CIO你需要多少薪酬?[2]
洪慶剛:隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展,企業(yè)的薪酬觀(guān)念也會(huì )向前發(fā)展。作為CIO,對自身待遇的看重,也是出于對自己的尊重。15萬(wàn)/年,高嗎?如果能給企業(yè)解決實(shí)際的問(wèn)題,我認為并不高!在我們信邦制藥,業(yè)績(jì)較好的地區銷(xiāo)售經(jīng)理,一年的純收入就在10萬(wàn)以上。據統計,在北京,中級經(jīng)理的平均年薪為15萬(wàn)/年。要拿高薪,得看CIO對這個(gè)企業(yè)的貢獻大小。這是問(wèn)題的關(guān)鍵!
曾慶學(xué):我覺(jué)得這個(gè)問(wèn)題要一分為二來(lái)看。首先這位合肥的CIO的想法是很好的,但我覺(jué)得他本人不一定對年薪有很多的了解,在企業(yè)中實(shí)施年薪也有很多種模式,比如單純模式、風(fēng)險模式、組合模式等等。
朱慶芳:傳統意義上的薪酬包括基本工資、獎勵(包括福利)和保險三方面。目前,我國企業(yè)的薪酬方式開(kāi)始多樣化,特別是民營(yíng)企業(yè)趨向簡(jiǎn)單化。
曾慶學(xué):目前中國的年薪制主要針對職業(yè)經(jīng)理人而設計的,它主要是解決企業(yè)所有層和企業(yè)經(jīng)營(yíng)層在信息不對稱(chēng)、責任不對等、激勵不相融等方面矛盾而采取的一種激勵和約束機制。因此,目前CIO到底在企業(yè)中處于什么地位,是否屬于戰略性核心人才和崗位決定了在這個(gè)企業(yè)中的CIO是否實(shí)施年薪制度。這也是這位CIO為什么說(shuō)“但目前在合肥這樣的城市可能還需漫長(cháng)的等待”的原因,合肥的薪酬市場(chǎng)發(fā)育還不是非常成熟,同時(shí),合肥的CIO職業(yè)經(jīng)理市場(chǎng)發(fā)育也還很不成熟。
CIO生存要領(lǐng)
主持人:與企業(yè)的存在一樣,CIO這個(gè)群體能否持續存在需要多方面的因素,CIO生存的第一要素是什么?
朱慶芳:CIO所生存的環(huán)境應包括內外兩部分因素,單就個(gè)人生存的'角度上來(lái)說(shuō),首先CIO應有物質(zhì)上的保證,而從市場(chǎng)為導向的理念來(lái)講,CIO要生存必須做符合市場(chǎng)需求的事,根據社會(huì )角色的期望,貢獻自己的價(jià)值。
洪慶剛:作為企業(yè),追求的第一目標當然是利潤最大化。CIO之所以生存,是因為企業(yè)需要通過(guò)信息化,加強管理、提高效率、降低成本,最終實(shí)現企業(yè)的利潤目標。這就是我們CIO的生存空間,同時(shí)也是CIO工作的最高原則,是我們存在的根本。
曾慶學(xué):這個(gè)問(wèn)題我不想多談,因為它涉及的因素確實(shí)很多,我個(gè)人認為影響CIO生存的第一條件是企業(yè)對信息化的重視程度和企業(yè)內部法人治理結構的完善程度。企業(yè)不追求信息化管理,那么CIO就不可能存在,同樣企業(yè)的治理結構和機制不完善,也就不可能有規范的CIO崗位設置。
主持人:在國外,勞資關(guān)系非常明晰,員工可以主動(dòng)提出需要多少年薪,需要什么樣的待遇,這是否值得我們國內公司學(xué)習呢?
朱慶芳:主動(dòng)提出需要的待遇無(wú)所謂好與不好。主動(dòng)與不主動(dòng),這涉及到老板對員工的考驗問(wèn)題。有些老板對那些主動(dòng)提出待遇要求的人并不一定認可。其實(shí)問(wèn)題的關(guān)鍵還是在于你如何體現自身的價(jià)值,并讓老板知道。
洪慶剛:按質(zhì)論價(jià),明碼標價(jià),應該是人力資源管理中的重要原則。但在中國,傳統的理念和文化,讓我們安于伯樂(lè )相馬。不過(guò)這種觀(guān)念正在隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展逐漸發(fā)生改變。作為職業(yè)經(jīng)理人中的一員,CIO也不再羞于談錢(qián),因為薪酬也意味著(zhù)我們的價(jià)值!
曾慶學(xué):?jiǎn)T工在招聘或工作中自己需要多少年薪這是未來(lái)人才市場(chǎng)發(fā)展的趨勢,但對目前的大多數中國企業(yè)來(lái)說(shuō)還不值得學(xué)習,主要有兩個(gè)原因:第一,企業(yè)的員工不一定能理性地認識和分析自己,不一定清晰的評價(jià)自己到底對所在企業(yè)有多大價(jià)值,而且員工提出自己待遇時(shí)心態(tài)也不一定非常單純,國外薪酬制度/機制在我國的實(shí)施還有待于我國人才市場(chǎng)發(fā)展以及人才素質(zhì)的提高和他們對薪酬認識的提高;另外,我國現在大多數企業(yè)最基礎的、比較規范的薪酬制度和體系都沒(méi)有建立,企業(yè)內部缺乏科學(xué)規范的薪酬標準,企業(yè)自身不能很好地對員工進(jìn)行“定價(jià)”,那就更談不上讓員工自己來(lái)為自己“定價(jià)”了。因此,我主張我國目前還不能學(xué)習國外的這種制度。
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