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如何保證招聘質(zhì)量
似乎HR在招聘中會(huì )遇到這樣的事情：邀約候選人過(guò)來(lái)面試，因為忙于其他工作而忘記準備面試，就這樣草草的接待了這幾位候選人，面對這樣匆忙的面試，如何保證招聘質(zhì)量?下面是小編整理的如何保證招聘質(zhì)量，僅供參考，歡迎大家閱讀。
要想使招聘效果達到最佳，面試要這樣做才行：
(一)面試前的準備階段
1、明確招聘崗位對應聘者的要求：應當根據招聘崗位的特點(diǎn)設置測評標準，以此確定應著(zhù)重關(guān)注應聘者的哪些特質(zhì)。這是面試能夠有序、高效進(jìn)行的最基本保證。
2、慎重選擇面試考官：由于面試在某種程度上帶有很強的主觀(guān)性，所以選擇合適的面試考官是保證招聘質(zhì)量的關(guān)鍵要素，好的考官要具備良好的個(gè)人修養、豐富的工作經(jīng)驗，能熟練運用各種面試技巧，能公平、公正地對待每位應聘者。在不少大公司，常有總裁親自面試每一位應聘者的情況。
3、確定面試內容及面試提綱：在面試前應根據招聘崗位說(shuō)明書(shū)，確定哪些內容要通過(guò)面試來(lái)測試。將這些內容挑選出來(lái)以后，針對每一項內容，由人力資源部門(mén)的負責人以及聘請的專(zhuān)家共同設計相應的問(wèn)題和可能的答案。
面試提綱是圍繞面試的重點(diǎn)內容來(lái)編制的，是整個(gè)面試過(guò)程的問(wèn)話(huà)提綱。面試提綱由若干面試項目組成，如敬業(yè)精神、專(zhuān)業(yè)知識、公關(guān)能力、興趣愛(ài)好等。每一面試項目均應編制相應的提問(wèn)提綱以便有針對性地提問(wèn)、考察。
4、設計面試評價(jià)表：在面試中，為了使面試結果更科學(xué)、公正、準確，應該設計一個(gè)標準統一的面試成績(jì)評分表。它由若干評價(jià)要素構成，是面試人員現場(chǎng)評價(jià)記錄應聘者表現優(yōu)劣程度的計量表。評分表的設計應根據面試內容以及考察要求的不同而分別設計。
5、營(yíng)造良好的面試環(huán)境：良好的面試環(huán)境能夠保證雙方進(jìn)行輕松自如的溝通，因此，營(yíng)造出良好的面試環(huán)境將有助于面試的成功。如，選擇一個(gè)沒(méi)有任何干擾、溫度適宜、燈光柔和的環(huán)境，并給雙方提供舒適的座位，座位擺放的距離與角度應有助于雙方的溝通。
6、面試考官的準備階段：一是面試前10-15min，結束其他工作，從會(huì )議中走出來(lái)，或放下手頭的文件，讓自己完全放松；二是取出應聘者的資料，翻看一遍，不要強迫自己記憶，只需記住姓名，便足以打開(kāi)話(huà)題；三是將原來(lái)擬好的面試問(wèn)題，放入檔案夾內，再翻看“面談評價(jià)表”，重溫要在面試中了解的各個(gè)工作表現維度；四是若面試室沒(méi)有紙和筆，應準備兩只筆及一些紙張；五是準備名片，應征者可能會(huì )索取。
(二)面試的開(kāi)始階段：介紹自己、握手、確保雙方作為舒適，不要讓對方看到你在筆記上的內容，事先跟對方說(shuō)：為了對您有一有利于我們對您的客觀(guān)判斷，我將在面試過(guò)程中進(jìn)行記錄，希望您不介意、解釋面試時(shí)間、長(cháng)度程序及要談的內容等等。
(三)正式面試階段：
精于面試的應聘者在回答行為問(wèn)題時(shí)往往只說(shuō)出干過(guò)什么而不會(huì )描述采取了何種行動(dòng)。另外面試準備時(shí)要善于發(fā)現簡(jiǎn)歷上的疑點(diǎn)，如：
(1)出現工作空檔的真正原因；
(2)頻繁換工作的原因；
(3)最近沒(méi)有學(xué)習新技能的原因(不要僅僅局限于他的學(xué)歷；
(4)離開(kāi)原公司的真正原因(多問(wèn)離職的意愿，問(wèn)之前告訴對方：本著(zhù)對你我雙方都有力的原則，你說(shuō)得越真實(shí)，越有助于我們的判斷，而且也越有助于你對我們公司做出客觀(guān)的選擇，你的實(shí)話(huà)實(shí)說(shuō)對雙方是雙贏(yíng)的結局，然后在仔細追問(wèn)真實(shí)的離職原因。
再有，面試中要區別“事實(shí)”和“謊言”：
1、事實(shí)很有信心，不緊張，很自然，謊言明顯在言語(yǔ)上比較遲疑；
2、應聘者老在提“我們”，避免提自己具體做了什么，則可能是謊言；
3、無(wú)論問(wèn)什么問(wèn)題，回答都是一致的，則是事實(shí)；
4、回答特別流暢，則可能是有備而來(lái)，對于這種情況，適當地打斷一下，或者先讓他說(shuō)下去，然后另找機會(huì )讓他再答一次，如果還是只字不差，則有可能是事先背好的。
5、非語(yǔ)言行為表現的重要線(xiàn)索：看到的信息占55%，聽(tīng)到的信息占45%。如：
(1)眼神：往左上角或右上角看，一般是撒謊，有效的眼神是寬松、隨和；
(2)身體姿勢：坐得特別僵硬，可能是由于緊張，身體姿勢突然毫無(wú)目的的變換，這是謊言的標志；
(3)手勢：說(shuō)謊時(shí)，手勢與語(yǔ)言不配套；
(4)面部表情：說(shuō)謊時(shí)，表情與語(yǔ)言不一致。
(四)結束面試階段：
1、允許候選人問(wèn)問(wèn)題；
2、說(shuō)明下一步面試的安排及時(shí)間；
3、真誠地感謝：感謝你花時(shí)間來(lái)面試；
4、完整面試記錄；
5、絕對不能許諾不確定的信息。
(五)面試評價(jià)階段：面談和評分結束后，面試人員應該核對記錄，看看不同的應征者是否有相同的回答；若有類(lèi)似答案出現，還要進(jìn)一步檢查評分表，看看是否給予了相同的評分。相同的行為表現，應該給予相同的評分。
另外，主試人還要從評分表中將一些關(guān)鍵性評價(jià)要素的評分檢查一下，比較高分者與低分者的答案，看看他們的行為表現是否與評分匹配。若有需要，主試人在此時(shí)可調整評分。在相同得分的情況下，主試人需要查閱評分表，若使用加權評分表，在權重較高類(lèi)獲得高分的應聘者，應首先考慮聘用。
人才選拔的方法
相信如能按上以步驟去組織實(shí)施面試，加上掌握一些科學(xué)的人才選拔方法，就能比較好的甄選我們所需要的人才。
1、篩選申請材料。關(guān)注以下幾個(gè)方面的問(wèn)題： (1)學(xué)歷、經(jīng)驗和技能水平；
(2)職業(yè)生涯發(fā)展趨勢；
(3)履歷的真實(shí)可信度；
(4)自我評價(jià)的適度性；
(5)推薦人的資格審定及評價(jià)內容的事實(shí)依據；
(6)書(shū)寫(xiě)格式的規范化；
(7)求職者聯(lián)系方式的自由度；
2、預備性面試。由人力資源部進(jìn)行，目的是確定應聘者的工作能力、經(jīng)驗是否符合崗位要求。關(guān)注以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：
(1)簡(jiǎn)歷內容核對；
(2)注意求職者儀表、氣質(zhì)、服飾是否符合崗位要求；
(3)通過(guò)談話(huà)考察概括化的思維水平；
(4)注意求職者非言語(yǔ)行為及傳達的信息；
(5)與崗位要求的符合性；
3、職業(yè)心理測試。根據崗位勝任特征模型的要求，選擇相應的職業(yè)心理測試方法，將合格者推薦給部門(mén)經(jīng)理，從該階段起，部門(mén)經(jīng)理開(kāi)始介入人才選拔過(guò)程；
4、公文筐測試。主要考察被試的計劃、決策能力；
5、結構化面試。主要功能是選優(yōu)。
6、評價(jià)中心測試。評價(jià)中心是企業(yè)經(jīng)常采用的一種高級人才測評技術(shù)，在一個(gè)逼真的模擬情境中，采用多種測評技術(shù)來(lái)觀(guān)察和評價(jià)被試的心理、行為表現。 評價(jià)中心的測試方法包括：無(wú)領(lǐng)導小組討論、情境評價(jià)、角色表演、演講、職業(yè)心理測試、公文筐測試、結構化面試等。
7、背景調查。背景調查通常包括應聘者的教育狀況、工作經(jīng)歷、個(gè)人品質(zhì)、工作能力等；主要采取電話(huà)、訪(fǎng)談、要求提供推薦信等方式；須遵循以下原則：
(1)只調查與工作有關(guān)的情況，以書(shū)面形式記錄；
(2)重點(diǎn)調查核實(shí)客觀(guān)情況；
(3)慎重選擇第三者；
(4)評估調查材料的可靠程度；
(5)利用結構化表格，確保不遺漏重要問(wèn)題。
拓展：招聘面試技巧大全
1.提問(wèn)的技巧
自然、親切、漸進(jìn)、聊天式地導入正題;使用統一的指導語(yǔ)很關(guān)鍵。好的開(kāi)頭是成功的一半，目的在于緩解應試者的心理緊張。
通俗、簡(jiǎn)明、有節奏感。
提問(wèn)時(shí)，考官應力求使用標準語(yǔ)言，避免使用有歧義的語(yǔ)言，不要用生僻字，盡量少用專(zhuān)業(yè)性太強的詞匯。
問(wèn)題要有可評價(jià)性
(與測評要素相對應)和延伸性(不是簡(jiǎn)單用“是”或者“否”就能回答)。
堅持原則(STAR追問(wèn)法)
不允許應試者在這一問(wèn)題上模棱兩可、含混回答。追問(wèn)、了解、弄清楚應試者的真實(shí)情況和意圖。
必要時(shí)可采取迂回的方式提問(wèn)
如對于某些政治傾向和意愿，可問(wèn)“你的同學(xué)和朋友是如何看待這個(gè)問(wèn)題的?你認為如何?”即采用投射法來(lái)了解應試者自己的真實(shí)情況。
追問(wèn)和提問(wèn)相結合
達到讓?xiě)囌叨嗾f(shuō)，考官多聽(tīng)的目的。
給應試者提供彌補缺憾的機會(huì )。
應試者可能因為被動(dòng)地位或心情緊張而不能充分發(fā)揮自己的水平，所以要有補償，如問(wèn)“你還有什么要補充的嗎?”
2.常用的面試問(wèn)題類(lèi)型
開(kāi)放式問(wèn)題
這種問(wèn)題通常沒(méi)有固定答案，讓?xiě)刚呱钊胝務(wù)撟约?/p>
封閉式問(wèn)題
是一種限制性的提問(wèn)，只需要以“yes”或“NO”來(lái)回答即可
假設性問(wèn)題
偏向引導，答案沒(méi)有對與錯，應聘者可以暢談對事情的看法及個(gè)人意見(jiàn)
壓力式問(wèn)題
測試應聘者的心理素質(zhì)、對壓力的承受能力、在壓力前的應變能力和人際關(guān)系能力等
行為事件問(wèn)題
主要以“STAR”方式進(jìn)行，了解應聘者過(guò)去的行為事件，預測未來(lái)工作表現趨勢。
理論式問(wèn)題
主要圍繞應聘職位所需要的知識、技能展開(kāi)詢(xún)問(wèn)
3.HR面試萬(wàn)能問(wèn)題
1.以往工作中您的職責是什么?
了解應聘者的相關(guān)工作經(jīng)驗和其系統性全面性
2.請講一下您以往的工作經(jīng)歷。
考察應聘者的語(yǔ)言組織及表達能力，以及描述的條理化。
3.您以往的工作經(jīng)歷中最成功的一件事是什么?您的長(cháng)處是什么?
從應聘者的回答中，可了解他是注重個(gè)人成功還是注重團隊協(xié)作。
4.您感覺(jué)還有哪方面的知識、技能或能力需要提升?
考察其態(tài)度是否坦誠，也為日后的員工培訓增強針對性。
5.對于新的工作崗位您有什么設想?如何開(kāi)展工作?
這涉及到員工的職業(yè)生涯設計，更有關(guān)員工工作的穩定性。
6.您離職的原因是什么?
這是必須要問(wèn)的問(wèn)題，涉及員工和組織的融合性。
7.您對薪金待遇和福利有什么要求?
這個(gè)很重要，以免工作后由于工資的問(wèn)題產(chǎn)生分歧。
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