淺談面試談薪與談加薪的說(shuō)話(huà)技巧
面試中談薪是罪案的事情，但是面試需要談薪的時(shí)候有說(shuō)話(huà)技巧?下面是yjbys整理的關(guān)于淺談面試談薪與談加薪的說(shuō)話(huà)技巧，歡迎閱讀!
面試談薪三高招
1、不要先開(kāi)口：面試時(shí)不要急于把自己的底薪報出來(lái)，倘若你在還未摸清薪水的可能變動(dòng)幅度之前就突兀地把自己推銷(xiāo)出去，這簡(jiǎn)直是在冒險，因為薪水問(wèn)題通常都是可以進(jìn)一步洽商的。
2、學(xué)會(huì )避實(shí)就虛：假如面試時(shí)老板問(wèn)你目前拿多少錢(qián)，你最好回答：過(guò)去的工資并不重要，關(guān)鍵是我的工作能力。切記無(wú)論如何不要虛報目前收入，因為許多公司在招聘過(guò)程中，對于基本確定的人員，他們會(huì )讓你拿出原先單位的工資單，以做核實(shí)。
3、巧妙控制比例：當老板和你談具體工資數目時(shí)，你該怎么開(kāi)口呢?讓老板先說(shuō)個(gè)數。假如它低于你的心理價(jià)位，你就定一個(gè)比你現在的薪水高至少10%～20%的價(jià)。不要用具體的數字，這樣很容易造成僵局。
提出加薪四技巧
1、審時(shí)度勢很重要：你必須在時(shí)間、地點(diǎn)、場(chǎng)合條件都具備的情況下提出加薪。否則，突然提出，只會(huì )使老板反感。最佳談加薪時(shí)機一般是公司每年年底都進(jìn)行的業(yè)績(jì)評估時(shí)，在評估結果出來(lái)之后，如果發(fā)現自己有加薪的空間，那么可以以業(yè)績(jì)?yōu)橘Y本向老板提出加薪，這樣做成功的可能性較大。
2、抓住業(yè)績(jì)是關(guān)鍵：不要和老板大談你正在貸款，而且有買(mǎi)車(chē)、買(mǎi)房等個(gè)人消費問(wèn)題。你必須向公司證明你值得加薪，而不是你需要加薪。抓住自己所做出的業(yè)績(jì)，表現出足夠的信心。先說(shuō)服了自己，你才有可能說(shuō)服老板。
3、摸準加薪的時(shí)間表：掌握公司的加薪時(shí)間是很重要的。大多數公司會(huì )在年初加薪;有的公司人數相對比較少，操作比較容易，會(huì )一年加兩次，1月和7月。如果你遇到加薪不定期的公司，可要小心了。這類(lèi)公司在面試時(shí)會(huì )說(shuō)：目前我們只能給你這么多，以后會(huì )根據你的表現考慮加薪。這說(shuō)明，公司在短時(shí)間內不會(huì )考慮加薪。還有兩種可能是，公司剛剛起步，真的拿不出這么多錢(qián)發(fā)工資;或是公司不景氣，要想加薪就會(huì )很困難。
4、加薪多少要考慮：提出加薪時(shí)，你也需要誠實(shí)地為自己估價(jià)，不要漫天要價(jià)。先做些調查，了解自己的行業(yè)和所在位置的工資水平。
面試環(huán)節常犯的盲目錯誤：
第一，盲目自信
無(wú)論企業(yè)大小，也無(wú)論企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況好壞，它的老板能夠把一個(gè)從無(wú)到有、從小到大的企業(yè)經(jīng)營(yíng)到現在的地步，一定有其過(guò)人之處，至少在創(chuàng )業(yè)這個(gè)階段，他們是成功的。自信是大多數企業(yè)老板的共性。自信本來(lái)沒(méi)有錯，但任何事物都有個(gè)度，自信也不例外。老板們往往把這種自信用到選人這個(gè)環(huán)節，他們因為過(guò)去的成功，在選人環(huán)節表現得異常自信：“做了這么多年老板，管理這么多年的企業(yè)，什么人沒(méi)見(jiàn)過(guò)，什么事沒(méi)經(jīng)歷過(guò)，一個(gè)人是否能干，我看得清清楚楚。”
不僅老板們如此，很多銷(xiāo)售精英、技術(shù)精英都有類(lèi)似的自信。
然而事實(shí)又如何呢?被那些身經(jīng)百戰的老板、銷(xiāo)售、技術(shù)等各路精英們選中的人才進(jìn)入企業(yè)后被證明是人才的又有多少呢?
第二，盲目天真
企業(yè)在選人時(shí)的失敗，錯誤的選人原則是極為重要的原因。他們往往認為，一個(gè)人只要知道怎么做就能做好;一個(gè)人只要會(huì )做，在實(shí)際工作中就能夠做到。于是，企業(yè)在選人時(shí)就將考察的重點(diǎn)放在了應聘者是否知道一件事情該怎么做，他們是否此前曾經(jīng)做過(guò)相同或類(lèi)似的事情。其實(shí)，這些都是企業(yè)自己的假設，而現實(shí)中的大量實(shí)踐證明這種假設多數情況下是錯誤的，甚至可以說(shuō)是天真的一廂情愿。關(guān)于這一點(diǎn)，筆者將在另一篇文章《招聘與選拔系列之五：知道、會(huì )做與做到》中詳細闡述。
第三，盲目片面
經(jīng)過(guò)了一輪又一輪的面試、比較了眾多應聘者之后，需要做出最后的決策了，此時(shí)，又是一個(gè)企業(yè)容易犯錯誤的環(huán)節。“張三的溝通能力強，應該選他”、“李四的創(chuàng )意很好，應該選他”、“王五很善于處理人際關(guān)系，應該選他”，等等類(lèi)似的評價(jià)，相信在很多企業(yè)做出錄用決策時(shí)都不同程度出現過(guò)。也許，他們對張三、李四們的判斷都是客觀(guān)、準確的，但不能就此決定是否錄用，且不說(shuō)他們各自具有的優(yōu)點(diǎn)是否是該崗位必須的.，即使是，也不能僅憑一點(diǎn)就能判斷他是否能夠勝任。然而現實(shí)中，確實(shí)有相當多的企業(yè)就是這么決策的，這是一種典型的“光環(huán)效應”，將注意力完全集中到某一兩個(gè)表現突出的素質(zhì)要求上，實(shí)踐證明這種選擇的依據多數情況下是錯誤的。
與上述光環(huán)效應對應的是被稱(chēng)為“犄角效應”的現象，在比較不同應聘者時(shí)，不是看各自的優(yōu)點(diǎn)，而是比較他們的缺點(diǎn)，“張三的溝通能力不好，不應該選他”、“李四的創(chuàng )意不好，不應該選他”、“王五不善于處理人際關(guān)系，不應該選他”，等等類(lèi)似的評價(jià)。與光環(huán)效應類(lèi)似，不能因為一個(gè)人具有某一兩個(gè)方面的缺點(diǎn)就斷定他不能勝任工作，“金無(wú)足赤，人無(wú)完人”，任何一個(gè)人都有優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，很難找到只有優(yōu)點(diǎn)而沒(méi)有缺點(diǎn)的人。
企業(yè)在選人環(huán)節常犯的錯誤絕不止上述這三點(diǎn)，還有很多，但如果上述錯誤不能徹底糾正，很難保證企業(yè)做出正確的選人決策。解決上述問(wèn)題，僅僅建立管理制度與流程還遠遠不夠，還需要明確本公司各個(gè)崗位的選人標準，而這恰恰是招聘選拔體系的核心，也是技術(shù)含量最高、最難實(shí)現的部分。
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