企業(yè)如何有效開(kāi)展員工職業(yè)生涯規劃
許多HR經(jīng)常抱怨：我們公司無(wú)論薪酬、福利，各方面的待遇，樣樣不比競爭對手差，可員工怎么就是喜歡跳槽呢?其實(shí)，為了長(cháng)期留住擁有關(guān)鍵技能的員工，企業(yè)需要采用比薪酬更有效的機制，其中一個(gè)就是設計員工的職業(yè)生涯規劃。企業(yè)通過(guò)結合自己的管理實(shí)際，為員工做好職業(yè)生涯規劃方面的工作，可以對員工的保留率施加相當大的影響。
給員工做好職業(yè)生涯規劃的步驟：
一、建立組織生涯管理。
組織生涯發(fā)展的本質(zhì)是從組織的角度充分考慮員工想干什么、能干什么，而形成員工個(gè)人的職業(yè)定位和規劃，同時(shí)不斷為員工成長(cháng)提供幫助，讓員工個(gè)人得到全面發(fā)展。因而企業(yè)應充分建立組織生涯管理，協(xié)助員工確立個(gè)人職業(yè)定位和職業(yè)規劃，讓員工認為未來(lái)是可以預期的，從而實(shí)現對員工作出內在、高層和持久的激勵。
這時(shí)由于員工個(gè)人目標與企業(yè)目標相協(xié)調，因此，當員工的個(gè)人目標實(shí)現時(shí)，同時(shí)也能對企業(yè)做出了有益貢獻，對企業(yè)的貢獻反過(guò)來(lái)又進(jìn)一步強化了員工的動(dòng)力，最終能夠達到個(gè)人與企業(yè)的.雙贏(yíng)結果。
二、完善跟蹤管理制度。
員工職業(yè)生涯目標的設計必須完善跟蹤管理制度。生涯目標并非一成不變，由于每個(gè)人的學(xué)習能力及適應能力的差異，在不同的職業(yè)發(fā)展過(guò)程中，將對預先制定的員工職業(yè)生涯目標產(chǎn)生一定程度的缺陷性修補。
職業(yè)生涯規劃制定好后，員工將沿著(zhù)設計的發(fā)展通道不斷地從一個(gè)崗位轉移至另一個(gè)崗位，從較低層次上升到較高層次，直到實(shí)現生涯目標。伴隨著(zhù)崗位和層次的變化，員工必須不斷接受新崗位和層次的變化，不斷提升自身素質(zhì)，改善素質(zhì)結構。為此，企業(yè)仍需加強對員工生涯計劃實(shí)施跟蹤和指導，定期或不定期地對其工作進(jìn)行反饋和評點(diǎn)，勉勵和肯定好的一面，幫助其克服存在的不足，指導員工往生涯設定的目標方向發(fā)展，最終實(shí)現生涯目標。
三、加強員工心理疏導和干預
企業(yè)在給予員工合理的勞動(dòng)報酬的同時(shí)，不能忽視給予員工“心理福利”。一些國際知名企業(yè)都有專(zhuān)門(mén)的員工援助計劃，有專(zhuān)業(yè)心理人員提供指導和咨詢(xún)，為員工送上“心靈雞湯”。 比如在日本，企業(yè)有專(zhuān)門(mén)的心理健康保健組織，除了在員工有煩惱時(shí)提供咨詢(xún)外，還要求主管平時(shí)注意員工心理狀況，并定期實(shí)施心理診療。
職業(yè)生涯規劃專(zhuān)家認為，企業(yè)應更多地從正面對員工展開(kāi)積極地引導，幫助員工提升職業(yè)心態(tài)的成熟度，容忍模糊性和不確定性，能夠應付職場(chǎng)中各種復雜局面。從多個(gè)層面切入，改善員工生存現狀，減少乃至消除員工的絕望情緒。
在進(jìn)行員工職業(yè)生涯規劃應避免的問(wèn)題：
1、不要以職業(yè)生涯規劃來(lái)批評員工。
管理人員與員工進(jìn)行溝通時(shí)，不要總是強調員工的現實(shí)能力與勝任能力之間的差距，以至對員工進(jìn)行批評，打擊員工的發(fā)展雄心，這樣員工就不會(huì )感到興奮而是感到威脅，有必要進(jìn)行自我防衛。
2、不要說(shuō)教。
職業(yè)生涯規劃之所以能對員工產(chǎn)生激勵作用，是因為它能給員工帶來(lái)更多的個(gè)人希望和夢(mèng)想，如果管理人員越是要員工這樣或那樣，就會(huì )使員工感到自身能力不夠，權利無(wú)法發(fā)揮，從而傷害其進(jìn)取心。
3、不要對員工許下各種有誘惑力的承諾。
職業(yè)生涯規劃本身對員工應該具有足夠的激勵作用，充滿(mǎn)誘惑力的承諾本身具有缺陷--員工認為你是在賄賂他，而不是正在為他們發(fā)展進(jìn)行考慮;而且一旦承諾無(wú)法兌現，員工就認為受到欺騙而適得其反。
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