員工激勵制度(15篇)
隨著(zhù)社會(huì )一步步向前發(fā)展，制度的使用頻率逐漸增多，制度是要求成員共同遵守的規章或準則。擬起制度來(lái)就毫無(wú)頭緒？下面是小編收集整理的員工激勵制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
員工激勵制度1
摘 要：
激勵可以使企業(yè)員工在工作當中產(chǎn)生更大的熱情，進(jìn)而達到企業(yè)和員工共贏(yíng)的目的。海底撈利用多種激勵手段來(lái)鼓舞員工的士氣，激發(fā)出員工更大的工作熱情。經(jīng)過(guò)對相關(guān)資料的采集歸納，剖析海底撈對員工采取的激勵制度，希望餐飲行業(yè)和其他企業(yè)可以從中找到學(xué)習經(jīng)驗。
關(guān)鍵詞：
海底撈；員工；激勵制度
文章編號：
1004-7026（20xx）02-0101-02 中國圖書(shū)分類(lèi)號：F719.3 文獻標志碼：A
1、激勵制度簡(jiǎn)介
激勵屬于現階段普遍應用在管理上的一種措施，利用這種措施可以調動(dòng)起員工的積極性，促使其更快達成目標。從個(gè)體的角度來(lái)看，激勵是為了促使某件事情、某項任務(wù)、某種活動(dòng)的完成；從公司的角度來(lái)看，激勵則是為了激發(fā)出職工更多的潛能，使其充滿(mǎn)熱情，積極創(chuàng )新，幫助公司實(shí)現遠大的目標[1-3]。
激勵機制指的是進(jìn)行激勵的執行者采取一些激勵方式和措施作用于被激勵者，也是組織激勵的構架、采取的形式、動(dòng)態(tài)變化的綜合體[4-5]。
2、海底撈的員工激勵體系現狀
2.1 海底撈企業(yè)簡(jiǎn)介
海底撈全稱(chēng)為四川海底撈餐飲股份有限公司，是建立于1994年的民營(yíng)企業(yè)，主要經(jīng)營(yíng)川味火鍋，并將各地的火鍋的特點(diǎn)融合進(jìn)來(lái)，形成了一家大型跨越多個(gè)�。ㄖ陛犑�、自治區）的直營(yíng)餐飲企業(yè)。公司自始至終堅持注重服務(wù)質(zhì)量，將顧客放在第一位，主張在服務(wù)方式上獨具一格。管理方式上推行勞動(dòng)改變命運，對職工公平對待，施行人性化管理當中融入親情的力量，努力讓企業(yè)和員工都從中獲益。
2.2 海底撈員工激勵體系現狀
2.2.1 考核方向，綜合評價(jià)業(yè)績(jì)
海底撈并不將獲取利潤高于一切，而是認為利潤和認真工作聯(lián)系在一起，工作沒(méi)有做好，不可能產(chǎn)生高利潤，工作做好了，利潤自然就上去了。海底撈沒(méi)有將利潤作為員工考核的標準：其一，豐厚的利潤不是一個(gè)部門(mén)可以獨立做到的，需要多個(gè)部門(mén)共同努力，雖然在實(shí)際工作當中部門(mén)之間肩負的職責不同，但是各個(gè)部門(mén)都是至關(guān)重要的；其二，利潤的產(chǎn)生不是必然，存在很大的機遇和巧合，就拿店面選址來(lái)說(shuō)，所選地段不繁華，任職工和店長(cháng)有“三頭六臂”，也無(wú)法得到更多的利潤；其三，考核如果僅僅注重利潤的多少，那么職工將更加關(guān)注短時(shí)間內取得的成績(jì)，因此難免會(huì )對顧客照顧不周，有可能為了降低投入，使服務(wù)水平大打折扣，這將影響企業(yè)的長(cháng)期效益，是一種短視行為[6]。
2.2.2 考核指標公平公正
海底撈考核主要針對顧客是否滿(mǎn)意，員工是否熱情，干部培訓是否到位等方面。只有滿(mǎn)意的員工才會(huì )吸引滿(mǎn)意的客人，基層負責人需要加強培訓，才會(huì )帶出滿(mǎn)意的員工，才會(huì )使客人更加滿(mǎn)意。
海底撈對基層負責人的考核需要滿(mǎn)足多種條件，考核內容不僅包含業(yè)務(wù)，還包含改進(jìn)完善職責、職工熱情、客人是否滿(mǎn)意預備干部的鍛煉等，每一條都有嚴格的規定。一個(gè)優(yōu)質(zhì)店長(cháng)的產(chǎn)生，并不完全和店里的收益掛鉤，也與職工的熱情度、客人是否滿(mǎn)意、是否培養了后續干部相關(guān)，這些考核內容構成了海底撈的考核規范。
在海底撈，職工是否具備了升職機會(huì )，是否會(huì )被降級，每一個(gè)職工都心知肚明，因為體系是公開(kāi)化的，不允許靠私情取得升遷的狀況存在。
2.2.3 考核制度人性化
考核機制只有人性化，才更容易被員工接受。只有員工滿(mǎn)意，才會(huì )給客戶(hù)帶來(lái)更熱情的服務(wù)。只有了解職工想什么，需要什么，才能實(shí)施有目的的激勵行為。制定規定時(shí)要從人性化的角度出發(fā)，執行規定時(shí)也要從人性化的角度考慮，而不是高高在上不從實(shí)際出發(fā)。海底撈可以做到不將利潤作為考核標準，不把獲得利潤作為企業(yè)的目標，但是正因為如此，才可以在為客人服務(wù)的同時(shí)取得豐厚的利潤。
2.2.4 健全保障體系
健全和完善職工保障機制，可以減少職工離職的概率，更可以對員工起到激勵作用，如為職工繳納保險醫療、失業(yè)保險等險種的保險，使其享受到歸屬感。
2.2.5 構建起新型薪金體系，體現出競爭意識
薪酬的設置要以崗位為依據，設置出崗位、技能、資質(zhì)、績(jì)效等多個(gè)工資范疇。工資要可以起到激勵效果，構建起友好的'競爭體系，不一樣的崗位發(fā)放的薪金要有一定的區別。海底撈將薪金結構和員工發(fā)展結合在一起，一般員工利用職位晉升可以增加工資，也可以利用級別評定來(lái)增加收入。
3、海底撈員工激勵制度帶來(lái)的思考
3.1 創(chuàng )造出適合員工成長(cháng)的環(huán)境
海底撈對待職工都是平等的，要求職工勤勞、誠懇、善良，只要具備了這些特性，都有可能成為海底撈的一員，員工都站在同樣的起點(diǎn)上，海底撈為員工營(yíng)造出晉升上升的空間。
海底撈為員工規劃好發(fā)展方式和將得到的待遇。海底撈如今管理層面的負責人都是從基層做起，從服務(wù)員、傳菜員成長(cháng)為管理人員。在公司里，每個(gè)人得到的機會(huì )是平等的，員工可以依靠自己的勤勞來(lái)把握命運。海底撈的命運和員工的命運緊緊地聯(lián)系在一起，每個(gè)入職員工都會(huì )被告知——海底撈將會(huì )給你帶來(lái)美好的未來(lái)。
海底撈幾乎沒(méi)有特殊的培訓流程，一切培訓都是在工作中完成的。遇到狀況，可以在例會(huì )上處理，員工的新點(diǎn)子、疑難問(wèn)題等在例會(huì )上說(shuō)出來(lái)，大家一起討論處理，在討論當中一起進(jìn)步、提高。誰(shuí)的表現更為突出，誰(shuí)就有更好的晉升空間。
3.2 整體氛圍和諧美好
3.2.1 將尊重和善待員工放在第一位
海底撈的負責人都是從基層做起，他們本身最清楚員工們在想什么，因此，才會(huì )打心底里和員工打成一片，給員工提供多方面的支持，同樣也因此得到員工的贊同和尊重。
在海底撈，尊重和善待員工一直都是第一要素。多年來(lái)，海底撈一直都是將員工看作企業(yè)真正的主人，對優(yōu)秀員工進(jìn)行股金分紅，使更多員工得到更多的實(shí)惠。
海底撈負責人和員工住在一起，所有的待遇都是一樣的。為員工租住居室，宿舍有專(zhuān)人負責清理和保潔，生病也有專(zhuān)人照顧。服務(wù)行業(yè)本身存在著(zhù)特殊性，從事服務(wù)行業(yè)的人員大部分來(lái)自農村，海底撈為這些學(xué)歷不高的年輕人完善居住設施，由專(zhuān)人負責衛生，負責床上物品的清洗，滿(mǎn)足他們各方面的需求，將員工當成海底撈這個(gè)大集體的主人，員工自然也將海底撈當成自己的家，愿意為海底撈付出更多的努力，釋放出更多的熱情。
海底撈很注重培養員工熱愛(ài)崗位、尊重崗位的思想，關(guān)注職工工作之外的時(shí)間，使其生活更加豐富多彩，比如開(kāi)展評比、競賽等各種活動(dòng)，激發(fā)其在工作中的熱情，大家一起為海底撈的夢(mèng)想努力，一起迎接美好的未來(lái)。
3.2.2 員工和企業(yè)共同完成發(fā)展目標
現階段，海底撈不僅重視對店內員工進(jìn)行培養、人才選拔，也開(kāi)始將關(guān)注點(diǎn)放在了大學(xué)生身上，重視對高學(xué)歷人才的吸收和利用。隨著(zhù)大批大學(xué)生的進(jìn)入，高素質(zhì)的員工將呈現出一定的規模，企業(yè)幫助員工依靠勤勞改變自己的命運，這些員工一樣也在幫助企業(yè)成就偉大的夢(mèng)想。
3.2.3 對員工加大力度進(jìn)行培訓，使其愛(ài)崗敬業(yè)
新員工到來(lái)之初，對海底撈的文化內涵等還不是很清楚，入職培訓就成為關(guān)鍵。入職培訓包含企業(yè)文化、專(zhuān)業(yè)技能技巧、團隊精神、團隊合作水平、員工職業(yè)思想、基礎的交際認知等[7-8]。與此同時(shí)，要加大力度對培訓進(jìn)行監管，在第一時(shí)間了解培訓情況等。
總而言之，過(guò)去很多人認為服務(wù)人員一輩子都沒(méi)有翻身的機會(huì )，但是在海底撈，升職加薪成為可能，服務(wù)員也可以不斷得到更好的福利，不斷提升自己，可以實(shí)現自己的價(jià)值，可以被更好地尊重，可以在良好的氛圍當中充實(shí)自我，發(fā)揮自己所長(cháng)。此時(shí)，員工和企業(yè)是站在一個(gè)基點(diǎn)的，企業(yè)必將在員工的努力下不斷強盛起來(lái)，最終實(shí)現企業(yè)目標。
4、結束語(yǔ)
海底撈的激勵機制是使其能夠取得成就的前提，海底撈體現出來(lái)的是依靠勤勞改變自己人生的理念，體現只要是憑借自己的雙手，勤勤懇懇，踏實(shí)做事，就可以得到晉升機會(huì )。從管理的角度來(lái)說(shuō)，可謂是權力下放到了基層，如普通員工也有對客人免單的權力，這在其他餐飲企業(yè)是絕無(wú)僅有的。這些都為海底撈取得如今的成就奠定了基礎。對海底撈的激勵制度進(jìn)行了簡(jiǎn)單分析，當然海底撈的經(jīng)驗不見(jiàn)得適合所有的行業(yè)，但是希望可以對其他餐飲企業(yè)有所啟示，從中找到自身可以借鑒的地方。
員工激勵制度2
一、獎勵種類(lèi)
口頭表?yè)P、加分獎勵（一分等同現金五元）、通報表?yè)P、嘉獎（同時(shí)獎勵現金300元和獎分60分）、記大功（同時(shí)獎勵現金500元和獎分100分）、晉薪晉級。
獎勵辦法
1、積極提出合理化建議并為公司所采納，予以建議獎，獎勵6—20分（同時(shí)給予相應的現金獎勵）；
2、有效地防止公司或顧客財產(chǎn)失竊或拾金不昧的員工，經(jīng)調查屬實(shí)的給予獎勵10—20分（同時(shí)給予相應的現金獎勵）；
3、看房DJ和管家當天拿小費（管家一間房拿200元或以上，DJ拿400元或以上），每多一百獎勵多一分（此分僅作為加分依據不作獎勵現金）；
4、品行端正、工作勤奮，能適時(shí)完成重大或特殊任務(wù)；服務(wù)熱情，為公司樹(shù)立良好形象，屢次（2次以上）有具體事實(shí)者；從事某一崗位或某一項目艱苦工作成績(jì)突出者；給予嘉獎300元現金（同時(shí)給予相應的加分獎勵）；
5、節約成本方面有突出貢獻者；遇災難事故勇于負責、奮不顧身，做出成績(jì)者；檢舉損害公司較大利益者；維護公司重大利益，避免重大損失者；有其他突出成績(jì)或重大貢獻者；予以記大功獎勵現金500元現金（同時(shí)給予相應的'加分獎勵）；
6、對本職崗位表現突出、業(yè)績(jì)優(yōu)異，一年內記兩次大功者；帶領(lǐng)員工完成各項工作任務(wù)，對公司做出突出貢獻者；給予晉薪晉級；
7、上述條款未涉及到的但有積極意義的情形，經(jīng)調查屬實(shí)，公司將視情況給予靈活獎勵（方法有加分、獎勵現金、升值、深造去外地旅游考察、學(xué)習等）。
二、處罰種類(lèi)
口頭警告、罰款、扣分罰款、停崗、降級處理、辭退、追責。
處罰辦法
A、考勤類(lèi)
1、遲到：在例隊或集合后點(diǎn)名開(kāi)始時(shí)未到者記遲到，遲到一次罰款50元并記紀律單一張，扣十分；
2、早退：在未通知下班或可以自由安排活動(dòng)之前私自離開(kāi)，不經(jīng)直接上司批準，在集合點(diǎn)到時(shí)不在者計早退，早退一次罰款50元，計紀律單一張，扣十分；
3、曠工：未經(jīng)直接上司批準沒(méi)來(lái)公司上崗，遲到或早退半小時(shí)以上記曠工，曠工一次計紀律單一張，扣四十分，月累計兩次或連續兩天曠工計自動(dòng)離職。
4、調假：每人每月有一次申請調假，但需提前一天提出，直屬上級批準后才可調休，違者按曠工計；
5、病假：因身體不適或生病不能來(lái)公司上班的，在部門(mén)早班例會(huì )前打電話(huà)向直屬上司申請，待批準后可上班回來(lái)時(shí)補辦病假手續（病假單、正規醫院病歷表、藥費單50元以上），缺一不可，否則將視為曠工處理；
6、事假：凡請事假必須本人至少提前一天持申請單征得直屬上司的批準，三天或以上需行政經(jīng)理批準，七天或以上需行政副總或總經(jīng)理批準，簽字后辦完手續方可休假，事假一次扣罰100元（有薪者請事假幾天多扣一天工資，由部門(mén)負責人考勤上跟進(jìn)），由部門(mén)直屬上司對其開(kāi)具罰款單；
7、請假程序：首先到部門(mén)主管處申請，待同意后填寫(xiě)相應假單，按標準簽名后，帶齊相應單據交由人事部簽名備檔，拿回一聯(lián)交由直屬上司做考勤記錄。要交罰款的需將罰款交至收銀臺后拿回一聯(lián)交由直屬上司備檔。
8、辭退：公司有權辭退任何不符合公司發(fā)展需要的人員，人員辭退后其工資按標準發(fā)放，有保證金的給予退回；
9、自動(dòng)離職：不按程序辭工或月累計曠工兩次、連續兩天曠工按自動(dòng)離職處理，公司不發(fā)放任何補償、工資及保證金；
10、追責：嚴重違反公司規章或國家法律法規者，給公司或顧客造成一定或嚴重損失者，公司將立即辭退此員工并有追究其責任的.權利或扭送至公安機關(guān)的權利。
B、罰單類(lèi)型
因管理需要，現將樓面部罰單分兩類(lèi)，為罰款單和紀律單。
1、罰款單：注重罰款為主，以罰款達到警告的目的，一般衛生方面及事假單（無(wú)薪者）處理的計罰款單，不計行政處罰記錄及扣分；
2、紀律單：違反公司各種行為規范或各項規章制度，主要以記過(guò)為重點(diǎn)，兼以罰款扣分，月累計三張紀律單將視其平時(shí)行為表現處以停崗停薪七天至辭退處理，月統計部門(mén)內紀律分最低者將給予直接辭退（紀律分一分等于五元人民幣，紀律單與積分同時(shí)進(jìn)行）。
三、附則
1、本制度由國畜人力資源部制訂、解釋?zhuān)⒂扇肆Y源部負責監督執行。
2、本制度適用于公司所有員工。
3、本制度凡有與國家法令、法規有抵觸之處，按國家法律執行。
員工激勵制度3
1.引言
1.1背景介紹
在現代企業(yè)管理中，如何激發(fā)員工的積極性和提高工作質(zhì)量是一個(gè)重要的課題。員工獎罰激勵制度作為一種常見(jiàn)的管理工具，可以有效地激勵員工的積極性，增強團隊凝聚力，提升績(jì)效和質(zhì)量。
1.2目的和意義
本文旨在探討員工獎罰激勵制度的重要性，并提供一些實(shí)施方法，幫助企業(yè)建立有效的獎罰激勵制度，以提高員工的積極性和工作質(zhì)量。
2.員工獎罰激勵制度的重要性
2.1激勵積極性
員工獎罰激勵制度可以通過(guò)設定明確的獎勵目標和標準，激勵員工主動(dòng)積極地完成工作任務(wù)。獎勵可以是物質(zhì)性的，如獎金、福利、晉升等，也可以是非物質(zhì)性的，如表彰、榮譽(yù)等。這些獎勵可以滿(mǎn)足員工的需要，激發(fā)其積極性。
2.2增強團隊凝聚力
獎罰激勵制度可以增強團隊凝聚力和合作精神。通過(guò)設立團隊獎勵和競爭機制，員工之間會(huì )相互協(xié)作，共同努力實(shí)現團隊目標。同時(shí)，通過(guò)對個(gè)人的獎罰，可以促使員工關(guān)注他人的貢獻，加強團隊合作。
2.3提升績(jì)效和質(zhì)量
有效的獎罰激勵制度可以提升員工的工作績(jì)效和工作質(zhì)量。通過(guò)獎勵優(yōu)秀表現，員工會(huì )更加努力地工作，追求更高的目標；而通過(guò)懲罰不良行為，員工會(huì )更加謹慎和規范地履行職責，提升工作質(zhì)量。
3.獎勵制度的設計與實(shí)施
3.1設定明確的目標
獎勵制度的設計應該明確目標和標準，確保獎勵的公平性和準確性。目標可以是個(gè)人績(jì)效目標、團隊目標或公司整體目標，需要具體、可衡量和可追蹤。
3.2獎勵的形式和內容
獎勵可以是物質(zhì)性的，如獎金、股權、旅游等，也可以是非物質(zhì)性的，如表彰、榮譽(yù)、晉升等。獎勵的形式和內容應該根據員工的需求和公司的實(shí)際情況來(lái)確定。
3.3獎勵的公平性和透明度
獎勵制度應該公平、公正、透明。獎勵的評定標準應該公開(kāi)透明，員工有權了解和參與評定過(guò)程。另外，獎勵應該根據工作表現和貢獻程度來(lái)分配，確保公平性。
3.4獎勵的頻率和周期
獎勵的頻率和周期應該適度，不能過(guò)于頻繁或過(guò)于稀少。過(guò)于頻繁的獎勵可能會(huì )降低員工的激勵效果，過(guò)于稀少的獎勵可能會(huì )導致員工缺乏動(dòng)力。
4.懲罰制度的設計與實(shí)施
4.1確定違規行為和后果
懲罰制度應該明確違規行為和后果，員工應該清楚違規行為會(huì )導致什么樣的懲罰。違規行為可以包括遲到早退、懶散工作、不遵守規章制度等。
4.2懲罰的方式和程度
懲罰的方式和程度應該適度，不能過(guò)于嚴厲或過(guò)于輕微。懲罰的方式可以是口頭警告、書(shū)面警告、降級或解雇等，需要根據違規行為的嚴重程度來(lái)確定。
4.3懲罰的'公正性和公平性
懲罰制度應該公正、公平，避免任意執法和偏袒。懲罰的程序應該明確，員工有權提出申訴并得到公正處理。
4.4懲罰的執行程序
懲罰制度的執行程序應該合理和透明，確保員工能夠及時(shí)了解和接受懲罰。同時(shí)，懲罰的執行應該及時(shí)、準確和一致，避免濫用權力和任意執法。
5.獎罰激勵制度的優(yōu)化與改進(jìn)
5.1定期評估和調整
獎罰激勵制度應該定期評估和調整，確保其適應公司的變化和員工的需求。評估包括獎勵和懲罰的效果評估，調整包括制度的改進(jìn)和優(yōu)化。
5.2員工參與和反饋
員工應該參與獎罰激勵制度的制定和改進(jìn)過(guò)程，可以通過(guò)調研、討論和反饋等方式來(lái)收集員工的意見(jiàn)和建議。員工的參與可以增強其對制度的認同和支持。
5.3持續改進(jìn)和創(chuàng )新
獎罰激勵制度需要持續改進(jìn)和創(chuàng )新，以適應不斷變化的環(huán)境和需求。企業(yè)可以借鑒其他企業(yè)的成功經(jīng)驗，進(jìn)行創(chuàng )新試驗，不斷完善和優(yōu)化制度。
6.結論
6.1 總結獎罰激勵制度的重要性
員工獎罰激勵制度對于激發(fā)員工的積極性、增強團隊凝聚力和提升工作績(jì)效具有重要意義。通過(guò)設計和實(shí)施有效的獎罰激勵制度，企業(yè)可以提高員工的積極性和工作質(zhì)量。
6.2強調優(yōu)化與改進(jìn)的必要性
獎罰激勵制度需要不斷優(yōu)化和改進(jìn)，以適應企業(yè)的發(fā)展和員工的需求。企業(yè)應該定期評估和調整獎罰激勵制度，提高其有效性和適應性。同時(shí)，員工的參與和反饋也是優(yōu)化和改進(jìn)的重要途徑。
員工激勵制度4
01滿(mǎn)足員工基本需求
海底撈的薪酬是吸引員工加入的第一條件，一般員工底薪4000元，如果加上績(jì)效獎金，一個(gè)月的薪資就可以拿到6—7k。
高于大部分餐飲行業(yè)的薪資和令人羨慕的食宿福利等，都是海底撈用來(lái)穩定人心留住員工的利器。
張勇認為，要想讓好人不變壞，就要滿(mǎn)足他最基本的生存需求。換句話(huà)說(shuō)，就是要給予員工最基本的生活保障。海底撈的工資采取計件制，員工干得越多賺的也就越多。20xx年，海底撈的員工人均成本是6。2萬(wàn)元，這個(gè)數據是全國餐飲服務(wù)和酒店行業(yè)平均年薪的1。68倍。
餐飲業(yè)的員工大部分都來(lái)自于社會(huì )最底層，他們最關(guān)心的也自然是薪資。那么如何才能確保員工的不流失呢？施永宏說(shuō)，海底撈給自己的要求是，別人漲自己也漲，只有比別人高的收入才能吸引到相對優(yōu)秀的人。但餐飲業(yè)的人力成本也處于逐年上升的趨勢，要如何才能一直保持員工的高工資？
海底撈的經(jīng)驗那就是：只有提高效率才能提高薪酬�！坝嫾啤本秃芎玫貙�(shí)現了這個(gè)目的，多勞多得能夠有效地提高員工的積極性，原本5個(gè)人的活只需要3個(gè)人就能干完，總支出不變的情況下人員減少每個(gè)人拿到的反而更多。
施永宏說(shuō)，海底撈也曾經(jīng)使用過(guò)“底薪+績(jì)效”“底薪+績(jì)效+分紅”的工資結構，底薪占據大部分，績(jì)效和分紅根本拉不出差距，所以這種根本起不到激勵作用。
02薪酬透明，建立薪酬梯度
海底撈的崗位層級劃分很清楚，從初級、中級、高級崗位，到領(lǐng)班、大堂經(jīng)理及店長(cháng)，每一級之間的收入差距都很大。
晉升的要求是通過(guò)考試，考試內容為理論+業(yè)務(wù)操作。衡量標準為顧客的滿(mǎn)意度，考試的考官則是自己的師父。
海底撈的一位離職員工表示：讓顧客感到開(kāi)心滿(mǎn)意的次數愈多，升職越快。所以，生日去海底撈會(huì )有收到蛋糕、情侶去海底撈會(huì )收到紅棗桂圓拼盤(pán)。肚子一人去海底撈會(huì )擁有玩偶的陪伴，追星女孩在海底撈談?wù)搻?ài)豆會(huì )收到海底撈贈送的愛(ài)豆打印照片。這些都是海底撈的員工自發(fā)做出的行為。
海底撈的升遷淘汰體系非常透明，做得好會(huì )得到怎樣的升職機會(huì )、做得不好又會(huì )被降到哪一層級，員工們都非常清楚，這也就避免了因體系不透明而造成的隱私舞弊行為。
海底撈的升遷淘汰體系中有兩個(gè)非常關(guān)鍵的點(diǎn)：第一是升遷并不能越級升遷，只能一級一級往上升職。二則是降級可以越級降，一個(gè)高級崗位的員工降職會(huì )被降到初級崗位，因為中級崗位需要留給從初級崗位升上來(lái)的員工。
施永宏認為，對于一些一直幫不起來(lái)的員工，就要勇于放棄，否則相當于放棄了大部分努力的人，這樣對那些努力的人極不公平。
03員工升遷不與業(yè)績(jì)掛鉤
海底撈門(mén)店的員工的考核由店長(cháng)和經(jīng)理直接考核，而店長(cháng)的考核則交給了12位神秘人的體驗報告。
海底撈請12位神秘人去門(mén)店用餐，從訂餐到用完離店整個(gè)過(guò)程的體驗就是考核店長(cháng)的標準。通過(guò)他們的體驗標準為門(mén)店評級，分為ABC級，A可以開(kāi)新店，C則意味著(zhù)將要被淘汰。如果在用餐過(guò)程中看到某個(gè)員工的服務(wù)不到位，那么店長(cháng)則會(huì )面臨降級的風(fēng)險。所以為了避免這種情況的發(fā)生，店長(cháng)都會(huì )對員工進(jìn)行認真地考核，剔除掉不好的員工。
海底撈不會(huì )直接考核門(mén)店的業(yè)績(jì)，只考核顧客滿(mǎn)意度和員工的努力程度。店長(cháng)的升降和業(yè)績(jì)不成直接關(guān)系，但薪酬和利潤有關(guān)。利潤上百萬(wàn)的門(mén)店，管理不好店長(cháng)照樣會(huì )被降級。
施永宏認為，不管是一線(xiàn)員工還是管理層，都需要一個(gè)激勵的'環(huán)境。如果做得好壞和收入升遷都沒(méi)有關(guān)系或者關(guān)系很小，那么就會(huì )沒(méi)有動(dòng)力去做。
施永宏稱(chēng)海底撈的績(jì)效考核法為過(guò)程考核法。當員工的升遷不與業(yè)績(jì)直接掛鉤，他就會(huì )聚焦到客戶(hù)的身上，更直接更全面地去符合客戶(hù)的滿(mǎn)意度。
04海底撈的師徒制
海底撈新員工入職后，會(huì )有一個(gè)師父帶他實(shí)習培訓，即服務(wù)技能的培訓。等新員工確定會(huì )繼續呆在這個(gè)們底單之后，會(huì )重新分組跟師父（小客戶(hù)經(jīng)理）一起做服務(wù)員共擔業(yè)績(jì)。
當新員工一路晉級到管理層時(shí)，他的師父就是店長(cháng)了，店長(cháng)會(huì )教他一些管理技能。等拿到海底撈大學(xué)的認證，員工就會(huì )成為儲備店長(cháng)，只要有新店開(kāi)業(yè)，他就可以前往新店作為新店的店長(cháng)。
從海底撈的招股書(shū)中我們可以得知，作為師父的店長(cháng)，其薪酬除了基本薪金外，還可獲得以下兩種選項中較高者的財務(wù)獎勵：
A：其管理餐廳利潤的2.8%；B：其管理餐廳利潤的0.4%+其徒弟管理餐廳利潤的3.1%+其徒孫管理餐廳利潤的1.5%。也就是說(shuō)，店長(cháng)師父不僅可以從徒弟的餐廳獲取提成，還可以從其徒孫管理的餐廳中分得一杯羹。
05海底撈的企業(yè)文化
海底撈的企業(yè)文化“雙手改變命運”正是海底撈激勵哲學(xué)最深層次的動(dòng)力源。海底撈的升遷制度透明公正，員工完全可以靠著(zhù)自己的雙手一路升職從而改變命運。
海底撈人性化的員工管理制度，也是被外界所稱(chēng)贊的方面。海底撈不僅會(huì )重新接納離開(kāi)過(guò)的員工，平時(shí)日常也會(huì )對員工進(jìn)行獎勵。獎勵的物品也很多種選擇，可能是食物、日用品、水果、電影票、代金券，甚至有些會(huì )獎勵半天的假期�！捌鋵�(shí)東西不重要，重要的是對員工的關(guān)注和認可”
海底撈的授權制度也是餐飲業(yè)內所稱(chēng)贊的制度，每一位員工都擁有免單的權利，店長(cháng)擁有人事權、薪酬權以及選店權。在緊急情況下如果店長(cháng)需要10萬(wàn)元，不需要打申請可直接使用。海底撈的這一授權制度，也側面反映了對員工的信任程度。
施永宏曾說(shuō)，要把人善的一面激發(fā)出來(lái)，遏制住惡的一面。最終要實(shí)現什么？從要他干轉變?yōu)樗伞?/p>
看完全文，我們才明白海底撈的員工為什么能夠做到每天工作的每一分鐘都是元氣滿(mǎn)滿(mǎn)的狀態(tài)了。這靠的還是海底撈設計的一套體系在支撐著(zhù)起作用。
從員工入職的師徒制，到入職后的績(jì)效考核體系再到升遷淘汰體系，這三個(gè)體系共同作用形成一個(gè)閉環(huán)，循環(huán)往復地發(fā)揮作用，不存在失效的缺口。
一個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jì)增長(cháng)來(lái)源絕對是內部動(dòng)力的產(chǎn)生而非外部動(dòng)力的激勵，當內部動(dòng)力激發(fā)出來(lái)發(fā)揮作用后，整個(gè)公司的業(yè)績(jì)自然會(huì )增長(cháng)。
施永宏說(shuō)，本質(zhì)是讓員工自己賽跑，不是我教你怎么樣做讓你怎么樣做，而是讓你自己賽跑，你跑得快收入就高。
員工激勵制度5
第一條：為維護公司的勞動(dòng)紀律和各項制度，保障公司各項工作的正常進(jìn)行，激勵員工的敬業(yè)精神，特制定本條例。
第二條：本條例適用于我司全部員工。
第三條：獎懲類(lèi)別：
1、獎勵——獎金、書(shū)面嘉獎、記功、記大功、晉級、升職。
2、處罰——罰款、書(shū)面警告、記過(guò)、記大過(guò)、降級、降職、辭退。
第四條：公司對于表現杰出或在工作任務(wù)等方面有顯著(zhù)成績(jì)的員工將分別酌情給予獎金、書(shū)面嘉獎、記功、記大功、晉級、升職等榮譽(yù)，并以書(shū)面形式在公告欄公告。
第五條：?jiǎn)T工有下列情形之一者，給予獎金獎勵（每次30~50元，并以書(shū)面形式在公告欄內公告）：
1、工作積極、忠于職守、遵紀守法、文明禮貌、模范執行公司各項規章制度和政策者。
2、工作勤奮，出色完成工作任務(wù)者。
3、認真完成本職工作，工作成績(jì)優(yōu)秀者。
4、對可能發(fā)生的意外事故能防患于未然，確保公司人員及財物安全者。
5、樂(lè )于傳授他人技能，提高他人工作效率者。
6、拾金不昧者。
7、其他情況應該給予獎金獎勵的。
第六條：?jiǎn)T工有下列情形之一者，給予書(shū)面嘉獎一次（含獎金100元，并以書(shū)面形式在公告欄內公告，副本歸入該員工的個(gè)人檔案。三次書(shū)面嘉獎等同一次記功）：
1、積極維護公司榮譽(yù)，在客戶(hù)中樹(shù)立良好公司形象和口碑者。
2、認真勤奮承辦、執行、或督導工作得力者。
3、積極向公司提出合理化建議，其建議被公司所采納者。
4、超額完成產(chǎn)量等指標，并能保證工作質(zhì)量者。
5、維護公司的規章制度，對各種違紀行為敢于制止、批評、揭發(fā)者。
6、維護公司利益和榮譽(yù)，保護公共財產(chǎn)，防止事故發(fā)生與挽回經(jīng)濟損失有功者。
7、嚴格按照本公司規章制度執行遵守，符合5s標準并為他人楷模者。
8、對社會(huì )做出貢獻，使公司獲得社會(huì )榮譽(yù)者。
9、其他情況應該給予書(shū)面嘉獎獎勵的。
第七條：?jiǎn)T工有下列情形之一者，給予記功一次（含獎金300元，并以書(shū)面形式在公告欄內公告，副本歸入該員工的個(gè)人檔案。三次記功等同一次記大功）：
1、對工作流程或管理制度等積極提出合理化建議，被采納者。
2、對工作流程加以簡(jiǎn)化，并切實(shí)可行者。
3、為公司經(jīng)營(yíng)管理、質(zhì)量提出好的建議和方針，以及可行性改革為公司帶來(lái)經(jīng)濟效益的。
4、策劃、承辦、執行重要事務(wù)成績(jì)顯著(zhù)者。
5、超額完成公司利潤計劃指標，經(jīng)濟效益顯著(zhù)者。
6、努力節約費用開(kāi)支，降低成本，提高利潤效果明顯的。
7、工作認真，表現出色，為公司創(chuàng )造較大經(jīng)濟效益的。
8、積極研究改善工作方法提高工作效率或減低成本確有成效者。
9、其他情況應該給予記功獎勵的。
第八條：?jiǎn)T工有下列情形之一者，給予記大功一次（含獎金500元，并以書(shū)面形式在公告欄內公告，副本歸入該員工的個(gè)人檔案。三次記大功自動(dòng)晉升一級工資）：
1、在工作或技術(shù)上大膽創(chuàng )新，并取得顯著(zhù)經(jīng)濟效應者。
2、年終被評選為公司級以上優(yōu)秀員工者，為公司樹(shù)立了良好信譽(yù)的。
3、維護公司名譽(yù)和利益，為公司減少或避免損失的（5000元以上）。
4、在完善管理體制，拓展經(jīng)營(yíng)渠道，改善經(jīng)營(yíng)管理等方面提出合理化建議經(jīng)采納起到積極效果的。
5、同壞人壞事作斗爭，對維護正常的工作秩序和社會(huì )秩序有顯著(zhù)功績(jì)者。
6、對公司發(fā)展有重大貢獻者。
7、其他情況應該給予記大功獎勵的。
第九條：?jiǎn)T工有下列情形之一者，給予晉級獎勵（以書(shū)面形式在公告欄內公告，副本歸入該員工的個(gè)人檔案）：
1、一年中累計三次記大功（自第一次記大功之日起計算）但無(wú)記過(guò)以上（含）違紀記錄者。
2、在當年工作中（自然年計算）給公司帶來(lái)重大效應者。
3、為保護公共財產(chǎn)，避免了事故發(fā)生，使公司財產(chǎn)免受重大損失（10000元以上）。
4、其他情況應該給予晉級獎勵的。
第十條：?jiǎn)T工有下列情形之一者，給予升職獎勵（以書(shū)面形式在公告欄內公告，副本歸入該員工的`個(gè)人檔案）：
1、在完善管理體制，拓展經(jīng)營(yíng)渠道，改善經(jīng)營(yíng)管理等方面提出合理化建議經(jīng)采納起到積極效果的，且具有相當管理能力者。
2、其他情況應該給予升職獎勵的。
第十一條：公司對于工作表現欠佳或行為不當的員工將分別酌情給予罰款、書(shū)面警告、記過(guò)、記大過(guò)、降級、降職、辭退等處罰，并以書(shū)面形式在公告欄公告。
第十二條：?jiǎn)T工有下列情形之一者，給予罰款處罰（每次30～50元，并以書(shū)面形式在公告欄內公告）：
1、員工休假期滿(mǎn)未在第一時(shí)間至人事行政部進(jìn)行銷(xiāo)假者。
2、員工因公外出未按規定填寫(xiě)《公出單》者（外勤人員除外）。
3、遲到或早退1～5分鐘罰5元，遲到或早退6～10分鐘罰10元，依此類(lèi)推，遲到或早退30分鐘以上做曠工處理【備注：罰款將從工資中直接扣除，無(wú)需另行填寫(xiě)《獎懲通知單》】。
4、員工工作期間未按標準著(zhù)裝（含帽子、衣、領(lǐng)帶、褲、裙子、腰帶、襪子、鞋等）及佩戴胸牌（含胸牌照片不符合公司規定等行為）者。
5、員工工作期間不符合公司修飾要求者。
6、用餐期間不按規定排隊者。
7、工作期間不按規定進(jìn)行整理、整頓、清潔、清掃者。
8、不按公司規定的時(shí)間、地點(diǎn)進(jìn)餐、喝水，或未經(jīng)公司允許將食物和飲料帶入工作場(chǎng)所者。
9、在工作場(chǎng)所內隨地吐痰、亂丟果皮紙屑者。
10、工作期間嚼口香糖者。
11、用廁后不洗手、不沖水者。
12、不遵守隨手關(guān)燈、隨手關(guān)水龍頭，以致出現長(cháng)明燈、長(cháng)流水現象者或不隨手關(guān)門(mén)者。
13、在工作場(chǎng)所奔跑者（緊急情況除外）。
14、工作期間喧嘩、打鬧、聊天、嬉戲者。
15、員工工作期間帶耳塞聽(tīng)音樂(lè )者。
16、因工作疏忽，導致批次返工或批次次品者。
17、造成職責下所保管的公司財物短少、損壞者。
18、犯有性質(zhì)與上述情況相類(lèi)似的行為。
員工激勵制度6
最好的管理方法是啟發(fā)，而不是懲罰。我們要充分利用激勵機制，去激活員工，推動(dòng)員工工作的激情，但是，很多中小企業(yè)管理者，都不能很好的應用企業(yè)的激勵機制，下面我們一起來(lái)看一下員工激勵存在的主要問(wèn)題：
首先，激勵機制應用形式化。很多中小企業(yè)把激勵機制與其他種種機制的建立作為重中之重，常�！皩�(xiě)在紙上，掛在墻上，說(shuō)在嘴上”，而實(shí)施起來(lái)則多以“研究，研究，再研究”將之浮在空中，結果導致不少人才離開(kāi)企業(yè)。
其次，激勵機制的應用缺乏合理的制度支持。目前很多中小企業(yè)已經(jīng)意識到激勵機制的重要性，并著(zhù)手建立。但在實(shí)施的過(guò)程中，缺乏合理的制度支持。
再次，照搬照抄大企業(yè)的激勵模式。由于很多中、小企業(yè)的企業(yè)主經(jīng)營(yíng)水平有限，在激勵機制上一股腦照抄一些大公司的模式。中、小企、業(yè)在經(jīng)營(yíng)規模、資本運轉、人員管理方面和大公司都不相同，刻意模仿別人的激勵機制只會(huì )使企業(yè)消化不良，從而阻滯了公司業(yè)務(wù)發(fā)展。
最后，激勵的“度”不恰當。在現代的中小企業(yè)中，很多企業(yè)都采取一種高期望式的激勵，對員工而一言，如果僅僅考慮“力所能及”，量才而用，那么，企業(yè)的`人力資源管理效益將永遠停留在一個(gè)較低的水平上，而且真正的人才難以脫穎而出。
充分利用激勵制度就能極大地調動(dòng)企業(yè)職工的積極性，保證企業(yè)各項工作的順利進(jìn)行。要保證激勵制度的順利執行，就應當像寶元通一樣，不惟親、不惟上、不惟己，只惟實(shí)，公平相待。建立科學(xué)完善的企業(yè)激勵機制，推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展。
員工激勵制度7
1、中小企業(yè)在實(shí)施員工有效激勵措施上存在的問(wèn)題內部員工有效激勵機制的重要性雖然被很多中小型企業(yè)管理者意識到，但是，相當一部分中小型企業(yè)的管理者對激機制理解不夠正確，存在嚴重的片面性。
1.1不重視對員工進(jìn)行深層次的鼓勵，激勵形式單一我國大多數中小型企業(yè)，所采取的員工激勵機制，主要是質(zhì)激勵，忽視了精神激勵對員工的激勵作用，這在一定程度壓抑了員工的積極性，使激勵與需要錯位。而有的中小企業(yè)以空洞的精神激勵調動(dòng)員工的積極性，這更難以產(chǎn)生真正的續激勵。從調查來(lái)看，中小企業(yè)多采取了以物質(zhì)激勵——主是員工工資和獎金為主，輔之以各項獎懲制度的執行，但這種勵機制的執行力度與員工的付出、要求有一定差距，易引起工的不滿(mǎn)；同時(shí)在一定程度上又忽視了精神激勵、情感激勵。
1.2激勵機制不具備明顯的針對性中小企業(yè)對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡(jiǎn)單的粗估計上，沒(méi)有進(jìn)行調查研究，沒(méi)有以深入的調查和科學(xué)的分析基礎，結合公司自身的特點(diǎn)來(lái)制定激勵政策和措施，因此有些勵政策缺乏針對性和及時(shí)性。激勵空擋和激勵措施的不當，成了人力、物力資源的浪費。比如，個(gè)人績(jì)效是企業(yè)獎懲的依，而仍有相當部分中小企業(yè)對員工的個(gè)人業(yè)績(jì)考核僅僅取決領(lǐng)導者和管理者的主觀(guān)判斷和主觀(guān)評價(jià)。
1.3不能對激勵機制作出正確的理解，激勵機制不配套、平衡中小型企業(yè)曾一度簡(jiǎn)單地將激勵理解為獎勵。從現狀調查析來(lái)看，員工對物質(zhì)激勵興趣較大，有一種向“錢(qián)”看的趨勢。與中小企業(yè)片面理解、執行激勵機制有關(guān)，也與各種激勵機的不配套和不平衡有關(guān)。只看重物質(zhì)激勵，忽視了對員工精和情感的交流，致使干群關(guān)系日漸疏遠，甚至緊張。此外，很多小型企業(yè)雖然制定了內部激勵機制，但是執行不徹底，因人而，隨意性強。這樣失信于員工，往往容易造成員工積極性不高，至導致人才流失。
2、如何改進(jìn)中小型企業(yè)對員工的激勵機制
2.1薪酬制度一定要合理，避免隨意性和盲目性在中小企業(yè)中，薪酬是最為敏感的調動(dòng)員工積極性的"工。這不僅僅是員工立身的重要物質(zhì)基礎，還是讓員工與組織密聯(lián)系在一起的紐帶。建立一套“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，是目前中小企業(yè)人力資源管理的當務(wù)之急。員工對薪酬向來(lái)是既患寡又患不均。公司在設計薪酬時(shí)要注意薪酬的.外部均衡與內部均衡，保證薪酬對外有一定的競爭力，對內能夠使員工感覺(jué)到公平，并且一定要與業(yè)績(jì)掛鉤，不能隨意拖欠員工工資。
2.2堅持以人為本，高度重視激勵工作在中小企業(yè)的發(fā)展和崛起中，人力資源起到至關(guān)重要的作用，必須要采取有效的措施加強人力資源管理；要認識到人才是創(chuàng )造更多價(jià)值的資源，把注意力放在如何開(kāi)發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潛能，使人力發(fā)揮更大的作用，創(chuàng )造更大的收益。同時(shí)要尊重員工的利益，要關(guān)心和尊重員工，要重視員工物質(zhì)和精神雙方面的需要，為員工創(chuàng )造一個(gè)寬松的工作環(huán)境，從而留住和吸引更多優(yōu)秀人才的加盟。
2.3重視員工的精神需求，將激勵機制人性化員工不僅有物質(zhì)上的需要，更具有精神方面的需求，因此中小企業(yè)在注重建立物質(zhì)激勵的同時(shí)，必須著(zhù)手建立相應的精神激勵。首先是感情激勵。榜樣激勵也是一種重要的情感激勵而其中一個(gè)重要方面是企業(yè)的領(lǐng)導者本人身先士卒，率先垂范。再次是目標激勵。當中小企業(yè)的領(lǐng)導者預期員工在接受挑戰性的工作會(huì )遇到阻力時(shí)，讓員工參與目標的設定是最恰當不過(guò)的。最合理的目標設定是，領(lǐng)導者最多決定兩個(gè)因素，要廣泛聽(tīng)取員工的意見(jiàn)。
2.4結合多種激勵方法，建立系統化的激勵機制僅運用科學(xué)、合理的薪酬激勵制度及人性化的精神激勵機制還是不夠的，中小企業(yè)還要綜合運用多種激勵手段，如員工培訓、員工參與管理制度設計和工作內在激勵等，建立一套完善的激勵體系。中小企業(yè)培訓體系的建立應該根據企業(yè)自身的實(shí)際規模和結構，并借鑒其他同行的經(jīng)驗來(lái)進(jìn)行。
員工激勵制度8
第一章總則
第一條為了確保醫院工作質(zhì)量和正常秩序，強化醫院管理，健全內部監督約束機制，在職工中牢固樹(shù)立“以病人為中心，以醫療質(zhì)量為核心”的服務(wù)宗旨，以經(jīng)濟杠桿為手段，從嚴治院，充分調動(dòng)全院職工的積極性和創(chuàng )造性，全心全意為人民的健康服務(wù)。依據衛生部《醫院工作制度和醫院工作人員職責》，結合醫院實(shí)際，制定本制度。
第二條本制度適用于醫院醫療、護理、醫技、行政、后勤各科室及個(gè)人。
第三條本制度的解釋與實(shí)施由院辦負責。
第四條本制度中相關(guān)內容的執行方法：
(1)職能科室深入基層，監督檢查，發(fā)現問(wèn)題，調查核實(shí)；
(2)科室自查，缺陷上報；
(3)群眾來(lái)信采訪(fǎng)反映缺陷，調查核實(shí)；
(4)院外各職能部門(mén)、上級領(lǐng)導監督檢查，發(fā)現缺陷，歸口轉報。
第五條凡發(fā)生涉及本制度規定的問(wèn)題，由涉及者所在科室提出書(shū)面自查意見(jiàn)及處理建議上報院辦執行。
第六條本制度自下發(fā)之日起執行，原相關(guān)規定、制度與本制度有抵觸的以本制度為準。
第七條本制度面前，人人平等。
第二章獎則
獎勵對象：各科室及個(gè)人。
獎勵方式：以精神獎勵為主(如通報表?yè)P、授予先進(jìn)工作者、文明科室稱(chēng)號等)，適當給予獎金或獎品。成績(jì)特別突出者，由醫院積極向有關(guān)部門(mén)或上級單位推薦，爭取更高獎勵；對受獎人的事跡在全院大會(huì )上宣布或張榜公布；并將有關(guān)材料裝入本人檔案，作為晉職、晉升考核聘用依據。
獎勵時(shí)間：隨時(shí)獎勵和年終獎勵相結合。
獎勵金額：50―1000元。
獎勵范圍：
第八條在工作中能顧全大局，能正確對待各種復雜事件，并能及時(shí)采取應變措施使事件得到妥善處理的。
第九條積極參與各項社會(huì )公益事業(yè)，在扶貧、助殘等各項醫療衛生活動(dòng)中表現突出的；在改善服務(wù)或管理方面獻計獻策且被采納，效果突出的。
第十條積極研究、推廣新技術(shù)、新項目，為單位創(chuàng )造良好效益的。
第十一條在突發(fā)事件及重大搶救以及其他嚴重威脅人民身體健康的緊急情況時(shí)，能服從命令、忠于職守、臨危不懼、救死扶傷，取得較好社會(huì )效益的科室或個(gè)人。
第十二條及時(shí)發(fā)現重大事故苗頭，阻止了事故或嚴重差錯的發(fā)生，使醫院或病員免受重大損失者。
第十三條在各種意外事件發(fā)生時(shí)，愛(ài)護國家財產(chǎn)，見(jiàn)義勇為，保護了公共財產(chǎn)和群眾利益，避免或減輕了損失者。
第十四條堅持原則，秉公辦事，為政為醫清廉，敢于同違紀失職行為作斗爭，維護了醫院利益，成績(jì)顯著(zhù)者。
第十五條敢于管理，善于管理，在提高醫院或科室服務(wù)質(zhì)量和兩個(gè)文明方面成績(jì)突出者。
第十六條堅持財經(jīng)制度，維護財經(jīng)紀律，敢于抵制歪風(fēng)邪氣，避免了較大資金流失者。
第十七條在后勤服務(wù)上認真、熱情，及時(shí)為臨床服務(wù)，在節支方面做出較大成績(jì)者。
第十八條獲得市級、區級或鄉鎮一級表彰獎勵者。
第十九條社會(huì )滿(mǎn)意度超過(guò)95%的科室或個(gè)人。
第二十條凡在正式報刊、雜志發(fā)表論文的，區級獎勵50元，市級獎勵150元，省級獎勵300元，國家級獎勵500元。
第二十一條科室或個(gè)人得到新聞媒體正面報道表?yè)P者，每次獎勵50元。
第二十二條關(guān)心維護醫院和病人利益，敢于舉報行業(yè)不正之風(fēng)和損害集體利益者。
第二十三條在醫療服務(wù)中，堅持優(yōu)質(zhì)服務(wù)，尊重服務(wù)對象，樂(lè )于助人，甘于奉獻，深受群眾贊揚的；或由于醫德醫風(fēng)好，技術(shù)精良，收到病人的表?yè)P信、感謝信、錦旗、牌匾等，或拒收紅包的科室或個(gè)人，每次獎勵50元。
第三章醫德醫風(fēng)罰則
第二十四條不能與同事密切配合完成應共同完成的工作任務(wù)；或詆毀他人、抬高自己；或給集體、同事不搭臺、不補臺，甚至拆臺；或挑撥離間，影響團結和工作，扣發(fā)當事人100―300元。給醫院或他人造成不良影響或后果的，視情節輕重，扣發(fā)500―1000元，且2年內不得有評優(yōu)、晉升資格。
第二十五條按有關(guān)規定應該上報或請示的`重大事項，未及時(shí)上報、知情不報或故意隱瞞的，扣發(fā)責任人300元，造成后果自行負責。
第二十六條工作人員服務(wù)態(tài)度差，發(fā)生冷、硬、頂、推、拖，扣發(fā)當事人50元，并視情節輕重予以通報批評。
第二十七條患者在診療過(guò)程中對醫療服務(wù)不滿(mǎn)意，科室沒(méi)有給予很好解決而使病人向領(lǐng)導或有關(guān)部門(mén)投訴的，每投訴一次，扣發(fā)科室50元。
第二十八條科室社會(huì )滿(mǎn)意度在85%以下的，扣發(fā)100元。滿(mǎn)意度在75%以下的扣發(fā)300元。
第二十九條收受患者及其家屬的“紅包”、物品，除責令如數退還外，按收受紅包金額或物品價(jià)值的3倍處罰，并進(jìn)行全院通報批評，同時(shí)給予黨紀、政紀處分。如對饋贈錢(qián)物當時(shí)難以謝絕的，須立即上交科室，由科室負責人與當事人一道適時(shí)退回；對無(wú)法謝絕的錢(qián)物要及時(shí)報告并上交院部，由院部處理。
第三十條向病人或其親屬暗示，索要錢(qián)物，除如數退還外，按索要錢(qián)、物(折款)5倍罰款，并進(jìn)行全院通報批評、給予黨紀、政紀處分；發(fā)生兩次及其以上者，除罰款、全院通報批評、給予黨紀、政紀處分外，降聘技術(shù)職務(wù)一年。
第三十一條醫務(wù)人員利用工作之便，暗示或接受藥品商、器械商等宴請、游樂(lè )，經(jīng)查實(shí)，扣發(fā)當事人300元，扣發(fā)科室1000元；在基建、維修、引進(jìn)設備、物資器械、藥品采購等業(yè)務(wù)往來(lái)活動(dòng)中收受或索要回扣或類(lèi)似回扣的，均視為受賄行為，除追繳非法所得外，給予回扣金額5―10倍的處罰及行政處分；情節嚴重，構成犯罪的，移交司法機關(guān)處理。
第三十二條未經(jīng)醫院同意，藥劑科、藥庫不能擅自新進(jìn)藥品；不準私自在臨床中進(jìn)行藥品、醫療器材等臨床驗證。違者，扣發(fā)科室負責人200元，扣發(fā)當事人500元；從中獲利的，除上交全部收入外，給予全院通報批評，同時(shí)根據情節給予黨紀、政紀處分。
第三十三條工作人員不佩證上崗或在崗不按規定著(zhù)裝；窗口工作人員未掛牌或掛牌與在崗人員名字不吻合，扣發(fā)當事人10元。
第三十四條徇私舞弊，給他人出具假醫療證明或假檢查報告的，扣發(fā)當事人100元，視其情節給予必要的黨紀、政紀處分。如從中收受錢(qián)物者，除如數退還錢(qián)物外，扣發(fā)500元，并進(jìn)行全院通報批評、給予黨紀、政紀處分。工作人員搭車(chē)開(kāi)藥，搭車(chē)檢查，除如數補交費用外，扣發(fā)當事人200元。非醫學(xué)需要，利用b超等檢查，非法進(jìn)行胎兒性別鑒定的，扣發(fā)責任人200元。
第三十五條無(wú)故拖延診療時(shí)間，未按預約時(shí)間紿病人作檢查，出報告(機器故障或停電除外)，扣發(fā)當事人100元。病人對門(mén)診的服務(wù)態(tài)度或質(zhì)量不滿(mǎn)意，造成影響者，扣發(fā)當事人100元。不經(jīng)醫院同意擅自停門(mén)診，發(fā)生一次扣發(fā)當事人100元。
員工激勵制度9
好的銷(xiāo)售激勵政策，不僅可以提高員工的工作效率，而且可以減少企業(yè)的綜合成本，提升企業(yè)效益。
商場(chǎng)如戰場(chǎng)，銷(xiāo)售隊伍猶如企業(yè)占領(lǐng)市場(chǎng)的先頭部隊，他們的戰斗力直接影響著(zhù)戰役的勝敗。激勵是發(fā)揮戰斗力的催化劑，是鼓舞戰斗士氣的關(guān)鍵。然而，多數企業(yè)管理人員，并不真正了解自己的銷(xiāo)售隊伍，也不確定現行的激勵政策是否有效地激勵了銷(xiāo)售隊伍，面對骨干銷(xiāo)售人員的大量流失也束手無(wú)策。
下面筆者以真實(shí)客戶(hù)案例為背景，介紹三種不同銷(xiāo)售模式下的企業(yè)銷(xiāo)售隊伍的激勵攻略。
直銷(xiāo)模式下的激勵政策
企業(yè)介紹
A公司是一家經(jīng)營(yíng)地產(chǎn)信息的中介服務(wù)公司，該公司擁有10多年房屋租賃、買(mǎi)賣(mài)經(jīng)驗，全國銷(xiāo)售團隊近萬(wàn)人。公司銷(xiāo)售網(wǎng)點(diǎn)遍布全國，客戶(hù)銷(xiāo)售模式為典型的直銷(xiāo)模式，公司向銷(xiāo)售人員提供豐富的房源信息，銷(xiāo)售人員面對終端客戶(hù)進(jìn)行一對多的跟蹤服務(wù)。
銷(xiāo)售工作特點(diǎn)
工作時(shí)間自由，單獨行動(dòng)較多。工作業(yè)績(jì)可時(shí)時(shí)進(jìn)行監控，銷(xiāo)售工作難度小，銷(xiāo)售人員流動(dòng)性強。
銷(xiāo)售人員特點(diǎn)
銷(xiāo)售人員兩極分化嚴重，接近20%的銷(xiāo)售人員促成了80%的業(yè)務(wù)達成。銷(xiāo)售從業(yè)人員平均年齡在歲，教育層次集中在中專(zhuān)和大專(zhuān)學(xué)歷，平均工作年限在3年以下。有近1/3的銷(xiāo)售人員為應屆畢業(yè)生，專(zhuān)業(yè)無(wú)集中性。
銷(xiāo)售人員需求分析
初級銷(xiāo)售人員，他們處于職業(yè)發(fā)展的探索期，剛開(kāi)始從事銷(xiāo)售工作，工作熱情高，但缺乏銷(xiāo)售技能和專(zhuān)業(yè)知識。他們通常期望生活具有最基本的保障，同時(shí)希望通過(guò)自己的努力獲得更多的激勵。
高級銷(xiāo)售人員，他們處于職業(yè)發(fā)展的維持期，有3至5年的工作經(jīng)驗，工作熱情達到頂峰，并能夠相對保持，有時(shí)也會(huì )有所下降。他們的生活基本物質(zhì)條件已經(jīng)滿(mǎn)足，他們中的一部分希望在職業(yè)發(fā)展的道路上獲得晉升，從事管理工作，另一部分銷(xiāo)售人員則希望獲得更多的經(jīng)濟回報。
薪酬激勵方案
分析了A公司的業(yè)務(wù)特征和銷(xiāo)售人員需求，我們制定了激勵銷(xiāo)售個(gè)體的薪酬激勵方案�！颁N(xiāo)售人員收入=基本工資+(當期銷(xiāo)售額一銷(xiāo)售定額)×提成率”或“個(gè)人收入=基本工資+(當期銷(xiāo)售額一銷(xiāo)售定額)×毛利率×提成率“。以租賃業(yè)務(wù)為例，剛入職的銷(xiāo)售人員，公司要求按照薪酬方案一執行。初級以上銷(xiāo)售人員可根據自身需要選擇方案二或方案三。詳見(jiàn)表1。(注：文中涉及薪酬方面的數據均為舉例，不代表真實(shí)數據，無(wú)參考性)
在薪酬激勵方面，銷(xiāo)售人員擁有激勵方案的選擇權。同時(shí)，公司對銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)完成情況也進(jìn)行比較嚴格的約束。正常經(jīng)濟環(huán)境下，銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售額連續三個(gè)月達不到銷(xiāo)售目標，將從銷(xiāo)售人員崗位變成銷(xiāo)售秘書(shū)崗位。
輔助激勵方案
初級銷(xiāo)售人員，公司提供每周一次的銷(xiāo)售業(yè)務(wù)培訓，銷(xiāo)售人員可以把平時(shí)銷(xiāo)售工作中遇到的問(wèn)題帶到培訓會(huì )議中，由資深銷(xiāo)售人員給予工作的幫助，使他們較快地具有獨立工作的能力。
高級銷(xiāo)售人員，是公司的中堅力量。公司幫助他們減輕工作壓力，提供更多的'晉升機會(huì )，提供高水平專(zhuān)業(yè)或管理培訓，在保持原有薪酬福利水平下，適當考慮長(cháng)期激勵。
渠道銷(xiāo)售模式下的激勵政策
企業(yè)介紹
B公司是一家中日合資整車(chē)制造企業(yè)。企業(yè)致力于中方汽車(chē)品牌中高級商務(wù)用車(chē)及延伸商品事業(yè)的發(fā)展，同時(shí)作為日資某汽車(chē)品牌在中國事業(yè)的主要擔當者。
銷(xiāo)售工作特點(diǎn)
全國各地開(kāi)設銷(xiāo)售辦事處，主要銷(xiāo)售管理人員由總部派出，銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員基本本地化。銷(xiāo)售人員的工作主要以辦事處為中心，開(kāi)拓及維護周邊汽車(chē)經(jīng)銷(xiāo)商網(wǎng)絡(luò )，培訓、協(xié)助經(jīng)銷(xiāo)商銷(xiāo)售人員達成銷(xiāo)售任務(wù)。銷(xiāo)售工作具有明顯的團隊性，公司下達銷(xiāo)售任務(wù)均以辦事處為單位。
銷(xiāo)售人員特點(diǎn)
超過(guò)七成的銷(xiāo)售人員具有5年以上本公司汽車(chē)銷(xiāo)售工作經(jīng)驗，司齡超過(guò)20_年。多數銷(xiāo)售人員來(lái)自于公司制造一線(xiàn)的生產(chǎn)管理人員，他們對公司各型汽車(chē)的構造、性能、特點(diǎn)都能夠做到如數家珍，汽車(chē)專(zhuān)業(yè)知識扎實(shí)。多數銷(xiāo)售人員雖僅擁有中專(zhuān)和大專(zhuān)學(xué)歷，但管理實(shí)踐經(jīng)驗豐富，具有很強的溝通、協(xié)調能力。
銷(xiāo)售人員需求分析
辦事處主任：他們是公司的元老，擁有豐富的工作經(jīng)驗，物質(zhì)回報也達到了較好的程度，希望獲得更多的退出回報。他們常年派駐到異地工作，很少與家人團聚，期望更多假期或總部辦公時(shí)間。
業(yè)務(wù)員：他們具有5年左右的銷(xiāo)售工作經(jīng)驗，能夠較獨立地完成渠道銷(xiāo)售工作。但他們對經(jīng)濟回報期望也逐步升高，他們不自然地與一線(xiàn)汽車(chē)品牌的渠道銷(xiāo)售人員收入進(jìn)行比較，有時(shí)心理會(huì )有很大落差，他們渴望公司給予銷(xiāo)售人員更多的激勵傾斜。
薪酬激勵方案
銷(xiāo)售人員薪酬=基本工資+業(yè)績(jì)獎金+年底超額完成獎。
辦事處主任薪酬采用平衡計分卡的模式，將個(gè)人浮動(dòng)薪酬中的主要部分與銷(xiāo)售任務(wù)達成率(65%)、銷(xiāo)售利潤達成率(20%)、應收賬款回收率(10%)、網(wǎng)點(diǎn)建設率(5%)等指標掛鉤。
辦事處主任薪酬=基本工資(制度薪酬的60%)+季度業(yè)績(jì)獎金(以制度薪酬的30%為基數)+年度業(yè)績(jì)獎金(以制度薪酬的10%為基數)。
業(yè)務(wù)員浮動(dòng)薪酬中的主要部分與銷(xiāo)售任務(wù)達成和利潤達成掛鉤。
業(yè)務(wù)員薪酬=基本工資(制度薪酬的50%)+月度業(yè)績(jì)獎金(40%)+年度業(yè)績(jì)獎金(以制度薪酬的10%為基數)。
員工激勵制度10
摘要：考核與獎懲制度是一種有效的管理工具，可以激勵員工積極工作，提高企業(yè)效益。本文將從以下幾個(gè)方面探討該制度的重要性和實(shí)施方法：
1.明確目標與指標，建立合理的體系；
2.公平公正地進(jìn)行績(jì)效評估與獎懲；
3.及時(shí)反饋和培訓提升；
4.靈活調整與優(yōu)化制度。通過(guò)這些措施，可以使績(jì)效考核與獎懲制度發(fā)揮應有的作用，成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的重要手段。
1.明確目標與指標，建立合理的績(jì)效評估體系
績(jì)效考核與獎懲制度的第一步是明確目標與指標。企業(yè)需要制定明確的工作目標，并將其分解為具體的指標。這樣可以使員工清楚地知道自己的任務(wù)和要求，有針對性地進(jìn)行工作。同時(shí)，企業(yè)還需要建立合理的績(jì)效評估體系，以確保評估的公正性和準確性。
2.公平公正地進(jìn)行績(jì)效評估與獎懲
績(jì)效評估的公平公正性是績(jì)效考核與獎懲制度的核心。企業(yè)應該建立起一個(gè)客觀(guān)、公正的評估機制，避免主觀(guān)因素的干擾。評估過(guò)程中，應該注重績(jì)效的真實(shí)反映，充分考慮員工的實(shí)際情況和努力程度。同時(shí)，對于表現優(yōu)秀的員工，應該給予適當的獎勵，以激勵其繼續努力；對于表現不佳的員工，應該給予相應的懲罰，以促使其改進(jìn)。
3.及時(shí)反饋和培訓提升
績(jì)效考核與獎懲制度的.一個(gè)重要目的是幫助員工不斷提升自己的工作能力和水平。因此，及時(shí)的反饋和培訓是必不可少的。企業(yè)應該定期與員工進(jìn)行績(jì)效評估結果的溝通，指導他們改進(jìn)工作中的不足之處，并給予相應的培訓機會(huì )，提升員工的專(zhuān)業(yè)知識和。
4.靈活調整與優(yōu)化制度
績(jì)效考核與獎懲制度不是一成不變的，隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展和員工的變化，需要不斷地進(jìn)行調整和優(yōu)化。企業(yè)應該根據實(shí)際情況，靈活地調整制度，使其更加符合企業(yè)的需求和員工的實(shí)際情況。同時(shí)，企業(yè)還需要持續關(guān)注制度的實(shí)施效果，定期進(jìn)行評估和改進(jìn)，確�？�(jì)效考核與獎懲制度的有效性和可持續性。
績(jì)效考核與獎懲制度是一種有效的管理工具，可以激勵員工積極工作，提高企業(yè)效益。通過(guò)明確目標與指標，建立合理的績(jì)效評估體系；公平公正地進(jìn)行績(jì)效評估與獎懲；及時(shí)反饋和培訓提升；靈活調整與優(yōu)化制度等措施，可以使績(jì)效考核與獎懲制度發(fā)揮應有的作用，成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的重要手段。企業(yè)應該重視該制度的建立和完善，以提升員工的工作積極性和效率，實(shí)現企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展目標。
員工激勵制度11
1．目的
確保公司質(zhì)量方針和質(zhì)量目標的實(shí)現，掌握員工對企業(yè)的滿(mǎn)意程度，增強公司的凝聚力，對公司質(zhì)量管理體系進(jìn)行持續不斷地改進(jìn)和建立促進(jìn)創(chuàng )新的環(huán)境，使員工對公司質(zhì)量目標的達成做出努力貢獻。
2．范圍
本程序適用于公司所有從業(yè)人員和相關(guān)激勵制度的建立和實(shí)施。
3．定義：
3.1 行政激勵：指按照公司的規章制度及規定程序給予的具有行政權威性的獎勵和處罰。
3.2 物質(zhì)激勵：指公司按照規章制度及規定程序以貨幣和實(shí)物的形式給予員工良好行為的一種獎勵方式，或者對其不良行為給予的一種處罰的方式。
3.3 升降激勵：指公司按照規章制度及規定程序通過(guò)職務(wù)和級別的升降來(lái)激勵員工的進(jìn)取精神。
3.4 調遷激勵：指公司按照規章制度及規定程序通過(guò)調動(dòng)干部和員工去重要崗位、重要部門(mén)擔負重要工作或者去完成重要任務(wù)，使干部和員工有一種信任感、尊重感和親密感，從而調動(dòng)積極性，產(chǎn)生一種正強化激勵作用。
4.職責：
4.1 員工激勵制度需求由相關(guān)部門(mén)提出。
4.2人力資源部對各部門(mén)提出的員工激勵制度進(jìn)行審查、核準。
4.3 人力資源部對公司員工進(jìn)行員工滿(mǎn)意度調查。
4.4 人力資源部對員工滿(mǎn)意度調查結果統計、匯總和分析并上報。
5．作業(yè)內容：
5.1員工激勵制度分類(lèi)：根據公司實(shí)際的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理狀況和需求，公司員工激勵制度項目分為：、物質(zhì)激勵、升降激勵、調遷激勵等。
5.2.1行政激勵：公司的行政激勵分為以下三種；
�。�1）按照公司規章制度及規定程序給予的警告、記小過(guò)、記大過(guò)、留用察看、開(kāi)除等處罰和嘉獎、記小功、記大功、榮雀稱(chēng)號等；
�。�2）按照公司規章制度及規定程序通過(guò)各相關(guān)部門(mén)評比而確定的各類(lèi)委員、代表、標兵、模范、先進(jìn)工作者等以及對其的豁免；
�。�3）按照公司規章制度及規定程序通過(guò)各相關(guān)部門(mén)評比而評定的科技進(jìn)步成果獎和科學(xué)發(fā)明獎。
5.2.2物質(zhì)激勵：就是通過(guò)滿(mǎn)足或者限制個(gè)人的物質(zhì)利益的'需求，來(lái)激發(fā)班干部和員工的積極性和創(chuàng )造性。
�。�1）公司的物質(zhì)獎勵方式有：獎品、獎金、休假、療養、旅游等福利待遇；處罰方式有：扣發(fā)獎金、工資、罰款等。
5.2.3升降激勵：公司的升降激勵以任人唯賢，升降得當為原則，并堅持正確的干部路線(xiàn)線(xiàn)，唯能是用，德才兼備。公司建立嚴格的上崗考核制度和選拔任用制度，盡量做到選賢任能。
5.2.4調遷激勵：公司的調遷激勵方式有：崗位調動(dòng)、部門(mén)調動(dòng)、任務(wù)調動(dòng)和入學(xué)深造等。它主要通過(guò)調動(dòng)班干部和員工去重要崗位、重要部門(mén)擔負重要工作或者去完成重要任務(wù)，使干部和員工有一種信任感、尊重感和親密感，從而調動(dòng)積極性，產(chǎn)生一種正強化激勵作用。同時(shí)還可將不勝任工作的干部和員工從重要部門(mén)、重要崗位調出，免去其所擔負的重要任務(wù)，使其看到自己的差距和不中，從而產(chǎn)生一種負強貨船激勵作用。
5.3員工激勵制度需求提出：當公司有新的員工激勵制度需求時(shí)，由人力資源部或相關(guān)部門(mén)以“聯(lián)絡(luò )單”的方式提出，經(jīng)管理者代表審查、總經(jīng)理核準后，由綜合室主導、相關(guān)部門(mén)協(xié)助進(jìn)行制定和編制。
5.4建立公司員工激勵制度：人力資源部接收到核準的“聯(lián)絡(luò )單”后，根據公司的實(shí)際狀況和需求和相關(guān)部門(mén)進(jìn)行制定和編制員工激勵制度，激勵制度制定和編制后，由人力資源部主導召集相關(guān)部門(mén)主管對新制定的員工激勵制度進(jìn)行討論和評審，并經(jīng)討論和評審的結果記錄于“會(huì )議記錄表”中；新制定和編制的員工激勵制度經(jīng)討論和評審后，由人力資源部將其呈報管理者代表審查、總經(jīng)理核準。
5.5員工激勵制度公告、宣導和溝通：新制定和編制的員工激勵制度經(jīng)管理者代表審查、總經(jīng)理核準后，由人力資源部將其在整個(gè)公司內進(jìn)行公告、宣導和溝通，以便讓公司所有員工知道和了解新制定的員工激勵制度。
5.6員工激勵制度實(shí)施和執行：
5.6.1設立相關(guān)激勵制度的激勵目標：相關(guān)激勵制度的激勵目標由相關(guān)部門(mén)主管制定，經(jīng)管理者代表審查、總經(jīng)理核準后，由人力資源部和相關(guān)部門(mén)在與此目標有關(guān)的員工中進(jìn)行公告、宣導、交流和溝通，以便讓參與該激勵工作的所有員工知悉和了解。
5.6.2激勵目標考核：相關(guān)激勵制度的激勵目標制定的，由人力資源部主導、被考核部門(mén)協(xié)助按以下適用的考核方式和方法及考核的頻率對所考核的項目進(jìn)行資料收集、統計和評估（所有激勵目標考核評估的結果均須有記錄，記錄的方式和表單格式由考核部門(mén)自行決定）。
公司激勵目標考核的方式和方法分為以下兩種：
5.6.2.1從考核的主體上來(lái)劃分，主要有：自我考核、同級考核、同級考核、上級考核和下級考核。
A）、自我考核：指對自己的行為和態(tài)度進(jìn)行的自我反省和評價(jià)。主要通過(guò)自我鑒定、述職等途徑進(jìn)行。
B）同級考核：指同級人員對他人的行為和態(tài)度進(jìn)行的評價(jià)是。
C）上級考核：指上級領(lǐng)導特別是直接領(lǐng)導，對下屬人員的工作表現和態(tài)度進(jìn)行的評價(jià)是。
D）下級考核：指下級驛上級的領(lǐng)導和管理進(jìn)行的評介。
5.6.2.2從考核的內容和時(shí)空上來(lái)劃分，主要有：綜合考核、量化考核、平時(shí)考核和階段考核。
A）綜合考核：指公司對領(lǐng)導干部的在單位或部門(mén)的整體績(jì)效和業(yè)績(jì)及管理水平等方面進(jìn)行的全面性評價(jià)。
B）量化考核：指對從事具體勞動(dòng)和工作量易于統計、計算的人員進(jìn)行的評價(jià)。
C）平時(shí)考核：指對干部和員工工作的平時(shí)表現和態(tài)度進(jìn)行的評價(jià)。平時(shí)考核的基本要求，就是建立健全的各種日常登記制度，并堅持執行，以便為綜合考核和階段考核提供詳細可靠的客觀(guān)數據。
D）階段考核：指對干部和員工工作的表現和態(tài)度進(jìn)行周期性的、有規律的評價(jià)。一般根據行業(yè)門(mén)類(lèi)、任務(wù)性質(zhì)和汪同的對象來(lái)確定。
5.6.3激勵決策和獎懲實(shí)施：人力資源部和相關(guān)部門(mén)對被考核部門(mén)考核項目的統計和評估結果、數據與設定的激勵目標比較、分析，對符合5.2.1-5.2.4之規定的激勵事項，由人力資源部和相關(guān)部門(mén)將其激勵的原因和理由以“聯(lián)絡(luò )單”的形式提出，經(jīng)管理者代表審查、總經(jīng)理核準后，由人力資源部將其統一記錄于“激勵登記一覽表”中，同時(shí)綜合室將其激勵事宜記錄于該激勵人員的人事檔案中，并由人力資源部對其進(jìn)行存檔列管，以便日后激勵追溯。
5.7確定員工滿(mǎn)意度調查項目和內容：為了解員工對公司各項規章制度、質(zhì)量方針、質(zhì)量目標等規定的滿(mǎn)意程度，人力資源部應根據公司提交給顧客的產(chǎn)品質(zhì)量、交付、配合度和服務(wù)等實(shí)際狀況并結合公司實(shí)際的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況（如：工作條件、工作場(chǎng)地、車(chē)間、設備；健康和安全的預防措施；員工與管理屋的聯(lián)系；員工建議/意見(jiàn)、目標協(xié)議、員工職業(yè)發(fā)展計劃；工作方面要求的知識；質(zhì)量方針和企業(yè)戰略的知識；參與質(zhì)量活動(dòng)；成績(jì)的表?yè)P與獎勵制度；管理風(fēng)格；確保工作崗位等）來(lái)確定員工滿(mǎn)意度調查的內容和項目；人力資源部負責將員工滿(mǎn)意度調查的項目和內容以“員工滿(mǎn)意度調查表“的形式列出，經(jīng)管理者代表審查批準后，由業(yè)務(wù)部負責員工滿(mǎn)意度的調查工作。
5.7.1員工滿(mǎn)意調查的項目和內容包括：
�。�1）對公司質(zhì)量方針和質(zhì)量目標的理解；
�。�2）對公司年度質(zhì)量目標和本部門(mén)年度質(zhì)量目標的實(shí)施狀況；
�。�3）顧客對公司產(chǎn)品質(zhì)量、交付和服務(wù)的滿(mǎn)意程度（包括顧客抱怨和退貨）；
�。�4）公司質(zhì)量活動(dòng)參與狀況；
�。�5）工作方面（包括：工作條件、工作環(huán)境和工作場(chǎng)地）；
�。�6）工作現場(chǎng)的安全性；
�。�7）設備與工藝技術(shù)；
�。�8）工資及勞動(dòng)定額方面；
�。�9）伙食方面；
�。�10）健康和安全的預防措施方面；
�。�11）假期方面；
�。�12）服裝方面；
�。�13）培訓方面（指員工對工作方面要求的知識、技能培訓）；
�。�14）主管方面（包括主管的領(lǐng)導方式和管理風(fēng)格）；
�。�15）公司對員工提出的有改善和創(chuàng )意方面的建議/意見(jiàn)之采納和實(shí)施程度；
�。�16）其他方面；
�。�17）對公司滿(mǎn)意度的整體評介。
員工激勵制度12
第一部分 總則
第一條 目的
為充分調動(dòng)公司全體員工的工作積極性、創(chuàng )造性，發(fā)揮員工智慧和才能，塑造高效率、高績(jì)效、高目標達成率的優(yōu)秀團隊，形成“能者上，平者讓?zhuān)拐呦隆暗膬?yōu)勝劣汰的用人機制，建設適應公司發(fā)展需要的優(yōu)秀人力資源隊伍，提高公司可持續發(fā)展的核心競爭力，特制定本制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于本服務(wù)廳。
第二部分 激勵原則
第三條 全面激勵原則
對員工的激勵并不只是針對部分優(yōu)秀員工，而是針對所有員工運用各種激勵方式進(jìn)行激勵，以發(fā)揮激勵對全體員工的鼓勵和促進(jìn)作用。
第四條 激勵方式差異化原則
不同的員工和同一員工在不同的時(shí)間和環(huán)境下，會(huì )有不同的需求，因此對員工的激勵要因人因時(shí)因事而異，要做到激勵手段的多樣化和差異化，以求激勵效果的最大化。
第五條 績(jì)效考評為基礎原則
對員工所采取的相應激勵措施，應依據對員工的全方位的科學(xué)的績(jì)效考評，而不是依據管理者個(gè)人的主觀(guān)好惡。
第六條 獎勵和處罰相結合原則
對績(jì)效表現優(yōu)秀和無(wú)論以何種形式對公司的發(fā)展做出貢獻的員工，都要進(jìn)行獎勵；對績(jì)效表現差的.員工和無(wú)論以何種形式損害公司利益的員工，都要進(jìn)行處罰；對工作表現累積不佳的員工和工作能力始終不能適應崗位要求的員工，以及嚴重違反公司規章制度或致公司遭受重大利益損失的員工，要通過(guò)員工淘汰機制進(jìn)行淘汰。
第七條 公開(kāi)、公平、公正原則
獎勵和處罰的考核標準要公開(kāi)，考核過(guò)程和評選過(guò)程要做到公平、公正，這樣才能確保對員工的獎勵和處罰的正面效應充分發(fā)揮，不致因不公開(kāi)、不公平、不公正的獎勵和處罰行為產(chǎn)生負面影響。
第八條 物質(zhì)激勵、精神激勵、機會(huì )激勵相結合原則
對員工的獎勵不能只適用物質(zhì)獎勵，要將適度的物質(zhì)獎勵與精神激勵和機會(huì )激勵等有機結合起來(lái)，充分發(fā)揮各種激勵手段的協(xié)同作用。
第三部分 激勵方式
公司目前主要采用以下激勵方式，并將隨著(zhù)公司發(fā)展需要采用更多的激勵方式。
第九條 精神激勵
一、利用班前或班后會(huì )，對業(yè)績(jì)表現的優(yōu)秀員工進(jìn)行通報表?yè)P。
二、建立“服務(wù)明星”、“營(yíng)銷(xiāo)能手”的機制。
三、建立心理咨詢(xún)機制，有效緩解員工的工作壓力、工作情緒。
四、每周/月的優(yōu)秀服務(wù)案例或服務(wù)心得進(jìn)行上墻激勵。
第十條 物質(zhì)激勵
一、員工生日時(shí)，適當贈送小禮品。充分體現公司對員工的關(guān)懷。
二、不同的節假日，適當贈送書(shū)籍、禮品等。
第十一條 薪酬激勵
公司通過(guò)制定和實(shí)施具有外部競爭力和內部公平性的市場(chǎng)領(lǐng)先薪酬制度，通過(guò)對員工薪資需求的合理滿(mǎn)足保證對員工的基礎激勵作用。
一、對工作充滿(mǎn)激情，樂(lè )于為客戶(hù)奉獻更優(yōu)秀服務(wù)的精神。
二、對工作有責任感，合理安排工作時(shí)間，增加辦事效率。
三、工作中盡職盡責，堅持不懈，充分體現員工價(jià)值。
四、工作中嚴于律己，工作兢兢業(yè)業(yè)，維持高效的業(yè)績(jì)。
五、發(fā)現問(wèn)題，提出問(wèn)題，能與領(lǐng)導進(jìn)行有效的溝通，從而將問(wèn)題圓滿(mǎn)解決。
第十二條 培訓激勵
一、公司對優(yōu)秀管理人員和優(yōu)秀員工提供了各種內部培訓和外派培訓的機會(huì )，通過(guò)培訓不斷提升員工的工作能力，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和公司發(fā)展相結合。
二、同時(shí)，對績(jì)效表現不佳者，公司也提供崗位適應性再培訓，通過(guò)培訓改善員工工作態(tài)度和提高員工工作能力，以使績(jì)效表現差的員工也能適應崗位要求。
三、半年內績(jì)效考核2個(gè)B級以上或1個(gè)A級以上的員工優(yōu)先提供外派培訓的機會(huì )。
四、半年內工作業(yè)績(jì)表現優(yōu)異的員工而無(wú)一操作出錯的員工優(yōu)先提供外派培訓的機會(huì )。
第十三條 職業(yè)規劃
通過(guò)全方位績(jì)效考評，公司對工作表現好，工作績(jì)效好，具有發(fā)展潛力的員工，將進(jìn)行有針對性的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規劃，為員工的能力提高和晉升提供相應的發(fā)展通道。
第十四條 職位晉升
通過(guò)全方位績(jì)效考評，對績(jì)效突出、素質(zhì)好、有創(chuàng )新能力的優(yōu)秀管理人員，通過(guò)崗位輪換、個(gè)性化培訓等方式，從素質(zhì)和能力上進(jìn)行全面培養，隨著(zhù)公司發(fā)展，需要補充和調整人員時(shí)，優(yōu)先予以提拔重用。（備注：優(yōu)秀獎、合理化建議、員工淘汰等激勵方式將在后面單獨詳細規定）
第四部分 附則
第十五條 公司所采用的激勵方式并不限于以上各種方式，公司鼓勵管理人員在日常工作中靈活采用其他多種激勵方式激勵員工。
第十六條 本文內容大多屬于對公司員工激勵制度的原則性規定，下屬公司可在本制度規定的基礎上對有關(guān)內容和操作程序進(jìn)行進(jìn)一步細化規定，按流程報批后執行。
員工激勵制度13
一、薪酬制度下的福利對員工的激勵作用是什么?
1、可以有效的改善員工的工作狀態(tài)
公平、合理的薪酬福利管理可以有效的促進(jìn)企業(yè)員工的工作積極性，讓他們在感情上對企業(yè)產(chǎn)生依賴(lài)性和歸屬感，通過(guò)這種對企業(yè)所產(chǎn)生的經(jīng)濟依賴(lài)性，來(lái)滿(mǎn)足企業(yè)員工生活的需求及心理的需要，激發(fā)他們的工作熱情，提高其工作效率。另外要加強與員工之間的溝通，讓他們明白薪酬福利的具體細節及其根本意義，一定要做好宣導，讓員工清楚薪酬福利帶給他們的實(shí)際利益，以此來(lái)改善員工工作中懶散和懈怠的工作狀態(tài)。
2、有利于企業(yè)及員工的穩定性
(1)良好的企業(yè)薪酬福利待遇不僅可以提高員工的工作效率，挖掘出他們潛在的能力，而且能幫助企業(yè)留住人才，減少人員的流失，創(chuàng )造出一個(gè)和諧的企業(yè)環(huán)境。
(2)合理的對企業(yè)員工進(jìn)行制度上的考核，比如說(shuō)，可以對員工生產(chǎn)中的操作規范性及生產(chǎn)安全性等等方面進(jìn)行一定的約束，這樣就能起到小懲大戒的作用，對企業(yè)的穩定發(fā)展更加有利。
(3)正能量的、積極的薪酬福利管理有利于人力資源的發(fā)展，促使員工更加主動(dòng)的去完成企業(yè)的目標，增強工作責任心，實(shí)現自身的價(jià)值，推動(dòng)企業(yè)的繁榮發(fā)展。
3、公平的薪酬管理直接影響員工工作績(jì)效
(1)公平的薪酬管理非常重要，對于員工而言，他們所要求的是企業(yè)公平的待遇，如果讓他們從心理上感覺(jué)到企業(yè)存在不公平的行為，或是存在欺瞞、克扣等等現象，他們是無(wú)法容忍的，就會(huì )帶著(zhù)情緒去工作，甚至還會(huì )出現更為過(guò)激的行為，這樣就直接影響了他們工作的效率。
(2)薪酬管理的公平性也是吸引人才的一大亮點(diǎn)，只有公平的薪酬福利管理體系才能制定出合理的績(jì)效考核制度，才能確保員工得到與他們勞動(dòng)成果相對應的回報，從而提高員工的工作責任心和主動(dòng)性，提升企業(yè)的市場(chǎng)競爭力。
二、如何建立公平的企業(yè)薪酬制度?
1、企業(yè)要建立合理的薪酬福利激勵制度就必須要對薪酬體系做出合理的定位，全面分析本企業(yè)的.員工層次、企業(yè)特點(diǎn)、業(yè)務(wù)范圍等等，然后需要對各部門(mén)各崗位做出詳細的崗位說(shuō)明書(shū)。
2、明確企業(yè)各崗位之間的工作關(guān)系，做好崗位管理，并對崗位做出評價(jià)，根據其評價(jià)結果做出薪酬福利的調整。
3、把企業(yè)做出薪酬調整后的績(jì)效數據與同行業(yè)之間進(jìn)行對比和分析，結合企業(yè)現狀及發(fā)展趨勢去設計本企業(yè)的薪酬等級，形成具有自身特點(diǎn)，抓住員工心理的薪酬管理體系。另外，做好工資及福利的及時(shí)發(fā)放、支付工作，是調動(dòng)員工的工作熱情，促進(jìn)企業(yè)的穩定發(fā)展的根本。
綜上所述，對于一個(gè)企業(yè)的人事部門(mén)來(lái)說(shuō)，制訂合理的薪酬制度非常關(guān)鍵，在員工薪酬體系下，包括基本工資、福利待遇及業(yè)績(jì)提成的。其中福利的待遇對增強員工工作積極性及主動(dòng)性很有幫助。人事部門(mén)要結合企業(yè)實(shí)際情況制訂相關(guān)制度，既不能過(guò)高也不能過(guò)低，適合本企業(yè)是最好的。
員工激勵制度14
一、工作制度
�。ㄒ唬┛记�
1、遲到、早退十分鐘內扣除1分，遲到、早退十至三十分鐘內扣除2分，（包括培訓、客房部組織的會(huì )議）；
2、事假每次扣除1分；曠工每次扣除5分；
3、代人簽到簽退、打卡扣除3分，未經(jīng)主管同意私自調班、換班者扣除4分；
4、根據飯店工作需要員工主動(dòng)配合加班者獎勵2分；
�。ǘ┒Y節禮貌、儀容儀表
1、與同事或上級見(jiàn)面不打招呼者每次扣除1分；
2、接待客人不用禮貌用語(yǔ)，態(tài)度語(yǔ)氣差，面無(wú)笑容者扣除2分；
3、對客服務(wù)無(wú)“請”字當頭，“謝”不離口扣除1分，與客人頂撞者扣除5分，與客人爭吵者扣除6分；
4、服務(wù)態(tài)度不好，被客人口頭投訴一次者扣除3分，被客人書(shū)面投訴扣除5分，情節嚴重者按飯店制度處理；
5、傳接電話(huà)不按規定程序者每次扣除1分；
6、主動(dòng)幫助客人提行李、按電梯。不做好迎送服務(wù)工作，每次扣除1分；
7、粗言粗語(yǔ)，當客人面講客人聽(tīng)不懂的方言者扣除1分；
8、儀容儀表不符飯店規定標準者扣除1分；
9、當客人面及在客人活動(dòng)區域吸煙、修指甲、剔牙、等有損飯店的舉止，每次扣除1分；
�。ㄈ┕ぷ骷o律
1、乘坐客用電梯，使用客用設施設備等扣除2分；
2、工作時(shí)間干私活、聚集服務(wù)間中聊天扣除2分；
3、不服從工作調動(dòng)、不服從上級指揮、不虛心接受意見(jiàn)，下級頂撞上級者每次扣除3分；
4、上班時(shí)間拔打私人電話(huà)、看書(shū)報刊物、在非指定區域吸煙、在客房?jì)瓤措娨暶看慰鄢?分；
5、向客人索要小費者扣除5分，另加報飯店處理；
6、損壞公共財物，亂拿客房物品扣除4分，情節嚴重者另報飯店處理；
7、如有違反飯店和部門(mén)相關(guān)規定、制度者根據情節做出相應處理，并扣除當月評分（具體標準參見(jiàn)相關(guān)規章制度）；
8、服務(wù)間、工作車(chē)臟亂每次扣除1分（當班員工）；
9、員工每漏報一次酒水或被客人帶走客房?jì)确琴浧�，未報或將借用物品未還每次扣除2分；情節嚴重者另加賠償處理；
10、員工不按規定回收物品每次扣除1分；
11、當班員工稱(chēng)呼不出VIP、LG客人的姓名，每人次扣除1分；
12、樓道地毯有嚴重污跡和紙屑雜物、客梯處的煙筒內有多于3個(gè)煙頭，走廊休息處有垃圾當班員工每人次扣除1分；
13、員工私自將客用品給其他部門(mén)員工和朋友每人次扣除5分，情節嚴重者加報飯店處理；
14、樓層員工被辦公室文員投訴回電話(huà)慢（時(shí)間太長(cháng)），影響對客服務(wù)者每人每次扣除2分；
15、不按工作程序安全操作每人次扣除1分。（如：進(jìn)房不按規定敲門(mén)、用濕抹布抹電器等）；
16、員工隱藏走客房遺留或拿走客人物品，每次扣除10分。并報飯店處理；
17、樓層中固定財產(chǎn)被損或不知去向，每件扣除責任人2分；
18、員工在工作區域亂丟垃圾，隨地吐痰每人扣除2分；
19、員工和員工間或與其他部門(mén)員工發(fā)生沖突，每人次扣除10分；
20、每天每項計劃衛生完成不好每間次扣除1分；
21、獲得飯店通報表?yè)P，每人次加10分；
22、將工作鑰匙未及時(shí)歸還，每人次扣除10分；員工故意損壞鑰匙，取消當月的評選資格，并依情節處理；
23、工程人員維修房好后，員工在下班前沒(méi)有清潔好，每房扣除2分；
二、工作業(yè)務(wù)技能考核
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1、飯店各營(yíng)業(yè)區域的'營(yíng)業(yè)時(shí)間、地點(diǎn)，經(jīng)營(yíng)特色、聯(lián)系電話(huà)等；
2、飯店及部門(mén)相應的管理規定、制度；
3、本崗位業(yè)務(wù)技能知識；
4、崗位英語(yǔ)考核
(二)業(yè)務(wù)技能
1、每次必考鋪床技能；
2、房間衛生質(zhì)量以每天領(lǐng)班查房評分，根據《客房檢查表》進(jìn)行評分（評分共50項，每項1分，不合格給予扣分）主管抽查評分，并予以記錄，月底核算平均分；
三、直接上級和經(jīng)理鑒定
根據員工在職期間的表現，員工直屬上級及經(jīng)理給員工以鑒定評分。
員工激勵制度15
一、獎金制度的重要性
1.激勵員工積極性：獎金作為一種額外的獎勵，能夠為員工帶來(lái)額外的動(dòng)力，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造力，從而提高工作效率。
2.增強企業(yè)凝聚力：獎金制度的實(shí)施，能夠增強員工之間的信任和凝聚力，形成良好的企業(yè)文化氛圍。
3.提高企業(yè)競爭力：通過(guò)激勵員工，提高工作效率，企業(yè)能夠在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。
二、獎金制度的制度設計
1.目標設定：根據企業(yè)的實(shí)際情況，制定合理的業(yè)績(jì)目標和獎勵標準，確保目標的可達成性和激勵性。
2.獎勵方式：選擇適當的獎勵方式，如年終獎金、季度獎金、項目獎金等，以滿(mǎn)足不同員工的需要。
3.分配原則：明確獎金的分配原則，如按照崗位、部門(mén)、個(gè)人業(yè)績(jì)等指標進(jìn)行分配，以確保公平公正。
4.調整機制：設立獎金的調整機制，如根據市場(chǎng)環(huán)境、企業(yè)效益等因素適時(shí)進(jìn)行調整，以保持其激勵作用。
三、實(shí)施策略
1.公開(kāi)透明：獎金制度的實(shí)施過(guò)程應公開(kāi)透明，讓員工了解獎勵標準和分配原則，增強信任感和認同感。
2.及時(shí)兌現：確保獎金及時(shí)兌現，以提高員工的滿(mǎn)意度和忠誠度。
3.反饋機制：建立員工反饋機制，定期收集員工意見(jiàn)和建議，以便不斷完善獎金制度。
4.結合其他激勵手段：將獎金制度與其他激勵手段相結合，如晉升機制、培訓機會(huì )等，形成綜合激勵體系。
四、注意事項
1.避免過(guò)度依賴(lài)獎金制度：雖然獎金制度在激勵員工方面具有重要作用，但過(guò)度依賴(lài)獎金制度可能會(huì )影響員工的'積極性和創(chuàng )造力。
2.防止利益沖突：在獎金分配過(guò)程中，應防止利益沖突，確保分配的公正性和公平性。
3.關(guān)注特殊情況：對于特殊情況，如員工離職、請假等，應制定相應的處理措施，以確保獎金發(fā)放的準確性和及時(shí)性。
4.保持與企業(yè)文化相匹配：獎金制度應與企業(yè)文化相匹配，體現企業(yè)價(jià)值觀(guān)和理念，增強員工的歸屬感和忠誠度。
綜上所述，獎金制度作為激勵員工的重要手段之一，發(fā)揮著(zhù)不可替代的作用。企業(yè)管理者應從制度設計、實(shí)施策略等方面入手，確保獎金制度的合理性和有效性。同時(shí)，也要注意避免過(guò)度依賴(lài)獎金制度，與其他激勵手段相結合，形成綜合激勵體系，以更好地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展壯大。
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