升管理制度15篇

　　在現實(shí)社會(huì )中，各種制度頻頻出現，制度泛指以規則或運作模式，規范個(gè)體行動(dòng)的一種社會(huì )結構。這些規則蘊含著(zhù)社會(huì )的價(jià)值，其運行表彰著(zhù)一個(gè)社會(huì )的秩序。那么制度的格式，你掌握了嗎？以下是小編整理的員工晉升管理制度，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。

員工晉升管理制度1

　　第1條員工晉升的基本原則及條件

　　1.符合公司及部門(mén)發(fā)展的實(shí)際需求。

　　2.晉升員工自身素質(zhì)達到公司及部門(mén)考核要求。

　　3.晉升方向與個(gè)人職業(yè)生涯規劃方向一致。

　　4.晉升員工通過(guò)公司的績(jì)效考核。

　　第2條人事審批權限

　　1.部門(mén)主管層以上級別員工晉升由總經(jīng)理審核任命。

　　2.部門(mén)主管層以下級別員工晉升由部門(mén)管理人員審核，總經(jīng)理任命第3條晉升管理流程1.員工晉升流程

　�。�1）由員工所在部門(mén)管理者對準備晉升員工的工作表現、業(yè)績(jì)、各方面的能力進(jìn)行日常觀(guān)察，并根據本部門(mén)年度經(jīng)營(yíng)計劃、部門(mén)年度人力資源發(fā)展規劃以及階段性業(yè)務(wù)發(fā)展對管理人員的需求，向公司人事部提交“員工晉升申請表”。

　�。�2）員工晉升申報到正式任命期間，各部門(mén)可根據工作需要在部門(mén)內部宣布該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。在人事部未正式發(fā)布任命之前，員工晉升后對應的工資金及福利待遇等維持晉升前水平不變。

　�。�3）人事部依據各部門(mén)報審材料對準備晉升員工進(jìn)行考核，考核在10個(gè)工作日內完成，并于15個(gè)工作日內出具相關(guān)評估報告，反饋給相關(guān)部門(mén)。

　　2.組織晉升考核評估工作

　�。�1）晉升考核評估工作原則

　�、俪浞肿鹬卦瓌t。人事部將充分尊重各部門(mén)用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質(zhì)考核工作。

　�、诔浞重撠熢瓌t。本著(zhù)對公司、部門(mén)、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進(jìn)行全方位（員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門(mén)）考核評估。

　�、鄢浞纸ㄗh原則。針對極個(gè)別不符合條件，有重大素質(zhì)隱患，不適合公司、部門(mén)發(fā)展的人員，人事部可建議暫緩晉升。

　�。�2）晉升考核評估工作流程

　�、偃耸虏酷槍Ω鞑块T(mén)上報的材料中員工基本資料部分與人事庫進(jìn)行核實(shí)，對不符的`情況與晉升員工本人進(jìn)行核對。

　�、趯�晉升員工進(jìn)行全面（員工本人，上級、下級、平級、其他合作部門(mén)）考核評估。

　�、墼u估采用面談、問(wèn)卷調查及公示征集意見(jiàn)評定等方式進(jìn)行。

　�、苋耸虏孔罱K根據以上記錄及準晉升人員的過(guò)往績(jì)效考核情況評定出具考核評估意見(jiàn)報告，報送總經(jīng)理審核。

　�、莶块T(mén)主管經(jīng)上級別員工的晉升，由管理委員人收到人事部提交的該員工考核材料的五個(gè)工作日內給出審核結果，公司總經(jīng)理簽署審批意見(jiàn)。

　�、薏块T(mén)主管經(jīng)下級別員工的晉升，由本部門(mén)依據人力資源部審核材料于五個(gè)工作日內給出審核結果，由總經(jīng)理簽署審批意見(jiàn)。

　　3.員工晉升任命

　�。�1）人事部根據所有審批意見(jiàn)編制人事任命通告

　�。�2）任命通告將采用以下兩種方式進(jìn)行：

　�、俨块T(mén)內部公告欄通告書(shū)，部門(mén)員工大會(huì )公布；

　�、诠�司內部公告欄公告，公司員工大會(huì )公布。

　　第4條注意事項各部門(mén)統一按照以上要求完成管理人員的晉升和晉級工作。

　　2.特例須由人事部上報，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執行。

　　3.所有晉升/晉級人員必須通過(guò)人力資源部晉級評估后方可任命

　　4.日�？己擞杀惶崦�人的直接主管負責，人事部有監督、考核的權利和義務(wù)。

員工晉升管理制度2

　　第一章 總則

　　第一條 為加強和規范公司員工職級晉升管理，引導員工職業(yè)生涯發(fā)展途徑和方向，確立員工職業(yè)生涯及公司發(fā)展相統一晉升體系，特制定本辦法。

　　第二條 崗位職級管理是公司人力資源管理基礎，為人員招聘、薪酬管理、人才培養、績(jì)效管理、員工發(fā)展等提供重要依據，公司建立以績(jì)效考核為主，崗位職級及薪酬相結合崗位薪酬體系。

　　第三條 公司實(shí)行浮動(dòng)職級制度，每個(gè)崗位都有一個(gè)浮動(dòng)職級級別范圍，職務(wù)及職級相對掛鉤，不絕對掛鉤。即不同單位同等職務(wù)崗位，職級可不一樣，同一單位同個(gè)崗位不同擔任者職級也可不一樣。

　　第四條 員工職級是薪資福利、職權劃分重要或直接依據，跟所在崗位工作難度、工作要求，以及個(gè)人學(xué)歷、工作熟練程度、工作能力、在公司服務(wù)年限相關(guān)。

　　第五條 本制度為員工職級晉升制定標準和依據，確保員工職級晉升公平、公正和公開(kāi)，進(jìn)而鼓勵員工辛勤勞動(dòng)、努力學(xué)習知識技能，不斷提高自身素質(zhì)和能力。

　　第六條 本制度適用于公司董事長(cháng)以下所有員工。

　　第七條 辦公室和人力資源部負責制定員工職業(yè)發(fā)展和晉升管理制度；相關(guān)部門(mén)負責人（部門(mén)經(jīng)理、店長(cháng)、主任）、副總經(jīng)理負責對員工晉升審核；人力資源部負責員工晉升考核和培訓；總經(jīng)理負責根據總經(jīng)理辦公會(huì )議決議對員工晉升進(jìn)行審批。

　　第二章 崗位職級和職業(yè)發(fā)展管理

　　第一節 崗位職級設置

　　第八條 根據公司實(shí)際，將公司所有崗位分成管理序列、營(yíng)銷(xiāo)序列和通用序列，共設置三大序列十五級（對照關(guān)系見(jiàn)附表一）；并實(shí)行三大序列并行、可相互轉換員工職級序列管理體系。

　　管理序列指承擔經(jīng)營(yíng)、管理職責各級崗位，主要是區域經(jīng)理、部門(mén)副經(jīng)理（副主任）、部門(mén)經(jīng)理（主任）、副總監、總監、副總經(jīng)理、總經(jīng)理等崗位，也包括門(mén)店中承擔管理職責店長(cháng)助理、副店長(cháng)、店長(cháng)。管理序列崗位設見(jiàn)習期，見(jiàn)習期長(cháng)短根據擬任職人員具體情況和工作績(jì)效確定，一般不低于三個(gè)月，見(jiàn)習期內，給予適當崗位補貼，工資暫不予調整。

　　門(mén)店營(yíng)銷(xiāo)序列指在門(mén)店從事管理、營(yíng)銷(xiāo)、健康咨詢(xún)、商品銷(xiāo)售工作店長(cháng)助理、副店長(cháng)、店長(cháng)、健康顧問(wèn)、營(yíng)業(yè)員等崗位。

　　通用序列指財務(wù)、辦公室、營(yíng)運、質(zhì)管、品管、配送中心、企劃、人力資源、網(wǎng)絡(luò )信息等部門(mén)專(zhuān)員、文員崗位，具體可分為三類(lèi)：財務(wù)類(lèi)包括財務(wù)、審計；行政人事類(lèi)包括人力資源部、辦公室；業(yè)務(wù)支持類(lèi)包括品管、質(zhì)管、運營(yíng)、信息、銷(xiāo)售、配送中心、企劃等部門(mén)。

　　第九條 各序列崗位分別設置不同級別等級，員工可以通過(guò)工作績(jì)效和工作表現在本崗位進(jìn)行級別升降。

　　第十一條 員工職業(yè)發(fā)展路徑包括縱向職級晉升和橫向跨序列拓展。通過(guò)縱、橫向發(fā)展，豐富員工職業(yè)發(fā)展通道，使員工獲得更多發(fā)展機會(huì )。

　�。ㄒ唬┛v向發(fā)展主要指傳統職位晉升道路，即行政管理職務(wù)級別晉升公司內部職級晉升路徑。在管理類(lèi)崗位出現職位空缺前提下，工作勤奮、表現出色、能力出眾員工將獲得優(yōu)先晉升和發(fā)展機會(huì )，公司執行競爭上崗、擇優(yōu)錄用制度。

　　公司鼓勵員工努力工作，并提升自己能力水平，在上級職位出現空缺或員工個(gè)人能力獲得較大提升時(shí)，公司考慮員工發(fā)展意愿，結合員工本人能力特點(diǎn)和公司對人才需求狀況，幫助員工規劃個(gè)人職業(yè)發(fā)展方向。管理人員沿管理序列提升，意味著(zhù)員工享有更多參及制定決策權力，同時(shí)也需承擔更多責任；營(yíng)銷(xiāo)和通用序列提升，意味著(zhù)員工具有更強獨立性，更高能力，同時(shí)擁有更多從事專(zhuān)業(yè)活動(dòng)資源。

　　營(yíng)銷(xiāo)序列崗位員工縱向發(fā)展通道為：試用期員工—營(yíng)業(yè)員—店長(cháng)助理—店長(cháng)—區域經(jīng)理—部門(mén)副經(jīng)理—部門(mén)經(jīng)理—副總監—總監—副總經(jīng)理—總經(jīng)理；

　　通用序列崗位員工縱向發(fā)展通道為：試用期員工—專(zhuān)員—部門(mén)副經(jīng)理—部門(mén)經(jīng)理—副總監—總監—副總經(jīng)理—總經(jīng)理。

　�。ǘ�）橫向發(fā)展指員工除了在本崗位序列內按照崗位層級要求晉升外，考慮到員工不同發(fā)展意愿，公司也提供不同序列之間跨序列拓展平臺和機會(huì )，主要以?xún)炔空{配和招聘方式體現�？�(jì)效符合公司要求，并積極要求上進(jìn)員工，給予崗位調整。

　　第十二條 人力資源部負責建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負責保管及及時(shí)更新；職業(yè)發(fā)展檔案包括員工職業(yè)發(fā)展規劃表、員工培訓需求、每次考核、培訓記錄等，作為對員工職業(yè)生涯規劃調整依據。各部門(mén)經(jīng)理為本部門(mén)員工職業(yè)發(fā)展輔導人，如果員工轉換部門(mén)或工作崗位，則新部門(mén)經(jīng)理為輔導人。

　　第十三條 實(shí)行新員工及部門(mén)經(jīng)理談話(huà)制度。新員工入公司后三個(gè)月內，由所在部門(mén)（門(mén)店）負責人及新員工談話(huà)，主題是幫助新員工根據自己情況，如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個(gè)人背景分析考慮個(gè)人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話(huà)制度執行情況。

　　第十四條 員工根據個(gè)人發(fā)展不同階段及崗位變更情況選定不同發(fā)展策略，調整能力需求，以適應崗位工作及未來(lái)發(fā)展需要。

　　第三章 職級晉升管理

　　第一節 晉升管理

　　第十五條 員工職級晉升是指公司內部職務(wù)任免、升遷（降級）和崗位級別升高、降低。

　　第十六條 職級晉升原則：

　�。�1）符合公司發(fā)展戰略和人力資源發(fā)展規劃；德能和業(yè)績(jì)并重原則。

　�。�2）晉升需全面考慮員工在工作中取得成績(jì)、個(gè)人素質(zhì)、能力以及對公司忠誠度；逐級晉升及越級晉升相結合原則。

　�。�3）員工一般逐級晉升，為公司做出突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升； 縱向晉升及橫向晉升相結合原則。

　�。�4）員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著(zhù)發(fā)展方向變化而調整晉升通道； 能升能降原則。

　�。�5）根據績(jì)效考核結果，員工職務(wù)和級別可升可降；內部?jì)?yōu)先原則。

　�。�6）職位空缺時(shí)，首先考慮內部人員，在沒(méi)有合適人選時(shí)考慮外部招聘�？荚嚳己嗽瓌t。

　�。�7）員工晉升需要通過(guò)必要考試，并必須經(jīng)考核合格，考核不合格，不予晉升。

　　第十七條 員工職級晉升分為晉職、晉級、降職、降級。

　　晉職和降職指傳統職務(wù)晉升和降低，即行政管理職務(wù)晉升和降低。

　　晉級和降級指在同一工作崗位內級別升高和降低。

　　員工晉職由公司根據職位空缺情況決定，無(wú)職位空缺，不得予以晉職；員工晉級根據年度考核結果，每?jì)赡暝u定一次，有特殊貢獻、表現特別優(yōu)異，根據具體情況由公司領(lǐng)導決定。

　　第十八條 員工職級晉升形式分為定期或不定期。

　　定期指公司根據經(jīng)營(yíng)情況，結合員工考核結果，每2年對符合晉級條件員工按制度在本崗位晉升級別。

　　不定期指在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現優(yōu)異員工，根據具體情況予以晉職、晉級。試用期員工，在試用期間，工作表現優(yōu)秀者，由試用部門(mén)推薦，可以提前進(jìn)行晉升。

　　第十九條 職級晉升實(shí)行能上能下，能進(jìn)能出動(dòng)態(tài)管理，員工崗位等級晉升和降級主要根據員工年度績(jì)效考評結果確定，能力和工作業(yè)績(jì)突出員工將優(yōu)先獲得晉職晉級機會(huì )；不稱(chēng)職或出現重大責任事故、有違紀違規行為員工將被降職使用或降低級別。

　　員工在本序列本崗位上晉升或降低級別，對應薪酬也會(huì )做出調整，同崗位職級調整主要取決于員工績(jì)效水平以及個(gè)人能力提高。

　　第二十條 年度績(jì)效考核連續兩年達到稱(chēng)職以上員工、可在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級；年度績(jì)效考核連續三年達到優(yōu)秀員工，可在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升兩級；年度績(jì)效考核連續兩年為基本稱(chēng)職或其中一年為優(yōu)秀，另一年為基本稱(chēng)職員工，不予晉級；對于年度績(jì)效考核為不稱(chēng)職員工，在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中降一個(gè)等級。

　　第二十一條 年度績(jì)效考核連續三年為基本稱(chēng)職或連續兩年為不稱(chēng)職員工，建議培訓和轉崗，或者在原崗位留用，但職級等級降低二級，并相應調整工資等級；經(jīng)培訓仍不符合上崗條件，待崗學(xué)習，待崗學(xué)習期間不予發(fā)工資。

　　第二十二條 員工通過(guò)國家相應資格或評級考試獲取證書(shū)后，可以酌情予以晉級鼓勵。

　　第二十三條 員工崗位級別晉升到該崗位最高級別時(shí)，宜通過(guò)轉崗到更高職務(wù)崗位，不能轉崗到更高職務(wù)崗位，按其所在崗位中最大級差工資給予一級浮動(dòng)崗位工資激勵（期限2年），期滿(mǎn)后，根據連續兩個(gè)考核年度考核結果，參照本規定執行；員工崗位級別降低到該崗位最低級別時(shí)，宜通過(guò)轉崗到下級職務(wù)崗位試用，試用期滿(mǎn)，根據所在崗位確定級別，不能轉崗到更低職務(wù)崗位，按其所在崗位中最低級別對應最低工資標準，再按該崗位最大工資級差予以降低一級工資標準，或待崗學(xué)習后，參照新進(jìn)人員試用，試用期滿(mǎn)，根據崗位和表現重新確定級別。

　　第二十四條 根據工作需要，通過(guò)考察、考核和公司領(lǐng)導研究，晉升職務(wù)員工，按規定予以職級晉升；連續三年年度績(jì)效考評結果為優(yōu)秀等級，且業(yè)績(jì)特別突出、群眾公認員工，及對公司有重大貢獻員工，經(jīng)所在單位領(lǐng)導班子集體研究，并報公司領(lǐng)導審批，可提前晉級。

　　對擬提前晉級員工資格認定，由人力資源部提請公司總經(jīng)理辦公會(huì )議定。

　　第二十五條 原則上員工晉職晉級最多一年一次，因職務(wù)晉升或提前晉級等原因已獲得崗位等級晉升，自晉升之日起，重新計算考核年限。

　　降級降職員工自批準之日起，重新計算考核年限，須在本崗位連續工作滿(mǎn)十二個(gè)月以上，方能提出晉升申請。

　　第二十六條 員工因違紀或工作失誤給公司造成經(jīng)濟損失或不良社會(huì )影響，應予降職降級處理。對情節嚴重，按免職或辭退處理，構成違法，提請有關(guān)機關(guān)依法處理。

　　經(jīng)濟損失和不良社會(huì )影響程度認定由公司總經(jīng)理辦公會(huì )議定，降職降級處理由公司總經(jīng)理辦公會(huì )決定。

　　第二十七條 員工崗位等級晉升工作由人力資源部組織實(shí)施，每年一次，在員工年度績(jì)效考評工作結束后一個(gè)月內組織實(shí)施到位；員工晉職晉級由人力資源部按相關(guān)制度辦理。

　　第二十八條 員工職級晉升執行時(shí)間以最終批準時(shí)間為準。

　　第二節 晉升條件

　　第二十九條 員工職級晉升主要考慮員工工作績(jì)效、能力，并綜合考慮員工學(xué)歷、職稱(chēng)以及工作經(jīng)驗。

　　員工職級晉升基本條件：

　�。�1）具備良好職業(yè)道德、積極主動(dòng)工作態(tài)度和較高職位技能；

　�。�2）相關(guān)工作經(jīng)驗和資歷達到擬晉升職務(wù)所規定工作閱歷要求，個(gè)人工作能力優(yōu)秀；

　�。�3）入職滿(mǎn)12個(gè)月以上，表現及操行良好，工作績(jì)效顯著(zhù)，連續兩年考核為稱(chēng)職以上；

　�。�4）完成職位所需有關(guān)訓練課程，取得相關(guān)資格證和學(xué)歷，對有關(guān)職務(wù)工作內容充分了解，具備及職務(wù)要求相關(guān)綜合能力；

　�。�5）具有較好適應性和潛力。

　　第三十條 員工晉升需滿(mǎn)足以下條件：

　�。�1）考評期當年度連續請假（含各種類(lèi)型、下同）不超過(guò)20天，當年累計請假不超過(guò)30天；

　�。�2）考評期內無(wú)違規和較嚴重失誤行為（以公司通報為準）；

　�。�3）考評期內必須有8個(gè)月（含）以上完成銷(xiāo)售或經(jīng)營(yíng)管理指標。

　　第三十一條 員工晉升時(shí)，同時(shí)滿(mǎn)足以下條件具備職務(wù)晉升資格：

　�。�1）在部門(mén)內擔任低一級職務(wù)滿(mǎn)一年，或在公司內不同部門(mén)擔任低一級職務(wù)滿(mǎn)兩年；

　�。�2）近三年內年度考核均為稱(chēng)職以上，且沒(méi)受過(guò)處分；

　�。�3）具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位說(shuō)明書(shū)列明任職資格條件；

　�。�4）具備擬任崗位所需能力：經(jīng)考核，符合擬任崗位所需要綜合素質(zhì)及能力要求。

　　第三十二條 員工晉升考察，還應綜合考慮員工道德素質(zhì)，適應性以及培養潛力。

　　第三十三條 管理序列員工晉升標準

　　擬晉升管理序列員工，必須具有團隊精神和服從意識，工作責任心強，有積極工作態(tài)度，有親和力和較強管理、溝通、協(xié)調能力，敢于承擔責任，能承受較大工作壓力，為公司做出杰出貢獻，業(yè)績(jì)完成卓越。

　　管理序列員工具體晉升標準（附表二）。

　　第三十四條 門(mén)店營(yíng)銷(xiāo)序列員工晉升標準（附表三）。

　　第三十五條 通用序列員工晉升標準（附表四：通用序列財務(wù)部員工晉升標準，附表五：通用序列營(yíng)運部員工晉升標準，附表六：通用序列質(zhì)管部員工晉升標準，附表七：通用序列品管部員工晉升標準，附表八：通用序列銷(xiāo)售部員工晉升標準，附表九：通用序列配送中心員工晉升標準，附表十：通用序列辦公室員工晉升標準，附表十一：通用序列人力資源部員工晉升標準，附表十二：通用序列信息部員工晉升標準，附表十三：通用序列企劃部員工晉升標準）。

　　第三節 特別規定

　　第三十六條 公司建立榮譽(yù)獎勵體系，突出“用人，激勵”機制，完善員工非職務(wù)晉升職業(yè)生涯發(fā)展。

　�。�1）長(cháng)期服務(wù)獎，對司齡七年以上且年度考核稱(chēng)職以上員工，司齡每增加一年，公司給予獎牌、獎品和獎金等獎勵，以鼓勵員工長(cháng)期為公司服務(wù)。

　�。�2）年度卓越獎，對年度考核等級為優(yōu)秀單位和優(yōu)秀員工給予獎牌、獎品和獎金等獎勵。

　�。�3）年度功勛獎，對本年度為公司做出特、重大貢獻員工個(gè)人給予獎勵表彰。

　　公司于每個(gè)年度末舉辦榮譽(yù)表彰會(huì )，對獲獎員工和單位給予獎勵和表彰。

　　第三十七條 有下列情形，可晉升一個(gè)級別：

　�。�1）全年五次及以上被評為優(yōu)秀員工或受公司獎勵；

　�。�2）經(jīng)常及時(shí)舉報或制止危害公司事件，避免較大損失；

　�。�3）帶頭節約公司各項資源，并卓有成效；

　�。�4）善于及時(shí)發(fā)現隱患，并予以妥善處理，避免公司遭受損；

　�。�5）能夠認真自覺(jué)執行制度和操作規范，經(jīng)常對經(jīng)營(yíng)、管理工作提出改進(jìn)建議，有顯著(zhù)貢獻；

　　第三十八條 有下列情形，不予晉升：

　�。�1）一年內，違反公司制度3次以上或有3個(gè)月未按期完成工作任務(wù)；

　�。�2）工作消極、失職、散布消極言論或負面信息，能積極改正，未造成損失；

　�。�3）不積極參加并完成公司安排臨時(shí)活動(dòng)和交辦工作；

　�。�4）一年內，遲到、早退次數超過(guò)總次數5%或以上；

　�。�5）近六個(gè)月內有曠工行為；

　�。�6）一年內，病、事假天數累計超過(guò)30天（含）以上者，工傷除外；

　�。�7）違反《員工手冊》及其它規章制度，被處以書(shū)面警告及以上處罰在案；

　�。�8）有其他應不予晉升情形。

　　第三十九條 有下列情形，予以降低一個(gè)級別：

　�。�1）被顧客直接有效投訴；

　�。�2）嚴重違反工作紀律，單次不夠直接降級，一年內被通報二次及以上；

　�。�3）未嚴格執行相關(guān)制度和操作規范，造成事故，尚未造成損失；

　�。�4）違反公司規章制度，一年內累計滿(mǎn)5次及以上；

　�。�5）連續3個(gè)月未完成工作目標任務(wù)或業(yè)績(jì)持續下降；

　�。�6）工作消極不力或失職，被有關(guān)部門(mén)通報，給公司造成損失或聲譽(yù)損害；

　�。�7）有其他應予以降級情形。

　　第四十條 有下列情形，降低2個(gè)級別：

　�。�1）違反法律法規或規章制度，給公司造成重大損失或聲譽(yù)損害；

　�。�2）打架斗毆、參及賭博或有其他違法行為，被有關(guān)國家機關(guān)處理；

　�。�3）連續曠工5日或累計曠工7日及以上；

　�。�4）工作不力或失職，被有關(guān)部門(mén)處罰或通報，給公司造成重大損失；

　�。�5）在公司或庫房?jì)刃锞谱淌�，妨害秩序�?/p>

　�。�6）向外泄漏公司業(yè)務(wù)機密者；

　�。�7）對上級不滿(mǎn)，不通過(guò)正當渠道陳述事實(shí)、說(shuō)明真相、提出建議，而任意謾罵；

　�。�8）有其他應予以降級情形。

　　第四十一條 有下列情形，予以降職、免職或開(kāi)除：

　�。�1）未經(jīng)許可，擅自在外兼職或參及同公司業(yè)務(wù)有關(guān)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)；

　�。�2）脅迫上級或同事，蓄意違抗合理調度，或打罵侮辱上級或同事；

　�。�3）利用公司名義，在外招謠撞騙者；

　�。�4）利用職權循私舞弊者；

　�。�5）未嚴格執行相關(guān)制度和操作規范，造成事故，使公司蒙受損失者；

　�。�6）偷竊或故意損壞公司財物者；

　�。�7）上班時(shí)間賭博或在公司內賭博，有損公司聲譽(yù)者；

　�。�8）在公司內打人或互相打罵者；

　�。�9）散播有損公司名譽(yù)謠言，而妨害工作秩序；

　�。�10）因故意或過(guò)失行為而引起災害或造成損失；

　�。�11）有煽動(dòng)怠工或罷工具體事實(shí)者；

　�。�12）觸犯刑律，經(jīng)判有期徒刑確定者；

　�。�13）有其他應予以降職、免職或開(kāi)除情形。

　　第四節 晉升程序

　　第四十二條 員工定期晉級由本人提出申請，部門(mén)負責人審核，有關(guān)部門(mén)調查評審（上級、同級和下級三級評審），最后報總經(jīng)理辦公會(huì )審批。

　　第四十三條 員工晉職和不定期晉級一律由部門(mén)管理層提出申請，并附有詳實(shí)突出事跡材料（證明所滿(mǎn)足晉級條件），不接受員工個(gè)人申請。

　　第四十四條 符合晉升條件各職類(lèi)序列員工按以下程序進(jìn)行晉升：

　�。�1）員工本人在規定時(shí)間內向人力資源部和本單位負責人提出晉升申請；

　�。�2）員工所在部門(mén)（門(mén)店）復核后，根據員工實(shí)際情況向人力資源部推薦；

　�。�3）人力資源部在每年績(jì)效考核后對本年內提出申請員工進(jìn)行復查，確認其是否符合晉升條件；

　�。�4）人力資源部根據年度人力資源規劃，對提出申請以及未提出申請符合晉升條件員工進(jìn)行綜合評價(jià)、排序，確定本年度擬進(jìn)行晉升人員名單；

　�。�5）人力資源部將擬晉升人員名單提交相關(guān)單位負責人、相應范圍內公示，征集各方面意見(jiàn)，并對名單進(jìn)行調整和修訂；

　�。�6）人力資源部將調整修訂后人員名單以及處理意見(jiàn)報總經(jīng)理辦公會(huì )審議；

　�。�7）總經(jīng)理辦公會(huì )審議通過(guò)后，由人力資源部制定并下發(fā)文件公布最終結果，同時(shí)調整相關(guān)員工崗位級別和薪酬。

　　第四章 定級

　　第四十五條 所有員工被公司錄用后，均將根據工作崗位、個(gè)人工作經(jīng)歷、技能、學(xué)歷、職稱(chēng)、原單位職務(wù)及職級、相關(guān)崗位和相關(guān)行業(yè)經(jīng)驗等因素，確定其初始職級。

　　相關(guān)崗位指具有本崗位工作經(jīng)歷，比較熟練地掌握本崗位工作流程、職責、規范及達成任務(wù)標準；

　　相關(guān)行業(yè)指具有醫藥行業(yè)工作經(jīng)歷，熟悉行業(yè)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，了解本崗位工作基本特點(diǎn)、操作流程。

　　第四十六條 管理序列員工在見(jiàn)習期滿(mǎn)后，由公司總經(jīng)理辦公會(huì )，提出定級初審意見(jiàn)，報董事長(cháng)審批；門(mén)店營(yíng)銷(xiāo)、通用序列員工試用期滿(mǎn)，符合轉正條件，入職為正式員工，原則上滿(mǎn)周年后給予定級，但是否給予定級，取決于員工表現。員工轉正后，未定級，為初級員工。對于工作滿(mǎn)周年后仍未能定級員工，由員工所在部門(mén)（門(mén)店）負責人組織員工面談，并對員工做好解釋工作。

　　第四十七條 新員工定級根據其資歷、經(jīng)驗確定其崗位職級：

　�。�1）應屆畢業(yè)生：應屆本科生根據工作表現和能力初始定級在1——2級，應屆專(zhuān)科生根據工作表現和能力初始定級為1級。有相應工作經(jīng)驗應屆生，根據實(shí)際情況可以上浮一級。

　�。�2）經(jīng)驗型人才：可根據學(xué)歷、工作經(jīng)驗、原單位職級等方面情況確定崗位職級和工資。

　�。�3）特需人才：特需人才指公司急需或特別優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員及管理人員。

　　特需人才定級實(shí)行特別審批程序，由用人部門(mén)及人力資源部申報公司領(lǐng)導審核，報董事長(cháng)批準。

　　第四十八條 本制度發(fā)布之日起，已入職正式員工按現崗位、工作年限、能力、業(yè)績(jì)和工作表現參照各序列員工晉升標準定級。

　　第五章 人才儲備管理

　　第四十九條 為加強人才儲備和培養，公司建立人才儲備管理機制，儲備人才培養和管理由人力資源部負責。

　　儲備人才是指具備相應業(yè)務(wù)能力、管理能力、工作經(jīng)驗等，有潛力晉升為管理人員或執業(yè)藥（醫）師等專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才員工，按照現有副店長(cháng)（含）以上管理人員數量40—50%培養和管理。

　　第五十條 儲備人才資格條件：

　�。�1）大學(xué)專(zhuān)科（含）以上文化程度，身體健康；

　�。�2）良好個(gè)人素養和職業(yè)操守，為人正直、誠實(shí)，作風(fēng)嚴謹；

　�。�3）較強業(yè)務(wù)能力和一定管理能力；

　�。�4）較強事業(yè)心、責任感和進(jìn)取心，善于學(xué)習，工作積極；

　�。�5）年齡在40歲以下；

　�。�6）工作業(yè)績(jì)突出或年度考核成績(jì)在優(yōu)秀以上。

　　第五十一條 儲備人才由各部門(mén)（門(mén)店）民主推薦（含負責人推薦），經(jīng)人力資源部考察，報公司總經(jīng)理辦公會(huì )確定。

　　對儲備人才主要從“德、能、勤、績(jì)”等方面進(jìn)行考察，重點(diǎn)考察階段工作實(shí)績(jì)。

　　第五十二條 儲備人才培養

　�。�1）通過(guò)外部人才招聘和內部推薦，積累并逐步建立公司人才信息庫，為公司人力資源開(kāi)發(fā)提供基礎保障。

　�。�2）公司鼓勵員工通過(guò)學(xué)習、培訓及參加國家資格認證考試，擴大儲備人才隊伍，加強人才培養。

　�。�3）通過(guò)績(jì)效考核工作，發(fā)現潛質(zhì)較好人才，進(jìn)行崗位輪換，適當開(kāi)展在崗鍛煉和在崗考察。

　�。�4）公司對關(guān)鍵崗位和管理職務(wù)實(shí)行AB制（替補制），加強人才梯隊建設，保證管理隊伍穩定和健全。

　　第五十三條 建立儲備人才檔案，主要包括：后備干部推薦材料、考核材料、培養意向及培訓情況、獎懲情況等。

　　儲備人才檔案由人力資源部門(mén)保管和管理，作為儲備人才員工在公司內工作調動(dòng)，檔案隨同移交。

　　第六章 領(lǐng)導者優(yōu)化

　　第五十四條 用科學(xué)方法進(jìn)行分析，發(fā)現需要提升管理者，是幫助管理人員提升素質(zhì)、能力和水平必要手段，是對管理隊伍進(jìn)行優(yōu)化、提高管理水平必要措施。

　　第五十五條 收集資料，并進(jìn)行分析，有下列情形之一，可以視為需要優(yōu)化幫助管理者：

　�。�1）年度績(jì)效考核成績(jì)?yōu)椤安豢山邮堋保?/p>

　�。�2）連續兩次季度績(jì)效考核為“不可接受”，同時(shí)，年度績(jì)效考核為“需要改進(jìn)”；

　�。�3）連續兩年年度績(jì)效考核為“基本達到要求”。

　　第五十六條 由人力資源部準備資料，組織對需要優(yōu)化幫助管理者進(jìn)行座談、討論及分析，報總經(jīng)辦。

　　第五十七條 管理者表現不佳原因有很多，透過(guò)事前資料搜集、座談、分析，以及會(huì )議中充分討論后，擬定相應處理方法報董事長(cháng)批準。

　�。�1）降級使用：對于能力不夠管理者予以降級；

　�。�2）輪換：對于能力不適合現職給予職位輪換；

　�。�3）留職察看（轉入觀(guān)察期）：由于客觀(guān)或者主觀(guān)原因，無(wú)法完成公司績(jì)效考核，并且具有潛力領(lǐng)導者轉入觀(guān)察期，確定在短期內（3—6 個(gè)月）必須達到具體或量化目標，有明顯改進(jìn)，鼓勵并告知他們，無(wú)明顯改進(jìn)，采取適當措施處理；

　�。�4）解雇：解雇無(wú)改進(jìn)可能管理者。

　　第七章 附則

　　第五十八條 本制度未盡事項，參照公司有關(guān)制度執行，其他制度及本制度不相符，以本制度為準。

　　第五十九條 本制度由公司人力資源部和辦公室負責解釋。

　　第六十條 本制度自下發(fā)之日起執行。

員工晉升管理制度3

　　第一章總則

　　目的：充分、合理、有效地利用公司內部的人力資源，實(shí)現公司人力資源需求和員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展之間的平衡;對人力資源的開(kāi)發(fā)與管理進(jìn)行深化，最大限度地挖掘本公司人才的潛力;為員工提供職業(yè)發(fā)展通道，促進(jìn)員工與公司的共同發(fā)展。

　　定義及內涵：職業(yè)生涯規劃與管理，是指個(gè)人發(fā)展和公司相結合，對決定員工職業(yè)生涯的主客觀(guān)因素進(jìn)行分析、總結和測定，并通過(guò)設計、規劃、執行、評估與反饋，使每位員工的職業(yè)生涯目標與公司發(fā)展的戰略目標相一致。

　　職業(yè)生涯規劃與管理包括兩個(gè)方面：一方面是員工的職業(yè)生涯發(fā)展自我規劃管理，員工是自己的主人，自我規劃管理是職業(yè)發(fā)展成功的關(guān)鍵;另一方面是公司協(xié)助員工規劃其生涯發(fā)展，并為員工提供必要的發(fā)展機會(huì )，促進(jìn)員工職業(yè)生涯目標的實(shí)現。

　　(一)公司和員工之間建立順暢的溝通渠道，以使員工了解公司需要什么樣的人才，公司了解并幫助員工設計職業(yè)生涯計劃;

　　(二)公司為員工提供多條晉升通道，給員工在職業(yè)選擇上更多的機會(huì );

　　(三)公司鼓勵員工向與公司需要相符的方向發(fā)展，并輔以技術(shù)指導和政策支持。

　　第二章職業(yè)生涯規劃系統

　　員工職業(yè)生涯規劃程序

　　(一)自我評價(jià)

　　目的：幫助員工確定興趣、價(jià)值觀(guān)、資質(zhì)以及行為取向，指導員工思考當前他所處職業(yè)生涯的位置，制定出未來(lái)的發(fā)展計劃，評估個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規劃與當前所處的環(huán)境以及可能獲得的資源是否匹配。

　　(二)現實(shí)審查

　　1、目的：在于幫助員工了解其在公司內部可能的晉升與其規劃是否匹配;并識別其技能、知識等勝任能力條件是否與潛在的晉升機會(huì )所要求相匹配。

　　2、現實(shí)審查步驟

　　在年度考核結束后，由部門(mén)負責人就員工職業(yè)發(fā)展規劃與員工考核表現進(jìn)行溝通，對員工晉升進(jìn)行評估，指出優(yōu)點(diǎn)與不足，并針對不足提出培訓、提升意見(jiàn)，提出職業(yè)發(fā)展建議。

　　第三章職業(yè)發(fā)展通道

　　(一)公司為員工建立員工職業(yè)發(fā)展雙通道，即：管理通道和專(zhuān)業(yè)技術(shù)通道。職業(yè)發(fā)展通道適合于公司所有人員，管理通道主要是行政類(lèi)管理人員的.晉升，專(zhuān)業(yè)技術(shù)通道主要是員工在原崗位上職級的晉升。

　　(二)根據員工的勝任能力與崗位要求的匹配程度，將員工職級分為以下四級：

　　首席級：各項勝任力非常優(yōu)秀，經(jīng)驗豐富，具備適應公司發(fā)展的領(lǐng)導能力和專(zhuān)業(yè)能力;

　　高級：各項勝任力均很優(yōu)秀，超出職位的基本要求，對其他員工有帶動(dòng)、指導、示范作用;

　　中級：大部分勝任力超出現職位基本要求，專(zhuān)業(yè)深度及廣度需進(jìn)一步提升;

　　基礎級：主要勝任力能達到崗位基本要求，具備就職崗位的基本專(zhuān)業(yè)知識及初步工作經(jīng)驗，具體實(shí)踐能力有待提升;

　　第四章組織管理

　　(一)實(shí)行新員工導師制度。新員工轉正后一個(gè)月內，由導師負責幫助新員工根據自己的情況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個(gè)人背景分析考慮個(gè)人發(fā)展方向，明確職業(yè)發(fā)展意向，完成個(gè)人職業(yè)生涯規劃，并交人力資源部備案;

　　(二)將晉升作為一種激勵手段與員工進(jìn)行溝通，讓他們充分認識到公司對人才的重視及為他們提供的發(fā)展道路。

　　(三)人才晉升方面不拘泥于資歷與級別，而是按照公司組織目標與事業(yè)機會(huì )的要求，依據制度、程序進(jìn)行晉升。

　　(四)保留職務(wù)上的公平競爭機制，堅決推行“能上能下”的職務(wù)管理原則。

　　第五章個(gè)人職業(yè)生涯規劃內容要求

　　一、自我分析

　　二、職業(yè)分析

　　三、確定職業(yè)目標

　　四、分階段目標

　　五、職業(yè)發(fā)展路徑與策略

員工晉升管理制度4

　　一、職員應具備的政治條件

　　各級職員必須堅持黨的四項基本原則，貫徹執行黨的路線(xiàn)、方針、政策、遵紀守法、具有公民意識和職業(yè)道德、辦事公正、廉潔奉公、熱愛(ài)本職工作、努力鉆研業(yè)務(wù)、維護研究所和科技人員的利益、全心全意為人民服務(wù)。

　　二、職員等級

　　職員分為三等十級，即分為高、中、初三個(gè)職等和一至十、十個(gè)職級，其中一、二、三、四、五級為高級職員，六、七、八級為中級職員，九、十級為初級職員。

　　三、職員晉升評審條件

　　1、初級職員的基本條件：

　　(1)、承擔并勝任某項具體的管理工作，在部門(mén)領(lǐng)導和高、中級職員的指導下能保質(zhì)保量地完成規定的任務(wù)，協(xié)助協(xié)調有關(guān)方面的工作和關(guān)系。

　　(2)、基本掌握本職能部門(mén)管理工作的理論知識和技能方法。了解本職工作范圍、對象、任務(wù);具有初步的分析、解決問(wèn)題的能力，有一定的辦事和社會(huì )交往能力

　　(3)、有基本的文字、口頭表達能力，能完成一般性的工作報告和總結，起草一般性文稿;能熟練地使用計算機進(jìn)行文字處理和網(wǎng)絡(luò )操作(目前尚未使用計算機管理的崗位對此不作要求)

　　2、中級職員的基本條件：

　　(1)、獨立承擔某方面的.管理工作，并能主動(dòng)積極地有創(chuàng )造性地完成規定的任務(wù)，協(xié)調、平衡各方面的工作和關(guān)系，擬定階段性工作計劃并組織實(shí)施。

　　(2)、熟練掌握本職管理工作所需的專(zhuān)業(yè)知識和方法，有一定的政策理論水平、業(yè)務(wù)能力和系統分析能力，具有解決實(shí)際問(wèn)題能力。

　　(3)、有一定的文字、口頭表達能力，獨立起草文稿(包括規章制度、作計劃、報告)，在任現職期間曾獨立撰寫(xiě)、完成過(guò)3篇及以上具有一定水平的工作報告、總結或規章制度等。能夠熟練地使用計算機進(jìn)行文字處理、網(wǎng)絡(luò )操作，比較熟練地解決計算機工作中出現的問(wèn)題(目前尚未使用計算機管理的崗位暫不作要求)。

　　3、高級職員的基本條件：

　　(1)、分管某一部門(mén)或我所某一方面的工作或承擔復雜的管理工作;擬定本職工作中的中、長(cháng)期計劃并負責組織實(shí)施，組織起草重要文稿。為改進(jìn)工作和提高管理水平不斷提出積極建議和設想并能組織實(shí)施，獨立綜合、平衡、協(xié)調各方面的工作和關(guān)系，指導下屬職員的工作。

　　(2)、系統地掌握本職管理工作所需的專(zhuān)業(yè)知識和方法，有較高的政策理論水平，較強的分析研究綜合能力、組織管理能力及解決疑難問(wèn)題的能力。

　　(3)、有較高水平的文字表達能力，在任現職期間獨立撰寫(xiě)或發(fā)表過(guò)3篇及以上有較高水平、具有一定指導、惜鑒作用的管理方面的論文、報告或在實(shí)際工作中證明行之有效的規章制度。有較強的計算機使用能力和一定的英文讀、寫(xiě)能力。

　　四、職員晉升申報條件

　　十級職員的資格條件：中專(zhuān)或高中畢業(yè)、工作滿(mǎn)2年。年度考核合格。

　　九級職員的資格條件：大專(zhuān)畢業(yè)、工作滿(mǎn)2年，大學(xué)畢業(yè)、工作滿(mǎn)1年，或任一級職員滿(mǎn)2年。年度考核合格。

　　八級職員的資格條件：碩士畢業(yè)、工作滿(mǎn)1年，或任九級職員滿(mǎn)2年。年度考核合格。在任初級職員期間，經(jīng)過(guò)專(zhuān)門(mén)培訓。

　　七級職工的資格條件：博士畢業(yè)、工作滿(mǎn)1年，或任八級職員滿(mǎn)2年。年度考核合格。

　　六級職員的資格條件：大專(zhuān)及其以上學(xué)歷、任七級職員滿(mǎn)3年。年度考核合格。

　　五級職員的資格條件：入學(xué)本科及其以上學(xué)歷、任六級職員滿(mǎn)3年。年度考核合格。在任中級職員期間經(jīng)過(guò)專(zhuān)門(mén)培訓。

　　四級職員的資格條件：大學(xué)本科及其以上學(xué)歷、任五級職員滿(mǎn)4年。年度考核合格。

　　三級職員的資格條件：大學(xué)本科及其以上學(xué)歷、任四級職員滿(mǎn)4年。年度考核合格。

　　五、聘任和管理

　　1、職員實(shí)行聘任制。初級職員聘期為12年，中級職員聘期為23年，高級職員聘期為4年。聘任期滿(mǎn)根據聘期內的工作表現、能力及崗位需要決定是否續聘。

　　2、對不具備職員條件、或不勝任管理工作、或所在崗位不是管理崗位者，將不續聘。職工和研究所可根據具體情況進(jìn)行雙向選擇，對于不適宜晉升職員職級的可轉入工人系列。

　　3、實(shí)行最高任職年限制。擔任初、中級職員在各職級滿(mǎn)任職年限后的五年內晉升不了高一職級的，不再晉升職員職級。任高級職員的人員在各職級滿(mǎn)任職年限后的六年內晉升不了高一職級的，一般也不再晉升。

　　4、考試與考核

　　(1)、凡申請晉升職員職級人員需進(jìn)行計算機應用考試(對目前尚未使用計算機管理的崗位暫不作要求，但應考相關(guān)知識)，對申請六級及其以上職員職級的人員還需加試英語(yǔ)。

　　(2)、考試內容：

　　計算機進(jìn)行實(shí)際操作。申請六級職員英語(yǔ)限于20xx年前作為參考條件，自20xx年起作為重要條件。

　　5、申請者須提交以下材料

員工晉升管理制度5

　　大廈物業(yè)員工考核晉升管理制度

　　第一條 管理處依據員工的工作表現,綜合考核個(gè)人管理能力、業(yè)務(wù)能力、個(gè)人素質(zhì)、工作責任心等方面,將給予優(yōu)秀員工職務(wù)晉升。

　　第二條 當所晉職崗位空缺或所晉職崗位現有人員考核不合格做崗位調整時(shí),管理處將從優(yōu)秀員工中給予考核晉職。

　　第三條 員工晉職必須符合以下條件:

　　1、具備良好的.職業(yè)素質(zhì),熱愛(ài)本職工作,具有創(chuàng )新和創(chuàng )造精神。

　　2、廉潔奉公、作風(fēng)正派、團結同事、遵章守紀,在工作中能起到模范帶頭作用。

　　3、有較強的管理能力和業(yè)務(wù)能力,符合擬晉升職務(wù)的崗位要求。

　　4、有較強的執行力和工作責任心。

　　5、晉升部門(mén)經(jīng)理人員應具備大專(zhuān)以上學(xué)歷。

　　第四條 擬晉升候選人員采取個(gè)人自薦和部門(mén)推薦兩種形式,候選人員應提交個(gè)人述職報告和晉升崗位的工作設想和計劃。

　　第五條 管理處員工晉升考核組由各部門(mén)經(jīng)理和總經(jīng)理組成,由部門(mén)經(jīng)理或直接上級對晉升候選員工進(jìn)行考核,報行政部經(jīng)理審核后,再由考核組對其進(jìn)行綜合考核,考核方式為考評、筆試和口頭答辯相結合。

　　第六條 考核項目包括以下內容:

　　1、敬業(yè)精神和工作責任心;

　　2、儀容儀表和舉止風(fēng)貌;

　　3、業(yè)務(wù)能力和業(yè)務(wù)素質(zhì);

　　4、管理能力、應變能力、溝通協(xié)調能力;

　　5、部門(mén)運作和指標控制能力;

　　6、語(yǔ)言表達能力和寫(xiě)作能力;

　　7、消防、安全和客戶(hù)服務(wù)知識和技能;

　　8、個(gè)人在員工中的威信度。

　　第七條 考核通過(guò)人員在擬晉升崗位應試用三個(gè)月,期滿(mǎn)由行政部進(jìn)行工作考核,并報總經(jīng)理審核通過(guò),辦理員工崗位晉升手續和相應崗位薪資福利待遇。

　　本制度自20xx年11月1日起執行。

員工晉升管理制度6

　　第一條為鼓勵員工積極向上、多做貢獻及獎勵先進(jìn)、選拔賢能，為使公司員工晉升及調任有所依據，特制訂本制度。

　　第二條晉升及調任原則

　　1．人員之晉升及調任，應以各部門(mén)編制職稱(chēng)及人數為基準，遇有缺額時(shí)始得辦理；

　　2．各部門(mén)編制職稱(chēng)及人數。每年至少應檢討修訂一次，并于每年十二月前（年度預算核定前）提報人事單位轉呈總經(jīng)理核定；

　　3．各部門(mén)之職稱(chēng)及人數編制以廠(chǎng)（處）為單位，若其總人數未達編制人數時(shí)，為人員訓練培養需要，得以較低職稱(chēng)人員占用較高職稱(chēng)之編制缺額；

　　4．晉升各級主管以先晉升副主管再晉升正主管為原則，其任職副主管到少應滿(mǎn)一年以上，并經(jīng)考核適任，始得晉升為正主管，無(wú)副主管編制者亦同。

　　第三條本制度所指的晉升，是指公司對符合晉升條件的員工給予工資的晉級或職務(wù)的升遷。

　　第四條公司員工工作努力、業(yè)績(jì)突出者，均可成為被晉升的對象。對員工的晉升應當嚴格要求，公平對待。

　　第五條凡具備下列條件之一者，給予晉升工資一級：

　　1．忠于公司，在公司效力5年以上且表現良好者；

　　2．積極做好本職工作，連續3年成績(jì)突出受到公司表彰者；

　　3．業(yè)務(wù)有突出專(zhuān)長(cháng)，個(gè)人年創(chuàng )利100萬(wàn)元以上者；

　　4．連續數次對公司發(fā)展提出重建議為公司采納，并產(chǎn)生重經(jīng)濟效益者；

　　5．非本人責任而為公司挽回經(jīng)濟損失30萬(wàn)元以上者；

　　6．領(lǐng)導有方，所領(lǐng)導的單位連續2年創(chuàng )利200萬(wàn)元以上或成績(jì)顯著(zhù)者；

　　7．領(lǐng)導虧損單位扭虧為盈，經(jīng)營(yíng)管理有方者；

　　8．有其他突出貢獻，董事局或總經(jīng)理認為該給予晉級嘉獎?wù)摺?/p>

　　對成績(jì)特別突出或貢獻特別重者，可給予晉升工資二級，同時(shí)具備領(lǐng)導才能者，可給予提升行政職務(wù)一級。

　　第六條晉升程序如下：

　　1.員工推薦、本人自薦或單位提名；

　　2.監察員會(huì )或監察部會(huì )同人事部審核；

　　3.董事局或總經(jīng)理批準。其中，屬董事局聘任的員工，其晉升由監察員會(huì )審核，總經(jīng)理提名報董事局批準；屬總經(jīng)理聘任的員工，其晉升由監察部審核，勞動(dòng)人事部提名報總經(jīng)理批準。

　　第七條晉升名單由董事局或總經(jīng)理發(fā)布，公開(kāi)表彰。晉升手續由勞動(dòng)人事部負責辦理。

　　8、公司員工職位晉升制度

　　第一條為鼓勵員工積極向上、多做貢獻及獎勵先進(jìn)、選拔賢能，為使公司員工晉升及調任有所依據，特制訂本制度。

　　第二條晉升及調任原則

　　1．人員之晉升及調任，應以各部門(mén)編制職稱(chēng)及人數為基準，遇有缺額時(shí)始得辦理；

　　2．各部門(mén)編制職稱(chēng)及人數。每年至少應檢討修訂一次，并于每年月前（年度預算核定前）提報人事單位轉呈總經(jīng)理核定；

　　3．各部門(mén)之職稱(chēng)及人數編制以廠(chǎng)（處）為單位，若其總人數未達編制人數時(shí)，為人員練習培養需要，得以較低職稱(chēng)人員占用較高職稱(chēng)之編制缺額；

　　4．晉升各級主管以先晉升副主管再晉升正主管為原則，其任職副主管到少應滿(mǎn)一年以上，并經(jīng)考核適任，始得晉升為正主管，無(wú)副主管編制者亦同。

　　第三條本制度所指的晉升，是指公司對符合晉升條件的員工給予工資的晉級或職務(wù)的升遷。

　　第四條公司員工工作努力、業(yè)績(jì)突出者，均可成為被晉升的對象。對員工的.晉升應當嚴格要求，公平對待。

　　第五條凡具備下列條件之一者，給予晉升工資一級：

　　1．忠于公司，在公司效力5年以上且表現良好者；

　　2．積極做好本職工作，連續3年成績(jì)突出受到公司表彰者；

　　3．業(yè)務(wù)有突出專(zhuān)長(cháng)，個(gè)人年創(chuàng )利100萬(wàn)元以上者；

　　4．連續數次對公司發(fā)展提出重建議為公司采納，并產(chǎn)生重經(jīng)濟效益者；

　　5．非本人責任而為公司挽回經(jīng)濟損失30萬(wàn)元以上者；

　　6．領(lǐng)導有方，所領(lǐng)導的單位連續2年創(chuàng )利200萬(wàn)元以上或成績(jì)顯著(zhù)者；

　　7．領(lǐng)導虧損單位扭虧為盈，經(jīng)營(yíng)治理有方者；

　　8．有其他突出貢獻，董事局或總經(jīng)理認為該給予晉級嘉獎?wù)摺?/p>

　　對成績(jì)非凡突出或貢獻非凡重者，可給予晉升工資二級，同時(shí)具備領(lǐng)導才能者，可給予提升行政職務(wù)一級。

　　第六條晉升程序如下：

　　1.員工推薦、本人自薦或單位提名；

　　2.監察員會(huì )或監察部會(huì )同人事部審核；

　　3.董事局或總經(jīng)理批準。其中，屬董事局聘任的員工，其晉升由監察員會(huì )審核，總經(jīng)理提名報董事局批準；屬總經(jīng)理聘任的員工，其晉升由監察部審核，勞動(dòng)人事部提名報總經(jīng)理批準。

　　第七條晉升名單由董事局或總經(jīng)理發(fā)布，公開(kāi)表彰。晉升手續由勞動(dòng)人事部負責辦理。

員工晉升管理制度7

　　一、企業(yè)人力資源管理的主要問(wèn)題

　�。ㄒ唬﹩T工招聘與員工薪酬缺乏科學(xué)性

　　企業(yè)在員工招聘上規范度不高，因此面臨著(zhù)諸多問(wèn)題，主要有如下幾個(gè)方面：

　　首先，企業(yè)對職位缺乏科學(xué)、規范的分析，很難選拔與到崗位最適合的人才，往往選拔到的人員與崗位實(shí)際要求不符；

　　其次，企業(yè)在人員選拔上缺乏科學(xué)的方法，造成人員選拔質(zhì)量較低，缺乏規范性與公正性；

　　再者，企業(yè)缺乏系統的人員招聘規劃，經(jīng)常臨時(shí)抱佛腳，有了空缺才倉促進(jìn)行招聘，造成招不到員工或招的員工與崗位要求不符的情況。薪酬對員工的重要性不言而喻，因此，薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中具有重要意義。

　　具體考量，薪酬管理主要在以下幾個(gè)方面存在著(zhù)一些問(wèn)題：

　　首先，企業(yè)對薪酬管理的目標不明確，無(wú)法起到激發(fā)員工積極性的作用；

　　其次，不注重內在薪酬和福利的作用；再者薪酬水平較低，缺乏對人才的競爭力；

　　最后企業(yè)薪酬對內缺乏公平性，嚴重打擊了員工的積極性。

　�。ǘ�）員工培訓管理與考核機制不足

　　不可否認，我國企業(yè)在員工培訓管理方面取得了一定成效，但是仍存在許多較為突出的問(wèn)題：

　　首先，企業(yè)對員工的培訓管理缺乏系統性，以至無(wú)法達到培訓的理想效果；

　　其次，企業(yè)對員工的培訓內容流于表面，缺乏針對性；

　　最后，企業(yè)對員工培訓管理的激勵度不足，造成員工對企業(yè)的培訓活動(dòng)缺乏積極性。我國企業(yè)對員工考核的規范性上有很大缺陷，不利于企業(yè)業(yè)績(jì)的提升。

　　企業(yè)績(jì)效考核存在的問(wèn)題主要有以下幾個(gè)方面：

　　首先，沒(méi)有健全的績(jì)效考核指標體系，缺乏針對性，可操作性不強；

　　其次，績(jì)效溝通嚴重缺失并且缺乏及時(shí)的績(jì)效反饋，容易造成一些負面影響；

　　再者，企業(yè)的績(jì)效考核結果不夠重視，沒(méi)有充分應用，績(jì)效考核的作用難以充分發(fā)揮，并降低員工對績(jì)效考核工作的重視程度。

　�。ㄈ�）人員晉升與激勵等機制不完善

　　企業(yè)員工晉升公正性缺失是影響人力資源管理的嚴峻問(wèn)題之一。晉升是激勵員工工作積極性的重要手段，但是，當前我國企業(yè)在員工晉升機制上還存有諸多缺陷：

　　首先，企業(yè)對員工晉升標準的制定不夠明確，一定程度上打擊了員工工作的積極性。

　　其次，企業(yè)員工晉升程序不明確且缺乏必要的監督，這對企業(yè)的發(fā)展極為不利。企業(yè)的激勵機制是提升員工工作積極性與主動(dòng)性的方法、制度、政策等的總和，企業(yè)激勵機制是否完善，對員工積極性有很大影響。

　　但是，當代企業(yè)所采取的激勵機制上存在著(zhù)一些嚴峻的問(wèn)題：

　　首先，企業(yè)的激勵機制還不健全，相關(guān)配套機制也不完善。

　　其次，企業(yè)對員工激勵工作的重視程度不夠，造成企業(yè)員工沒(méi)有歸屬感，流動(dòng)率一直居高不下。

　　二、人力資源管理問(wèn)題的解決途徑

　�。ㄒ唬┱衅钢贫扰c薪酬制度科學(xué)化

　　企業(yè)要健全并規范招聘制度。首先企業(yè)要做好科學(xué)的職位分析，克服招聘人員的標準不明確、選拔人員過(guò)于隨意等問(wèn)題；其次企業(yè)要制定明確的招聘流程，提高招聘活動(dòng)的成效。在筆試、面試等招聘過(guò)程中，可以在筆試中加入適度職業(yè)能力測試方面的內容，在面試過(guò)程中企業(yè)可以采用壓力面試、無(wú)領(lǐng)導小組自由討論的方式。

　　企業(yè)要建立健全且規范的薪酬制度。企業(yè)要以自身發(fā)展階段為根據，制度相應的薪酬制度，使企業(yè)的綜合薪酬水平在市場(chǎng)上具有較高的競爭力。同時(shí)，企業(yè)要公平分配薪酬，充分認識薪酬的內涵，并重視“內在薪酬”，在很大程度上可以提升企業(yè)薪酬管理的效用，并增強企業(yè)的向心力與吸引力。

　�。ǘ�）健全員工培訓與考核機制

　　企業(yè)要健全與規范對員工的培訓制度。在健全和規范我國民營(yíng)企業(yè)員工培訓制度方面，首先要將培訓工作與戰略規劃掛鉤，明確員工培訓的目標。其次，員工培訓是個(gè)系統的過(guò)程，企業(yè)要做好人員培訓的規劃工作，并在結束后對結果進(jìn)行考核，察看是否達到了預期的效果。最后，要將企業(yè)員工的培訓活動(dòng)與其他人力資源管理環(huán)節相聯(lián)系，提高培訓活動(dòng)對員工激勵力。

　　企業(yè)可以采用科學(xué)的績(jì)效考核方法。我國企業(yè)在實(shí)施績(jì)效考核時(shí)，可以借鑒發(fā)達國家企業(yè)的做法，將360度績(jì)效考核法、關(guān)鍵績(jì)效指標法、關(guān)鍵事件法等方法引入到我國民營(yíng)企業(yè)的績(jì)效考核工作中。這種考核方法因為綜合了被考核者上下左右人員的意見(jiàn)和態(tài)度，相對來(lái)講，考核結果更為客觀(guān)，結果的`可接受度也較高。

　�。ㄈ�）健全人員晉升與激勵機制

　　企業(yè)要健全與規范晉升機制。

　　首先，企業(yè)要明確員工晉升的依據，只有符合一定條件的人員才能得到晉升的資格；

　　其次，企業(yè)要明確員工晉升的程序，增強晉升工作的透明性，激勵被晉升員工的工作積極性，并給企業(yè)其他員工起到良好的示范作用；

　　最后企業(yè)要增強對晉升流程的監督，保證晉升的規范性。

　　企業(yè)要健全并規范激勵機制。健全企業(yè)的激勵制度，可以將物質(zhì)激勵與精神激勵、內在激勵與外在激勵、短期激勵與長(cháng)期激勵有機協(xié)結合，對員工進(jìn)行全方位的激勵。同時(shí)，可以借鑒其他發(fā)展良好的企業(yè)的激勵方式，再與本企業(yè)的實(shí)際情況相結合，采取切實(shí)有效的措施，提高企業(yè)的吸引力。

　　三、小結

　　當前我國企業(yè)的管理制度在不斷完善，規范化也逐步提高，但是在人力資源管理方面還存在著(zhù)員工招聘與薪酬缺乏科學(xué)性、員工培訓管理與考核機制不足、人員晉升與激勵等機制不健全等一系列問(wèn)題。要解決這些問(wèn)題，提升企業(yè)的人力資源管理水平，就要對癥下藥，從健全人力資源管理制度、科學(xué)化人力資源管理方法等方面入手，促使企業(yè)人力資源管理水平大幅度提升。

員工晉升管理制度8

　　第一條

　　為了提高員工的業(yè)務(wù)知識及技能，選拔優(yōu)秀人才，激發(fā)員工的工作熱情，特制定本晉升管理辦法。

　　第二條

　　晉升較高職位依據以下因素：

　　1.具備較高職位的技能;

　　2.相關(guān)工作經(jīng)驗和資歷;

　　3.在職工作表現與操行;

　　4.完成職位所需要的有關(guān)訓練課程;

　　5.具備較好的適應性和潛力。

　　第三條

　　職位空缺時(shí)，首先考慮從內部人員中選拔;在沒(méi)有合適人選時(shí)，考慮外部招聘。

　　第四條

　　員工晉升分定期和不定期兩種形式。

　　1.定期：每年的'12月25—28日根據考核評分辦法和公司運營(yíng)狀況，統一實(shí)施晉升計劃;

　　2.不定期：?jiǎn)T工在年度進(jìn)行中，對組織有特殊貢獻、表現優(yōu)異的員工，可以即時(shí)提升;

　　3.試用期員工成績(jì)卓越者，由試用部門(mén)推薦提前轉正晉升。

　　第五條

　　晉升操作程序

　　1.人力資源部門(mén)依據公司規定于每年規定的期間內，依據考核資料協(xié)調各部門(mén)主管提出的晉升建議名單，呈請核定;不定期者，另行規定;

　　2.凡經(jīng)核定的晉升人員，人力資源部門(mén)通過(guò)行政部以通報形式發(fā)布，晉升員工則以書(shū)面形式個(gè)別通知。

　　第六條

　　晉升核定權限

　　1.副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、特別助理與由總經(jīng)理核定;

　　2.各部門(mén)主管，由部門(mén)經(jīng)理以上人員提議并呈總經(jīng)理核定;

　　3.各部門(mén)主管以下各級人員，由各部門(mén)主管提議，呈部門(mén)經(jīng)理以上人員核定;

　　第七條

　　各級職員接到調職通知后，應在指定日期內辦妥移交手續，就任新職，并人力資源部通知財務(wù)部門(mén)。

　　第八條

　　凡因晉升變動(dòng)職務(wù)，其薪酬由晉升之日起重新核定。

　　第九條

　　員工年度內受處罰未抵消者，本年度不能晉升職位。

員工晉升管理制度9

　　為了更好地體現員工晉升管理的公正性、嚴肅性，特制定本管理制度。

　　第一條員工晉升的基本原則及條件

　　1、貼合公司及部門(mén)發(fā)展的實(shí)際需求。

　　2、晉升員工自身素質(zhì)到達公司及部門(mén)考核要求。

　　3、晉升方向與個(gè)人職業(yè)生涯規劃方向一致。

　　4、晉升員工透過(guò)人事行政部的晉升考核。

　　第二條人事審批權限

　　1、部門(mén)主管層以上級別的員工晉升由執行委員會(huì )審核，總經(jīng)理任命。

　　2、部門(mén)主管層以下級別的員工晉升由部門(mén)管理人員審核，人力資源部任命，總經(jīng)理簽批。

　　第三條晉升管理流程

　　1、員工晉升申報

　　1.1由員工所在部門(mén)管理者對準備晉升員工的工作表現、業(yè)績(jì)、各方面的'潛力進(jìn)行日常觀(guān)察，并根據部門(mén)年度經(jīng)營(yíng)計劃、部門(mén)年度人力資源發(fā)展規劃以及階段性業(yè)務(wù)發(fā)展對管理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請表”。

　　1.2員工晉升申報到正式任命期間，各部門(mén)可根據工作需要在部門(mén)內部宣布該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作資料要求。在人力資源部未正式發(fā)布任命之前，員工晉升后對應的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。

　　1.3人力資源部依據各部門(mén)報審材料對準備晉升員工進(jìn)行考核和審核，審核在10個(gè)工作日內完成，并于15個(gè)工作日內出具相關(guān)評估報告，反饋給相關(guān)部門(mén)。

　　2、組織晉升考核評估工作

　　2.1晉升考核評估工作原則

　　2.1.1充分尊重原則

　　人力資源部將充分尊重各部門(mén)用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質(zhì)考核工作。

　　2.1.2。充分負責原則

　　本著(zhù)對公司、部門(mén)、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進(jìn)行全方位(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門(mén))考核評估。

　　2.1.3充分推薦原則

　　針對極個(gè)別不貼合條件，有重大素質(zhì)隱患，不適合公司、部門(mén)發(fā)展的人員，人力資源部將向相應部門(mén)或執行委員會(huì )推薦暫緩晉升。

　　2.2晉升考核評估工作流程

　　2.2.1人力資源部針對各部門(mén)上報的審核材料中員工基本資料部分與人事庫進(jìn)行核實(shí)，對不符的狀況與晉升員工本人進(jìn)行核對。

　　2.2.2對晉升員工進(jìn)行全面(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門(mén))考核評估。

　　2.2.3評估采用面談、問(wèn)卷調查及公示證集意見(jiàn)評定等方式進(jìn)行。

　　2.2.4人力資源部績(jì)效評估組最終根據以上記錄及評定出具考核評估意見(jiàn)報告，報送執行委

　　員會(huì )或部門(mén)管理會(huì )議審核。

　　2.2.5部門(mén)主管以上級別員工的晉升，由執行委會(huì )員收到人力資源部提交的該員工考核材料的五個(gè)工作日內給出審核結果，公司總經(jīng)理簽署審批意見(jiàn)。

　　2.2.6部門(mén)主管以下級別員工的晉升，由本部門(mén)依據人力資源部審核材料于五個(gè)工作日內給出審核結果，由人力資源部主管審批意見(jiàn)，總經(jīng)理簽批。

　　3、員工晉升任命

　　3.1人力資源部根據所有審批意見(jiàn)編制人事任命公告。

　　3.2任命公告將采用以下兩種方式進(jìn)行。

　　3.2.1部門(mén)內部公告欄公告書(shū)或部門(mén)員工大會(huì )公布。

　　3.2.2公司內部公告欄公告書(shū)或公司員工大會(huì )公布。

　　第四條注意事項

　　1、各部門(mén)統一按照以上要求完成管理人員的晉升和晉升工作。

　　2、特例需由人力資源部上報執行委員會(huì )，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執行。

　　3、所以晉升/晉級人員務(wù)必透過(guò)人力資源部晉級評估后方可任命。

　　4、日�？己擞杀惶崦�人的直接經(jīng)理負責，人力資源部有監督、考核的權利和義務(wù)。

　　本制度自頒布之日起開(kāi)始執行。

　　本制度由人力資源部負責起草、解釋。

員工晉升管理制度10

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為了提升員工個(gè)人素質(zhì)和能力，充分調動(dòng)全體員工的主動(dòng)性和積極性，并在公司內部營(yíng)造公平、公正、公開(kāi)的競爭機制，規范公司員工的晉升、晉級工作流程，特制定本制度。

　　第二條適用范圍

　　公司全體員工。

　　第三條權責

　　1.企業(yè)人力資源部負責制定公司員工的晉升制度。

　　2.相關(guān)部門(mén)經(jīng)理負責晉升員工的申報、考核工作。

　　3.副總經(jīng)理、總經(jīng)理負責員工晉升的最終考核。

　　第四條升降的依據

　　1.職位所要求的知識、技能。

　　2.相關(guān)資歷和經(jīng)驗。

　　3.工作表現和品行。

　　4.適應性和潛力。

　　5.公司要求的其他必備條件。

　　第二章員工晉升的類(lèi)型與時(shí)間

　　第五條員工晉升類(lèi)型

　　1.職位晉升、薪資晉升。

　　2.職位晉升、薪資不變。

　　3.職位不變、薪資晉升。

　　第六條員工晉升時(shí)間

　　1.定期：凡在年終（年中）被評為“A”且具備晉級資格的員工，可給予晉級。

　　2.不定期：在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現優(yōu)異的員工，隨時(shí)予以晉升。

　　3.試用期員工，在試用期間，工作表現優(yōu)秀者，由試用部門(mén)推薦，可提前晉升。

　　第三章員工晉升申報管理

　　第七條由員工所在部門(mén)管理者對準備晉升員工的工作表現、業(yè)績(jì)各方面的'能力進(jìn)行日常觀(guān)察，并根據本部門(mén)年度經(jīng)營(yíng)計劃、部門(mén)年度人力資源發(fā)展規劃以及階段性業(yè)務(wù)發(fā)展對管理人員的需求，向公司人力資源不提交《員工晉升審批表》。

　　第八條員工晉升申報到正式任命期間，各部門(mén)可根據工作需要在部門(mén)內部宣布有該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。在人力資源部未正式發(fā)布任命之前，員工晉升后對應當工資及福利待遇等維持晉升前的水平不變。

　　第九條人力資源部依據各部門(mén)報審材料對準備晉升員工進(jìn)行考核，考核在10個(gè)工作日內完成，并與15個(gè)工作日內出具相關(guān)評估報告反饋給相應部門(mén)。

　　第十條反部門(mén)呈報晉級者，部門(mén)需準備下列資料送交人力資源部。

　　10.《員工晉級申報表》。

　　1.員工自我評述報告。

　　2.員工人事考核表。

　　3.主管鑒定或推薦書(shū)。

　　4.具有說(shuō)服力的事例。

　　5.其他相關(guān)材料。

　　第四章其他規定

　　第十一條凡在一年內，受過(guò)記過(guò)處分的員工不得參與評選。

　　第十二條員工晉升后若因不勝任該職位或犯有過(guò)失，公司可視情節輕重做出降職或免職處理。

員工晉升管理制度11

　　行業(yè)所面臨的一個(gè)比較困難的問(wèn)題就是招工難，留人更難，要想真正留住員工，除了工資待遇方面之外，還需要企業(yè)內部提供較好的晉升空間，這樣對員工才有吸引力。為了更加合理地管理餐飲部的員工，讓合適的人做合適的事，下面跟大家分享一下有關(guān)的晉升和管理制度。

　　1、企業(yè)根據工作需要或個(gè)人表現，可對員工進(jìn)行調崗或將其提升到高一級職位或降一級職位工作。

　　2、所有員工均有被提升的.均等機會(huì )。升職主要根據該員工本人的工作表現、業(yè)務(wù)掌握的熟練程度以及職位是否空缺。升職后前三個(gè)月屬試用期；試用期滿(mǎn)后，工作表現符合職能要求，則正式委任該職位。

　　3、員工被提升后，若因工作不能勝任或犯有過(guò)失，部門(mén)可視情節輕重做出降職或免職決定。

　　4、因工作需要，由餐飲部總監/行政總廚、決定員工轉調工作崗位或部門(mén)，員工必須服從；如由人事部決定員工轉調工作崗位或部門(mén)，則應事先征求員工本人及大廚的意見(jiàn)。

　　注意：以上調動(dòng)都必須提交餐飲企業(yè)負責人審批，同意后方可完成調動(dòng)。

員工晉升管理制度12

　　員工晉升管理辦法

　　第一章 總 則

　　一、目的

　　為到達人盡其才、各盡其能的目的，達成優(yōu)良的工作績(jì)效，促使本公司職務(wù)升遷管道暢通，滿(mǎn)足公司和員工個(gè)人發(fā)展需要，提高公司和員工個(gè)人的核心競爭力，進(jìn)而提升經(jīng)營(yíng)績(jì)效，特制定本管理辦法。

　　二、范圍

　　適用于公司所有員工。

　　三、基本原則

　　(1) 德能、技術(shù)和業(yè)績(jì)并重的原則。晉升需全面思考員工的個(gè)人素質(zhì)、潛力以及在工作中取得的成績(jì)。

　　(2)逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，能夠越級晉升。

　　(3)縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工能夠沿一條通道晉升，也能夠隨著(zhù)發(fā)展方向的變化而調整晉升通道。

　　(4)能升能降的原則。根據績(jì)效考核結果，員工職位可升可降。

　　(5)職位空缺時(shí)，首先思考內部人員，在沒(méi)有適宜人選時(shí)，思考外部招聘。

　　四、 晉升需具備的條件：

　　(1)具備較高職位的技能;

　　(2)相關(guān)工作經(jīng)驗和資歷;

　　(3)在職工作表現及職業(yè)道德;

　　(4)完成職位所需的有關(guān)訓練課程;

　　(5)具有較好的適應性和潛力。

　　五、 晉升核定權限：

　　(1)高層由董事長(cháng)提議，經(jīng)董事會(huì )核定;

　　(2)副經(jīng)理以上由董事長(cháng)核定;

　　(3)各部門(mén)主管或助理，由公司總經(jīng)理核定;

　　(4)各部門(mén)主管以下各級人員，由各級公司主管提議，呈總經(jīng)理核定。

　　六、管理職責劃分

　　人事部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等業(yè)務(wù)運作，是員工晉升的具體執行部門(mén)。各用人部門(mén)負責向公司推薦貼合晉升條件的.員工;由員工主動(dòng)提出晉升時(shí)，任職部門(mén)負責對其任職條件進(jìn)行初步核查。

　　第二章 員工職業(yè)發(fā)展通道

　　一、 縱向發(fā)展

　　部門(mén)普通員工-部門(mén)主管或助理-部門(mén)經(jīng)理或副經(jīng)理—公司經(jīng)理或副經(jīng)理—高層—董事會(huì )—股東

　　二、 橫向發(fā)展

　　有時(shí)員工選取的工作不必須是自我最適宜的，如果發(fā)現其另有所長(cháng)，能夠在公司內重新選取如工程到預算，再晉升為某一系列崗位管理職位;或者是集團內各子公司之間各崗位的調整。(集團—開(kāi)發(fā)公司—環(huán)境公司—酒業(yè)公司—貿易公司—物業(yè)公司)

　　第三章 員工職業(yè)發(fā)展管理

　　根據公司的實(shí)際狀況，對于具有大專(zhuān)以上學(xué)歷或主管級以上人員的職業(yè)發(fā)展實(shí)行規劃管理。

　　職業(yè)發(fā)展管理模式：

　　一、人力資源部負責建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負責保管與及時(shí)更新。各部門(mén)經(jīng)理為本部門(mén)員工職業(yè)發(fā)展輔導人，如果員工轉換部門(mén)或工作崗位，則新部門(mén)經(jīng)理為輔導人。

　　二、 實(shí)行新員工與部門(mén)經(jīng)理談話(huà)制度。新員工入公司后三個(gè)月內，由所在部門(mén)經(jīng)理負責與新員工談話(huà)，主題是幫忙新員工根據自我的狀況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個(gè)人背景分析思考個(gè)人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話(huà)制度執行狀況。

　　三、 進(jìn)行個(gè)人特長(cháng)及技能評估。人力資源部和職業(yè)發(fā)展輔導人指導員工填寫(xiě)《員工職業(yè)發(fā)展規劃表》(附件一)，

　　包括員工知識、技能、資格證書(shū)及職業(yè)興趣狀況等資料，以備日后對照檢查，不斷完善，一般每?jì)赡晏顚?xiě)一次，新員工轉正后一個(gè)月內填寫(xiě)。

　　四、 人力資源部每年組織一次員工培訓需求調查，員工需根據目前崗位職責及任職資格要求和個(gè)人職業(yè)發(fā)展規劃，結合自身實(shí)際狀況填寫(xiě)。人力資源部制訂年度培訓計劃及科目時(shí)，思考從需求出發(fā)，參考員工培訓需求確定培訓資料。

　　五、 人力資源部每年對照《員工職業(yè)發(fā)展規劃表》檢查一次，了解公司在一年中有沒(méi)有為員工帶給學(xué)習培訓、晉升機會(huì )，員工個(gè)人一年中考核狀況及晉升狀況，并提出員工下階段發(fā)展推薦。

　　六、 各部門(mén)經(jīng)理在每年底考核結果確定后，與本部門(mén)員工就個(gè)人工作表現與未來(lái)發(fā)展談話(huà)，確定下一步目標與方向。

　　七、 員工根據個(gè)人發(fā)展的不一樣階段及崗位變更狀況選定不一樣的發(fā)展策略，調整潛力需求，以適應崗位工作及未來(lái)發(fā)展的需要。

　　八、 職業(yè)發(fā)展檔案包括員工職業(yè)發(fā)展規劃表、員工培訓需求、每次的考核、培訓記錄等，作為對職業(yè)生涯規劃調整的依據。

員工晉升管理制度13

　　為了更好地體現員工晉升管理的公正性、嚴肅性，特制定本管理制度。

　　第一條員工晉升的基本原則及條件

　　1、符合公司及部門(mén)發(fā)展的實(shí)際需求。

　　2、晉升員工自身素質(zhì)達到公司及部門(mén)考核要求。

　　3、晉升方向與個(gè)人職業(yè)生涯規劃方向一致。

　　4、晉升員工通過(guò)人事行政部的晉升考核。

　　第二條人事審批權限

　　1、部門(mén)主管層以上級別的員工晉升由執行員會(huì )審核，總經(jīng)理任命。

　　2、部門(mén)主管層以下級別的'員工晉升由部門(mén)管理人員審核，人力資源部任命，總經(jīng)理簽批。

　　第三條晉升管理流程

　　1、員工晉升申報

　　1.1.由員工所在部門(mén)管理者對準備晉升員工的工作表現、業(yè)績(jì)、各方面的能力進(jìn)行日常觀(guān)察，并根據部門(mén)年度經(jīng)營(yíng)計劃、部門(mén)年度人力資源發(fā)展規劃以及階段性業(yè)務(wù)發(fā)展對管理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請表”。

　　1.2.員工晉升申報到正式任命期間，各部門(mén)可根據工作需要在部門(mén)內部宣布該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。在人力資源部未正式發(fā)布任命之前，員工晉升后對應的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。

　　1.3.人力資源部依據各部門(mén)報審材料對準備晉升員工進(jìn)行考核和審核，審核在10個(gè)工作日內完成，并于15個(gè)工作日內出具相關(guān)評估報告，饋給相關(guān)部門(mén)。

　　2、組織晉升考核評估工作

　　2.1.晉升考核評估工作原則

　　2.1.1.充分尊重原則

　　人力資源部將充分尊重各部門(mén)用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質(zhì)考核工作。

　　2.1.2.充分負責原則

　　本著(zhù)對公司、部門(mén)、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進(jìn)行全方位(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門(mén))考核評估。

　　2.1.3。充分建議原則

　　針對極個(gè)別不符合條件，有重素質(zhì)隱患，不適合公司、部門(mén)發(fā)展的人員，人力資源部將向相應部門(mén)或執行員會(huì )建議暫緩晉升。

　　2.2.晉升考核評估工作流程

　　2.2.1.人力資源部針對各部門(mén)上報的審核材料中員工基本資料部分與人事庫進(jìn)行核實(shí)，對不符的情況與晉升員工本人進(jìn)行核對。

　　2.2.2.對晉升員工進(jìn)行全面(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門(mén))考核評估。

　　2.2.3.評估采用面談、問(wèn)卷調查及公示證集意見(jiàn)評定等方式進(jìn)行。

　　2.2.4.人力資源部績(jì)效評估組最終根據以上記錄及評定出具考核評估意見(jiàn)報告，報送執行

　　員會(huì )或部門(mén)管理會(huì )議審核。

　　2.2.5.部門(mén)主管以上級別員工的晉升，由執行會(huì )員收到人力資源部提交的該員工考核材料的五個(gè)工作日內給出審核結果，公司總經(jīng)理簽署審批意見(jiàn)。

　　2.2.6.部門(mén)主管以下級別員工的晉升，由本部門(mén)依據人力資源部審核材料于五個(gè)工作日內給出審核結果，由人力資源部主管審批意見(jiàn)，總經(jīng)理簽批。

　　3、員工晉升任命

　　3.1.人力資源部根據所有審批意見(jiàn)編制人事任命公告。

　　3.2.任命公告將采用以下兩種方式進(jìn)行。

　　3.2.1.部門(mén)內部公告欄公告書(shū)或部門(mén)員工會(huì )公布。

　　3.2.2.公司內部公告欄公告書(shū)或公司員工會(huì )公布。

　　第四條注意事項

　　1、各部門(mén)統一按照以上要求完成管理人員的晉升和晉升工作。

　　2、特例需由人力資源部上報執行員會(huì )，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執行。

　　3、所以晉升/晉級人員必須通過(guò)人力資源部晉級評估后方可任命。

　　4、日�？己擞杀惶崦�人的直接經(jīng)理負責，人力資源部有監督、考核的權利和義務(wù)。

　　本制度自頒布之日起開(kāi)始執行。

　　本制度由人力資源部負責起草、解釋。

員工晉升管理制度14

　　酒店員工試用/轉正/晉升管理制度(草案)

　　1、試用/轉正考核評估

　　2、晉升/競聘上崗

　　酒店將按業(yè)務(wù)發(fā)展需要,員工的工作表現、品德及資歷、員工的工作能力及潛質(zhì)對員工的職務(wù)或部門(mén)作適當的調整,并提倡內部調動(dòng)和晉升的做法。員工晉升本著(zhù)內部選拔人才優(yōu)先,外部聘請人才為次公平競選的原則,在公司內部營(yíng)造公平、公正、公開(kāi)的競爭機制,規范公司員工的`晉升制度,在公司職位空缺的情況下,人力資源部張貼招賢榜,員工毛遂自薦自愿報名參加競聘。

　　競聘條件:無(wú)年齡、性別、管理經(jīng)驗限制。無(wú)曾經(jīng)是否請過(guò)假之條件限制。無(wú)是否有過(guò)被罰款之條件限制。所具備以下技能:有理想、有激情、有熱情、有上進(jìn)心。有熟練的崗位業(yè)務(wù)技能。有管理人員必備的素質(zhì):組織、協(xié)調、溝通、指揮和激勵能力。

　　競聘流程:員工本人填寫(xiě)附件3《自薦表》,經(jīng)部門(mén)經(jīng)理根據該員工平時(shí)的工作能力和表現進(jìn)行初步考評后選擇是否推薦;部門(mén)審核通過(guò)者,經(jīng)人力資源部根據競選條件進(jìn)行初步評估后組織相關(guān)部門(mén)領(lǐng)導擔當評委,在會(huì )議室對競選員工進(jìn)行現場(chǎng)公開(kāi)考評,在競聘者當中擇優(yōu)錄取�，F場(chǎng)具體考核內容另訂,考核項目分為:管理理論問(wèn)題、客訴處理能力、現場(chǎng)表達能力(工作規劃演講)由員工晉升到領(lǐng)班級,將按領(lǐng)班級別標準予以考核,以此類(lèi)推;凡被提升為領(lǐng)班以上的各級管理人員,自提升之日起,在其所在職務(wù)基礎上試用三個(gè)月,享受該職務(wù)等級試用期工資待遇。經(jīng)考核合格,方可納入相應職位的轉正級別。員工在新崗位前三個(gè)月按新崗位試用期工資發(fā)放,若在三個(gè)月試用不合格,則調回原崗位及薪酬;順利通過(guò)三個(gè)月試用,經(jīng)考核合格后則調整為晉升崗位工資。

　　考核內容及評分:按理論、實(shí)操、現場(chǎng)演講,考勤及日常工作表現(含客戶(hù)評價(jià))五個(gè)考核模塊進(jìn)行。理論《考核試題》由部門(mén)制定,人力資源根據提交的題庫出題及監督考核;考核結果的評定標準:考核結果80分以上按期晉級、晉升;考核結果60-79分不合格,退回原崗位。

員工晉升管理制度15

　　1、組織晉升考核評估工作

　　1.1.晉升考核評估工作原則

　　1.1.1.充分尊重原則

　　人力資源部將充分尊重各部門(mén)用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質(zhì)考核工作。

　　1.1.2.充分負責原則

　　本著(zhù)對公司、部門(mén)、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進(jìn)行全方位(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門(mén))考核評估。

　　1.1.3.充分建議原則

　　針對極個(gè)別不符合條件，有重大素質(zhì)隱患，不適合公司、部門(mén)發(fā)展的人員，人力資源部將向相應部門(mén)或執行委員會(huì )建議暫緩晉升。

　　1.2.晉升考核評估工作流程

　　1.2.1.人力資源部針對各部門(mén)上報的審核材料中員工基本資料部分與人事庫進(jìn)行核實(shí)，對不符的情況與晉升員工本人進(jìn)行核對。

　　1.2.2.對晉升員工進(jìn)行全面(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門(mén))考核評估。

　　1.2.3.評估采用面談、問(wèn)卷調查及公示證集意見(jiàn)評定等方式進(jìn)行。

　　1.2.4.人力資源部績(jì)效評估組最終根據以上記錄及評定出具考核評估意見(jiàn)報告，報送執行委員會(huì )或部門(mén)管理會(huì )議審核。

　　1.2.5.部門(mén)主管以上級別員工的晉升，由執行委會(huì )員收到人力資源部提交的該員工考核材料的.五個(gè)工作日內給出審核結果，公司總經(jīng)理簽署審批意見(jiàn)。

　　1.2.6.部門(mén)主管以下級別員工的晉升，由本部門(mén)依據人力資源部審核材料于五個(gè)工作日內給出審核結果，由人力資源部主管審批意見(jiàn)，總經(jīng)理簽批。

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