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面試的幾種重要模式
面試是評價(jià)應聘者素質(zhì)特征的一種考試方式，根據招聘對象的水平，面試常采用不同的模式。面試的模式按應聘者的行為反應可分為言談面試和模擬操作面試。
言談面試是通過(guò)主試與被試的口頭交流溝通，由主試提出問(wèn)題，由被試口頭回答考察應聘者知識層次、業(yè)務(wù)能力、頭腦機敏性的一種測試方法。
模擬操作面試是讓被試模擬在實(shí)際工作崗位上的工作情況，由主試給予被試特定的工作任務(wù)，考察被試行為反應的一種方法。這種方法是一種簡(jiǎn)單的功能模擬測試法。例如企業(yè)在招聘技術(shù)工種時(shí)，可采用實(shí)地操作的測試方法，考察應試者技術(shù)的嫻熟程度。又如速記、打字、繪圖等人員招聘時(shí)均可采用實(shí)地考試的方式。另外，公關(guān)、銷(xiāo)售等有關(guān)人員招聘時(shí)，也可結合模擬操作面試。
主考官：（手拿一件產(chǎn)品）這是我公司的一件新產(chǎn)品，現在你作為銷(xiāo)售人員開(kāi)始向我推銷(xiāo)。
主考官：假設你是我公司的公關(guān)小姐負責媒介工作。我公司有一重要廣告要三天內見(jiàn)報，而某熱門(mén)晚報的廣告一個(gè)星期內均已排滿(mǎn)，你將采取哪些行動(dòng)？
面試按其操作方式可分為結構化面試和非結構化面試兩種。
結構化面試是指依預先確定的程序和題目進(jìn)行的，過(guò)程結構嚴密、層次分明、評價(jià)維度確定，主試根據事先擬好的談話(huà)提綱逐項向被試者提問(wèn)，被試者針對問(wèn)題進(jìn)行回答的面試。這種面試方式是我們所提倡的。
非結構化面試是指在面試中所提的問(wèn)題，以及談話(huà)時(shí)所采用的方式都是由主試自由決定，談話(huà)層次交錯，具有很大偶然性的面試方式�，F在大多企業(yè)在人才招聘中的面試均屬于這種方式。這對富有經(jīng)驗的面試考官是有效簡(jiǎn)便的方法。但對大多數面試考官來(lái)說(shuō)還是應當采用結構化面試方式。
面試按其人員組成可分為：個(gè)人面試、小組面試、集體面試。
個(gè)人面試又可分為一對一的面試和主試團面試兩種方式。
一對一的面試多用于較小規模的組織或招聘較低職位員工時(shí)采用，有時(shí)也用于人員粗選，另外當公司總經(jīng)理對人員進(jìn)行最后錄用決策時(shí)也常采用這種方式。一對一的面試能使應聘者的心態(tài)較為自然，話(huà)題往往能夠深入，談話(huà)過(guò)程容易控制；但其缺點(diǎn)是由主試者的知識面限制，考察內容往往不夠全面，而且易受主試官個(gè)人感情的影響。
主試團面試是由2-5個(gè)主考人組成主考人組成主試團，分別對每個(gè)應聘者進(jìn)行面試，分別對每個(gè)應聘者進(jìn)行面試。采取這種方式時(shí)，主試團成員需要進(jìn)行角色分配，各自從不同的角色相互配合。一般主試團由三人組成，一位是人事部門(mén)經(jīng)理、一位是用人業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理，另一位聘請咨詢(xún)機構的人才招聘專(zhuān)家。三人的分工主要側重于評價(jià)維度的分配上；如公司人事部經(jīng)理可側重于對應聘者求職的動(dòng)機、工資要求、人際關(guān)系的考察上；人事招聘專(zhuān)家側重于對其責任心、應變能力、領(lǐng)導才能等方面考察上；業(yè)務(wù)部門(mén)一般負責考察其相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識和過(guò)去的工作成績(jì)。主試團面試容易給被試人構成一種心理壓力。
小組面試。當一個(gè)職位的應聘人較多時(shí)，為了節省時(shí)間，讓多個(gè)應試者組成一組，由數個(gè)面試考官輪流提問(wèn)，著(zhù)重考察應試者個(gè)性和協(xié)調性的面試方式。在小組面試中常在某位被試回答問(wèn)題后，主試突然向其他被試發(fā)問(wèn)“對于□□先生剛才的回答，其他人有什么看法？”這時(shí)要求被試者舉手回答，能反映一個(gè)人的機敏性和主動(dòng)性。“我基本上贊同剛才那位先生的觀(guān)點(diǎn)，但在有一點(diǎn)上卻不敢茍同……”這種回答方式既有協(xié)調性又具有個(gè)性。但回答時(shí)間不宜過(guò)長(cháng)，要簡(jiǎn)明扼要，否則其在工作中表現出來(lái)的個(gè)性將會(huì )使其他同事難以接受。
集體討論。將被試分成數組，每組5-8人。主試數人坐在一旁觀(guān)察。主試中確立一個(gè)提問(wèn)者，提出一個(gè)能引起爭論的回答，如：“入關(guān)到底是否益于中國經(jīng)濟的發(fā)展？”、“人才流動(dòng)是否能促進(jìn)生產(chǎn)的發(fā)展？”等等，讓被試圍繞著(zhù)問(wèn)題展開(kāi)討論。從而考察被試的溝通能力、協(xié)調能力、語(yǔ)言表達能力和領(lǐng)導能力。這種方法是現代評價(jià)中心技術(shù)中的無(wú)領(lǐng)導小組討論在面試實(shí)踐中的應用，與單個(gè)面試相比較，具有其不可超越的優(yōu)越性。
面試按其進(jìn)程又可分為第一次面試，第二次面試，第三次面試，直至第五次面試。一般常用的是三次以?xún)�，稱(chēng)為三級面試方式。
第一次面試常由人事部門(mén)的人才招聘員接待，對應試者的基本條件進(jìn)行核實(shí)，確認應試者的學(xué)歷證明及其工作業(yè)績(jì)。
第二次面試是面試中最重要的一次。常由人事部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)聯(lián)合主持，有可能的話(huà)還邀請專(zhuān)門(mén)面試考官參加，是對應聘者個(gè)性特征、能力傾向、愿望動(dòng)機、業(yè)務(wù)能力等方面的綜合考察，并寫(xiě)成評語(yǔ)報公司人事總裁。
第三次面試由公司人事總裁直接約見(jiàn)，主要是在第二次面試的基礎上，考察應聘人的適用性和應變力。第三次面試往往是短時(shí)間的面談。
一般錄用人員的層次愈高，面試的次數也愈多。一般人員的錄用常由人事部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)面試后直接決定，只有公司中層干部的錄用，非由企業(yè)人事總裁直接參與不可。
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