人力資源職業(yè)發(fā)展規劃書(shū)范文（精選5篇）
時(shí)間象奔騰澎湃的急湍，它一去無(wú)返，毫不流連，你是否希望職業(yè)生涯發(fā)展順利呢？這也意味著(zhù)，需要開(kāi)始寫(xiě)職業(yè)規劃了。但是你知道怎樣才能寫(xiě)的好嗎？以下是小編收集整理的人力資源職業(yè)發(fā)展規劃書(shū)范文（精選5篇），供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
人力資源職業(yè)發(fā)展規劃書(shū)1
摘 要：企業(yè)人力資源工作對企業(yè)戰略目標的實(shí)現發(fā)揮著(zhù)重要作用，基于此，結合人才培養工作及職業(yè)生涯規劃對企業(yè)人力資源工作做了深入的分析研究。
關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源;職業(yè)規劃
企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，根據自身發(fā)展的戰略目標，從企業(yè)內外獲取人力資源并對其進(jìn)行培養、配置的過(guò)程就是企業(yè)的人力資源規劃。企業(yè)的人力資源規劃可分為兩個(gè)方面，即從全局出發(fā)整體規劃和對員工個(gè)人的職業(yè)規劃。但是無(wú)論從哪個(gè)角度說(shuō)企業(yè)都要對現有人才進(jìn)行培養，這是企業(yè)為實(shí)現未來(lái)發(fā)展戰略的需要。只有實(shí)現了員工的個(gè)人發(fā)展，企業(yè)才有可能實(shí)現更大意義上的發(fā)展。
一、人才培養在人力資源戰略中的作用
在以往的人力資源工作中，人才培養工作是職業(yè)規劃的一部分，企業(yè)在恰當的時(shí)間內能夠獲取發(fā)展所需的各種人才，并且隨著(zhù)企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級的需求再對這些人才作進(jìn)一步的培養。在人才培養工作的支撐下人力資源供給能夠充足，企業(yè)戰略目標能夠順利實(shí)現。因此企業(yè)必須能夠對未來(lái)人力資源需求做科學(xué)的分析和預測。只有了解了未來(lái)的需求才能更加合理的整合當下的工作。對于人才培養的數量和質(zhì)量也是人力資源部門(mén)在培養工作開(kāi)展之前必須予以考慮的。
人力資源戰略管理思想中的一項重要內容就是人才培養，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源。人力資源價(jià)值具有兩方面的特征，即總量特征和結構方面的特征。在人力資源總量不變的情況下，人力資源結構的變動(dòng)會(huì )對人力資源工作產(chǎn)生直接影響。就員工方面而言，人力資源價(jià)值包括人員所具備的知識、技術(shù)、能力等綜合素質(zhì)，這些方面的素質(zhì)對他們的工作產(chǎn)生了積極影響，使他們在工作中能夠最大程度的發(fā)揮出自身的價(jià)值，而且也能夠最大程度的幫助他們獲得個(gè)人職業(yè)發(fā)展。但是隨著(zhù)企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級的推進(jìn)，他們在這些方面的知識和能力也會(huì )相應的落后。就員工個(gè)人而言要不斷的學(xué)習以保證自身價(jià)值與企業(yè)的同步提升。同時(shí)在企業(yè)方面來(lái)說(shuō)也必須通過(guò)卓有成效的培訓不斷提升人才的價(jià)值，加強企業(yè)人才培養工作。
二、企業(yè)人力資源職業(yè)規劃結構
企業(yè)必須了解和把握自身的人力資源構成，包括現有的人力資源構成和未來(lái)的人力資源構成。實(shí)現對成本的相應預測，同時(shí)還需要繼續完善企業(yè)戰略對人力資源的需求。組織的人力資源供給需求應當在相關(guān)部門(mén)的調配下達到平衡。企業(yè)人力資源規劃應當作為一種重要戰略出現在企業(yè)內部工作中，并且應當根據企業(yè)生存環(huán)境的變化和總體戰略的調整而不斷的調整和完善自己的工作。
1.需求結構。需求結構產(chǎn)生的基礎是企業(yè)的發(fā)展目標。企業(yè)在實(shí)現自身制定的發(fā)展目標的基礎上應當不斷的完善自身的各項工作。最大程度的整合各種資源，使其在實(shí)現自身戰略目標的過(guò)程中不斷提升生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率。因此在這一過(guò)程中企業(yè)面臨各種需求，例如物質(zhì)資源的需求、技術(shù)資源需求，資金的需求以及人力資源的需求。其中關(guān)鍵也是核心的當屬企業(yè)的人力資源需求。
2.現有結構。企業(yè)人力資源規劃中，現有結構是其中一個(gè)重要方面�，F有結構也可稱(chēng)為人力資源現狀。是當前企業(yè)所擁有的員工以及這些員工的具體情況。例如他們的整體機能水平、文化素養、特長(cháng)優(yōu)勢等。這些都表現為員工的綜合素質(zhì)。人力資源的現有結構能對其工作產(chǎn)生重大影響。也是人力資源戰略制定和實(shí)施的現實(shí)依據。企業(yè)通過(guò)對現有結構的了解和掌握，更加有效的制定和實(shí)施人才培養計劃，確定開(kāi)展什么樣的培養及對哪些人員進(jìn)行培養等工作。
3.可變動(dòng)結構。企業(yè)提升整體人力資源價(jià)值的方式有兩種，一種是實(shí)施人才培養，另一種是合理配置人力資源，使之具備更加優(yōu)化的次序。其中，這種通過(guò)合理配置次序的方式提升人力資源價(jià)值的方式就是針對的人力資源的可變結構。通過(guò)對人力資源可變結構的調整和優(yōu)化能夠最大程度的實(shí)現人力資源增值。
三、人才培養的人力資源規劃結構作用
人力資源戰略思想指導下的人才培養工作對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率的提升和戰略目標的實(shí)現發(fā)揮著(zhù)重要作用。具體而言主要表現在以下幾個(gè)方面。
人才培養計劃拓寬了企業(yè)戰略目標的可實(shí)現途徑。我國企業(yè)在以往的發(fā)展模式中都依據自身優(yōu)勢制定適合自身的發(fā)展戰略。但是這種模式面臨著(zhù)一個(gè)重大弊端，那就是對于發(fā)展空間較大的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，企業(yè)往往因為自身資源不足而望洋興嘆。因此在這種情況下企業(yè)的傳統發(fā)展模式易遭遇瓶頸。企業(yè)對此應當做出調整，在企業(yè)發(fā)展戰略中應當最大程度的考慮自身優(yōu)勢與市場(chǎng)需求之間的關(guān)系，盡量確保自己優(yōu)勢與市場(chǎng)之間的切合度。在二者不能兼顧的條件下，企業(yè)應當根據自身情況，依據市場(chǎng)需求，最大程度的開(kāi)發(fā)和整合非優(yōu)勢資源。這是企業(yè)實(shí)現新發(fā)展、新跨越的必經(jīng)之路。
人力資源職業(yè)發(fā)展規劃書(shū)2
一、輕石激波瀾，大學(xué)生職業(yè)規劃之啟示
從母校畢業(yè)后，筆者深感學(xué)校栽培之恩重，常常想著(zhù)如何能以一個(gè)社會(huì )人的身份，反饋給母校一些貢獻。由于在咨詢(xún)公司常常與人力資源規劃打交道，筆者對大學(xué)生職業(yè)規劃也頗有興趣和看法。于是在20xx年11月8日，通過(guò)QQ建立了一個(gè)名為"中大環(huán)院職業(yè)規劃交流的QQ群”意在組織已經(jīng)畢業(yè)的校友對在校的同學(xué)進(jìn)行職業(yè)規劃的輔導和探討。
11月8日建立群之后，當晚已經(jīng)找到了五位已經(jīng)畢業(yè)的熱心校友，本準備探討一下以何種方式在群內交流，制定一些方案再推廣此群，沒(méi)想到有兩個(gè)師弟"走漏了風(fēng)聲"，第二天早上，群已經(jīng)加入了47人，其中大部分是大一大二的學(xué)生。直至11月11日，群已經(jīng)突破了200人，在校學(xué)生的人數占了總人數的80%，其中大一大二的學(xué)生占了在校學(xué)生人數的60%.在此前，畢業(yè)校友團隊并沒(méi)有做任何宣傳，而在校的同學(xué)都是一個(gè)拉一個(gè)的進(jìn)群，也并沒(méi)有大面積的宣傳。
熟悉學(xué)生工作的我對此感到十分意外：一，這個(gè)人數的增長(cháng)速度出乎意料的快，而且是沒(méi)有宣傳工作的速度;二，整個(gè)學(xué)院僅有600人左右，而三天內此群已經(jīng)有近200人加入，覆蓋面之廣是學(xué)院強制命令都難以達到的;三，院領(lǐng)導和輔導員對此群高度重視，第二天團委副書(shū)記向我致電，表示感謝和支持，并表示希望此群能起到切實(shí)作用，提高學(xué)生的就業(yè)率和質(zhì)量。
這三點(diǎn)意外也說(shuō)明了三個(gè)現象：
(1)人數增長(cháng)之快，說(shuō)明了職業(yè)規劃已經(jīng)是目前大學(xué)生的心頭之急
學(xué)生們通過(guò)一傳一的途徑，告訴了身邊一直對職業(yè)規劃有做工作或關(guān)注的同學(xué)。事后和他們交流時(shí)印證了這些想法，他們很多人或多或少已經(jīng)有了一些職業(yè)規劃，但局限于外部信息的不全面和不真實(shí)，他們依然沒(méi)有太多實(shí)際的頭緒。
(2)學(xué)生覆蓋面之廣，說(shuō)明了這并不是個(gè)別現象
如今難就業(yè)的問(wèn)題十分廣泛，并且深刻的影響著(zhù)企業(yè)和學(xué)生，這是毋庸置疑的。而從群的人員結構看來(lái)，不僅是即將要畢業(yè)的大四大三的學(xué)生對前景比較擔憂(yōu)，大二大一的學(xué)生也已經(jīng)具備了這種憂(yōu)患意識。
(3)學(xué)院高度重視，說(shuō)明了學(xué)校也意識到這方面工作的重要性
學(xué)院明確表示，如果我需要任何學(xué)院能給到的幫助，學(xué)院都將全力支持，包括溝通渠道，活動(dòng)資金和場(chǎng)地。
二、巧婦難為炊，企業(yè)HR招聘之久疾
眾所周知，現行較普遍的企業(yè)人力資源規劃理論，第一步就是招聘。有很多HR一直在抱怨招不到人，或者招來(lái)的人用人部門(mén)又覺(jué)得不滿(mǎn)意，又或者薪酬水平根本招不來(lái)或者留不住現在比較心浮氣躁的大學(xué)生，其余的抱怨自不必多說(shuō)。針對這種情況，很多企業(yè)都出了不同的招數，我在此簡(jiǎn)單介紹兩種。
(1)MT計劃(management trainee，管理培訓生)
用長(cháng)達一年甚至三年的時(shí)間，培訓和考核新招聘的應屆大學(xué)生。由于計劃包含考核過(guò)后能直接晉升中層管理層的承諾，這類(lèi)招聘計劃確實(shí)吸引了很多大學(xué)生。好處在于：對于企業(yè)而言，在這計劃中的數年時(shí)間里，通過(guò)不停的輪崗和派遣，這些MT大學(xué)生已經(jīng)很大程度上補充了非核心崗位的工作;按一定小比例從中吸收進(jìn)入中層管理層，對中層的沖擊不大。但MT計劃會(huì )出現一些嚴重的問(wèn)題：例如計劃過(guò)后，考核不達標的MT很可能就會(huì )離開(kāi)企業(yè)。企業(yè)相當于白白付出了數年的培養，而學(xué)生也失去應屆生的身份，由于不斷輪崗并沒(méi)有累積太多專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗，相當于浪費數年寶貴的時(shí)光。
(2)企業(yè)技校合作
這種模式比較普遍存在于一些工廠(chǎng)或者帶有明顯流水線(xiàn)作業(yè)特征的企業(yè)。例如企業(yè)在計劃中，兩年后可能需要30名汽車(chē)維修工人，企業(yè)方就會(huì )與技校方接觸，希望技校開(kāi)設相關(guān)課程，并保證會(huì )與成功畢業(yè)的30名學(xué)生簽約。之所以這種模式不流行于一般的企業(yè)，筆者認為主要原因有二：一是很多企業(yè)的招聘計劃很難確切落實(shí)到數年后的招聘計劃，而定向培養需要數年時(shí)間;二是這種模式下，學(xué)生從一開(kāi)始就沒(méi)有根據自身的特性來(lái)選擇課程，而是被定向培養，很可能學(xué)生的興趣和強項并不與培養方向重合，這對企業(yè)和學(xué)生都是一大損失。
人力資源職業(yè)發(fā)展規劃書(shū)3
隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展，HR的開(kāi)發(fā)與管理作為企業(yè)重要戰略擺到了很多人的面前，HR人也一躍進(jìn)入了人們視線(xiàn)焦點(diǎn),有越來(lái)越多的HR人開(kāi)始關(guān)注自身的職業(yè)發(fā)展與職業(yè)生涯規劃。
一般來(lái)說(shuō)，每個(gè)人的職業(yè)生涯都會(huì )經(jīng)歷“青黃不接”、“事業(yè)塑造”、“事業(yè)鎖定”、“事業(yè)開(kāi)拓”和“事業(yè)平穩”五個(gè)階段。而對于人力資源從業(yè)人員來(lái)說(shuō)，同樣地會(huì )遇到以下幾個(gè)職業(yè)生涯階段：即人力資源助理、人力資源專(zhuān)員、人力資源主管、人力資源經(jīng)理、人力資源總監。每位人力資源人員談起職業(yè)生涯規劃來(lái)，也都是侃侃而談，滔滔不絕。
但是人力資源從業(yè)人員自己的職業(yè)生涯規劃，又會(huì )有多少人會(huì )關(guān)心呢?可見(jiàn)，人力資源從業(yè)人員自身做好職業(yè)生涯規劃是相當必要的，下面就我個(gè)人的實(shí)際工作情況做一下規劃：
一、 個(gè)人自我評估
1.自我優(yōu)勢分析：
(1) 樂(lè )觀(guān)積極，穩重自律，勤奮進(jìn)取，有責任心，有吃苦耐勞的精神;
(2) 實(shí)事求是，誠實(shí)守信，有目標有主見(jiàn)，追求具體明確的事情;
(3) 專(zhuān)業(yè)知識扎實(shí)，具有良好的團隊精神，較強的組織協(xié)調能力和溝通適應能力，綜合能力較強;
(4) 敢于探索創(chuàng )新，有服務(wù)、競爭意識，能夠承受工作壓力;
(5) 人際網(wǎng)廣闊，善于交談，懂得開(kāi)導自己，并以己推人;
(6) 做事有自己的原則，強烈要求自己，讓自我更完善。
2.自我劣勢分析：
(1) 興趣廣泛，但沒(méi)有特專(zhuān)長(cháng)的一面，沒(méi)有注重培養;
(2) 自信心不足，對失敗或沒(méi)有把握的事情感到緊張;
(3) 脾氣有時(shí)順和，有時(shí)急躁，不過(guò)也在不斷地調整自己的心態(tài)。
3.個(gè)人職業(yè)分析：
(1) 相應職業(yè)類(lèi)型：從行政秘書(shū)轉做HR專(zhuān)員，通過(guò)不斷的學(xué)習與實(shí)踐，爭取做一名優(yōu)秀的人力資源部高管;
(2) 我的職業(yè)興趣：企業(yè)性工作，需要具備領(lǐng)導能力，決斷能力，并能在壓力下獨立工作;
(3) 我的職業(yè)認識：通過(guò)對自己的認識和解析，認為所學(xué)的專(zhuān)業(yè)與HR有相近和重疊之處，比較符合專(zhuān)業(yè)性與職業(yè)性的要求。
二、職業(yè)發(fā)展機會(huì )評估
1.從企業(yè)內部發(fā)展機會(huì )來(lái)看，HR可以發(fā)展成為： HR助理—HR專(zhuān)員—HR主管—HR經(jīng)理—HR總監—高層管理者。初入職場(chǎng)，我是擔任的行政秘書(shū)工作，由于職位調整，從行政秘書(shū)轉變?yōu)镠R專(zhuān)員。那么從人力資源領(lǐng)域來(lái)講，一般都會(huì )從“HR助理”做起，幫助處理一些檔案整理、“四金”代辦的跑腿活;接下來(lái)，可以晉升到“HR專(zhuān)員”，負責培訓、薪酬、招聘等項目;再下來(lái)，就是“HR經(jīng)理”，負責HR整個(gè)部門(mén)的運作;“HR總監”一般都只有在大型集團公司才會(huì )有，他們要配合公司戰略目標的實(shí)施，有時(shí)甚至會(huì )上升到成為公司的主管。 我覺(jué)得工作發(fā)展出現“瓶頸”時(shí)，不妨換個(gè)思路考慮一下，輪崗或是轉部門(mén)。HR人員由于比較了解各個(gè)職位的.工作內容，可以進(jìn)入到公司其它的一些業(yè)務(wù)部門(mén)，從事一些管理工作。當然，要實(shí)現這個(gè)轉型的前提是，具備業(yè)務(wù)部門(mén)的專(zhuān)業(yè)知識。
2.是從外部發(fā)展機會(huì )來(lái)看，HR可以發(fā)展成為：
(1)招聘專(zhuān)家。專(zhuān)門(mén)為企業(yè)尋找人才，協(xié)助企業(yè)制訂招聘流程與體系，開(kāi)發(fā)招聘管理的工具及人才能力測評工具的專(zhuān)家。
(2)職業(yè)培訓專(zhuān)家。成長(cháng)為專(zhuān)門(mén)開(kāi)發(fā)培訓課程，或者職業(yè)培訓師�；蛘呗殬I(yè)的培訓咨詢(xún)師。
(3)薪酬福利專(zhuān)家。成長(cháng)為薪酬福利的咨詢(xún)專(zhuān)家。同時(shí)為企業(yè)解答因為薪酬引發(fā)的勞動(dòng)爭議。
(4)績(jì)效經(jīng)理�？�(jì)效管理的核心作用使得它可以獨成一家，擁有豐富績(jì)效管理經(jīng)驗的HR管理者做績(jì)效管理會(huì )更有發(fā)揮的精力和時(shí)間，更能提供獨特的管理工具和管理經(jīng)驗。
(5)企業(yè)管理咨詢(xún)師。成長(cháng)為專(zhuān)門(mén)為企業(yè)做管理診斷和組織問(wèn)題分析的專(zhuān)家。
成長(cháng)為職業(yè)經(jīng)理人。主要崗位有人事總監、財務(wù)總監、企管總監或是CEO 。 據分析，HR的前景是非常廣闊的，職業(yè)生涯的道路也是很寬的，做好了人的管理工作，還有什么管理做不好?這也許正是吸引更多年輕人參與這個(gè)職業(yè)的原因。一般來(lái)講，一個(gè)努力工作的HR管理者首先受益的是眼界的開(kāi)闊，能夠有更多的機會(huì )接觸到最新最強的管理理念和管理知識，是管理知識的第一受益人。
三、選擇職業(yè)
就上述人力資源從業(yè)人員發(fā)展機會(huì )來(lái)看，選擇人力資源作為職業(yè)生涯規劃的職業(yè)選擇是非常明智的。除了升遷、獨立門(mén)戶(hù)、調整崗位、考證之外，未來(lái)人力資源職業(yè)通路還是比較廣泛的，當然，在一開(kāi)始走上人力資源管理工作后，就要依據自身的能力特征，詳細分析未來(lái)的具體成長(cháng)路徑，為自己制訂出明確而清晰的職業(yè)發(fā)展計劃，只有這樣，才可以明確目標，吸收知識， 不斷進(jìn)步。
四、職業(yè)生涯目標的設定
1.職業(yè)目標定位目的
(1)目標設定的目的：幫助員工確定短期與長(cháng)期職業(yè)目標。這些目標與員工的期望職位、應用技能水平、工作設定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。
(2)目標設定的過(guò)程：基本環(huán)節包括：澄清崗位職責、溝通工作重點(diǎn)、設定考評指標、與員工達成一致。
2.職業(yè)目標的設定
(1)主體目標：成為人力資源部的高層管理人員—HR總監;
(2)分解目標：
�、倏v向發(fā)展：即員工職位等級由低級到高級的晉升。從HR專(zhuān)員職位晉升到HR主管職位;
�、跈M向發(fā)展：指在同一層次不同職位之間的調動(dòng)。從HR專(zhuān)員調到總經(jīng)理助理等職位。
(3)階段目標(短期—長(cháng)期)：
�、龠m應工作崗位及角色的轉換，深入接觸HR專(zhuān)員工作，在實(shí)際工作中提高專(zhuān)業(yè)水平。 首先要適應由行政秘書(shū)到HR專(zhuān)員的職位轉變，重新確定自己的學(xué)習、工作目標和要求;其次要了解人力資源相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識，分析該專(zhuān)業(yè)是否適合自己，明確目標，有計劃實(shí)施;然后要建立好的人際關(guān)系網(wǎng)，培養自己的溝通能力,積極參加各種活動(dòng)，增加交流;最后要將所學(xué)的專(zhuān)業(yè)知識融入到HR工作中，爭取在一個(gè)月內完成角色轉變，全身心投入到新的崗位中。
�、诖_定自己的努力方向，努力考取資質(zhì)證書(shū)，積累工作經(jīng)驗，向更高層晉級。
加強專(zhuān)業(yè)及相關(guān)知識的學(xué)習，爭取通過(guò)人力資源專(zhuān)業(yè)更高級資格認證考試。善于在實(shí)踐中摸索，深入了解人力資源職業(yè)性質(zhì)與工作內容，在實(shí)際工作中積累招聘經(jīng)驗和用人知識，培養自己獨特的用人理念和招聘眼光，為企業(yè)招賢納士。同時(shí)，要加強上下級的交流，吸取經(jīng)驗和心得，使自己的工作得到肯定及贊賞。爭取在一年內由HR專(zhuān)員晉升到HR主管，從中增強自身能力，為企業(yè)更好的服務(wù)。
�、劭偨Y前段時(shí)間的工作，完成短期目標，制定長(cháng)期目標。
對前段工作做出階段性總結，客觀(guān)認識自己，發(fā)現不足及時(shí)改進(jìn)。制定出三到五年長(cháng)期的工作目標，并努力完成實(shí)施，爭取擔任企業(yè)的管理層。遇挫折不灰心，保持樂(lè )觀(guān)心態(tài)，相信自己會(huì )成功。
�、馨l(fā)掘自身優(yōu)勢，開(kāi)拓潛能，爭取更大進(jìn)步。
五、行動(dòng)計劃與措施的制定
首先，我必須及時(shí)、準確領(lǐng)會(huì )企業(yè)的戰略意圖和發(fā)展目標，并保持高度一致。在不同的發(fā)展階段，需要配合公司的發(fā)展目標和戰略規劃，制定相關(guān)的人才聘用、培訓、薪酬、考核、團隊建設、文化理念、導向等一系列管理及建設方面的制度和規定，用來(lái)作為企業(yè)不同發(fā)展階段制度管理的規范和準則。工作的特殊性要求我在工作中始終清晰地圍繞、貫穿并融合企業(yè)的戰略目標和意圖，并且有力于公司的規劃及藍圖的實(shí)現。
其次，建立崗前培訓、設立目標、崗位適應、人才儲備等計劃，給每個(gè)員工以發(fā)揮潛能的機會(huì )和平臺。崗前培訓是員工目標與企業(yè)目標一體化的開(kāi)端，是員工認識公司及其價(jià)值觀(guān)、目標的重要步驟，是雙向了解、選擇的過(guò)程，是培養和規范員工能力和行為的重要內容，為每位員工盡快適應新的工作環(huán)境奠定基礎。
六、評估與調整
1.職業(yè)目標，路徑及其他因素評估與調整：
了解自己以及所在組織的情況，并逐步調整自己的職業(yè)方向，經(jīng)過(guò)多次的職業(yè)調整和塑造，最終鎖定到理想的職業(yè)方向。當遇到機遇時(shí)，要好好把握。在人力資源部呆過(guò)一段時(shí)間后，已經(jīng)大致認識并了解了人力資源工作的性質(zhì)與內容。對每個(gè)模塊，比如招聘、薪酬、勞資關(guān)系等等都有了較為深入的接觸與應用，爭取從HR專(zhuān)員晉升到HR主管。但由于人力資源部本身不像財務(wù)部那樣把握財政大權，也不像銷(xiāo)售部門(mén)一樣，為企業(yè)創(chuàng )造明顯的業(yè)績(jì)，而永遠處于被動(dòng)、從屬地位，因此，無(wú)論自己如何努力地干活，年底的工資表總能反映出差距。這時(shí)候，就需要學(xué)會(huì )從心態(tài)上、從行動(dòng)上調整自我。而調整的關(guān)鍵是把人力資源管理的重要性在企業(yè)里面突現出來(lái)。
因此，努力提升自我，把人力資源管理的角色與定位往高端人力資源模塊方向發(fā)展，爭取成為企業(yè)戰略伙伴，是解決這一困惑、突破瓶頸、防止職業(yè)生涯危機的有效辦法。也只有讓企業(yè)感到人力資源部的重要作用，讓領(lǐng)導意識到HR的重要作用，那么在企業(yè)中，才有進(jìn)一步發(fā)展的空間。
2.規劃調整的原則：有志者，事竟成。通過(guò)不斷的努力，規劃最終一定會(huì )得以實(shí)現。
七、總結
通過(guò)以上的職業(yè)規劃可見(jiàn)：科學(xué)合理的制定并實(shí)施人力資源從業(yè)人員職業(yè)生涯規劃不僅有利于從業(yè)人員自身的發(fā)展，更有利于企業(yè)戰略目標的實(shí)現，為企業(yè)發(fā)展提供智力支持，從而達到雙贏(yíng)的目的，使企業(yè)屹立于不敗之地。
人力資源職業(yè)發(fā)展規劃書(shū)4
職業(yè)生涯規劃，即個(gè)人與組織相結合，對其興趣、愛(ài)好、能力、教育背景等進(jìn)行綜合分析與平衡后，結合時(shí)代特點(diǎn)和被規劃者的職業(yè)傾向，確定其最佳職業(yè)奮斗目標，并為實(shí)現這一目標做出行之有效的安排。職業(yè)生涯規劃作為人力資源管理工作的重要議題，越來(lái)越受到企業(yè)與員工的共同重視。
一、數據信息和職業(yè)規劃的基本概念
職業(yè)生涯規劃則是針對個(gè)人的主觀(guān)因素和客觀(guān)因素進(jìn)行分析測定，確定個(gè)人的奮斗目標，并努力實(shí)現這一目標。也就是說(shuō)，企業(yè)需要結合員工的自身興趣和特質(zhì)，將其定位在個(gè)最能發(fā)揮自己特長(cháng)的位置，通過(guò)對每位員工進(jìn)行職業(yè)生涯規劃，確保各類(lèi)人才各就其位，各行其道，各盡其職，各得其所，為不同類(lèi)型的人才提供個(gè)性化的晉升通道和成長(cháng)空間。
二、如何讓數據為職業(yè)生涯規劃進(jìn)行全程服務(wù)
(一) 數據與員工招聘
對于職業(yè)發(fā)展規劃來(lái)說(shuō)，從員工招聘階段就要全面介入。數據分析模型會(huì )幫助人力資源管理人員做出更加理性的決策。首先，數據挖掘模型會(huì )抓取數據庫里應聘者職業(yè)技能、薪酬要求以及培訓教育等方面的信息，然后對比崗位需求，通過(guò)數學(xué)運算找到最佳的資源配置方式。招聘過(guò)程的最根本訴求就是解決企業(yè)職位與候選人之間的匹配問(wèn)題，而 數據技術(shù)恰恰能更高效精準的完成這個(gè)匹配過(guò)程。
(二) 數據與個(gè)人信息的深入挖掘
員工入職以后，數據會(huì )針對員工的基本信息，通過(guò)模型整理編輯出一個(gè)以個(gè)人為中心的數據庫，它的核心功能就是建立員工工作經(jīng)歷、教育背景、職務(wù)晉升和社交網(wǎng)絡(luò )等方面的指標體系，這些指標實(shí)現動(dòng)態(tài)管理，通過(guò)信息量的積累和匯總分析，評估員工的職業(yè)素養和發(fā)展潛力，發(fā)掘隱藏在深處的職業(yè)傾向，并借助這些評估結果，引導員工按照一定的職業(yè)發(fā)展規劃路線(xiàn)開(kāi)展職業(yè)實(shí)踐。
(三) 數據與職業(yè)錨
職業(yè)錨是指員工進(jìn)入早期工作情景后，由獲得的實(shí)際工作經(jīng)驗所決定，依據已被證明的才干、動(dòng)機、需要和價(jià)值觀(guān)，進(jìn)行現實(shí)的選擇和準確的職業(yè)定位。職業(yè)錨強調個(gè)人能力、動(dòng)機和價(jià)值觀(guān)三方面的相互作用與整合，是個(gè)人同環(huán)境互動(dòng)的產(chǎn)物，在實(shí)際工作中不斷調整。職業(yè)錨是職業(yè)生涯規劃最重要的組成部分，準確的職業(yè)錨，會(huì )引發(fā)員工進(jìn)入正確的職業(yè)生涯規劃渠道，促發(fā)企業(yè)和員工形成雙贏(yíng)的局面。
(四)數據與人——職匹配
員工入職以后，需要針對員工職業(yè)發(fā)展計劃書(shū)，結合企業(yè)實(shí)際，對員工的職業(yè)發(fā)展方向進(jìn)行定位，進(jìn)行人-職匹配，如果匹配得好，則個(gè)人的特征與職業(yè)環(huán)境協(xié)調一致，工作效率和職業(yè)成功的可能性就 為提高。相反，則需要不斷修正，重新匹配，提煉更加精確的職業(yè)目標。
三、數據與職業(yè)生涯規劃結合的實(shí)例
在員工職業(yè)生涯規劃中，往往會(huì )引入SOT分析矩陣法，通過(guò)對一系列信息的歸納與分析，得出員工職業(yè)生涯發(fā)展的最佳途徑。
S代表strength(優(yōu)勢)，代表eakness(劣勢)，O代表opportunity(機會(huì ))，T代表t人力資源管理 eat(威脅)。其中S和是內部因素，用來(lái)進(jìn)行自我分析，O和T是外部因素，用來(lái)進(jìn)行環(huán)境分析。
使用 數據后，我們需要在人力資源管理 信息系統中即時(shí)錄入以下數據：
S：工作經(jīng)驗，教育背景，專(zhuān)業(yè)知識和技能，溝通能力，團隊合作能力，領(lǐng)導力，人格特質(zhì)，承壓能力，個(gè)人關(guān)系網(wǎng)絡(luò )等。
E：比較缺乏的經(jīng)驗，較差的成績(jì)，專(zhuān)業(yè)不對口，缺乏目標，自我認識不足，較差的領(lǐng)導能力，負面的人格特質(zhì)，害羞，情緒化等。
O：就業(yè)機會(huì )，急需的人才，晉升機會(huì )，市場(chǎng)需求，地理位置優(yōu)勢，強 的關(guān)系網(wǎng)絡(luò )等。
T：就業(yè)機會(huì )的減少，同業(yè)競爭，缺乏的培訓，晉升過(guò)程的激烈競爭，專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的有限發(fā)展等。
在對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規劃時(shí)，系統會(huì )自動(dòng)調取這幾項重要因素，進(jìn)行比對分析，利用數據分析模型，得出更優(yōu)的策略。
以往，在職業(yè)發(fā)展規劃中，要么會(huì )出現數據信息不足，要么會(huì )出現分析能力不足，而引入數據，既可以存儲海量的信息，也可以利用數據挖掘技術(shù)進(jìn)行數據模型建立，從而迅速果斷的對職業(yè)發(fā)展方向進(jìn)行抉擇。
四、如何讓數據更好的為職業(yè)生涯規劃服務(wù)
鑒于 數據強 的功能，以及自身存在的不足，我們需要開(kāi)展以下工作，以彌補其天然的缺陷。
(一)解決 數據存儲中的容量問(wèn)題、安全問(wèn)題和靈活性問(wèn)題，實(shí)現存儲系統的擴展能夠簡(jiǎn)單可行，基礎數據的存儲安全可靠，不易更改，且一種存儲手段能夠適應不同的應用類(lèi)型和數據場(chǎng)景。這樣，可以確保數據使用的持續性和有效性。
(二)優(yōu)化數據分析和挖掘模型，能夠盡量剔除與關(guān)系結果不太密切的數據，從海量信息中找出最切合使用的有用信息，得到總體在空間上的分布狀態(tài)和時(shí)間上的變化情況，以便對結果做出預測，同時(shí)，通過(guò)個(gè)體在空間和時(shí)間上的差異性和相似性，找出問(wèn)題原因。
(三)人力資源工作者需要加強 數據相關(guān)知識的學(xué)習及應用，實(shí)現專(zhuān)業(yè)知識與 數據技能的有機結合，實(shí)現人機互補，做出更符合預期的職業(yè)生涯規劃方案。
人力資源職業(yè)發(fā)展規劃書(shū)5
這種趨勢得到強化的一個(gè)信號是，許多組織在越來(lái)越多地強調重視職業(yè)規劃。
人力資源規劃是人力資源管理的一個(gè)主要的建筑砌塊。許多人力資源管理實(shí)踐的成功執行依賴(lài)于細致的人力資源規劃。通過(guò)人力資源規劃過(guò)程，一個(gè)組織能夠確定它未來(lái)所需要的技能組合，然后利用這個(gè)信息為其招募、挑選以及培訓和開(kāi)發(fā)實(shí)踐制定計劃。人力資源規劃在培訓和開(kāi)發(fā)過(guò)程中起著(zhù)重要作用。
人力資源規劃具有價(jià)值，而許多公司卻忽視了這一機會(huì )。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折，而另一些公司甚至沒(méi)有意識到對它的需要。
當對其人力資源無(wú)法進(jìn)行適當地規劃時(shí)，雇主們被迫在事件發(fā)生后而不是之前作出反應;那就是說(shuō)，他們是反應性而不是選動(dòng)性。當這一結果出現時(shí)，一個(gè)組織就不能正確地預見(jiàn)其未來(lái)人員需求的增長(cháng)。在最好的情況下，這樣的公司也許將不得不在最后一分鐘里進(jìn)行人員招聘并也許會(huì )因此找不到最佳的候選人。在最糟的時(shí)候，這個(gè)公司也許真的出現了人員不足的問(wèn)題。
如果一個(gè)公司把人員不足問(wèn)題拖延長(cháng)的一段時(shí)間，它也許最終會(huì )因各種可能的結果而吃盡苦頭，舉例而言，這種人員不足的情況可能導致現有雇員面臨巨大的壓力，就好像他們在沒(méi)有足夠的資源和協(xié)助的情況下努力應付額外的需求一樣。而且如果所需要的工作沒(méi)被完成，公司也許會(huì )面臨訂單退回情況的增多，這將導致商譽(yù)的下降、競爭的增加和市場(chǎng)份額的減少。
為了推知其人力資源的需要，一個(gè)公司首先要預測它的人力資源的需求(即：在未來(lái)的某一時(shí)點(diǎn)上完成該組織的工作所需要的人員數量和類(lèi)型)，然后再預測公司的供給(也就是預期已經(jīng)被補充的崗位)。這兩個(gè)預測間的不同之處意味著(zhù)公司的人力資源需要。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要。
成功地完成任何一項工作都不僅僅需要動(dòng)力，還需要一定的能力。一個(gè)人是否會(huì )選擇做一個(gè)職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的能力。因此，必須弄清楚自己到底具備何種技能--或者說(shuō)，企業(yè)的雇員具備何種能力。
職業(yè)規劃實(shí)際上是一個(gè)持續不斷的探索過(guò)程。在這一過(guò)程中，每個(gè)人都在根據自己的天資、能力、動(dòng)機、需要、態(tài)度和價(jià)值觀(guān)等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。隨著(zhù)一個(gè)人對自己越來(lái)越了解，這個(gè)人就會(huì )越來(lái)越明顯地形成一個(gè)占主要地位的職業(yè)錨。所謂職業(yè)錨就是指當一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)侯，他或她無(wú)論如何都不會(huì )放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀(guān)。
要想對職業(yè)錨提前進(jìn)行預測是很困難的，這所產(chǎn)生的動(dòng)態(tài)結果。有些人也許一直都不知道自己的職業(yè)錨是什么，直到他們不得不做出某種重大選擇的時(shí)侯，比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定，還是辭去現職，轉而開(kāi)辦和經(jīng)營(yíng)自己的公司。正是在這一關(guān)口，一個(gè)人過(guò)去的所有工作經(jīng)歷、興趣、資質(zhì)、性向等等才會(huì )集合成一個(gè)富有意義的模式(或職業(yè)錨)，這個(gè)模式或職業(yè)錨會(huì )告訴此人，對他或她個(gè)人來(lái)說(shuō)，到底什么東西是最重要的。
許多人認為他們之所以認為自己有資格獲得管理職位，是由于他們認為自己具備以下三方面的能力：
(1)分析能力(在信息不完全以及不確定的情況下發(fā)現問(wèn)題、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力);
(2)人際溝通能力(在各種層次上影響、監督、領(lǐng)導、操縱以擴控制他人的能力);
(3)情感能力(在情感和人際危機面前只會(huì )受到激勵而不會(huì )受其困擾和削弱的能力以及在較高的責任壓力下不會(huì )變得無(wú)所作為的能力)。 清楚地認識自己只是完成了職業(yè)選擇這一任務(wù)的一半。你還應當確認哪些職業(yè)對你來(lái)說(shuō)是正確的(就你的職業(yè)性向、技能、職業(yè)錨以及職業(yè)偏好而言)并且在未來(lái)的若干年中是有著(zhù)較高的社會(huì )需求的。 為了改善你所做的職業(yè)選擇，企業(yè)及雇員可以做而且應該做兩件基本的事情。
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