- 相關(guān)推薦
公司員工職務(wù)職級管理辦法（通用8篇）
在快速變化和不斷變革的今天，接觸到制度的地方越來(lái)越多，制度泛指以規則或運作模式，規范個(gè)體行動(dòng)的一種社會(huì )結構。這些規則蘊含著(zhù)社會(huì )的價(jià)值，其運行表彰著(zhù)一個(gè)社會(huì )的秩序。那么什么樣的制度才是有效的呢？以下是小編為大家收集的公司員工職務(wù)職級管理辦法制度，歡迎大家分享。
公司員工職務(wù)職級管理辦法 1
第一章 總則
第一條 目的。為加強集團有限公司xx分公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“分公司”）本部員工職務(wù)職級管理，規范職務(wù)職級體系設置，拓寬員工職業(yè)發(fā)展空間和職業(yè)晉升通道，完善和優(yōu)化人力資源激勵機制，結合分公司實(shí)際，制定本辦法。
第二條 適用范圍
本辦法適用于分公司本部在編在崗全體員工。
第三條 基本原則
�。ㄒ唬┓謱臃旨壏謾C構。根據管理范圍將職務(wù)職級劃分為不同層級，以體現其責權的客觀(guān)差異；每層中分設不同職務(wù)及職級，以體現其崗位管理及重要性的不同；根據機構設置情況，設置與機構名稱(chēng)及職能相適應的職務(wù)。
�。ǘ┗诒静考壦揭�。按照分公司本部級水平，確定各職務(wù)通用能力，使之符合分公司工作要求，并以此做為人崗匹配基本條件，使員工行為滿(mǎn)足分公司工作需要。
�。ㄈ┘罴s束并舉。以績(jì)效考核為基礎，通過(guò)員工職務(wù)職級升降管理，形成員工能上能下、能進(jìn)能出的正常運轉機制，激發(fā)組織活力。
�。ㄋ模┫热胲壴偻晟�。根據分公司發(fā)展現狀，暫只設管理系列職務(wù)，基本保障分公司在軌運行，隨著(zhù)相關(guān)制度體系的完善，再逐步開(kāi)設其它系列職務(wù)。
�。ㄎ澹┮幏冻绦�。明確員工入職原則及相關(guān)程序規定，形成規范，保障員工職務(wù)職級管理的規范性、公平性。
第四條 管理。人力資源部負責分公司職務(wù)職級體系設計、調整和分公司本部執行層員工職務(wù)職級異動(dòng)管理。
第二章 職務(wù)職級設置
第五條 職務(wù)職級體系構成。共設置“一個(gè)序列”“三個(gè)層級”“13個(gè)職級”“一個(gè)序列”是指暫設管理職務(wù)序列�！叭齻�(gè)層級”是指決策層、管理層、執行層。決策層為分公司領(lǐng)導班子成員；管理層指分公司中層管理人員；執行層為分公司各部門(mén)內設機構普通管理人員�！�13個(gè)職級”是指將職務(wù)設置為13個(gè)職級。
第六條 職級設置
職級設置分為13個(gè)職級。
�。ㄒ唬Q策層：設置分公司正職和分公司副職兩個(gè)職級。
�。ǘ┕芾韺樱涸O置部長(cháng)、副部長(cháng)兩個(gè)職級。
�。ㄈ﹫绦袑樱涸O置主管一級、主管二級、主管三級、主辦一級、主辦二級、主辦三級、職員一級、職員二級、職員三級九個(gè)職級。
第七條 職務(wù)設置
第八條 職務(wù)職級對應關(guān)系，詳見(jiàn)《集團有限公司xx分公司職務(wù)職級對應表表》。
第九條 分公司職務(wù)職級確定。分公司所屬分公司正職負責人、副職負責人對應的職務(wù)名稱(chēng)為董事長(cháng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理，其它人員參照分公司職務(wù)職級設置執行。
第三章 決策層、管理層有關(guān)規定
第十條 選拔及任用。決策層、管理層的選拔任用等工作按照干部管理權限，執行相關(guān)規定。
第四章 執行層各職務(wù)通用能力要求
第十一條 主管通用能力
�。ㄒ唬┑虏偶鎮�，以德為先，為人誠信、忠誠敬業(yè)、擔當、合作、感恩。
�。ǘ┚哂袟l線(xiàn)業(yè)務(wù)統籌能力及解決管理難點(diǎn)能力，有較強的大局觀(guān)和宏觀(guān)思維，對未來(lái)業(yè)務(wù)發(fā)展能夠提出建設性意見(jiàn)。
�。ㄈ┚哂休^強的組織領(lǐng)導和帶團隊能力，能夠合理配置資源和分配工作任務(wù)，提高團隊工作績(jì)效。
�。ㄋ模┠軌蚋鶕聦俚膬�(yōu)勢和不足，設計有針對性的培養措施，建設學(xué)習型、實(shí)干型團隊。
�。ㄎ澹┠軌驅撛陲L(fēng)險提前做出研判，并根據環(huán)境變化及時(shí)調整組織戰略和行動(dòng)方案。
�。┚哂休^強的文字綜合能力，能夠指導編寫(xiě)集團級的重要文字材料，有較強的語(yǔ)言表達能力。
�。ㄆ撸┚哂休^強的執行力，能夠克服阻力按照預定計劃完成工作任務(wù)。
第十二條 主辦通用能力
�。ㄒ唬┑虏偶鎮�，以德為先，為人誠信、忠誠、敬業(yè)、擔當、合作、感恩。
�。ǘ┚哂休^強的協(xié)助主管工作能力和解決專(zhuān)業(yè)問(wèn)題的能力，服從團隊領(lǐng)導，團隊意識及執行力強，主動(dòng)協(xié)調配合、樂(lè )于奉獻、相互支持，積極推動(dòng)工作目標的實(shí)現。
�。ㄈ⿲ぷ鞅３指叨葻崆�，認真履行崗位職責，對上級分配的工作任務(wù)能夠提出合理行動(dòng)方案。
�。ㄋ模┚邆漭^強的分析問(wèn)題能力，善于把握問(wèn)題實(shí)質(zhì)和關(guān)鍵點(diǎn)，提出切實(shí)可行的解決方案。
�。ㄎ澹┠軌騾^分工作輕重緩急，平衡工作重點(diǎn)，確定優(yōu)先順序，有條不紊地開(kāi)展工作，按時(shí)完成工作任務(wù)。
�。┚邆湓鷮�(shí)的寫(xiě)作功底，能夠編寫(xiě)部門(mén)級的書(shū)面文字材料。
第十三條 專(zhuān)員通用能力
�。ㄒ唬┑虏偶鎮�，以德為先，為人誠信、忠誠、敬業(yè)、擔當、合作、感恩。
�。ǘ┎徽鄄豢圬瀼芈鋵�(shí)上級工作部署，團隊意識強，能對工作任務(wù)做出合理安排，并按照預定計劃高效完成工作任務(wù)。
�。ㄈ┌匆幷轮贫群凸ぷ髦贫绒k事，工作準確無(wú)誤。
�。ㄋ模┥朴趯W(xué)習新知識新技能，能夠學(xué)用結合，改進(jìn)工作方法或制度，提高工作效率和質(zhì)量。
�。ㄎ澹┚邆湟欢ǖ莫毩⑺伎寄芰�，能夠解決日常工作中的問(wèn)題。
�。┚哂休^強的語(yǔ)言表達能力，能夠思路清晰表達自己的想法和有效傳遞信息。
第五章 執行層員工招聘條件
第十四條 通用條件。分公司本部招聘員工，應符合下列條件之一：
�。ㄒ唬⿷獙卯厴I(yè)生應為國家知名院校（985或211系列）統招第一學(xué)歷本科及以上學(xué)歷。
�。ǘ┓菓獙卯厴I(yè)生第一學(xué)歷應為全日制二表本科及以上，且有五年以上大型國有及國有控股企業(yè)或國家黨政機關(guān)事業(yè)單位相關(guān)崗位工作經(jīng)歷。
�。ㄈ┘瘓F公司改革時(shí)期，部分崗位人才或急缺特殊人才的招聘條件，由分公司黨委研究確定，原則上需具備較高的管理能力、專(zhuān)業(yè)水平和較豐富的實(shí)踐經(jīng)驗。
第十五條 入職方式。分公司入職人員采取公開(kāi)招聘方式。
第六章 執行層員工職務(wù)職級晉升
第十六條 晉升基本資格。員工晉升職務(wù)職級時(shí)，須同時(shí)滿(mǎn)足以下基本資格
�。ㄒ唬⿹维F職務(wù)職級工作滿(mǎn)一年及以上。
�。ǘ┱J可分公司使命及愿景，具有與分公司相同的價(jià)值觀(guān)及行為動(dòng)機。
�。ㄈ┚邆鋽M晉升職務(wù)職級的通用能力及技能要求。
�。ㄋ模┩瓿蓵x升所需的有關(guān)培訓學(xué)習課程，并考試合格。
�。ㄎ澹┥眢w健康，能適應崗位要求。
第十七條 職務(wù)正常晉升
職務(wù)晉升指高級專(zhuān)員晉升主辦（三級）、高級主辦晉升主管（三級）
�。ㄒ唬└呒墝�(zhuān)員晉升主辦（三級），須具備在高級專(zhuān)員職務(wù)連續兩年有一個(gè)“優(yōu)秀”、一個(gè)“好”及以上檔次的條件。
�。ǘ└呒壷鬓k晉升主管（三級），需具備在高級主辦職務(wù)累計有兩年年度考核結果為“優(yōu)秀”或累計有一年“優(yōu)秀”、兩年“好”檔次的條件。
第十八條 職務(wù)破格晉升
�。ㄒ唬┰趯�(zhuān)員職務(wù)，連續兩年年度考核結果有一個(gè)“優(yōu)秀”、一個(gè)“好”及以上檔次的，可以破格晉升為主辦（三級）。
�。ǘ┰谥鬓k職務(wù)，連續兩年年度考核結果為“優(yōu)秀”或累計有三年“優(yōu)秀”檔次的，可以破格晉升為主管（三級）。
�。ㄈ┰诂F職務(wù)，因上一級職務(wù)空缺而承擔上一級職務(wù)崗位職責及工作任務(wù)，且年度考核結果為“優(yōu)秀”檔次的.，可推薦作為上一職務(wù)破格晉升人選。破格晉升人選推薦數量不超過(guò)本部門(mén)實(shí)有人數5%（四舍五入），部門(mén)實(shí)有人數低于10人的按1人推薦。
�。ㄋ模榉止咀龀鎏厥庳暙I的以及經(jīng)分公司研究認為符合破格導向的，包括通過(guò)發(fā)明創(chuàng )新創(chuàng )造較高利潤、見(jiàn)義勇為贏(yíng)得較高譽(yù)、突發(fā)事件面前身先士卒做出優(yōu)秀表率以及在急難險重工作中勇于擔當、沖鋒在前、傾力奉獻、勇挑重擔等，經(jīng)調查確認，給予相應職務(wù)破格晉升。
第十九條 職級正常晉升
�。ㄒ唬┞殕T級晉升
職員級晉升指職員三級晉升職員二級、職員二級晉升職員一級，須具備在晉升前職級年度考核結果為“優(yōu)秀”檔次或累計有兩年年度考核結果為“好”及以上檔次的條件。
�。ǘ┲鬓k級晉升主辦級晉升指主辦三級晉升主辦二級、主辦二級晉升主辦一級，須具備在職級晉升前年度考核結果連續兩年有一個(gè)“優(yōu)秀”、一個(gè)“好”檔次的條件
�。ㄈ┲鞴芗墪x升
主管級晉升指主管三級晉升主管二級，須具備在晉升前職級連續兩年年度考核結果為“優(yōu)秀”檔次的條件。晉升主管一級，原則上采取競聘上崗方式。主管一級原則上任部門(mén)內設機構主要負責人。主管一級數量不超過(guò)本部門(mén)內設處（科）室數量。主管一級實(shí)行聘期制，每個(gè)聘期三年，聘期結束后，重新組織競聘，競聘合格的繼續聘用，未競聘上的降為主管二級。
第二十條 職級越級晉升
主辦三級累計有兩年年度考核結果為“優(yōu)秀”或累計有一年“優(yōu)秀”、兩年“好”檔次的，可以越級晉升主辦一級。
第二十一條 有下列情形之一的，職務(wù)職級不得晉升
�。ㄒ唬﹩T工因違反分公司有關(guān)規章制度或違紀違法受到處分或其他處理的，受處分（處理）當年不得晉升；有影響期的，影響期內及解除處分（處理）當年不得晉升。
�。ǘ﹩T工上年度考核結果為“良好”及以下檔次的，本年度不得晉升。
�。ㄈ﹩T工全年累計休病假超過(guò)6個(gè)月的當年及下一年度均不得晉升。
�。ㄋ模┎块T(mén)上年度考核結果為“一般”檔次的，部門(mén)員工本年度不得晉升。
第七章 執行層員工降級、降職、待崗培訓規定
第二十二條 違反制度的員工。員工違反分公司有關(guān)規章制度等，視情節嚴重程度，予以降低1個(gè)以上職級（含由現職務(wù)最低職級降至下一職務(wù)最高職級，下同）。
第二十三條 考核結果為“一般”的員工員工年度考核結果為“一般”檔次的，予以調整崗位；調整崗位后年度考核結果仍為“一般”檔次的，予以降低職級；降低職級后年度考核結果仍為“一般”檔次的，予以解除勞動(dòng)合同。
第二十四條 考核結果為“差”的員工。員工年度考核結果為“差”檔次的，視為不能勝任該職，納入待崗管理（待崗管理辦法另行制定，下同）。
第二十五條 給分公司造成重大損失的員工。員工因工作失職、瀆職或故意等原因給集團公司造成重大損失或不良影響的，視情況予以降低2個(gè)以上職級或1個(gè)以上職務(wù)或解除勞動(dòng)合同。
第八章 執行層員工末位管理規定
第二十六條 部門(mén)末位人選確定。以年度考核結果為基礎，根據工作任務(wù)完成情況，經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導班子研究，按本部門(mén)高級主管及以下人數的10%（按四舍五入計算）確定，納入待崗管理。
第二十七條 特殊情況處理。部門(mén)高級主管及以下員工為4人以下的，暫不確定末位人選。
第九章 執行層員工聘任等工作程序
第二十八條 招聘程序。按照《集團有限公司xx分公司人員招聘暫行辦法》有關(guān)規定執行。
第二十九條 晉升程序
�。ㄒ唬┩扑]。根據職務(wù)職級晉升基本資格和晉升條件，員工直接上級負責晉升員工的提名，部門(mén)分管領(lǐng)導負責晉升員工資格條件的審核，部門(mén)主要負責人負責晉升員工的核準，部門(mén)領(lǐng)導班子經(jīng)集體研究后，向人力資源部推薦晉升員工人選，填寫(xiě)《xx分公司員工職務(wù)職級晉升推薦表》。其中破格及越級晉升需經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導班子成員單獨投票確定，票數相同的情況由部門(mén)主要負責人決定。
�。ǘ┛己�。人力資源部根據員工晉升的職務(wù)職級的條件要求，經(jīng)部務(wù)會(huì )研究后，對符合晉升資格條件的員工，人力資源部統一組織考核或公開(kāi)競聘。
�。ㄈ┢溉�。人力資源部根據員工考核或公開(kāi)競聘結果，確定最終晉升人選，報分公司批準后，下發(fā)員工聘任通知，員工填寫(xiě)《xx分公司員工職務(wù)職級聘任審批表》，人力資源部依據員工所聘職務(wù)職級，兌現相應的薪酬福利待遇。
第三十條 降職、降級、待崗及解除勞動(dòng)合同程序
�。ㄒ唬﹫蟾婕昂藴�。由所在部門(mén)按上述規定，報人力資源部核準，經(jīng)分公司領(lǐng)導批準確定。
�。ǘ┫掳l(fā)通知。下發(fā)員工降職、降級、待崗通知，明確員工降至的職務(wù)職級及聘任時(shí)間和待崗時(shí)間。
�。ㄈ┨畋泶鏅n。員工根據降至的職務(wù)職級填寫(xiě)《xx分公司員工職務(wù)職級聘任審批表》，人力資源部審核蓋章后，將審批表裝入員工本人人事檔案存檔。
�。ㄋ模┱{整薪酬福利待遇。人力資源部依據員工降至的職務(wù)職級和待崗情況，兌現相應的薪酬福利待遇。
�。ㄎ澹┙獬贤绦�。員工解除勞動(dòng)合同程序按照《大荒農墾集團有限公司xx分公司勞動(dòng)合同管理暫行辦法》有關(guān)規定執行。
第十章 附 則
第三十一條 各分公司參照本辦法執行。
第三十二條 本辦法由人力資源部負責解釋和修訂。
第三十三條 本辦法自下發(fā)之日起試行。
公司員工職務(wù)職級管理辦法 2
第一章總則
第一條為加強對XXX有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司）職務(wù)職級的科學(xué)系統管理，規范公司員工職務(wù)職級體系設置和價(jià)值評估，拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間和職業(yè)晉升通道，規范、完善和優(yōu)化人力資源激勵約束機制，根據國家相關(guān)法律法規及公司人力資源管理政策，制定本辦法。
第二條本辦法所述業(yè)務(wù)部門(mén)指為公司創(chuàng )造利潤或收入的部門(mén)，支持服務(wù)部門(mén)指業(yè)務(wù)部門(mén)以外的其他部門(mén)；分支機構包括分公司、證券營(yíng)業(yè)部，公司設立的代表處參照本辦法對分支機構的規定執行。
第三條公司職務(wù)職級體系由公司統一管理。人力資源部門(mén)是歸口管理部門(mén)，負責公司職務(wù)職級體系的研究設計和調整優(yōu)化工作。
第四條本辦法適用于與公司簽訂勞動(dòng)合同的員工，分支機構勞動(dòng)合同制客戶(hù)經(jīng)理按照《中國銀河證券股份有限公司客戶(hù)經(jīng)理管理辦法》相關(guān)規定執行。
第二章職務(wù)職級體系組成
第五條公司職務(wù)職級體系由職等、職級、職位構成。
第六條職等和職級是為了滿(mǎn)足公司人力資源管理而細分的等級，體現不同的工作責任、復雜性與難度、資歷條件及能力水平；職位指為某一序列的某一職級所賦予的特定稱(chēng)謂，是一系列工作或任務(wù)的集合。每位員工原則上對應唯一的職等、職級和職位。
公司職務(wù)職級體系是根據管理需要結合公司現階段發(fā)展特點(diǎn)、證券行業(yè)狀況、未來(lái)進(jìn)一步深化人事制度改革要求作出的規劃。公司使用MD職銜體系作為各部門(mén)、各分支機構員工統一適用的職級標桿。MD制是公司內部職級稱(chēng)謂，公司對內以MD制職級標桿作為管理依據，各序列只原則上對應MD職級，不完全作為員工橫向交流的依據。公司將逐步建立與MD制相適應的績(jì)效考核機制。
公司業(yè)務(wù)部門(mén)員工實(shí)行MD制，公司實(shí)行MD制的部門(mén)在對外工作交往中使用MD制職級體系稱(chēng)謂及相對應的英文名稱(chēng)。公司支持服務(wù)部門(mén)和分支機構員工不實(shí)行MD制，公司不實(shí)行MD制的部門(mén)和分支機構在對外工作交往中使用各職位序列相對應的職位稱(chēng)謂及相對應的英文名稱(chēng)，不得使用MD制職級稱(chēng)謂及相對應的英文名稱(chēng)。
第七條公司職務(wù)職級體系共分32個(gè)職等、8個(gè)職級、四大序列職位。
�。ㄒ唬�32個(gè)職等依高到低從S5到A1，即：S5-S1，MD3-MD1，ED4-ED1，D5-D1，SVP5-SVP1，VP5-VP1，AVP3-AVP1，A2-A1。
�。ǘ�8個(gè)職級包括公司高管、MD（董事總經(jīng)理Managing Director）、ED（執行總經(jīng)理Executive Director）、D（總監Director）、SVP（高級副總經(jīng)理Senior Vice President）、VP（副總經(jīng)理Vice President）、AVP（助理副總經(jīng)理Assistant Vice President）、A（經(jīng)理Associate）。
(三）四大序列職位包括管理序列、專(zhuān)業(yè)技術(shù)序列、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)序列和操作技能序列。四大序列各職位層級的名稱(chēng)，由公司統一規范；其中，專(zhuān)業(yè)技術(shù)序列、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)序列和操作技能序列各職位層級的名稱(chēng)，由各部門(mén)根據業(yè)務(wù)特點(diǎn)提出建議，經(jīng)人力資源部審核報公司審批后執行。
第八條管理序列是指具有明確的管理職責和一定的管理幅度，主要負責組織的領(lǐng)導、決策、計劃、組織、指揮、控制、協(xié)調和人員管理職能的職位。管理序列職位對本單位的績(jì)效負主要責任。管理序列包括：
�。ㄒ唬┕靖吖埽汗究偛�、副總裁、總裁助理及符合監管機構要求的人員。
�。ǘ┍静坎块T(mén)總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
�。ㄈ┓止究偨�(jīng)理（專(zhuān)職代表處主任）、副總經(jīng)理。
�。ㄋ模I(yíng)業(yè)部總經(jīng)理（含兼職代表處主任）、副總經(jīng)理。除公司高管外，管理序列從職等MD3到VP5。
第九條專(zhuān)業(yè)技術(shù)序列是指在一個(gè)或多個(gè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)領(lǐng)域內，從事對專(zhuān)業(yè)理論、知識技能或實(shí)踐經(jīng)驗有一定要求的專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作的職位。專(zhuān)業(yè)技術(shù)序列較高級職位對較低級職位在專(zhuān)業(yè)技術(shù)領(lǐng)域內具有一定的管理、決策和指導的權限。
專(zhuān)業(yè)技術(shù)序列包括若干個(gè)職位族群，分別是投資銀行、投資、研究、銷(xiāo)售、市場(chǎng)/客服、人力資源、財務(wù)、結算、技術(shù)、風(fēng)控、法務(wù)/合規、審計、巡視與高級顧問(wèn)、行政等。
專(zhuān)業(yè)技術(shù)序列從職等S1到A1，共設以下職位層級：首席經(jīng)濟學(xué)家、主任經(jīng)理、資深經(jīng)理、高級經(jīng)理、高級副經(jīng)理、業(yè)務(wù)經(jīng)理、助理業(yè)務(wù)經(jīng)理、業(yè)務(wù)經(jīng)辦。
第十條市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)序列是指從事?tīng)I銷(xiāo)活動(dòng)的職位。市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)序列從職等S1到A1，包括以下職位：首席營(yíng)銷(xiāo)師、主任營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理、資深營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理、高級營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理、協(xié)理高級營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理、營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理、助理營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理、業(yè)務(wù)經(jīng)辦。
第十一條操作技能序列是指從事工作常規性較大、技能要求相對單一、以基本操作作業(yè)為主、完成各種日常行政工作的職位。操作技能序列從職等SVP5到A1，包括高級柜員（高級行政助理）、一級柜員（一級行政助理）、二級柜員（二級行政助理）、見(jiàn)習柜員（見(jiàn)習行政助理）。
第十二條公司對SVP以上人員（含）進(jìn)行人數比例限定，即職數規定，因特殊情況超出比例經(jīng)總裁辦公會(huì )批準后可予以調整。
第十三條管理序列職位根據單位業(yè)務(wù)規模和管理規模進(jìn)行職數規定：公司本部實(shí)行MD制的業(yè)務(wù)部門(mén)設總經(jīng)理1名（對外交往使用管理序列稱(chēng)謂或職級英文稱(chēng)謂，公司內部按管理序列管理），具有一定管理職能的部門(mén)設副總經(jīng)理1-4名；不實(shí)行MD制的支持服務(wù)部門(mén)設總經(jīng)理1名，副總經(jīng)理1-3名；分公司設總經(jīng)理1名，副總經(jīng)理1-2名；證券營(yíng)業(yè)部設總經(jīng)理1名、副總經(jīng)理1名；分公司和營(yíng)業(yè)部副總經(jīng)理兼職其他序列職務(wù)的，公司內部按管理序列管理。管理序列中職位與職級不一致的，公司按管理職務(wù)管理，按職級最低一級確定薪酬。
第十四條專(zhuān)業(yè)技術(shù)序列、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)序列、操作技能序列職位職數規定：
�。ㄒ唬┦紫疿X家、首席營(yíng)銷(xiāo)顧問(wèn)根據公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要設定。
�。ǘ┕颈静科渌鲗蛹壜毼粚�(shí)行比例控制，各層級職位按比例計算的人數減除同層級管理序列人數即為本層級專(zhuān)業(yè)技術(shù)序列、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)序列和操作技能序列人數。
1.業(yè)務(wù)部門(mén)：MD職級占部門(mén)總人數的5-10%、ED職級占10-15% 、D職級占15-25%、SVP職級占25-40%，SVP級以下職位不進(jìn)行比例控制。公司將逐步建立根據完善的績(jì)效考核機制決定業(yè)務(wù)部門(mén)各層級職位的體系。
2.支持服務(wù)部門(mén)：MD職級占部門(mén)總人數的5%、ED職級占10% 、D職級占15-20%、SVP職級占20-40%，SVP級以下職位不進(jìn)行比例控制。
�。ㄈ┓止竞蜖I(yíng)業(yè)部各層級職位實(shí)行比例控制。各層級職位按比例計算的人數減除同層級管理序列人數即為本層級專(zhuān)業(yè)技術(shù)序列、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)序列、操作序列職數。分支機構有關(guān)規定另行制定實(shí)施細則。
第三章崗位設置與人員編制
第十五條崗位設置原則
�。ㄒ唬┮蚴略O崗原則。按照單位職責范圍、業(yè)務(wù)流程及工作量設定崗位。
�。ǘ┞氊熦S富化原則。為職責發(fā)揮留有創(chuàng )新余地，使崗位設置能夠適應職能變化，并為在崗人員能力發(fā)展預留空間。
�。ㄈ┚�(jiǎn)高效原則。崗位設置盡量精簡(jiǎn)，有利于提高工作效率。
第十六條人員定編原則
�。ㄒ唬I(yè)務(wù)策略決定原則。各部門(mén)根據業(yè)務(wù)策略決定人員編制，人員編制服從于公司的總體目標要求。
�。ǘ┓诸�(lèi)管理原則。業(yè)務(wù)部門(mén)、支持服務(wù)部門(mén)與分支機構可采用不同的人員定編方法。
第十七條公司根據業(yè)務(wù)發(fā)展需要，對崗位設置與人員編制定期實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。
�。ㄒ唬┍静繊徫辉O置和編制調整
各部門(mén)向人力資源部提交調整建議，或由人力資源部根據公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要提出調整建議，報公司總裁辦公會(huì )審批。
�。ǘ┓种C構的崗位設置及編制調整
分公司和證券營(yíng)業(yè)部根據本地區或本營(yíng)業(yè)部業(yè)務(wù)發(fā)展需要逐級向經(jīng)紀管理總部提交調整需求，或由經(jīng)紀管理總部直接提出調整需求，經(jīng)紀管理總部會(huì )同人力資源部審核調整建議，報公司總裁辦公會(huì )審批。
第四章崗位說(shuō)明書(shū)
第十八條編制崗位說(shuō)明書(shū)的目的是明確員工應該履行的工作職責，明確其崗位任職資格，是員工招聘、考核、薪酬激勵及培訓的基本依據。
第十九條崗位說(shuō)明書(shū)的內容包括工作目的、主要職責、任職必備的技能與能力條件及要求、匯報關(guān)系等。
第二十條崗位說(shuō)明書(shū)由其所在部門(mén)負責撰寫(xiě)和更新。公司本部崗位說(shuō)明書(shū)由部門(mén)負責人簽字確認，報人力資源部核準。分公司崗位說(shuō)明書(shū)由分公司負責人簽字確認，報經(jīng)紀管理總部核準后，報人力資源部備案。營(yíng)業(yè)部崗位說(shuō)明書(shū)由營(yíng)業(yè)部負責人簽字確認，報經(jīng)紀管理總部核準后，報所在分公司和人力資源部備案。
第二十一條崗位說(shuō)明書(shū)應定期進(jìn)行評估和動(dòng)態(tài)調整，原則上一年一次。
第五章員工職位聘任及晉升
第二十二條公司實(shí)行全員職位聘任制。員工職位聘任通過(guò)組織選派、雙向選擇、公開(kāi)招聘和內部競聘等辦法，按照公平、公開(kāi)、公正的原則進(jìn)行。
第二十三條根據管理權限，不同職位員工的聘任分別由公司黨委會(huì )、公司主管領(lǐng)導及總裁辦公會(huì )、分公司總經(jīng)理辦公會(huì )、證券營(yíng)業(yè)部總經(jīng)理辦公會(huì )審批。
第二十四條公司職位聘任應履行相應的聘任程序。
第二十五條公司實(shí)行職位聘期管理。按照職位序列及職級分別確定聘期。聘期結束后，根據聘期考核結果續聘或解聘。
第二十六條職位晉升或調整主要依據員工的年度考核結果，同時(shí)須參考所在單位的人員結構及職位空缺情況。
�。ㄒ唬㎝D、ED、D、SVP級員工，連續兩年年度考核結果為優(yōu)秀的方可晉升一個(gè)職等。VP級以下（含）員工年度考核結果為優(yōu)秀的，可晉升一個(gè)職等，連續兩年稱(chēng)職或良好的，可晉升一個(gè)職等。A、AVP、VP職級員工可根據年度考核結果自然晉升到VP職級最高職等為止；SVP、D、ED、MD職級員工根據年度考核結果可晉升到本職級對應最高職等為止，跨職級往上晉升需滿(mǎn)足公司核定職數的'要求并根據員工管理權限報經(jīng)相應組織程序研究確定。各職級員工，年度考核結果基本稱(chēng)職的降低一個(gè)職等，不稱(chēng)職的降低一個(gè)職級；連續兩年年度考核基本稱(chēng)職的降低一個(gè)職級。
�。ǘ└髀毤墕T工年度考核結果為稱(chēng)職及以上的，晉升一個(gè)薪檔。VP級以下（含）員工薪檔晉升時(shí)，超過(guò)所在職等對應薪檔范圍的，按照“就近就高”原則套入上一個(gè)職等的相應薪檔；SVP及以上（含）員工晉升薪檔，只能晉升至所在職等的最高薪檔為止。
�。ㄈ﹩T工職等晉升時(shí)，薪檔按照原職等的薪檔確定（如：某ED1職等第3薪檔的員工，晉升為ED2職等時(shí)，其薪檔按照ED2職等的第3薪檔確定）。MD、ED、D、SVP級員工已經(jīng)在本職級最高職等的，其年度考核結果符合晉升職等條件時(shí)，改為晉升2個(gè)薪檔，直至所在職等的最高薪檔為止。
員工職級晉升時(shí)，其職等套入新職級對應的最低職等，薪檔按照固定工資標準“就近就高”原則套入新職等的對應薪檔；員工職級降低時(shí)，其職等套入下一個(gè)職級對應的最高職等，薪檔按照“就近就低”原則套入新職等的薪檔。
�。ㄋ模﹩T工同時(shí)符合晉升職等和薪檔條件時(shí)，按照基本工資增幅孰高原則執行，不重復計算。
�。ㄎ澹┓种C構員工職級、職等、薪檔調整另行制定實(shí)施細則。
第二十七條職位晉升需要滿(mǎn)足以下條件：
職位晉升除滿(mǎn)足第二十六條條件外，還應符合：
�。ㄒ唬⿺M晉升職位的任職資格要求;
�。ǘ┥弦患壜毼挥锌杖甭殧�。
第二十八條新聘員工定級管理
�。ㄒ唬┬缕笐獙卯厴I(yè)生定級
新招聘專(zhuān)科畢業(yè)生定為A1職等；新招聘大學(xué)本科（含雙學(xué)士）畢業(yè)生定為AVP1-A2職等；新招聘碩士畢業(yè)生定為AVP2-AVP1職等；新招聘博士畢業(yè)生定為AVP3職等。具體入級根據試用期考核評定結果確定。
�。ǘ┬缕阜菓獙卯厴I(yè)生定級
1.參加工作不滿(mǎn)一年的，按應屆畢業(yè)生定級辦法辦理。
2.參加工作滿(mǎn)一年及以上的，按照下列方法定級：
專(zhuān)科畢業(yè)生從A1職等開(kāi)始、本科畢業(yè)生從A2或AVP1職等開(kāi)始、碩士畢業(yè)生從AVP2-AVP1職等開(kāi)始、博士畢業(yè)生從AVP3職等開(kāi)始。參加工作每滿(mǎn)三年，職等增加1等，以此確定職等職級。
第六章解聘、待崗
第二十九條解聘是指職位聘任期限未滿(mǎn)，由于各種原因，提前解除所聘職位。
第三十條出現以下幾種情況，公司將采取解聘方式處理：
�。ㄒ唬┯捎诠ぷ餍枰�，員工在原職位聘任期限未滿(mǎn)的情況下，進(jìn)行了職位調整或聘任到新的職位，原職位聘任自行解除。
�。ǘ┯捎跈C構調整或變遷，原職位不復存在，原職位聘任自行解除。
�。ㄈ﹦趧�(dòng)合同終止或勞動(dòng)合同解除，職位聘任隨之自行解除。
�。ㄋ模﹩T工由于主觀(guān)不努力，或出現工作過(guò)失，在聘期未滿(mǎn)之前，公司提前解除職位聘任。
�。ㄎ澹┻B續兩年考核為不稱(chēng)職的。
�。﹩T工一個(gè)月內曠工累計達三日，即可解聘。
第三十一條原職位解聘后，未進(jìn)行新的職位聘任，同時(shí)又沒(méi)有采取辭退方式進(jìn)行處理的人員，轉入待崗狀態(tài)。
第三十二條屬于第三十條第（二）款的待崗人員，在待崗期間原固定薪酬部分暫時(shí)不變；屬于其他形式的待崗人員，待崗期間只領(lǐng)取固定薪酬部分的20%及按規定繳納社保（扣除社保后不低于當地最低工資標準）。
第七章附則
第三十三條本辦法由公司人力資源部負責解釋和修訂。
第三十四條本辦法自通過(guò)之日起實(shí)行。
公司員工職務(wù)職級管理辦法 3
為了進(jìn)一步規范我廠(chǎng)干部職務(wù)任免的程序，特制定本管理辦法。
一、適用范圍
本辦法適用于冶煉廠(chǎng)班組級、車(chē)間級、副廠(chǎng)級干部職務(wù)任免的管理。
二、選拔干部的原則
1、德才兼備，任人唯賢的原則;
2、平等、競爭、擇優(yōu)的原則;
3、堅持年輕化、知識化、專(zhuān)業(yè)化的原則;
4、注重實(shí)績(jì)、群眾公議的原則;
5、干部審批堅持程序化管理的原則。
三、任免干部職務(wù)的程序
1、選拔干部應具備的資格
1.1、熱愛(ài)安泰，立志為安泰事業(yè)的發(fā)展貢獻一切;
1.2、具有履行職責所需要的素質(zhì)，有強烈的事業(yè)心、責任感、有勝任領(lǐng)導工作的組織能力、文化水平和專(zhuān)業(yè)知識;
1.3、具有良好的思想品德、能公正、公平處事;
1.4、堅持實(shí)事求是的工作作風(fēng)、講真話(huà)、不說(shuō)假話(huà)，辦實(shí)事、不弄虛作假，為維護安泰的利益能堅持原則;
1.5、規范遵守安泰集團各項規章制度、做到自重、自省、自警、自勵，絕不利用職權謀取私利;
1.6、身體健康能勝任本崗位的體能要求，且年齡符合下列要求:
副廠(chǎng)長(cháng)(總工)年齡在45周歲以下;車(chē)間級、班組級年齡在35周歲以下。
2、選拔任用干部的程序
選拔任用干部可采取提名或競聘上崗的方式進(jìn)行。
2.1、干部提名
2.1.1、任命副廠(chǎng)長(cháng)(總工)的程序
a)副廠(chǎng)長(cháng)(總工)人選由廠(chǎng)長(cháng)直接提名;
b)經(jīng)廠(chǎng)務(wù)會(huì )議(廠(chǎng)級干部參加)通過(guò)后，上報人力資源，經(jīng)分管人力資源部領(lǐng)導復查后，由人力資源部報總裁審批。
2.1.2、任命車(chē)間正、副主任的程序
a)車(chē)間正、副主任人選可由分管副廠(chǎng)長(cháng)直接提名或廠(chǎng)長(cháng)直接提名;
b)擬用的車(chē)間正、副主任，應由廠(chǎng)辦負責填寫(xiě)《安泰集團干部任職資格審查表》，并按規定的.任用干部條件進(jìn)行資格審查;
c)召開(kāi)廠(chǎng)務(wù)擴大會(huì )議(車(chē)間副主任以上干部參加)，車(chē)間正、副主任人選需要參加會(huì )議者半數以上同意后(若意見(jiàn)分歧較大需另?yè)袢诉x)，由廠(chǎng)長(cháng)確認;
d)廠(chǎng)辦負責起草任命文件，經(jīng)廠(chǎng)長(cháng)簽署意見(jiàn)后報人力資源部。
2.1.3、任命班組級的程序
a)車(chē)間班組級人選可由車(chē)間主任、分管副廠(chǎng)長(cháng)或廠(chǎng)長(cháng)直接提名;
b)擬用的班組級人選，由廠(chǎng)辦對任用干部條件進(jìn)行資格審查;
c)廠(chǎng)辦負責起草任命文件，經(jīng)廠(chǎng)長(cháng)批準后下發(fā)。
2.2、競聘上崗程序
2.2.1、公布職位、任職條件等。
2.2.2、組織報名和資格審查。
2.2.3、統一面試和考試(或民主測評)。
面試采用述職與問(wèn)題答辯的方式進(jìn)行，主要包括三部分:一是個(gè)人基本情況介紹，包括教育情況、工作經(jīng)歷、工作業(yè)績(jì)等;二是對競聘上崗后的工作設想;三是競聘者回答評委提問(wèn)。
2.2.4、組織考察，確定人選。
考察項目:
�、�、業(yè)務(wù)要求:掌握所競聘崗位生產(chǎn)工藝流程、原理、設備性能;熟悉企業(yè)管理，掌握集團、廠(chǎng)部、車(chē)間的管理制度。
�、�、能力要求:具備較強的組織協(xié)調能力、獨立判斷能力、決策能力、溝通能力和語(yǔ)言表達能力。
�、�、職業(yè)道德:愛(ài)崗敬業(yè)、嚴謹細心、顧全大局、有較強的責任心。
2.2.5、按干部管理權限分別報有關(guān)領(lǐng)導審批。
3、干部免職程序
3.1正常情況下的免職程序:
由于達到集團任職年齡界限、正常的職務(wù)調整或自愿辭職等原因需免去職務(wù)的班組級干部，由廠(chǎng)部負責辦理免職事宜;
車(chē)間副主任以上干部達到集團任職年齡界限、正常的職務(wù)調整或自愿辭職等的原因上報人力資源部，由人力資源部按干部管理權限報有關(guān)領(lǐng)導批準后，負責辦理免職事宜。
3.2非正常情況下的免職程序:
a)因犯錯誤需免職班組級干部，由廠(chǎng)部下達處分決定;
b)因犯錯誤需免職車(chē)間級、廠(chǎng)級干部，由集團下達處分決定;
4、干部的工資待遇
4.1、新提拔的干部，從次月起執行新崗位的崗位績(jì)效工資。
4.2、干部免職后工資待遇從免職之日起執行新任崗位的崗位績(jì)效工資。
4.3、凡是受到停職處分決定的人員，在停職檢查期間應停發(fā)工資。
公司員工職務(wù)職級管理辦法 4
第一章總則
第一條 適用范圍 除人力資源部另行的專(zhuān)案方式處理者外，本方案適用于xx有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司）各級員工。
第二條 目的 通過(guò)薪酬體系與結構的設計，使員工能夠與公司一同分享公司成長(cháng)所帶來(lái)的收益，對員工為公司發(fā)展付出的勞動(dòng)和做出的績(jì)效給予合理補償和激勵。即：
�。ㄒ唬┦剐匠昱c崗位價(jià)值緊密結合；
�。ǘ┦剐匠昱c員工業(yè)績(jì)緊密結合；
�。ㄈ┦剐匠昱c公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長(cháng)期收益有效結合。
第三條 原則 薪酬作為公司價(jià)值分配方式之一，全面遵循了公平性原則、競爭性原則、激勵性原則及經(jīng)濟性原則。即：
�。ㄒ唬┕叫栽瓌t：以薪酬的外部公平、內部公平和自我公平為導向；
�。ǘ└偁幮栽瓌t：以提高公司在人才市場(chǎng)競爭力和對外部的人才吸引力為導向，在薪酬結構調整的同時(shí)，對于與市場(chǎng)水平差距較大的崗位的薪酬有一定幅度的調整；
�。ㄈ┘钚栽瓌t：以增強薪酬的激勵性為導向，通過(guò)動(dòng)態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發(fā)員工積極性；并開(kāi)放多條薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會(huì )。
�。ㄋ模┙�(jīng)濟性原則：整體薪酬水平與公司的目前的薪酬水平和未來(lái)的經(jīng)濟效益增長(cháng)相一致，使人力成本的`增長(cháng)幅度既要低于利潤總額的增長(cháng)幅度，同時(shí)也要低于公司勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(cháng)速度，以合理的薪酬的增長(cháng)激勵員工，從而既保障投資者的利益，又實(shí)現公司的可持續發(fā)展。
第四條 依據 薪酬分配的主要依據是：崗位價(jià)值、個(gè)人能力素質(zhì)和業(yè)績(jì)貢獻，并參考沈陽(yáng)市社會(huì )平均工資水平和行業(yè)平均工資水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、生活費用與物價(jià) 水平等多種因素。
第五條 總體水平 薪酬的總體水平將從未來(lái)可持續發(fā)展角度，并結合公司當期經(jīng)濟效益綜合確定。
第二章 薪酬體系
第六條 公司薪酬體系包括五種：
�。ㄒ唬┠晷街�
�。ǘ┙Y構工資制
�。ㄈ┨岢晒べY制
�。ㄋ模┕潭üべY制
�。ㄎ澹┮哉勁泄べY制為主的工資特區
第七條 對于高層管理人員采用年薪制，其特征是對年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)進(jìn)行評估 并發(fā)放相應的薪酬。
第八條 對于管理序列的中基層管理人員、一般職能人員、后勤管理人員以 及技術(shù)序列所有人員采用結構工資制。
第九條 對于承擔銷(xiāo)售任務(wù)的員工實(shí)行提成工資制，其特征是薪酬與其銷(xiāo)售 業(yè)績(jì)密切相關(guān)。
第十條 對于臨時(shí)聘用人員、后勤服務(wù)人員采用固定工資制，其特征是每月 支付固定工資。
第十一條 對于特聘人員采取談判工資制等靈活的薪酬制度，具體參見(jiàn)工資特區相關(guān)規定。
第十二條 進(jìn)出口部人員的薪酬方案見(jiàn)附件一。
第十三條 離退休人員的薪酬另行規定。
公司員工職務(wù)職級管理辦法 5
第一章 總則
第1條 本制度是依據國家法律法規并結合公司實(shí)際情況訂立的薪酬管理規定。
第2條 本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。
第3條 本制度所稱(chēng)員工是指公司所有人員(不含董事長(cháng)、總經(jīng)理)，普通員工是指部門(mén)經(jīng)理職級以下的員工。
第4條 公司設立薪酬考核委員會(huì )，負責每年的崗位定級、績(jì)效工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定、審議。
第5條 本制度適用于公司編制內的所有員工(不含董事長(cháng)、總經(jīng)理)。
第二章薪酬方式與適用范圍
第6條 公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績(jì)效工資制。
第7條 月薪制適用于普通員工。普通員工的工資管理采取月薪制，根據員工的服務(wù)質(zhì)量按月考核發(fā)放。
第8條 年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據年度任務(wù)由總經(jīng)理核定年薪總額。實(shí)行年薪制的員工，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4。超額完成任務(wù)的在年終按經(jīng)濟責任書(shū)規定。
第9條 談判工資制適用于公司引進(jìn)的科技及高層管理人才，根據具體情況由人力資源部核定，報總經(jīng)理審批。
第10條 績(jì)效工資制適用于實(shí)行上述三類(lèi)工資制之外的其他員工。全部薪酬分為固定工資、績(jì)效工資、工齡工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。
第三章 績(jì)效工資制結構和內容
第11條 根據崗位的性質(zhì)和在崗人員的具體情況，確定員工的工資級別。
第12條 員工的工資級別額度指固定工資和標準業(yè)績(jì)工資之和，根據各崗位的實(shí)際情況，確定二者的比例。
副總經(jīng)理級的固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的比例為6：4;
部門(mén)經(jīng)理級固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的比例為7：3;
普通員工級的崗位固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的比例為9：1;
第13條 業(yè)績(jì)工資：
業(yè)績(jì)工資=個(gè)人標準業(yè)績(jì)工資x績(jì)效考核系數(見(jiàn)下表)。
部門(mén)經(jīng)理級(含)以上中、高層員工業(yè)績(jì)工資根據季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發(fā)放。
第14條 員工的工齡工資。
本企業(yè)工齡工資計算標準：?jiǎn)T工加入新公司簽訂合同后滿(mǎn)一年開(kāi)始計算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。
第15條 員工病事假全年累計超過(guò)15天，福利假累計超過(guò)30天(國家法定節假日及公司年假除外)或因為試用期等原因工作時(shí)間不滿(mǎn)12個(gè)月的，年終效益獎金按實(shí)際工作月數除以12個(gè)月折算。
第16條 論何種原因在每年12月31日以前離職的員工都不享受當年的年終效益獎金，離職時(shí)間以公司人力資源部批準認可的離職時(shí)間為準。
第四章 績(jì)效工資制工資級別
第17條 員工轉正定崗后確定崗位工資級別，各個(gè)崗位的工資級別有一定的浮動(dòng)范圍，總經(jīng)理確定部門(mén)經(jīng)理以上崗位的級別，人力資源部根據考核結果確定普通員工的`實(shí)際崗位級別，報總經(jīng)理審批。
第18條 公司薪酬考核委員會(huì )每年根據員工工作業(yè)績(jì)、態(tài)度和能力綜合得分決定員工崗位晉級或降級。
第19條 工資等級劃分為三個(gè)層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通員工層。
第20條 副總經(jīng)理層分為A、B、C、D、E五級，副總經(jīng)理層可在五級內晉升或降級。
第21條 經(jīng)理層分為A、B、C、D、E、F、G、H八級，不同經(jīng)理的級別不同，可在自己相應的調整范圍內晉升或降級。
第22條 普通員工層分為A、B、C、D、E五級，其中每一級又分若干檔次，共28個(gè)檔。
第23條 員工崗位發(fā)生調整后，其崗位級別作相應調整。
第五章 試用期薪酬
第24條 公司員工試用期一般為三個(gè)月，特殊情況下最多可以延長(cháng)到六個(gè)月。
第25條 員工入職后按月領(lǐng)取約定的試用期工資。
第26條 試用期期間的考核依據由各部門(mén)和人力資源部根據實(shí)際情況確定。
第27條 試用期工資由人力資源部與試用員工單獨約定。
第六章薪酬組織與發(fā)放
第28條 薪酬考核委員會(huì )主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財務(wù)副總，人力資源部經(jīng)理為執行副主席。
第29條 薪酬考核委員會(huì )主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務(wù)副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經(jīng)理負責提供具體方案并在每年年度績(jì)效考評結束后組織薪酬調整工作會(huì )議。薪酬調整工作會(huì )議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問(wèn)題。具體員工工資級別調整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據薪酬工作會(huì )議和績(jì)效考評結果執行。
第30條 人力資源部負責組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后送達財務(wù)部執行。
第31條 辦公室負責制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后，送達財務(wù)部執行。
第32條 員工固定工資、工齡工資發(fā)放時(shí)間為當月5日，月度績(jì)效工資發(fā)放時(shí)間為下一個(gè)月5日，季度績(jì)效工資發(fā)放時(shí)間為下季度第一個(gè)月5日。各部門(mén)必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。
第33條 員工的超額任務(wù)獎金，根據考核情況，按季度或年度發(fā)放。
第七章 附則
第34條 公司有權自主決定內部所有員工的工資關(guān)系、工資標準及其獎懲方案。
第35條 本規定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。
第36條 公司實(shí)行工資保密制度，個(gè)人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢(xún)問(wèn)，相互之間不得討論，否則將視情節給予處罰。
第37條 本規定從20xx年9月1日起開(kāi)始試行。
公司員工職務(wù)職級管理辦法 6
第一章 總則
第一條 為加強和規范公司員工職級晉升管理，引導員工職業(yè)生涯發(fā)展的途徑和方向，確立員工職業(yè)生涯與公司發(fā)展相統一的晉升體系，特制定本辦法。
第二條 崗位職級管理是公司人力資源管理的基礎，為人員招聘、薪酬管理、人才培養、績(jì)效管理、員工發(fā)展等提供重要依據，公司建立以績(jì)效考核為主，崗位職級與薪酬相結合的崗位薪酬體系。
第三條 公司實(shí)行浮動(dòng)的職級制度，每個(gè)崗位都有一個(gè)浮動(dòng)的職級級別范圍，職務(wù)與職級相對掛鉤，不絕對掛鉤。即不同單位同等職務(wù)的崗位，職級可不一樣，同一單位同個(gè)崗位不同擔任者的職級也可不一樣。
第四條 員工的職級是薪資福利、職權劃分的重要或直接依據，跟所在崗位的工作難度、工作要求，以及個(gè)人的學(xué)歷、工作熟練程度、工作能力、在公司的服務(wù)年限相關(guān)。
第五條 本制度為員工職級晉升制定標準和依據，確保員工職級晉升的公平、公正和公開(kāi)，進(jìn)而鼓勵員工辛勤勞動(dòng)、努力學(xué)習知識技能，不斷提高自身素質(zhì)和能力。
第六條 本制度適用于公司董事長(cháng)以下所有員工。
第七條 辦公室和人力資源部負責制定員工職業(yè)發(fā)展和晉升管理制度;相關(guān)部門(mén)負責人(部門(mén)經(jīng)理、店長(cháng)、主任)、副總經(jīng)理負責對員工晉升的審核;人力資源部負責員工晉升的考核和培訓;總經(jīng)理負責根據總經(jīng)理辦公會(huì )議的決議對員工晉升進(jìn)行審批。
第二章 崗位職級和職業(yè)發(fā)展管理
第一節 崗位職級設置
第八條 根據公司實(shí)際，將公司所有崗位分成管理序列、營(yíng)銷(xiāo)序列和通用序列，共設置三大序列十五級(對照關(guān)系見(jiàn)附表一);并實(shí)行三大序列并行、可相互轉換的員工職級序列管理體系。
管理序列指承擔經(jīng)營(yíng)、管理職責的各級崗位，主要是區域經(jīng)理、部門(mén)副經(jīng)理(副主任)、部門(mén)經(jīng)理(主任)、副總監、總監、副總經(jīng)理、總經(jīng)理等崗位，也包括門(mén)店中承擔管理職責的店長(cháng)助理、副店長(cháng)、店長(cháng)。管理序列崗位設見(jiàn)習期，見(jiàn)習期長(cháng)短根據擬任職人員具體情況和工作績(jì)效確定，一般不低于三個(gè)月，見(jiàn)習期內，給予適當崗位補貼，工資暫不予調整。
門(mén)店營(yíng)銷(xiāo)序列指在門(mén)店從事管理、營(yíng)銷(xiāo)、健康咨詢(xún)、商品銷(xiāo)售工作的店長(cháng)助理、副店長(cháng)、店長(cháng)、健康顧問(wèn)、營(yíng)業(yè)員等崗位。
通用序列指財務(wù)、辦公室、營(yíng)運、質(zhì)管、品管、配送中心、企劃、人力資源、網(wǎng)絡(luò )信息等部門(mén)的專(zhuān)員、文員崗位，具體可分為三類(lèi)：財務(wù)類(lèi)包括財務(wù)、審計;行政人事類(lèi)包括人力資源部、辦公室;業(yè)務(wù)支持類(lèi)包括品管、質(zhì)管、運營(yíng)、信息、銷(xiāo)售、配送中心、企劃等部門(mén)。
第九條 各序列崗位分別設置不同級別等級，員工可以通過(guò)工作績(jì)效和工作表現在本崗位進(jìn)行級別升降。
第十條 各序列不同崗位都有一個(gè)級別浮動(dòng)范圍，該崗位任何級別的浮動(dòng)都必須在該范圍內，其中，管理崗位副職的級別必須低于該崗位的最高級，原則上應至少低1-2個(gè)級。
第二節 職業(yè)發(fā)展管理
第十一條 員工職業(yè)發(fā)展路徑包括縱向的職級晉升和橫向的跨序列拓展。通過(guò)縱、橫向的發(fā)展，豐富員工職業(yè)發(fā)展通道，使員工獲得更多的發(fā)展機會(huì )。
(一)、縱向發(fā)展主要指傳統的職位晉升道路，即行政管理職務(wù)級別晉升的公司內部職級晉升路徑。在管理類(lèi)崗位出現職位空缺的前提下，工作勤奮、表現出色、能力出眾的員工將獲得優(yōu)先晉升和發(fā)展機會(huì )，公司執行競爭上崗、擇優(yōu)錄用的制度。
公司鼓勵員工努力工作，并提升自己的能力水平，在上級職位出現空缺或員工個(gè)人能力獲得較大提升時(shí)，公司考慮員工的發(fā)展意愿，結合員工本人能力特點(diǎn)和公司對人才的需求狀況，幫助員工規劃個(gè)人職業(yè)發(fā)展方向。管理人員沿管理序列的提升，意味著(zhù)員工享有更多的參與制定決策的權力，同時(shí)也需承擔更多的'責任;營(yíng)銷(xiāo)和通用序列的提升，意味著(zhù)員工具有更強的獨立性，更高的能力，同時(shí)擁有更多從事專(zhuān)業(yè)活動(dòng)的資源。
營(yíng)銷(xiāo)序列崗位員工縱向發(fā)展通道為：試用期員工—營(yíng)業(yè)員—店長(cháng)助理—店長(cháng)—區域經(jīng)理—部門(mén)副經(jīng)理—部門(mén)經(jīng)理—副總監—總監—副總經(jīng)理—總經(jīng)理;
通用序列崗位員工縱向發(fā)展通道為：試用期員工—專(zhuān)員—部門(mén)副經(jīng)理—部門(mén)經(jīng)理—副總監—總監—副總經(jīng)理—總經(jīng)理。
(二)、橫向發(fā)展指員工除了在本崗位序列內按照崗位層級的要求晉升外，考慮到員工的不同發(fā)展意愿，公司也提供不同序列之間跨序列拓展的平臺和機會(huì )，主要以?xún)炔空{配和招聘方式體現�？�(jì)效符合公司要求，并積極要求上進(jìn)的員工，給予崗位調整。
第十二條 人力資源部負責建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負責保管與及時(shí)更新;職業(yè)發(fā)展檔案包括員工職業(yè)發(fā)展規劃表、員工培訓需求、每次的考核、培訓記錄等，作為對員工職業(yè)生涯規劃調整的依據。各部門(mén)經(jīng)理為本部門(mén)員工職業(yè)發(fā)展輔導人，如果員工轉換部門(mén)或工作崗位，則新部門(mén)經(jīng)理為輔導人。
第十三條 實(shí)行新員工與部門(mén)經(jīng)理談話(huà)制度。新員工入公司后三個(gè)月內，由所在部門(mén)(門(mén)店)負責人與新員工談話(huà)，主題是幫助新員工根據自己的情況，如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個(gè)人背景分析考慮個(gè)人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話(huà)制度執行情況。
第十四條 員工根據個(gè)人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發(fā)展策略，調整能力需求，以適應崗位工作及未來(lái)發(fā)展的需要。
第三章 職級晉升管理
第一節 晉升管理
第十五條 員工職級晉升是指公司內部職務(wù)的任免、升遷(降級)和崗位級別的升高、降低。
第十六條 職級晉升原則：
1) 符合公司發(fā)展戰略和人力資源發(fā)展規劃;
2) 德能和業(yè)績(jì)并重的原則。晉升需全面考慮員工在工作中取得的成績(jì)、個(gè)人素質(zhì)、能力以及對公司的忠誠度;
3) 逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升;
4) 縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著(zhù)發(fā)展方向的變化而調整晉升通道;
5) 能升能降的原則。根據績(jì)效考核結果，員工職務(wù)和級別可升可降;
6) 內部?jì)?yōu)先原則。職位空缺時(shí)，首先考慮內部人員，在沒(méi)有合適人選時(shí)，考慮外部招聘。
7) 考試考核原則。員工的晉升需要通過(guò)必要的考試，并必須經(jīng)考核合格，考核不合格的，不予晉升。
第十七條 員工職級晉升分為晉職、晉級、降職、降級。
晉職和降職指傳統的職務(wù)晉升和降低，即行政管理職務(wù)的晉升和降低。 晉級和降級指在同一工作崗位內級別的升高和降低。員工晉職由公司根據職位空缺情況決定，無(wú)職位空缺，不得予以晉職;員工晉級根據年度考核結果，每?jì)赡暝u定一次，有特殊貢獻、表現特別優(yōu)異的，根據具體情況由公司領(lǐng)導決定。
第十八條 員工職級晉升的形式分為定期或不定期。
定期指公司根據經(jīng)營(yíng)情況，結合員工考核結果，每2年對符合晉級條件的員工按制度在本崗位晉升級別。不定期指在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現優(yōu)異的員工，根據具體情況予以晉職、晉級。試用期員工，在試用期間，工作表現優(yōu)秀者，由試用部門(mén)推薦，可以提前進(jìn)行晉升。
第十九條 職級晉升實(shí)行能上能下，能進(jìn)能出的動(dòng)態(tài)管理，員工崗位等級的晉升和降級主要根據員工年度績(jì)效考評結果確定，能力和工作業(yè)績(jì)突出的員工將優(yōu)先獲得晉職晉級的機會(huì );不稱(chēng)職或出現重大責任事故、有違紀違規行為的員工將被降職使用或降低級別。
員工在本序列本崗位上晉升或降低級別，對應的薪酬也會(huì )做出調整，同崗位職級的調整主要取決于員工的績(jì)效水平以及個(gè)人能力的提高。
第二十條 年度績(jì)效考核連續兩年達到稱(chēng)職以上的員工、可在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級;年度績(jì)效考核連續三年達到優(yōu)秀的員工，可在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升兩級;年度績(jì)效考核連續兩年為基本稱(chēng)職或其中一年為優(yōu)秀，另一年為基本稱(chēng)職的員工，不予晉級;對于年度績(jì)效考核為不稱(chēng)職的員工，在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中降一個(gè)等級。
第二十一條 年度績(jì)效考核連續三年為基本稱(chēng)職或連續兩年為不稱(chēng)職的員工，建議培訓和轉崗，或者在原崗位留用，但職級等級降低二級，并相應調整工資等級;經(jīng)培訓仍不符合上崗條件的，待崗學(xué)習，待崗學(xué)習期間不予發(fā)工資。
第二十二條 員工通過(guò)國家相應的資格或評級考試獲取證書(shū)后，可以酌情予以晉級的鼓勵。
第二十三條 員工崗位級別晉升到該崗位最高級別時(shí)，宜通過(guò)轉崗到更高職務(wù)崗位，不能轉崗到更高職務(wù)崗位的，按其所在崗位中的最大級差工資給予一級浮動(dòng)崗位工資激勵(期限2年)，期滿(mǎn)后，根據連續兩個(gè)考核年度的考核結果，參照本規定執行;員工崗位級別降低到該崗位最低級別時(shí)，宜通過(guò)轉崗到下級職務(wù)崗位試用，試用期滿(mǎn)，根據所在崗位確定級別，不能轉崗到更低職務(wù)崗位的，按其所在崗位中的最低級別對應的最低工資標準，再按該崗位最大工資級差予以降低一級工資標準，或待崗學(xué)習后，參照新進(jìn)人員試用，試用期滿(mǎn)，根據崗位和表現重新確定級別。
第二十四條 根據工作需要，通過(guò)考察、考核和公司領(lǐng)導研究，晉升職務(wù)的員工，按規定予以職級晉升;連續三年年度績(jì)效考評結果為優(yōu)秀等級，且業(yè)績(jì)特別突出、群眾公認的員工，及對公司有重大貢獻的員工，經(jīng)所在單位領(lǐng)導班子集體研究，并報公司領(lǐng)導審批，可提前晉級。
對擬提前晉級員工的資格認定，由人力資源部提請公司總經(jīng)理辦公會(huì )議定。 第二十五條 原則上員工的晉職晉級最多一年一次，因職務(wù)晉升或提前晉級等原因已獲得崗位等級晉升的，自晉升之日起，重新計算考核年限。
降級降職員工自批準之日起，重新計算考核年限，須在本崗位連續工作滿(mǎn)十二個(gè)月以上，方能提出晉升申請。
第二十六條 員工因違紀或工作失誤給公司造成經(jīng)濟損失或不良社會(huì )影響的，應予降職降級處理。對情節嚴重的，按免職或辭退處，構成違法的，提請有關(guān)機關(guān)依法處理。
經(jīng)濟損失和不良社會(huì )影響程度的認定由公司總經(jīng)理辦公會(huì )議定，降職降級處理由公司總經(jīng)理辦公會(huì )決定。
第二十七條 員工崗位等級的晉升工作由人力資源部組織實(shí)施，每年一次，在員工年度績(jì)效考評工作結束后一個(gè)月內組織實(shí)施到位;員工的晉職晉級由人力資源部按相關(guān)制度辦理。
第二十八條 員工職級晉升執行時(shí)間以最終批準時(shí)間為準。
第二節 晉升條件
第二十九條 員工職級晉升主要考慮員工的工作績(jì)效、能力，并綜合考慮員工學(xué)歷、職稱(chēng)以及工作經(jīng)驗。員工職級晉升的基本條件：
1) 具備良好的職業(yè)道德、積極主動(dòng)的工作態(tài)度和較高職位的技能;
2) 相關(guān)工作經(jīng)驗和資歷達到擬晉升職務(wù)所規定的工作閱歷要求，個(gè)人工作能力優(yōu)秀;
3) 入職滿(mǎn)12個(gè)月以上，表現及操行良好，工作績(jì)效顯著(zhù)，連續兩年考核為稱(chēng)職以上;
4) 完成職位所需的有關(guān)訓練課程，取得相關(guān)資格證和學(xué)歷，對有關(guān)職務(wù)工作內容充分了解，具備與職務(wù)要求相關(guān)的綜合能力;
5) 具有較好的適應性和潛力。
第三十條 員工晉升需滿(mǎn)足以下條件：
1) 考評期當年度連續請假(含各種類(lèi)型、下同)不超過(guò)20天，當年累計請假不超過(guò)30天;
2) 考評期內無(wú)違規和較嚴重的失誤行為(以公司通報為準);
3) 考評期內必須有8個(gè)月(含)以上完成銷(xiāo)售或經(jīng)營(yíng)管理指標。
第三十一條 員工晉升時(shí)，同時(shí)滿(mǎn)足以下條件的具備職務(wù)晉升資格：
1) 在部門(mén)內擔任低一級職務(wù)滿(mǎn)一年，或在公司內不同部門(mén)擔任低一級職務(wù)滿(mǎn)兩年;
2) 近三年內的年度考核均為稱(chēng)職以上，且沒(méi)受過(guò)處分;
3) 具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位說(shuō)明書(shū)列明的任職資格條件;
4) 具備擬任崗位所需能力：經(jīng)考核，符合擬任崗位所需要的綜合素質(zhì)與能力要求。
第三十二條 員工晉升考察，還應綜合考慮員工的道德素質(zhì)，適應性以及培養潛力。
第三十三條 管理序列員工晉升標準擬晉升的管理序列員工，必須具有團隊精神和服從意識，工作責任心強，有積極的工作態(tài)度，有親和力和較強的管理、溝通、協(xié)調能力，敢于承擔責任，能承受較大工作壓力，為公司做出杰出貢獻，業(yè)績(jì)完成卓越。管理序列員工具體晉升標準(附表二)。
第三十四條 門(mén)店營(yíng)銷(xiāo)序列員工晉升標準(附表三)。
第三十五條 通用序列員工晉升標準(附表四：通用序列財務(wù)部員工晉升標準，附表五：通用序列營(yíng)運部員工晉升標準，附表六：通用序列質(zhì)管部員工晉升標準，附表七：通用序列品管部員工晉升標準，附表八：通用序列銷(xiāo)售部員工晉升標準，附表九：通用序列配送中心員工晉升標準，附表十：通用序列辦公室員工晉升標準，附表十一：通用序列人力資源部員工晉升標準，附表十二：通用序列信息部員工晉升標準，附表十三：通用序列企劃部員工晉升標準)。
第三節 特別規定
第三十六條 公司建立榮譽(yù)獎勵體系，突出“用人，激勵”機制，完善員工非職務(wù)晉升的職業(yè)生涯發(fā)展。
1) 長(cháng)期服務(wù)獎，對司齡七年以上且年度考核稱(chēng)職以上的員工，司齡每增加一年，公司給予獎牌、獎品和獎金等獎勵，以鼓勵員工長(cháng)期為公司服務(wù)。
2) 年度卓越獎，對年度考核等級為優(yōu)秀的單位和優(yōu)秀員工給予獎牌、獎品和獎金等獎勵。
3) 年度功勛獎，對本年度為公司做出特、重大貢獻的員工個(gè)人給予獎勵表彰。公司于每個(gè)年度末舉辦榮譽(yù)表彰會(huì )，對獲獎員工和單位給予獎勵和表彰。
第三十七條 有下列情形的，可晉升一個(gè)級別：
1) 全年五次及以上被評為優(yōu)秀員工或受公司獎勵;
2) 經(jīng)常及時(shí)舉報或制止危害公司的事件，避免較大損失;
3) 帶頭節約公司各項資源，并卓有成效;
4) 善于及時(shí)發(fā)現隱患，并予以妥善處理，避免公司遭受損;
5) 能夠認真自覺(jué)執行制度和操作規范，經(jīng)常對經(jīng)營(yíng)、管理工作提出改進(jìn)建議，有顯著(zhù)貢獻;
第三十八條 有下列情形的，不予晉升：
1) 一年內，違反公司制度3次以上或有3個(gè)月未按期完成工作任務(wù);
2) 工作消極、失職、散布消極言論或負面信息，能積極改正，未造成損失;
3) 不積極參加并完成公司安排的臨時(shí)活動(dòng)和交辦工作;
4) 一年內，遲到、早退次數超過(guò)總次數5%或以上;
5) 近六個(gè)月內有曠工行為;
6) 一年內，病、事假天數累計超過(guò)30天(含)以上者，工傷除外;
7) 違反《員工手冊》及其它規章制度，被處以書(shū)面警告及以上處罰在案;
8) 有其他應不予晉升的情形。
第三十九條 有下列情形的，予以降低一個(gè)級別：
1) 被顧客直接有效投訴;
2) 嚴重違反工作紀律，單次不夠直接降級，一年內被通報二次及以上;
3) 未嚴格執行相關(guān)制度和操作規范，造成事故，尚未造成損失;
4) 違反公司規章制度，一年內累計滿(mǎn)5次及以上;
5) 連續3個(gè)月未完成工作目標任務(wù)或業(yè)績(jì)持續下降;
6) 工作消極不力或失職，被有關(guān)部門(mén)通報，給公司造成損失或聲譽(yù)損害;
7) 有其他應予以降級的情形。
第四十條 有下列情形的，降低2個(gè)級別：
1) 違反法律法規或規章制度，給公司造成重大損失或聲譽(yù)損害;
2) 打架斗毆、參與有其他違法行為，被有關(guān)國家機關(guān)處理;
3) 連續曠工5日或累計曠工7日及以上;
4) 工作不力或失職，被有關(guān)部門(mén)處罰或通報，給公司造成重大損失;
5) 在公司或庫房?jì)刃锞谱淌�，妨害秩�?
6) 向外泄漏公司業(yè)務(wù)機密者;
7) 對上級不滿(mǎn)，不通過(guò)正當渠道陳述事實(shí)、說(shuō)明真相、提出建議，而任意謾罵;
8) 有其他應予以降級的情形。
第四十一條 有下列情形，予以降職、免職或開(kāi)除：
1) 未經(jīng)許可，擅自在外兼職或參與同公司業(yè)務(wù)有關(guān)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng);
2) 脅迫上級或同事，蓄意違抗合理調度，或打罵侮辱上級或同事;
3) 利用公司名義，在外招謠撞騙者;
4) 利用職權循私舞弊者;
5) 未嚴格執行相關(guān)制度和操作規范，造成事故，使公司蒙受損失者;
6) 偷竊或故意損壞公司財物者;
7) 觸犯刑律，經(jīng)判有期徒刑確定者;
8) 在公司內打人或互相打罵者;
9) 散播有損公司名譽(yù)的謠言，而妨害工作秩序;
10) 因故意或過(guò)失的行為而引起災害或造成損失;
11) 有煽動(dòng)怠工或罷工具體事實(shí)者;
12) 有其他應予以降職、免職或開(kāi)除的情形。
第四節 晉升程序
第四十二條 員工的定期晉級由本人提出申請，部門(mén)負責人審核，有關(guān)部門(mén)調查評審(上級、同級和下級三級評審)，最后報總經(jīng)理辦公會(huì )審批。
第四十三條 員工的晉職和不定期晉級一律由部門(mén)管理層提出申請，并附有詳實(shí)的突出事跡材料(證明所滿(mǎn)足的晉級條件)，不接受員工個(gè)人申請。
第四十四條 符合晉升條件的各職類(lèi)序列員工按以下程序進(jìn)行晉升：
1) 員工本人在規定的時(shí)間內向人力資源部和本單位負責人提出晉升申請;
2) 員工所在部門(mén)(門(mén)店)復核后，根據員工的實(shí)際情況向人力資源部推薦;
3) 人力資源部在每年績(jì)效考核后對本年內提出申請的員工進(jìn)行復查，確認其是否符合晉升條件;
4) 人力資源部根據年度人力資源規劃，對提出申請以及未提出申請的符合晉升條件的員工進(jìn)行綜合評價(jià)、排序，確定本年度擬進(jìn)行晉升的人員名單;
5) 人力資源部將擬晉升人員名單提交相關(guān)單位負責人、相應范圍內公示，征集各方面意見(jiàn)，并對名單進(jìn)行調整和修訂;
6) 人力資源部將調整修訂后的人員名單以及處理意見(jiàn)報總經(jīng)理辦公會(huì )審議;
7) 總經(jīng)理辦公會(huì )審議通過(guò)后，由人力資源部制定并下發(fā)文件公布最終結果，同時(shí)調整相關(guān)員工的崗位級別和薪酬。
第四章 定級
第四十五條 所有員工被公司錄用后，均將根據工作崗位、個(gè)人工作經(jīng)歷、技能、學(xué)歷、職稱(chēng)、原單位職務(wù)與職級、相關(guān)崗位和相關(guān)行業(yè)經(jīng)驗等因素，確定其初始職級。
相關(guān)崗位指具有本崗位工作經(jīng)歷，比較熟練地掌握本崗位工作流程、職責、規范與達成任務(wù)標準;相關(guān)行業(yè)指具有醫藥行業(yè)工作經(jīng)歷，熟悉行業(yè)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，了解本崗位工作的基本特點(diǎn)、操作流程。
第四十六條 管理序列員工在見(jiàn)習期滿(mǎn)后，由公司總經(jīng)理辦公會(huì )，提出定級初審意見(jiàn)，報董事長(cháng)審批;門(mén)店營(yíng)銷(xiāo)、通用序列員工試用期滿(mǎn)，符合轉正條件的，入職為正式員工，原則上滿(mǎn)周年后給予定級，但是否給予定級，取決于員工表現。員工轉正后，未定級的，為初級員工。對于工作滿(mǎn)周年后仍未能定級的員工，由員工所在部門(mén)(門(mén)店)負責人組織員工面談，并對員工做好解釋工作。
第四十七條 新員工定級根據其資歷、經(jīng)驗確定其崗位職級：
1) 應屆畢業(yè)生：應屆本科生根據工作表現和能力初始定級在1--2級，應屆專(zhuān)科生根據工作表現和能力初始定級為1級。有相應工作經(jīng)驗的應屆生，根據實(shí)際情況可以上浮一級。
2) 經(jīng)驗型人才：可根據學(xué)歷、工作經(jīng)驗、原單位職級等方面情況確定崗位職級和工資。
3) 特需人才：特需人才指公司急需或特別優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員及管理人員。特需人才的定級實(shí)行特別審批程序，由用人部門(mén)及人力資源部申報公司領(lǐng)導審核，報董事長(cháng)批準。
第四十八條 本制度發(fā)布之日起，已入職的正式員工按現崗位、工作年限、能力、業(yè)績(jì)和工作表現參照各序列員工晉升標準定級。
第五章 人才儲備管理
第四十九條 為加強人才儲備和培養，公司建立人才儲備管理機制，儲備人才的培養和管理由人力資源部負責。儲備人才是指具備相應的業(yè)務(wù)能力、管理能力、工作經(jīng)驗等，有潛力晉升為管理人員或執業(yè)藥(醫)師等專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的員工，按照現有副店長(cháng)(含)以上管理人員數量的40—50%培養和管理。
第五十條 儲備人才的資格條件：
1) 大學(xué)專(zhuān)科(含)以上文化程度，身體健康;
2) 良好的個(gè)人素養和職業(yè)操守，為人正直、誠實(shí)，作風(fēng)嚴謹;
3) 較強的業(yè)務(wù)能力和一定的管理能力;
4) 較強的事業(yè)心、責任感和進(jìn)取心，善于學(xué)習，工作積極;
5) 年齡在40歲以下;
6) 工作業(yè)績(jì)突出或年度考核成績(jì)在優(yōu)秀以上。
第五十一條 儲備人才由各部門(mén)(門(mén)店)民主推薦(含負責人推薦)，經(jīng)人力資源部考察，報公司總經(jīng)理辦公會(huì )確定。對儲備人才主要從“德、能、勤、績(jì)”等方面進(jìn)行考察，重點(diǎn)考察階段工作實(shí)績(jì)。
第五十二條 儲備人才的培養
1) 通過(guò)外部人才招聘和內部推薦，積累并逐步建立公司人才信息庫，為公司人力資源開(kāi)發(fā)提供基礎保障。
2) 公司鼓勵員工通過(guò)學(xué)習、培訓及參加國家資格認證考試，擴大儲備人才隊伍，加強人才培養。
3) 通過(guò)績(jì)效考核工作，發(fā)現潛質(zhì)較好的人才，進(jìn)行崗位輪換，適當開(kāi)展在崗鍛煉和在崗考察。
4) 公司對關(guān)鍵崗位和管理職務(wù)實(shí)行AB制(替補制)，加強人才梯隊建設，保證管理隊伍的穩定和健全。
第五十三條 建立儲備人才檔案，主要包括：后備干部推薦材料、考核材料、培養意向及培訓情況、獎懲情況等。儲備人才檔案由人力資源部門(mén)保管和管理，作為儲備人才的員工在公司內工作調動(dòng)的，檔案隨同移交。
第六章 領(lǐng)導者優(yōu)化
第五十四條 用科學(xué)的方法進(jìn)行分析，發(fā)現需要提升的管理者，是幫助管理人員提升素質(zhì)、能力和水平的必要手段，是對管理隊伍進(jìn)行優(yōu)化、提高管理水平的必要措施。
第五十五條 收集資料，并進(jìn)行分析，有下列情形之一的，可以視為需要優(yōu)化幫助的管理者：
1) 年度績(jì)效考核成績(jì)?yōu)椤安豢山邮堋钡?
2) 連續兩次季度績(jì)效考核為“不可接受”，同時(shí)，年度績(jì)效考核為“需要改進(jìn)”的;
3) 連續兩年年度績(jì)效考核為“基本達到要求”的。
第五十六條 由人力資源部準備資料，組織對需要優(yōu)化幫助的管理者進(jìn)行座談、討論與分析，報總經(jīng)辦。
第五十七條 管理者表現不佳的原因有很多，透過(guò)事前資料搜集、座談、分析，以及會(huì )議中充分的討論后，擬定相應的處理方法報董事長(cháng)批準。
1) 降級使用：對于能力不夠的管理者予以降級;
2) 輪換：對于能力不適合現職的給予職位輪換;
3) 留職察看(轉入觀(guān)察期)：由于客觀(guān)或者主觀(guān)原因，無(wú)法完成公司績(jì)效考核，并且具有潛力的領(lǐng)導者轉入觀(guān)察期，確定在短期內(3-6 個(gè)月)必須達到的具體或量化目標，有明顯改進(jìn)的，鼓勵并告知他們，無(wú)明顯改進(jìn)的，采取適當措施處理;
4) 解雇：解雇無(wú)改進(jìn)可能的管理者。
第七章 附則
第五十八條 本制度未盡事項，參照公司有關(guān)制度執行，其他制度與本制度不相符的，以本制度為準。
第五十九條 本制度由公司人力資源部和辦公室負責解釋。 第六十條 本制度自下發(fā)之日起執行。
公司員工職務(wù)職級管理辦法 7
為了更好地體現員工晉升管理的公正性、嚴肅性，特制定本管理制度。
第一條 員工晉升的基本原則及條件
1、 符合公司及部門(mén)發(fā)展的實(shí)際需求。
2、 晉升員工自身素質(zhì)達到公司及部門(mén)考核要求。
3、 晉升方向與個(gè)人職業(yè)生涯規劃方向一致。
4、 晉升員工通過(guò)人事行政部的晉升考核。
第二條 人事審批權限
1、 部門(mén)主管層以上級別的`員工晉升由執行委員會(huì )審核，總經(jīng)理任命。
2、 部門(mén)主管層以下級別的員工晉升由部門(mén)管理人員審核，人力資源部任命，總經(jīng)理簽批。
第三條 晉升管理流程
1、 員工晉升申報
1.1. 由員工所在部門(mén)管理者對準備晉升員工的工作表現、業(yè)績(jì)、各方面的能力進(jìn)行日常觀(guān)察，并根據部門(mén)年度經(jīng)營(yíng)計劃、部門(mén)年度人力資源發(fā)展規劃以及階段性業(yè)務(wù)發(fā)展對管理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請表”。
1.2. 員工晉升申報到正式任命期間，各部門(mén)可根據工作需要在部門(mén)內部宣布該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。在人力資源部未正式發(fā)布任命之前，員工晉升后對應的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。
1.3. 人力資源部依據各部門(mén)報審材料對準備晉升員工進(jìn)行考核和審核，審核在10個(gè)工作日內完成，并于15個(gè)工作日內出具相關(guān)評估報告，反饋給相關(guān)部門(mén)。
2、 組織晉升考核評估工作
2.1.晉升考核評估工作原則
2.1.1.充分尊重原則
人力資源部將充分尊重各部門(mén)用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質(zhì)考核工作。
2.1.2.充分負責原則
本著(zhù)對公司、部門(mén)、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進(jìn)行全方位(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門(mén))考核評估。
2.1.3.充分建議原則
針對極個(gè)別不符合條件，有重大素質(zhì)隱患，不適合公司、部門(mén)發(fā)展的人員，人力資源部將向相應部門(mén)或執行委員會(huì )建議暫緩晉升。
2.2.晉升考核評估工作流程
2.2.1.人力資源部針對各部門(mén)上報的審核材料中員工基本資料部分與人事庫進(jìn)行核實(shí)，對不符的情況與晉升員工本人進(jìn)行核對。
2.2.2.對晉升員工進(jìn)行全面(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門(mén))考核評估。
2.2.3.評估采用面談、問(wèn)卷調查及公示證集意見(jiàn)評定等方式進(jìn)行。
2.2.4.人力資源部績(jì)效評估組最終根據以上記錄及評定出具考核評估意見(jiàn)報告，報送執行委
員會(huì )或部門(mén)管理會(huì )議審核。
2.2.5.部門(mén)主管以上級別員工的晉升，由執行委會(huì )員收到人力資源部提交的該員工考核材料的五個(gè)工作日內給出審核結果，公司總經(jīng)理簽署審批意見(jiàn)。
2.2.6.部門(mén)主管以下級別員工的晉升，由本部門(mén)依據人力資源部審核材料于五個(gè)工作日內給出審核結果，由人力資源部主管審批意見(jiàn)，總經(jīng)理簽批。
3、 員工晉升任命
3.1.人力資源部根據所有審批意見(jiàn)編制人事任命公告。
3.2.任命公告將采用以下兩種方式進(jìn)行。
3.2.1.部門(mén)內部公告欄公告書(shū)或部門(mén)員工大會(huì )公布。
3.2.2.公司內部公告欄公告書(shū)或公司員工大會(huì )公布。
第四條 注意事項
1、 各部門(mén)統一按照以上要求完成管理人員的晉升和晉升工作。
2、 特例需由人力資源部上報執行委員會(huì )，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執行。
3、 所以晉升/晉級人員必須通過(guò)人力資源部晉級評估后方可任命。
4、 日�？己擞杀惶崦说闹苯咏�(jīng)理負責，人力資源部有監督、考核的權利和義務(wù)。
公司員工職務(wù)職級管理辦法 8
第一條 總則
為有效貫徹落實(shí)集團發(fā)展戰略，健全員工與集團合作共贏(yíng)、利益分享機制，充分激發(fā)各級員工的積極性、主動(dòng)性，遵照國家有關(guān)法律法規，結合集團實(shí)際情況，特制定本管理制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于集團及各子公司所有員工。
第三條 薪酬分配依據
以“按勞分配”和“效率優(yōu)先、兼顧公平”為原則，以崗位價(jià)值及個(gè)人技能為基礎，以公司效益及個(gè)人業(yè)績(jì)?yōu)橐罁�，參照行業(yè)及地區薪酬水平，確定薪酬分配標準。
第四條 職系職級劃分
根據職務(wù)形態(tài)差異，所有崗位分為五大職系，即管理職系、職能職系、技術(shù)職系、銷(xiāo)售職系和生產(chǎn)操作職系。其中，管理職系又分為高層管理職系、中層管理職系和基層管理職系。
在各職系中，根據崗位價(jià)值差異，分為若干職級，不同職級的薪酬區間不同。集團崗位的職系、職級劃分參見(jiàn)《職系、職級劃分表》。
第五條 薪酬發(fā)展通道
所有職系職級設置七個(gè)薪檔，作為員工在崗位不變情況下隨著(zhù)技能及績(jì)效水平提升的薪酬發(fā)展通道。
技術(shù)職系另外設置初級工程師、中級工程師、高級工程師、資深工程師四個(gè)技能等級，作為補充薪酬發(fā)展通道。
第六條 崗位薪酬標準
崗位薪酬標準反應了崗位的基本薪酬水平，由員工的職系、職級、薪檔決定，崗位薪酬標準的計算公式為：
崗位薪酬標準＝薪酬系數×薪酬基數
每個(gè)薪級、薪檔對應的薪酬系數參見(jiàn)《薪酬系數表》
薪酬基數為單位薪酬系數對應的月度薪酬標準。
第七條 薪酬模式
集團設置六種薪酬模式，分別為年薪制、崗位績(jì)效工資制、銷(xiāo)售提成工資制、項目績(jì)效工資制、計時(shí)計件工資制和協(xié)議工資制，各種薪酬模式分別適用不同的職系。
第八條 年薪制
1. 適用范圍
年薪制適用于集團及各公司中高管層。
2. 薪酬結構
高層年薪總額＝月度基本年薪＋季度效益年薪＋年度效益年薪＋年終超額獎勵
中層年薪總額＝月度基本年薪＋月度效益年薪＋年度效益年薪＋年終超額獎勵
3. 薪酬基數
月度基本年薪根據出勤情況發(fā)放，月度、季度、年度效益年薪根據績(jì)效考核情況進(jìn)行季度、年度匯總發(fā)放，中層管理人員月度考核、季度匯總核發(fā)；高層管理人員季度考核季度核發(fā)。計算公式如下： 薪酬核定
月度基本年薪核定＝月度基本年薪基數×出勤天數比例
月度效益年薪核定＝月度效益年薪基數×月度績(jì)效考核系數
季度效益年薪核定＝季度效益年薪基數×季度績(jì)效考核系數
年度效益年薪核定＝年度效益年薪基數×年度績(jì)效考核系數
季度、年度績(jì)效考核系數參見(jiàn)集團《績(jì)效管理制度》（本制度所有考核系數均參見(jiàn)集團《績(jì)效管理制度》）。
中、高管年終超額獎勵計提參見(jiàn)《中、高管薪酬方案》，公司年終超額獎勵計提分配規定具體參見(jiàn)集團及各公司《年終超額獎勵方案》。
注：
1）季度補回：，中層管理人員的單月度考核如未能達到考核業(yè)績(jì)要求，但季度考核時(shí)完成了整個(gè)季度的考核要求，則單月的考核未達標部分可以自動(dòng)補足；季度超額完成部分優(yōu)先補足該季度未達標月份的產(chǎn)值業(yè)績(jì)。
2）年度獎金兌現： 全年任務(wù)指標分解后，上半年度總任務(wù)業(yè)績(jì)完成的前提下，可以在7月進(jìn)行年薪核算發(fā)放年薪的25%，其他75%于年終統一平衡發(fā)放；
3）風(fēng)險共擔：年終進(jìn)行全年度獎金核算時(shí)如業(yè)績(jì)完成或超額完成，年終獎金1.5----2倍增長(cháng)），如全年業(yè)績(jì)指標未完成年終獎金的0.5----1不予核發(fā)，中高層承擔共同經(jīng)營(yíng)的虧損風(fēng)險；
第九條 崗位績(jì)效工資制
1. 適用范圍
崗位績(jì)效工資制適用于基層管理職系、職能管理職系、技術(shù)職系（不含研發(fā)人員）
2. 薪酬結構
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋月度崗位績(jì)效獎金＋年度崗位績(jì)效獎金
3. 薪酬基數
月度崗位固定工資基數＝崗位薪酬標準×月度固定比例
月度崗位績(jì)效獎金基數＝崗位薪酬標準×月度考核比例
年度崗位績(jì)效獎金基數＝崗位薪酬標準×年度考核比例
月度崗位固定工資根據出勤情況發(fā)放，計算公式為： 4. 薪酬核定
月度崗位固定工資核發(fā)＝月度崗位固定工資基數×出勤天數比例
月度、年度崗位績(jì)效獎金根據月度、年度考核情況發(fā)放，參見(jiàn)集團《績(jì)效管理制度》。
第十條 銷(xiāo)售提成工資制
1. 適用范圍
銷(xiāo)售提成工資制適用于銷(xiāo)售職系及銷(xiāo)售部門(mén)負責人。
2. 薪酬結構
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋月度崗位績(jì)效獎金＋銷(xiāo)售提成
3. 薪酬基數
月度崗位固定工資基數＝崗位薪酬標準×60%
月度崗位績(jì)效獎金基數＝崗位薪酬標準×40%
4. 薪酬核定
月度崗位固定工資根據出勤情況發(fā)放，月度崗位績(jì)效獎金根據月度考核情況發(fā)放，其計算公式分別為：
月度崗位固定工資核發(fā)＝月度崗位固定工資基數×出勤天數比例
月度崗位績(jì)效獎金核發(fā)＝月度崗位績(jì)效獎金基數×月度個(gè)人考核系數
月度固定比例、月度考核比例及銷(xiāo)售提成規定具體參見(jiàn)各公司《銷(xiāo)售激勵方案》。
第十一條 項目績(jì)效工資制
1. 適用范圍
項目績(jì)效工資制適用于技術(shù)職系研發(fā)人員及研發(fā)部門(mén)負責人。
2. 薪酬結構
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋項目績(jì)效獎金
3. 薪酬基數
月度固定工資基數＝崗位薪酬標準×月度固定比例
4. 薪酬核定
月度崗位固定工資根據出勤情況發(fā)放，計算公式為：
月度崗位固定工資核發(fā)＝月度崗位固定工資基數×出勤天數比例
月度固定比例、項目績(jì)效獎金具體規定參見(jiàn)各公司《技術(shù)項目管理及激勵辦法》。
第十二條 計時(shí)計件工資制
計時(shí)計件制適用于生產(chǎn)操作職系，根據工作性質(zhì)不同，分為計時(shí)工資模式和計件工資模式，其基本薪酬結構分別為：
1． 計時(shí)工資模式
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋計時(shí)工資
2． 計件工資模式
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋計件工資
月度崗位固定工資根據出勤情況發(fā)放，其標準及計時(shí)計件工資有關(guān)規定具體參見(jiàn)各公司《一線(xiàn)員工薪資管理規定》。
第十三條 協(xié)議工資制
對于不適用以上各類(lèi)薪酬模式的特聘、返聘、臨聘、兼職、實(shí)習、市場(chǎng)化用工等各類(lèi)人員，采用協(xié)議工資制。
對于此類(lèi)人員，公司與其簽訂聘用協(xié)議，明確約定工作內容、工作方式、工作標準、工作周期、薪酬標準、薪酬支付、雙方權利義務(wù)等有關(guān)內容。
第十四條 固定薪酬與績(jì)效獎金
各職系薪酬結構中，根據出勤情況每月固定發(fā)放的為固定薪酬，其余全部為浮動(dòng)獎金。
第十五條 年功工資
年功工資是對員工為本集團持續服務(wù)貢獻的補償，根據出勤情況按月固定發(fā)放，年功工資也屬于固定薪酬，適用于崗位績(jì)效工資制、銷(xiāo)售提成工資制、項目績(jì)效工資制、計時(shí)計件工資制，具體標準見(jiàn)下表2、表3。
第十六條 福利薪酬 員工離職結算時(shí)，年功工資按照出勤天數折算。
集團為每位正式在冊員工提供國家規定的各項社會(huì )統籌保險，同時(shí)根據崗位性質(zhì)提供各項福利和津補貼，具體參見(jiàn)《員工手冊》。
第十七條 新入職員工薪酬
1.新員工入職后，實(shí)行不超過(guò)6個(gè)月的試用期，試用期限在入職前溝通明確。
原則上，中高層管理人員試用期不超過(guò)6個(gè)月；其他人員試用期不超過(guò)2個(gè)月；
2.新員工試用期間，只發(fā)放固定薪酬，原則上按擬聘任崗位最低薪檔薪酬的月度固定工資和月度績(jì)效獎金之和的80%執行。各公司中層及以下崗位由各公司提出固定薪酬執行標準建議，人力資源總監審批；各公司高層管理崗位及集團中高層管理人員，由集團人力資源部提出固定薪酬執行標準建議，總裁審批。
3.新員工入職當月工作不滿(mǎn)勤（滿(mǎn)勤為21.75天）的，工資按照缺勤天數扣減；
4、新員工試用期滿(mǎn)，經(jīng)考核合格后轉為正式員工，按正式員工薪酬規定執行。
5.新員工轉正后，原則上按擬聘任崗位及職級（技術(shù)職系）的最低薪檔確定薪酬標準，特殊情況，按上述程序審批。
第十八條 應屆畢業(yè)生工資
1.畢業(yè)前實(shí)習期工資：本科生：100元/日，研究生120元/日；
2.試用期工資：
本科生：3000-4000元/月
研究生：4000-4500元/月
3.轉正后工資：
1）試用期結束時(shí)，根據上崗資格評價(jià)，合格者予以轉正定崗定薪；試用期工作表現優(yōu)秀者可以提前轉正。
2）試用期結束時(shí)，根據上崗資格評價(jià)，暫時(shí)無(wú)法定崗定薪者可以適當進(jìn)行工資調整；試用期后每三個(gè)月評估一次，根據評估結果可以適當調整；待符合上崗資格后，可以定崗定薪。
第十九條 培訓及各類(lèi)假期薪酬
1. 公司委派脫產(chǎn)培訓。培訓期間固定薪酬照常發(fā)放。在一個(gè)月內培訓時(shí)間不足10個(gè)工作日，績(jì)效獎金照常發(fā)放；一個(gè)月內培訓時(shí)間超過(guò)10個(gè)工作日，取消當月績(jì)效獎金。
2. 事假和病假
1) 事假期間，停發(fā)固定薪酬；
2) 病假期間，停發(fā)固定薪酬，出具二級甲等以上醫院診斷證明者，休假期間按北京市最低工資80%發(fā)放生活補貼；
3) 請假3天以?xún)�，按月考核發(fā)放的浮動(dòng)薪酬基數不變；請假3天以上10天以?xún)�，月度浮�?dòng)薪酬基數按照實(shí)際工作時(shí)間折算；請假10天及以上，取消月度浮動(dòng)薪酬。
3. 慰唁假。直系親屬(父母、配偶和子女)以及岳父母或公婆死亡后，享有3天有薪假期。
4. 婚假。員工結婚，享有3天有薪假期；晚婚的享受10天有薪假期（月度績(jì)效獎金基數按照實(shí)際工作時(shí)間折算）。
5. 產(chǎn)假。產(chǎn)假期間的津貼發(fā)放按照《北京市企業(yè)職工生育保險規定》執行；
6. 流產(chǎn)假。在職已婚女職工享有7天流產(chǎn)假期，流產(chǎn)假期間的津貼發(fā)放按照《北京市企業(yè)職工生育保險規定》執行。
7. 年假。年假根據參加工作時(shí)間決定，具體標準見(jiàn)下表4。
休年假3天以?xún)�，按月考核發(fā)放的浮動(dòng)薪酬基數不變；休年假3天以上10天以?xún)�，月度浮�?dòng)薪酬基數按照實(shí)際工作時(shí)間折算；休年假10天及以上，月度浮動(dòng)薪酬基數按照實(shí)際工作時(shí)間折算，當月績(jì)效考核分數取休假前三個(gè)月績(jì)效考核評分。
鑒于銷(xiāo)售代表崗位工作的特殊性，故此崗位人員休年假，浮動(dòng)薪酬基數不變。
當事假和年休假在同一月度出現時(shí)，不累計計算。
8.實(shí)行彈性工作制的員工。其休假按照集團相關(guān)政策執行。
工傷假：?jiǎn)T工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫療的，按照《工傷保險條例》規定辦理。
第二十條 薪酬調整
�。ㄒ唬� 薪酬普遍調整
集團根據社會(huì )物價(jià)水平變動(dòng)情況及集團經(jīng)營(yíng)效益情況，對薪酬基數進(jìn)行不定期調整。
�。ǘ� 崗位變動(dòng)薪酬調整
因工作需要發(fā)生崗位變動(dòng)的.，按新崗位職系職級確定薪酬區間，薪檔按原崗位薪檔對應薪級標準確定，如原薪檔對應薪級低于新崗位職級的最低薪檔，按最低薪檔執行，如原薪檔對應薪級高于新崗位所在職級的最高薪檔，按最高薪檔執行。
若在15日（包括15日）前進(jìn)行的崗位調整，當月工資核算按照新崗位薪酬體系和標準核算；若在15日后進(jìn)行的崗位調整，當月工資核算按照原崗位薪酬體系和標準核算。
�。ㄈ� 年度考核薪酬調整
年度考核結束后，由各公司人力資源部門(mén)綜合本公司所有員工的年度考核結果及相關(guān)獎懲情況，擬定年度薪酬調整人員名單報各公司高管層審核后，上報集團人力資源部審核，總裁審批。
1) 薪酬晉檔時(shí)，如晉檔前已經(jīng)處于崗位所在職級的最高薪檔，則不再晉檔。
2) 薪酬降檔時(shí)，如降檔后已經(jīng)處于崗位所在職級的最低薪檔，則予以轉崗或解聘處理，轉崗后薪檔設定應低于降檔前薪級標準。
�。ㄋ模� 個(gè)別薪酬調整
遇下列特殊情形，可以進(jìn)行個(gè)別員工薪酬調整，但原則上必須在員工崗位所屬職系職級的薪檔范圍內進(jìn)行，超出相應范圍的按協(xié)議工資制執行。
1． 晉檔情形
1) 員工有重大立功表現，對公司效益或文化有特殊貢獻的；
2) 員工有重大技能提升，對公司潛在價(jià)值貢獻顯著(zhù)提升的；
3) 員工為關(guān)鍵人才；
4) 其他需要個(gè)別晉檔的情形。
2． 降檔情形
1) 員工有重大責任過(guò)錯，對公司效益或文化造成重大損失的；
2) 員工現有薪酬水平明顯高于社會(huì )同類(lèi)人員薪酬水平的；
3) 過(guò)去因特殊情形對員工確定較高薪酬標準，該情形已經(jīng)消失或無(wú)效的；
4) 其他需要個(gè)別降檔的情形。
個(gè)別薪酬調整申請可以由員工本人提出，所在公司人力資源部門(mén)受理，也可以由人力資源部門(mén)提出，經(jīng)公司高管層審核后，上報集團人力資源部審核，總裁審批。
第二十一條 薪酬支付
薪酬發(fā)放日為每月25日-30日，遇國家法定節假日提前發(fā)放。
薪酬通過(guò)銀行代發(fā)或以現金形式發(fā)放。
員工應及時(shí)檢查薪資到賬情況，對核算及發(fā)放有疑義的，應于發(fā)薪日7個(gè)工作日內到人力資源管理部門(mén)核實(shí)；經(jīng)核實(shí)需要調整的，在次月薪資發(fā)放時(shí)予以調整。
第二十二條 其他情形
員工因各種原因離職，按照國家規定發(fā)放相應工資，在辦理完離職手續后，每周四下午統一結算。
員工缺勤、曠工期間的工資依據《北京xxx集團考勤管理制度》的規定扣減。
第二十三條 個(gè)人所得稅
員工所有薪酬均為稅前所得，公司根據國家相關(guān)法律法規，統一代扣代繳個(gè)人所得稅。
第二十四條 制修訂與解釋
本制度由集團人力資源部負責制修訂并解釋。
第二十五條 審批及生效
本制度由集團總裁辦公會(huì )審批，自20xx年1月起實(shí)施，原有相關(guān)制度及規定同時(shí)廢止。
【公司員工職務(wù)職級管理辦法】相關(guān)文章：
員工職級晉升管理辦法11-18
職務(wù)與職級并行制度試點(diǎn)單位及試點(diǎn)方案02-11
公司員工績(jì)效管理辦法07-16
公司員工考勤管理辦法09-24
公司員工社保管理辦法02-09
公司員工管理辦法20篇08-14
公司員工管理辦法（精選20篇）09-03
公司員工管理辦法(15篇)03-19