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酒店管理 誰(shuí)主沉浮之部門(mén)協(xié)調
在企業(yè)部門(mén)協(xié)調中誰(shuí)主沉��？往往人力資源管理者被期望進(jìn)行部門(mén)協(xié)調，人力資源部門(mén)在與部門(mén)之間進(jìn)行協(xié)調時(shí)，就面對是部門(mén)與人力資源部門(mén)之間的不協(xié)調，更不用說(shuō)去進(jìn)行其他部門(mén)之間的協(xié)調了。因為，人力資源部門(mén)并不具有足夠的武力來(lái)支配資源，沒(méi)有支配其他部門(mén)的資源，難以在協(xié)調中發(fā)揮權威的作用，僅僅以人力資源管理者的人格魅力，是不足以進(jìn)行部門(mén)之間的協(xié)調，在考核管理上，具有了由來(lái)的武力威脅力，這樣的權力資源，又往往得不到充分授權，或得不到足夠支持，使得企業(yè)人力資源管理如履薄冰，人力資源管理者如臨深淵，做事膽戰心驚，前憂(yōu)后怕，根本沒(méi)有個(gè)人物質(zhì)和權力保障。不具備管理的權威力量和評價(jià)的權威標準，使得企業(yè)人力資源管理，多是走過(guò)場(chǎng)搞形式主義。這樣的使得人力資源管理部門(mén)形同虛設，業(yè)主又往往表面和“內心”對人力資源管理寄予了很高的期望，更高的期望導致更多的失望，以至對人力資源管理失去信心，導致企業(yè)人力資源管理，和企業(yè)其他經(jīng)營(yíng)、管理處于混亂狀態(tài)。造成這樣的主要原因，還是企業(yè)人力資源的人、事不匹配，權、責、利不對等、不匹配，存在明顯的人、事不匹配、不和諧問(wèn)題。在部門(mén)之間，真正主沉浮的不是人力資源管理者，也不是某個(gè)部門(mén)，最終還得歸結到業(yè)主本人。當然在企業(yè)不同時(shí)期，企業(yè)對于不同部門(mén)的期望值也不一樣。由于不同部門(mén)的管理者對于部門(mén)間的關(guān)系，協(xié)調的態(tài)度不一樣，部門(mén)給企業(yè)創(chuàng )造的表面利潤也不一樣，業(yè)主就必然會(huì )產(chǎn)生近親和疏遠的行為。成熟的人力資源管理者要善于發(fā)現這樣的情況，要審時(shí)度勢，辨別企業(yè)中各部門(mén)在老板心目中的地位變更和位置移動(dòng)，區別對待，善于發(fā)現新的變化，動(dòng)態(tài)的處理部門(mén)之間的協(xié)調關(guān)系。認為企業(yè)內部的公平原則是比較錯誤的，也就是在實(shí)際中，為何企業(yè)主對做出貢獻大的部門(mén)格外嘉愛(ài)，對于表面無(wú)足重輕的部門(mén)就沒(méi)有足夠的重視的原因。企業(yè)的內部不公平，或說(shuō)業(yè)主對于高級管理者的不公平，是永遠存在的，也是必然存在的，沒(méi)有辦法消除的。否則，都一視同仁，那么也就不能夠激勵后進(jìn)，鼓勵先進(jìn)了。這樣，也存在著(zhù)精神獎賞和認同鼓勵或激勵。【酒店管理 誰(shuí)主沉浮之部門(mén)協(xié)調】相關(guān)文章：
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