如何測出求職者的軟實(shí)力
招聘面試中，面試官更多的是看到了應聘者的"硬件"，例如工作經(jīng)驗，專(zhuān)業(yè)技能，但是我們招聘的是人而非機器，所以面試者的"軟件"也是我們必須考察的地方，那么一般我們應考察求職者那些"軟件"?又如何考察呢?如何測出求職者的軟實(shí)力?以下是YJBYS小編搜羅的內容，歡迎參考和借鑒!
1. 高智商人才
判斷應聘者能否滿(mǎn)足完成工作的基本要求智商是一個(gè)基本的概念，涵蓋的內容很多，對于如何來(lái)衡量智商，許多的心理學(xué)家都提出了自己的理論�，F在常用的智力測驗往往包括10個(gè)左右的分測驗，有言語(yǔ)測驗，還有操作測驗，需要專(zhuān)人指導，花費大量的時(shí)間。怎樣才能既有效考察應聘者的智商，又能回避其他因素的影響呢?在校園招聘中衡量一個(gè)人學(xué)習及完成一項工作的能力，最適當的工具就是認知能力測驗。
2. 高情商人才
判斷應聘者未來(lái)的職業(yè)發(fā)展潛力情商又稱(chēng)情緒智力，是與智商相對應的概念。在對個(gè)人工作績(jì)效的影響方面，情商的影響力是智商的兩倍。面對紛繁的社會(huì )環(huán)境和強大的生活工作壓力，應聘者的情商成為用人單位十分關(guān)注的一項指標。我們在與許多客戶(hù)深入溝通了解需求之后，經(jīng)過(guò)多次的試用和修正，開(kāi)發(fā)出一套切實(shí)有效的情商測驗——社會(huì )情景判斷測驗(Social Situation Judgement Test，簡(jiǎn)稱(chēng)SSJT)，并將其運用到人才選拔中。
3. 最具"思考力"的人才
在現實(shí)中，我們經(jīng)常會(huì )遇到像馬克這樣的"天才".他們是典型的宅男，看上去內向，不喜歡與人交往，也不喜歡參加社團活動(dòng)，朋友很少。但是對他們仔細了解后發(fā)現，他們在一些專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域具有超于常人的優(yōu)勢。在無(wú)領(lǐng)導小組討論中他們可能一言不發(fā)，在面試中你會(huì )覺(jué)得他的經(jīng)歷單一甚至平庸，但是當他們面對復雜問(wèn)題時(shí)，會(huì )兩眼放光。
一個(gè)創(chuàng )新型、敏捷性組織的發(fā)展，往往和這類(lèi)人才是緊密聯(lián)系的。他們善于獨立思考、分析問(wèn)題、給出具有創(chuàng )造性和想象力的解決方案。我們把這種能力稱(chēng)之為"思考力".而招聘時(shí)，單一的測評工具在測查"思考力"時(shí)略顯有些單薄，因此在實(shí)際測評工作中，建議將案例面試法和其它測評方法綜合起來(lái)運用，使測查更加全面、深入，同時(shí)做到相互驗證。
4. 心理承受能力強的人才
在面試提問(wèn)里，問(wèn)到"我們?yōu)槭裁匆浻媚?quot;這個(gè)問(wèn)題，就是為了看看應聘者的.心理承受力。面試官通過(guò)這一問(wèn)題可了解應聘者的工作能力、說(shuō)話(huà)藝術(shù)、自信與否以及對外界質(zhì)疑的心理承受能力。另外，應聘者對原因的闡述，可以讓面試官更好地認識他的自我認知能力。
具備超強思考力，超穩定心理承受能力的高智商高情商人才無(wú)疑是企業(yè)求之不得的"香餑餑"，而這樣的人在企業(yè)招聘中并不多見(jiàn)，我們在招聘中要本著(zhù)這樣的標準來(lái)招聘，就算一下子找不到十分適宜的也可以招聘一些很有培養前途的，因為人才永遠是企業(yè)發(fā)展的基礎，希望面試官在招聘中擦亮雙眼，招到真正地人才!
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