職業(yè)生涯管理提升的關(guān)鍵點(diǎn)
企業(yè)缺乏有效的職業(yè)管理框架體系，員工流動(dòng)率高。企業(yè)在成長(cháng)的過(guò)程中，非常需要建立一個(gè)管理體系，既能夠幫助企業(yè)減少員工流失率、增加員工參與度;同時(shí)還能夠幫助企業(yè)在那些員工最難以招募或保留的職能領(lǐng)域，如營(yíng)銷(xiāo)、銷(xiāo)售、工程和研發(fā)等領(lǐng)域，塑造其內部的卓越品質(zhì)。然而，從實(shí)際情況看，我國企業(yè)在推動(dòng)職業(yè)管理流程和工具正式化方面卻并不令人滿(mǎn)意，對職業(yè)管理框架體系、核心構建還處于摸索的初級階段。一個(gè)突出的問(wèn)題就是，很多企業(yè)人力資源管理在專(zhuān)業(yè)管理上認識片面，大部分人力資源管理的人員只是把職業(yè)管理簡(jiǎn)單歸結為個(gè)人的職業(yè)定位與職業(yè)發(fā)展，這是靜態(tài)的認識。而真正的職業(yè)生涯規劃完全是動(dòng)態(tài)和互動(dòng)的關(guān)系，它至少應該包括:明確驅動(dòng)績(jì)效的關(guān)鍵職業(yè)生涯發(fā)展路徑;員工晉升的特定路徑，企業(yè)需要的關(guān)鍵崗位按照角色明確劃分;取得成功所必需的技術(shù)和行為素質(zhì);每個(gè)職業(yè)路徑的"入口"和"出口";獲得技術(shù)和行為經(jīng)驗所需的培訓和發(fā)展項目;管理人士和員工為了做出明智的決策﹑執行正確的職業(yè)行動(dòng)所需的工具﹑信息和支持。
上述基本功能的主動(dòng)設計是構成有效職業(yè)管理框架基本體系，但是我國企業(yè)普遍性地缺失和滯后，直接導致了員工對其未來(lái)發(fā)展缺乏合理的預期與定位，另一方面也是企業(yè)人員高流動(dòng)率的重要原因之一。在當前的勞動(dòng)力市場(chǎng)上，人員流動(dòng)頻繁，加上潛在雇主總是伺機而動(dòng)招攬優(yōu)秀人才，不能夠給員工未來(lái)發(fā)展明確的預期定位，許多員工都會(huì )考慮棄"暗"投"明"，那么企業(yè)員工高流動(dòng)率仍將持續。MERCER長(cháng)期調研研究發(fā)現，在中國，每5個(gè)員工中就有1個(gè)在考慮離開(kāi)現在的公司，尋找新的工作。
員工對企業(yè)職業(yè)生涯管理的認同感低。從現有管理體系實(shí)施效果層面看，員工對企業(yè)職業(yè)生涯管理的低認同感，職業(yè)管理的低效率，這是存在的另一關(guān)鍵問(wèn)題，即應該如何提高管理體系的運作效果。MERCER(2005)對于中國企業(yè)員工培訓和發(fā)展調研發(fā)現，和全球總體趨勢一樣，中國企業(yè)員工在培訓和發(fā)展方面沒(méi)有獲得足夠的機會(huì )。
將近1/4的員工表示他們所在的企業(yè)沒(méi)有提供良好的培訓機會(huì )，以幫助他們增強自己的職業(yè)選擇。接近一半的員工表示，他們的經(jīng)理沒(méi)有積極鼓勵他們參與各種各樣的培訓。而從職業(yè)管理實(shí)際效率、一般產(chǎn)生效益較低。BrendaWilson(2005)在對中國企業(yè)職業(yè)管理實(shí)踐調研中，只有大約35%企業(yè)感到，他們"推動(dòng)職業(yè)管理流程和工具正式化﹑以此激發(fā)和指導管理人士和員工方面的有效性"上做得很好。
企業(yè)職業(yè)生涯管理危機化解的方式
建立職業(yè)生涯管理的共贏(yíng)模式。BrendaWilson(2005)總結國際企業(yè)職業(yè)生涯管理成功經(jīng)驗，主要有如下幾點(diǎn):第一，傳達并提供有力﹑簡(jiǎn)單和靈活的流程和工具;第二，強調"構建"，而不是"購買(mǎi)"決策，以此維護和提高內部勞動(dòng)力市場(chǎng)的質(zhì)量;第三，創(chuàng )造一個(gè)能夠認可員工﹑管理人士和企業(yè)利益的文化;第四，較大程度發(fā)揮員工、管理層、企業(yè)三方的信息互動(dòng)作為推動(dòng)力。
實(shí)際上，職業(yè)生涯的本質(zhì)是對企業(yè)價(jià)值基礎上的個(gè)人價(jià)值實(shí)現，為此要對企業(yè)組織環(huán)境與管理現狀進(jìn)行全方位的診斷，以期發(fā)現企業(yè)價(jià)值追求與現實(shí)基礎的差距。同時(shí)，職業(yè)生涯規劃是一項全員參與式的管理活動(dòng)，只有充分調動(dòng)職工個(gè)體、管理者、企業(yè)等各個(gè)方面的積極主動(dòng)性，才有可能實(shí)現有效的職業(yè)生涯規劃。因此，員工的職業(yè)生涯規劃管理應該融合企業(yè)戰略、管理層、員工三方的相互合作，共同改善職業(yè)生涯管理實(shí)踐和成果。三方主體應該共同建立一套有效的職業(yè)生涯規劃體系，明確各方應承擔的責任和扮演的角色。即通過(guò)職業(yè)生涯的共同構建﹑推動(dòng)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，促使員工發(fā)展價(jià)值觀(guān)與企業(yè)戰略觀(guān)一致，實(shí)現個(gè)人事業(yè)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的共贏(yíng)。
準確定位員工對職業(yè)發(fā)展生涯管理的有效需求。從供需的角度看，職業(yè)生涯規劃有效需求應該從員工個(gè)人方面和企業(yè)方面兩個(gè)層面進(jìn)行具體的分析。只有找出職業(yè)發(fā)展規劃的有效需求，才能確定人力資源工作的有效性。對員工需求的把握的最終目的在于促使個(gè)人發(fā)展愿望與組織發(fā)展需求的結合。隨著(zhù)中國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，人們越來(lái)越看重學(xué)習和技能培養的機會(huì )。企業(yè)員工逐步認識到現在所學(xué)的知識將在5年內過(guò)時(shí)，要想保持市場(chǎng)競爭力，就需要不斷地提升自我。因此，企業(yè)中的大多數員工，都有從自己現在和未來(lái)的工作中得到成長(cháng)、發(fā)展和獲得滿(mǎn)足的強烈愿望和需求。為了實(shí)現這種愿望和需求，他們不斷追求理想的職業(yè)，根據個(gè)人特點(diǎn)、企業(yè)發(fā)展的需要和社會(huì )發(fā)展的`需要，制定個(gè)人職業(yè)生涯規劃。它是以實(shí)現個(gè)人發(fā)展的成就最大化為目的，通過(guò)對個(gè)人興趣、能力和個(gè)人發(fā)展目標的有效管理實(shí)現個(gè)人發(fā)展愿望。
從"中國十大最具有員工成長(cháng)價(jià)值的企業(yè)"評選情況看，"培訓和多方位上升空間"、"激勵性的薪酬福利機制"、"企業(yè)平臺吸引力"是公眾認為最適合員工成長(cháng)的標準。而"員工職業(yè)上升空間"更是連續兩年(2004年、2005年)穩居最關(guān)注度的榜首。因此，在廣大員工希望得到不斷成長(cháng)、發(fā)展的強烈需求推動(dòng)下，企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)部門(mén)應該在發(fā)揮人力資源管理效率為目的。了解員工個(gè)人成長(cháng)和發(fā)展的方向及興趣的基礎上，不斷提高他們的滿(mǎn)意度，并使他們能與企業(yè)的發(fā)展和需求協(xié)調，制定有關(guān)員工個(gè)人成長(cháng)和發(fā)展與企業(yè)需求和發(fā)展相結合的計劃，從而達到提高公司人力資源質(zhì)量。
有效的職業(yè)生涯規劃管理的核心問(wèn)題。企業(yè)對職業(yè)生涯規劃有效管理體系必須解決兩個(gè)核心問(wèn)題，其一是時(shí)機選擇，即在企業(yè)發(fā)展哪個(gè)階段實(shí)施職業(yè)管理最為合適;其二，構建的職業(yè)管理框架的目標體系、行動(dòng)框架，即企業(yè)必須清楚職業(yè)管理框架體系會(huì )對企業(yè)產(chǎn)生什么樣的驅動(dòng)作用，或者能夠達到什么樣的目的，明晰這些具體需求，才能確保后續管理工作的持續性。
一是職業(yè)管理規劃時(shí)機選擇。企業(yè)的發(fā)展可以分為創(chuàng )立、發(fā)展、穩定、衰退四個(gè)階段，那么在哪些階段最適合為員工做職業(yè)生涯規劃?企業(yè)發(fā)展階段的早期，路看不清楚，崗位不明確，許多條件不成熟，制度也不健全，而到了穩定階段的后期，可能又沒(méi)有位子了，或者是重要的職位都被占滿(mǎn)了。所以最適宜為員工做生涯規劃的時(shí)間在發(fā)展階段的中期到穩定階段的前期，這個(gè)時(shí)期組織中許多新的機會(huì )不斷涌現，健全的管理制度可以保證員工完成自己的發(fā)展目標。從企業(yè)職業(yè)生涯管理的發(fā)展空間與收益曲線(xiàn)看，在企業(yè)發(fā)展階段，無(wú)論是對于企業(yè)而言還是對于員工來(lái)說(shuō)，其發(fā)展空間還是收益情況都是最佳的。
二是員工職業(yè)規劃管理的行動(dòng)框架。首先，員工職業(yè)規劃管理目標體系的確定。職業(yè)生涯管理的關(guān)鍵目的在于增強績(jì)效管理、改善組織結構﹑精簡(jiǎn)崗位層次和組織等級制度。同時(shí)，職業(yè)生涯管理體系的設計應該設法達到如下一些目標:人才和崗位相互匹配、留住高績(jì)效人才、績(jì)效水平差異化、增加員工個(gè)人對職業(yè)的自主權、以及提高平行調動(dòng)和垂直提升的透明度。
在員工職業(yè)管理行動(dòng)的實(shí)施措施方面。以下一些原則必須把握:首先，企業(yè)要通過(guò)就個(gè)人職業(yè)生涯的投資價(jià)值進(jìn)行溝通。其次，企業(yè)要為管理人士和員工提供適當的激勵機制以實(shí)現既定目標，最后，企業(yè)要衡量和匯報企業(yè)在職業(yè)生涯管理方面取得的成功等方式，兌現企業(yè)對員工職業(yè)生涯承諾的能力。
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