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企業(yè)招聘限制條件五花八門(mén) 就業(yè)歧視幾時(shí)休
中國政法大學(xué)發(fā)布的去年“公務(wù)員招考中的就業(yè)歧視狀況調查報告”稱(chēng)，國家公務(wù)員考試近萬(wàn)個(gè)崗位，普遍存在健康歧視和年齡歧視，此外還在性別、戶(hù)籍、地域等方面存在歧視性要求。
這份報告在公眾中引起共鳴，許多人認為就業(yè)歧視現象普遍存在。但雇傭方則多強調，用人單位有用人自主權，不能把設置用工條件一律看作歧視。
什么是就業(yè)歧視？是否和用人自主權存在不可調和的矛盾？當前促進(jìn)就業(yè)公平應在哪些方面著(zhù)力？記者進(jìn)行了調查采訪(fǎng)。
1 、就業(yè)歧視何其多
不少用人單位的招聘條件與崗位內容無(wú)必要聯(lián)系，甚至出現了星座、家庭存款等匪夷所思的限制，讓勞動(dòng)者無(wú)所適從
“就業(yè)歧視太多了，你看，好多崗位指明不要女生，這不就是歧視嗎？”6月13日，中央民族大學(xué)的一場(chǎng)校園招聘會(huì )上，大四女生小馬說(shuō)。小馬一年來(lái)參加了近十場(chǎng)大大小小的招聘會(huì )，“用人單位沒(méi)有不設置招聘條件的，最常見(jiàn)的就是‘只限男生’、‘25歲以下’、‘碩士以上學(xué)歷’，還有的要求身高、要求體貌端莊，又不是招空姐，實(shí)在沒(méi)必要。”
有關(guān)機構的研究表明，我國就業(yè)歧視種類(lèi)繁多，最為常見(jiàn)的有：年齡歧視、性別歧視、學(xué)歷歧視、戶(hù)籍歧視、地域歧視、健康歧視、經(jīng)驗歧視、民族歧視、相貌歧視、屬相歧視、姓氏歧視、血型歧視、身高歧視、酒量歧視，等等。研究者認為，年齡、性別等方面的歧視是當前社會(huì )常見(jiàn)而普遍的，甚至到了司空見(jiàn)慣以致熟視無(wú)睹的地步；而相貌、屬相等歧視雖然不算太普遍，但層出不窮，對特定人群直接造成傷害。近年來(lái)，就業(yè)過(guò)程中的“拼爹”、“拼關(guān)系”行為，成為又一種突出的就業(yè)歧視，嚴重影響社會(huì )公平的實(shí)現。
不過(guò)，一些人眼中的就業(yè)歧視，另一些人認為是正常的招聘條件。如何理解就業(yè)歧視？
據了解，國際勞工組織關(guān)于就業(yè)及職業(yè)歧視的公約，限定就業(yè)歧視的范圍包括種族、膚色、性別、民族血統或社會(huì )出身等。一些制定了平等就業(yè)法律的國家將就業(yè)歧視的范圍進(jìn)一步擴大，一般包括年齡、性別、殘障、婚姻狀態(tài)等。
2007年我國《就業(yè)促進(jìn)法》正式實(shí)施，明確提出反對就業(yè)歧視。但具體什么樣的做法屬于歧視，立法機構和實(shí)施部門(mén)未詳細列出。通常認為，認定一個(gè)行為是否構成就業(yè)歧視至少應具備幾個(gè)要件。一是某類(lèi)勞動(dòng)者不能獲得與其他勞動(dòng)者均等的機會(huì )；二是機會(huì )的不均等是用人單位人為造成的；三是具有主觀(guān)故意性，是用人單位基于對特定類(lèi)別的勞動(dòng)者的偏見(jiàn)而實(shí)施的；四是歧視行為與機會(huì )的喪失存在因果關(guān)系。
在許多求職者看來(lái)，用人單位設置基本的、必要的招聘條件，可以理解，比如野外高空作業(yè)要求身體健康、男性為主，科研崗位要求較高學(xué)歷等。求職者普遍不滿(mǎn)的是，一些用人單位在招聘時(shí)所提的條件與崗位內容沒(méi)什么聯(lián)系，而諸如星座、血型、腰圍等匪夷所思的限制，更讓人無(wú)所適從，不知道在就業(yè)時(shí)到底該“拼”什么，可以說(shuō)是一種明目張膽的歧視。
孫先生是一名搞化學(xué)的“海歸”，回國后去應聘某大學(xué)老師的職位，卻意外地發(fā)現自己被一項根本沒(méi)想到的要求擋在外面——“第一學(xué)歷須是211院校”。孫先生擁有名校博士學(xué)位，在論文發(fā)表及科研成果方面均符合招聘要求，但他的本科是在一個(gè)地方師范院校完成的。“高校要培養高端人才，要求高學(xué)歷、有科研成果都屬正常。但根本不考察實(shí)際能力，只因第一學(xué)歷就拒之門(mén)外、完全不給機會(huì )，這太不公平。”
2、最怕完全不給機會(huì )
尊重用人自主權，不意味著(zhù)招聘行為完全不受約束。用人單位可以?xún)?yōu)中選優(yōu)，但應給勞動(dòng)者參與競爭的機會(huì )
反對就業(yè)歧視是否影響用人單位的用人自主權？
“不論招聘還是應聘，現在都是市場(chǎng)行為。勞動(dòng)者自主擇業(yè)，可以對崗位挑挑揀揀，用人單位同樣也有用人的自主權，想招什么樣的人就招什么樣的，這才是平等的。不能說(shuō)企業(yè)設置門(mén)檻就是歧視。”劉先生是北京一家國企的人事處長(cháng)，他認為，除非某些極端的行為，通常限制年齡、性別、學(xué)歷、經(jīng)歷都沒(méi)什么好指責的。
這種看法在用人單位很普遍。即使一些招聘會(huì )上出現“挑星座”、“不要某地人”、“限定公務(wù)員家庭”等社會(huì )上普遍認定為歧視的行為，用人單位多數仍不以為然，有的會(huì )解釋具體原因，有的則表示，想用什么樣的人完全是企業(yè)偏好，不需要解釋。
用人自主權和反對就業(yè)歧視是否存在矛盾？
人力資源和社會(huì )保障部勞動(dòng)科學(xué)研究所所長(cháng)鄭東亮表示，尊重用人單位的用人自主權，不意味著(zhù)招聘行為可以完全不受約束。
我國勞動(dòng)力資源配置從計劃走向市場(chǎng)，勞動(dòng)者擁有自主擇業(yè)權、用人單位擁有用人自主權，這本身是了不起的進(jìn)步。而且，市場(chǎng)化程度的提高在總體上減少了歧視行為，相關(guān)部門(mén)曾做過(guò)的一項就業(yè)中性別歧視的調查顯示，越是市場(chǎng)化充分的東部沿海企業(yè)，女性擇業(yè)越容易、選擇面越寬。
用人自主權和不合理的就業(yè)限制甚至是歧視行為，界限在哪里？鄭東亮強調，法律明確禁止的做法，用人單位不能以“用人自主權”辯解�？紤]到目前法律規定比較原則，具體情況還要具體分析，其中的關(guān)鍵在于，用人單位提出的種種限制性條件，要能講出道理來(lái)，即這些限定，不論是常見(jiàn)的如年齡、學(xué)歷還是較為少見(jiàn)的要求星座等，是不是具體崗位必須這樣限制。如果缺少足夠的理由，限制條件就有歧視嫌疑。
有人提出，就算企業(yè)在招聘時(shí)不明示，仍可能在實(shí)際操作中執行固有標準，勞動(dòng)者去應聘豈不成了“走過(guò)場(chǎng)”？鄭東亮表示，即便如此，禁止“明目張膽”的歧視行為仍然是有意義的，并且是各國通行做法。
研究美國主要報紙上的招聘廣告，很少有對性別、年齡、學(xué)歷明確限制，往往是結合崗位職能的一些描述。除了用人單位認為沒(méi)必要那么做之外，一定程度上是因為，企業(yè)如果提出與崗位實(shí)際需要脫節的限制，很可能會(huì )被認為“歧視”而受起訴。
用人單位可能暗中還有一些條條框框，但求職者畢竟進(jìn)入用人單位視野，獲得了展示自己能力的機會(huì )，用人單位也會(huì )受到求職者影響，校正自身用人標準。鄭東亮曾為一家研究機構主持過(guò)招聘面試，這家研究機構之前明確表示傾向要男性，只是在招聘公告中未做性別限定，但面試中發(fā)現兩個(gè)能力特別突出的女性，最終改變想法，選擇了女性研究員。
3、就業(yè)歧視為何難以禁絕
勞動(dòng)力供過(guò)于求的市場(chǎng)格局、傳統觀(guān)念、社會(huì )偏見(jiàn)，使就業(yè)歧視不同程度的長(cháng)期存在
就業(yè)歧視為何法律明確反對，卻始終不同程度存在？
中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院院長(cháng)曾湘泉教授認為，就業(yè)歧視與就業(yè)容量有關(guān)。我國是勞動(dòng)力大國，在經(jīng)濟發(fā)展沒(méi)有達到充分就業(yè)容量的情況下，勞動(dòng)力總量供過(guò)于求，容易發(fā)生就業(yè)歧視。
事實(shí)上，招聘歧視正是勞動(dòng)力市場(chǎng)供求矛盾突出的集中表現。除了那些緊缺的人才外，勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求直接導致用人成本拉不開(kāi)檔次。不少用人單位有過(guò)類(lèi)似體驗：推出一個(gè)文秘性質(zhì)的崗位，月收入三四千元、工作環(huán)境好、工作強度不大，原本大專(zhuān)生就能干得了，但大量本科生、碩士生也愿意來(lái)干，用人單位就有了挑剔的可能和資本。
供過(guò)于求的狀況容易使企業(yè)的招聘行為出現最常見(jiàn)的統計上的歧視，也就是說(shuō)設置了某種障礙后，用人單位挑選的范圍會(huì )大大縮小，降低了篩選成本、縮短了篩選過(guò)程。比如說(shuō)企業(yè)招人，要求“大學(xué)本科以上”就比“碩士生以上”范圍大得多，企業(yè)挑選的工作量很大，而限定條件越多，工作量越小。但從勞動(dòng)者的角度看，有可能因為這些障礙而失掉了平等競爭的機會(huì )。
此外，就業(yè)歧視與傳統觀(guān)念、文化習俗也有關(guān)系。比如性別歧視，排斥女性，就與道德傳統等密切相關(guān)，并在世界各國普遍存在。還有年齡歧視，在本世紀初期勞動(dòng)力市場(chǎng)上有“35歲現象”，多數用人單位在招聘時(shí)會(huì )打出“35歲以下”的要求，近兩年，隨著(zhù)低端勞動(dòng)力供求形勢的轉變，用人單位放寬了對年齡的要求，但多數用人單位仍然不考慮女性40歲以上、男性50歲以上的勞動(dòng)者。
還有一些歧視行為是整個(gè)社會(huì )的偏見(jiàn)造成的，典型的如對乙肝病毒攜帶者的就業(yè)歧視。據估算，我國乙肝病毒攜帶者接近1億人，長(cháng)期以來(lái)一直在就業(yè)過(guò)程中受到不同程度歧視。雖然醫學(xué)上已證明，這一群體可以勝任絕大多數崗位、沒(méi)有任何負面影響，人社部、衛生部等部門(mén)也出臺了禁止乙肝歧視的規定，但類(lèi)似歧視仍難以禁絕。某地一學(xué)校曾打算招聘一名患過(guò)乙肝的人當老師，哪知學(xué)生家長(cháng)知道后集體抗議，最后學(xué)校和勞動(dòng)者本人都放棄了。更有大量的用人單位在國家出臺杜絕歧視的法規后，不再強制查乙肝，卻在體檢時(shí)列出一項“自愿查驗乙肝”的選項。這類(lèi)社會(huì )偏見(jiàn)引起的歧視是長(cháng)時(shí)間形成的，徹底改變也同樣需要時(shí)間。
4 、不讓歧視損害社會(huì )公平正義
健全法律法規、引導企業(yè)理性用工、鼓勵勞動(dòng)者主動(dòng)維權，實(shí)現就業(yè)公平需多方良性互動(dòng)
在勞動(dòng)力總體供大于求的背景下，如何減少就業(yè)歧視現象的發(fā)生、減輕就業(yè)歧視的嚴重程度？
鄭東亮認為，盡可能地讓勞動(dòng)者在機會(huì )上實(shí)現公平，需要國家合理的制度安排，需要引導企業(yè)理性用工，也需要勞動(dòng)者積極主動(dòng)維護自身合法權利。“只有三方的良性互動(dòng)，才能使問(wèn)題真正得到緩解。”
《就業(yè)促進(jìn)法》圍繞反對就業(yè)歧視做出了原則性的規定。鄭東亮表示，今后還要繼續完善、細化法律法規，建立相關(guān)的配套制度，使“反對就業(yè)歧視”這一原則更加具體化，更具操作性。他透露，目前有關(guān)方面正在研究制訂《人力資源市場(chǎng)管理條例》，這一條例出臺后，有望對招聘活動(dòng)中的歧視性行為，如年齡、學(xué)歷、身份背景、健康狀況、身體特征等這些目前沒(méi)有明確說(shuō)明又極為常見(jiàn)的限制性條件做出具體規范。
政府的職責，還體現在示范效應上。近年來(lái)，公務(wù)員“逢進(jìn)必考”、全過(guò)程透明化，基本打消了社會(huì )上對“有背景的人才能當公務(wù)員”的疑慮，“就業(yè)身份背景歧視”在這一領(lǐng)域逐步淡化，這就是一種示范。有關(guān)專(zhuān)家指出，還應進(jìn)一步檢視，公考是否仍然存在著(zhù)不同程度、有歧視之嫌的規定，盡可能加以剔除。比如公考的體檢標準，對某些疾病患者明令禁止，而事業(yè)單位、企業(yè)再參照執行，就造成這些患者幾乎找不到工作。
減少就業(yè)歧視，需要企業(yè)理性用工。鄭東亮說(shuō)，我國人力資源開(kāi)發(fā)和管理還比較粗放，用人單位制定條條框框，出發(fā)點(diǎn)是挑選到最合適的人才，但實(shí)際上多數未經(jīng)認真研究。引導企業(yè)理性用工，既要強調遵守國家法律法規、與政府政策相協(xié)調，也要通過(guò)調整產(chǎn)業(yè)結構、加強職業(yè)培訓、完善就業(yè)服務(wù)、加大宣傳力度，使企業(yè)主動(dòng)做出調整。
此外，就業(yè)者也應積極主動(dòng)地維護、爭取自己的權利。很多人認為就業(yè)歧視普遍存在，怨氣很重，但很少有人主動(dòng)去維護自己的權利。這造成兩方面的負面影響。一方面，勞動(dòng)者失去平等就業(yè)的機會(huì )，并助長(cháng)用人單位明目張膽搞歧視。另一方面，整個(gè)社會(huì )對就業(yè)歧視的認識偏差越來(lái)越大。特別是求職者，容易過(guò)分敏感，只要不符合條件就認為是歧視，只要不被錄用就認為是就業(yè)不公平，這其實(shí)不利于下一步的求職。
目前勞動(dòng)者個(gè)體進(jìn)行維權存在一定難度。鄭東亮認為，一些團體、組織以及媒體可以參與進(jìn)來(lái)，幫助勞動(dòng)者平等就業(yè)。對一些典型的就業(yè)歧視事件，執法部門(mén)應主動(dòng)監督檢查，勞動(dòng)者也要拿起法律武器。企業(yè)用工條件多種多樣，法律再完善也不可能一一明確或提前預料，而經(jīng)典案例的判決、引起社會(huì )廣泛關(guān)注的討論，都能起到警示作用。
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