程序員面試遇到的經(jīng)典問(wèn)題
也許你是個(gè)JavaScript巨星，為了防止被那些煩人的獵頭騷擾，不得不刪除你在LinkedIn上的個(gè)人資料。又或者，也許你是一個(gè)普通、可靠的合作伙伴，一年到頭也只會(huì )收到2到3次的面試邀請。
不管你去面試的頻率如何，下面這五個(gè)問(wèn)題是每個(gè)軟件工程師都應該問(wèn)的——將有助于你確定自己在這家公司長(cháng)期工作是否會(huì )合作愉快。
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你們的企業(yè)文化是什么?
你每天將會(huì )有10至12個(gè)小時(shí)需要與同事的信仰、價(jià)值觀(guān)和行為打交道。企業(yè)文化重視技術(shù)嗎?尊重軟件工程師嗎?軟件工程師在產(chǎn)品開(kāi)發(fā)上有發(fā)言權嗎?企業(yè)有沒(méi)有提供便利以便于軟件工程師將工作做到最好?
為了找到答案，可以問(wèn)問(wèn)企業(yè)從開(kāi)發(fā)到測試都喜歡什么工具，Luca Bonmassar，Gild公司的聯(lián)合創(chuàng )始人和首席技術(shù)官建議說(shuō)(Gild是一個(gè)用于查找評估和招聘技術(shù)人才的SaaS平臺)。如果面試官不能回 答，Bonmassar說(shuō)，“這通常是一個(gè)壞兆頭”，說(shuō)明該公司對你重視的技術(shù)并沒(méi)有給予足夠的重視。
他還建議詢(xún)問(wèn)開(kāi)發(fā)流程：“開(kāi)發(fā)人員的投入有多少會(huì )進(jìn)入到產(chǎn)品?項目經(jīng)理是否決定了進(jìn)度的每一個(gè)細節?需要構建什么，或者工程團隊有沒(méi)有發(fā)言權，有多少發(fā)言權?“
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詢(xún)問(wèn)工程和其他團隊之間的關(guān)系。Doug Schade，WinterWyman公司軟件技術(shù)搜索部門(mén)的`合作伙伴和招聘人員，建議問(wèn)“在應對項目時(shí)，你們公司會(huì )給開(kāi)發(fā)人員什么級別的自主性?” Bonmassar說(shuō)，對軟件工程師的反饋缺乏任何機制是一個(gè)“危險信號”。
如何衡量我?
你的雇主如何定義你的“成功”與給你的工資和津貼等各種福利息息相關(guān)。但是，不同公司的評判標準不同，要滿(mǎn)足你覺(jué)得不舒服的目標會(huì )讓你的生活苦不堪言。
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有些公司衡量軟件工程師看的是他們的努力，比如他們工作了多少小時(shí)，提交了多少代碼，Ari Weil，Yottaa公司的產(chǎn)品副總裁說(shuō)(Yottaa是一家自適應的內容分發(fā)網(wǎng)絡(luò )提供商)。也有的用結果來(lái)評估軟件工程師，如因缺陷而需要召回的代碼 數量，或在規定時(shí)間和預算范圍內，小組完成的項目數量。
例如，Yottaa，這是“一家以銷(xiāo)售為導向的公司，并且非常地以度量為主導，”他說(shuō)。 Yottaa評估軟件工程師的指標如公司是否能夠銷(xiāo)售、更新工程師提供的軟件，以及軟件工程師是否能夠跟上不斷變化的業(yè)務(wù)需求。這些指標聽(tīng)起來(lái)蠻令人興奮 的，但卻比衡量工作時(shí)間和提交的代碼更難以量化。知道雇主使用的標準并確定你覺(jué)得是ok的。
有什么成長(cháng)計劃?
Tonya Shtarkman，Riviera Partners的首席技術(shù)招聘人員說(shuō)(Riviera Partners是一家總部位于舊金山的獵頭公司)，很多軟件工程師覺(jué)得“他們在當前公司已經(jīng)不可能有多大發(fā)展了�！�
她建議軟件工程師在面試時(shí)要詢(xún)問(wèn)是否有一個(gè)針對軟件工程師的成長(cháng)計劃——允許他們繼續晉升，并且有機會(huì )讓他們參加會(huì )議和研討會(huì )來(lái)建立新的產(chǎn)品和功能，并受到輔導。
許多軟件工程師希望雇主會(huì )告知他們最新、最好的技術(shù)工具，使他們能夠保與時(shí)俱進(jìn)。但Bonmassar警告說(shuō)，“它通常是一個(gè)不好的兆頭”，當公司 堅持某個(gè)極其特殊的技能，并要求能迅速改變的時(shí)候，可能要不了多久該公司就會(huì )開(kāi)始找人來(lái)代替你。如果說(shuō)需要更匹配的長(cháng)期合作，他說(shuō)，那么可能這家公司現在 需要的是“聰明，但不必知道工具和技術(shù)每一個(gè)細節的人”。
他還建議詢(xún)問(wèn)一下，多少外部聘請vs公司內部晉升。這答案能說(shuō)明很多關(guān)于隨著(zhù)企業(yè)發(fā)展你的成長(cháng)之路會(huì )怎么樣的趨勢。
你們的發(fā)展計劃?
如果你正在考慮去創(chuàng )業(yè)公司工作，那么你需要了解他們的發(fā)展計劃：“加入創(chuàng )業(yè)公司，總是涉及著(zhù)一定程度的風(fēng)險水平，然而創(chuàng )業(yè)公司的工程師往往比大企業(yè)的工程師不怕風(fēng)險， “Shtarkman說(shuō)。 “不過(guò)，將風(fēng)險控制在一定的穩定范圍內是必需的�！�
第一個(gè)步驟是調查。Shtarkman建議可以問(wèn)這樣的問(wèn)題，如“你們的資金消耗率(公司的負現金流)是多少?” ，以便于了解公司在沒(méi)有其他資金和不盈利的情況下能維持多久。Jim Barnett，Glint公司的首席執行官(Glint是一個(gè)用于跟蹤可以影響保留趨勢的網(wǎng)絡(luò )平臺)，建議在簽署保密協(xié)議前可得仔細看清楚。
我會(huì )喜歡你們的人嗎?
聊到目前的團隊成員，“我碰到過(guò)一些工程師之所以接受創(chuàng )業(yè)公司的offer，純粹是因為他們與團隊融合得非常好——有時(shí)候甚至是因為某個(gè)人的魅 力，”Shtarkman說(shuō)。 “說(shuō)來(lái)說(shuō)去，公司是由人組成的，如果你不能與你的隊友和睦共處，那么當作長(cháng)期的職業(yè)生涯幾乎是不可能的�！�
試著(zhù)和公司的內部人士聊天，以便于知道“公司內部管理人員大致的情形，”Barnett說(shuō)。 “他們好合作嗎，他們做事征求意見(jiàn)嗎，他們提供反饋嗎，他或她投資團隊成員并幫助他們成長(cháng)嗎?”
試著(zhù)和團隊中你共事的人進(jìn)行非正式的交談。問(wèn)問(wèn)他們工作中最讓他們沮喪的是什么。比起面試官，他們更可能現實(shí)地回答你，Shtarkman說(shuō)。
底線(xiàn)：挖掘得更深一點(diǎn)以了解今后你每天需要共事的人，和你每天要經(jīng)歷的工作流程，而不要只關(guān)注薪水。
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