小公司hr如何面試員工
在小公司在需要招聘人才時(shí)需要根據面試表現進(jìn)行人才選聘，那么在小公司的hr應該如何面試員工呢?下面就和YJBYS小編一起來(lái)看看吧。
小公司hr如何面試員工
員工的穩定性(離職率)正在成為衡量組織管理的重要指標，但另一個(gè)普遍的事實(shí)卻是，當代企業(yè)組織中員工的離職率正在不斷上升。究其主要原因，首先，當下組織內外環(huán)境的變化比以往任何時(shí)候都頻繁，這直接導致了環(huán)境與員工匹配性更容易發(fā)生變化;其次，企業(yè)對人力資源(人才)的重視程度不斷提高，由此導致人才市場(chǎng)的“價(jià)格戰”愈演愈烈，而且其激烈程度與商品市場(chǎng)相比幾乎毫不遜色。
這些變化使得管理者面臨著(zhù)越來(lái)越復雜的“招聘挑戰”，而這種挑戰可能導致所有組織都難以實(shí)現理想的人員補充，反過(guò)來(lái)又進(jìn)一步加劇組織內的人員變動(dòng)。當組織發(fā)生人員變動(dòng)時(shí)，作為管理者，首先需要了解發(fā)生變動(dòng)的真實(shí)原因，才能更清楚自己面臨的主要挑戰是什么。
總的來(lái)說(shuō)，招聘中要應對的基本挑戰，首先是從靜態(tài)角度上為現有空缺找到技能與文化匹配性最佳的人選;此外，還有五個(gè)更動(dòng)態(tài)的挑戰—技能變化;員工忠誠;員工的個(gè)人需要;經(jīng)濟與行業(yè)波動(dòng);業(yè)務(wù)外包。隨著(zhù)社會(huì )環(huán)境變化的加快，招聘者和管理者所面臨的這些動(dòng)態(tài)挑戰，仍在不斷加劇!
文化匹配
一般認為，招聘最佳人選的挑戰，除了技能與崗位要求的匹配外，最重要的便是保證所聘用的人是最匹配企業(yè)文化、能融入整個(gè)團隊的人。如果員工和組織之間不匹配，會(huì )嚴重影響員工效能，組織還需要花時(shí)間將他換到一個(gè)更適合的環(huán)境中。因此，在考慮誰(shuí)是最佳人選時(shí)，必須解決以下問(wèn)題。
組織希望從員工身上獲得什么?
耶莉亞從名校畢業(yè)后被招聘到紐約麥迪遜大道的一家財經(jīng)公關(guān)公司。由于聰明能干，老板給她分配了過(guò)量工作。如果她能控制好自己的進(jìn)度，是可以處理好這些工作的。但為了達到老板的期望，她幾乎每個(gè)晚上和周末都要加班，這使得她的精神越來(lái)越壓抑。某個(gè)周六的下午，她突然大喊著(zhù)沖出辦公室，發(fā)瘋似的奔向火車(chē)站去了她在南方的父母家。
許多公司的文化會(huì )迫使資歷尚淺的員工努力工作，以便勝任更高級的職位。相比之下，也有很多組織的文化則強調工作和生活之間的平衡，對于那些周末都待在辦公室的員工，公司會(huì )給他們提出建議和勸告，而不是鼓勵。在確定組織希望從員工身上獲得什么時(shí)，要好好考慮這些因素。
優(yōu)秀員工具備哪些個(gè)人品質(zhì)?
分析現有優(yōu)秀員工的共性，無(wú)疑是判斷應聘者是否與組織匹配的最簡(jiǎn)單辦法。除了工作能力，也要評估優(yōu)秀員工在日常工作中展現的忠誠、決斷力、工作熱情和其他無(wú)形因素的重要性。
如何彌補招聘中的誤判?
如果在招聘中可能誤判應聘者文化的匹配性，那么在此后的試用階段仍可以進(jìn)行更有效的觀(guān)察。
加州的托倫斯市一家新創(chuàng )立的電子病歷公司，聘用了兩名經(jīng)驗豐富的程序員來(lái)監督用于保存病歷的數據庫的開(kāi)發(fā)。其中一名程序員很容易就和其他員工打成一片，另一人則整天獨自坐在電腦前。在后者為公司工作的3個(gè)月里，其他員工嘗試過(guò)讓她加入到談話(huà)中，并邀請她參加下班后的活動(dòng)。雖然她表現出對工作發(fā)自?xún)刃牡臒釔?ài)，但還是沒(méi)辦法和公司建立起關(guān)系，因為與其他員工相比，其個(gè)性表現得過(guò)于古怪。
另一個(gè)例子正好相反，丹尼斯?克勞蒂爾到新創(chuàng )立的沃奇衛士技術(shù)有限公司(一家網(wǎng)絡(luò )安全公司，員工超過(guò)400人)擔任銷(xiāo)售副總裁時(shí)，也曾懷疑自己能否適應新公司。談到此前在寶潔從事銷(xiāo)售經(jīng)歷時(shí)，他常開(kāi)玩笑說(shuō)：“我只是一個(gè)漂白劑銷(xiāo)售員。”雖然新公司的其他員工幾乎都是技術(shù)出身，但他的個(gè)性能很好地和他們融為一體。
管理者通過(guò)觀(guān)察哪些個(gè)人品質(zhì)容易贏(yíng)得尊重，哪些會(huì )使員工陷入孤立，可以更好地調整員工工作崗位。
如何描述組織文化?
不要混淆“使命”和“文化”，這很重要。一家玩具公司可能表面上有一個(gè)看起來(lái)很幽默的使命─“制造為孩子帶來(lái)歡笑的產(chǎn)品”，但其組織內部的文化卻很緊張、很苛刻。反過(guò)來(lái)也一樣。
在這里尤其需要讓自己和對方了解，組織的冒險程度如何?因為冒險是組織文化和做事方式的一部分，可能組織非常反對冒險，以至于將一切工作流程都文本化，從銷(xiāo)售陳述到人力資源操作，以使公司保持“安全”;也可能組織喜歡冒險，勇于創(chuàng )新。無(wú)論如何，要確保應聘者的思維方式與價(jià)值觀(guān)(文化的主要因素)與組織文化相匹配。
技能的差距與變化
相對于文化性，作為對招聘者另一個(gè)基本考量因素的技能，其變動(dòng)性就大得多。
由于技能要求的變化和員工自身技能的衰退(尤其是那些需要創(chuàng )造力或者體力的崗位)，會(huì )使得現有員工所具備的技能與組織要求出現不匹配，使得組織迫切需要招聘新員工。
招聘具備所需技能的員工時(shí)存在的必然困難，在于如何評估求職者的實(shí)際能力。不管求職者的簡(jiǎn)歷怎么寫(xiě)，在判斷他是否適應即將擔任的工作時(shí)，還是很容易犯錯的。更重要的是，通過(guò)簡(jiǎn)歷和面試，基本不可能了解員工的技能學(xué)習能力和對未來(lái)技能變化的適應能力。為減少這種風(fēng)險，導致了企業(yè)招聘中的“名校崇拜”─一方面名校生被認為學(xué)習能力更強;另一方面，即便出現不匹配，HR也可以辯解：我把最好學(xué)校的學(xué)生都招來(lái)了，你還要怎么樣?
員工在現實(shí)工作中的`表現和潛在能力與雇主需要普遍存在不對等，這被濟學(xué)家們稱(chēng)為“人力資源供需動(dòng)態(tài)失衡”。
忠誠度與契約度變化
對員工的現實(shí)與潛在技能的評估雖然不易，但畢竟仍然有路徑可循。但為組織尋找合適的替補人選所面臨的另一個(gè)挑戰─忠誠和承諾程度的高低，則無(wú)疑更加難以捉摸。
如果員工感到被欣賞且能從事有意義的工作，那員工就能一直維持對工作的忠誠。但是，當工作不再有趣或出現更好的工作機會(huì )時(shí)，很少有員工會(huì )覺(jué)得自己有義務(wù)留下來(lái)。因此就出現了所謂的“新忠誠”概念，也就是契約精神：只要還在那兒工作，就對雇主和工作保持忠誠─不管這個(gè)工作是持續幾個(gè)月，還是幾年。
忠誠是雙向的，如果雇主想要得到忠誠，就必須先付出忠誠。作為一名管理者，如果能將雇主和員工對彼此的期望聯(lián)系起來(lái)，就能夠洞悉組織忠誠度方面所存在的問(wèn)題。
具體來(lái)說(shuō)，雇主對員工在忠誠方面的希望主要是：遵守競業(yè)禁止協(xié)議;遵守公司政策和程序;能夠留在公司長(cháng)期工作;向他人贊揚公司。
員工對雇主的主要希望是：關(guān)心他們的職業(yè)發(fā)展;對保持工作—家庭平衡的需要給予支持和鼓勵;支付公平公正的薪酬;提供公平公正的工作制度。
需求的差異與變化
與員工忠誠度密切相關(guān)的一個(gè)方向，是員工的個(gè)人需求。員工對工作環(huán)境的需求會(huì )隨著(zhù)年齡變化而變化，這種變化分為兩個(gè)角度：首先是不同年齡的員工會(huì )表現出不同的需求;其次，隨著(zhù)時(shí)間與年齡的變化，同一個(gè)員工的需求也會(huì )發(fā)生變化。不過(guò)，下面的清單還是能夠幫助管理者，在考察現有員工和雇用新人時(shí)需要考慮的一些因素。
經(jīng)濟與行業(yè)的起伏
以上所分析都是關(guān)于招聘雙方的內因，有時(shí)外部因素同樣會(huì )向招聘管理者提出挑戰。首先，全球經(jīng)濟或一個(gè)國家的經(jīng)濟，總會(huì )周期性地上下波動(dòng)，并且必然會(huì )導致行業(yè)的變動(dòng);當然，即便周?chē)氖澜缯诜直劳呓�，只要你所在的行業(yè)繁榮發(fā)展，你和競爭對手也能從一個(gè)共同的候選人才庫中找到新的雇員，此時(shí)的經(jīng)濟狀況有利于雇主;相反，競爭激烈的時(shí)候(哪有不激烈的時(shí)候)雇主和競爭對手激烈地爭奪人才資源，這時(shí)候的經(jīng)濟狀況對員工有利。
外包“擴大化”
最后一個(gè)與經(jīng)濟波動(dòng)以及招聘相關(guān)，而且不可忽視的趨勢，就是外包。
越來(lái)越多的公司將自己的工作外包給其他國家的人員。在不同的地方，外包給有的人帶來(lái)好運，但也破壞了很多人的就業(yè)機會(huì )。外包已經(jīng)導致美國很多工人被取代和失業(yè)，卻讓印度等國家受益匪淺。
美國勞工部和福里斯特(Forrester)研究公司一起發(fā)布了一項預測，2015年美國“外包”給海外的工作機會(huì )將增加到330多萬(wàn)個(gè)，相當于2005年58.8萬(wàn)的近6倍!涉及的工作種類(lèi)包括管理、商業(yè)、計算機、建筑、生命科學(xué)、法律、藝術(shù)設計、銷(xiāo)售和辦公室工作等。
印第安納波利斯·哈德遜(Hudson)研究所經(jīng)濟競爭力中心主任格雷厄姆·托夫特認為，海外外包的增長(cháng)主要是因為海外的教育狀況已經(jīng)提升，以及由于全球市場(chǎng)競爭日趨激烈，很多公司都面臨著(zhù)壓低價(jià)格的壓力。
對很多組織來(lái)說(shuō)，外包似乎是節約成本，利用時(shí)差和走進(jìn)顧客所在地的一個(gè)良方，但這一方法也有弊端：對國家來(lái)講，一些高薪的工作和技術(shù)性知識將流失到國外;對組織來(lái)講，這很可能會(huì )對員工的士氣產(chǎn)生消極影響。
面對招聘挑戰帶來(lái)的成本壓力與技術(shù)壓力，將人力資源的管理外包是一個(gè)應對挑戰的辦法，但是HR的外包，也會(huì )帶來(lái)新的問(wèn)題和挑戰!
面試時(shí)如何識別優(yōu)秀員工
一、有毅力
創(chuàng )業(yè)公司最開(kāi)始沒(méi)有明確的分工而且它的節奏很快，它要求員工可以一當百用。同時(shí)，單調繁瑣的日常工作是任何創(chuàng )業(yè)公司不可避免的一個(gè)現象，其團隊成員必然是有極強的毅力和彈性。
如何提問(wèn)：向他們布置一個(gè)任務(wù)或是一個(gè)統計的問(wèn)題，并密切關(guān)注他們的進(jìn)程以及所需時(shí)間。試著(zhù)了解有多少人可以堅持到底，他們在一個(gè)問(wèn)題上需要花費多長(cháng)時(shí)間。
有一點(diǎn)值得注意，有毅力的人可能是一個(gè)很平凡的人，但記住你需要的不是一個(gè)英雄，你需要一個(gè)在無(wú)聊繁瑣工作可以持續工作的人。
二、追求精準
在工作里，經(jīng)常會(huì )用到數據和工具。數據和工具適合每一個(gè)工作，你需要利用數據分析出工作中詳盡的問(wèn)題，也需要知道什么時(shí)候利用什么樣的工具去解決問(wèn)題。追求精準是證明一個(gè)面試者能力的一個(gè)表現，無(wú)論是數據科學(xué)家還是成功的商業(yè)人士，他都需要能夠整合多個(gè)來(lái)源的信息并從中獲取最有價(jià)值的信息，依次做出重要的決定。
如何提問(wèn)：在很多時(shí)候，最簡(jiǎn)單的方法就是進(jìn)行測試。你可以進(jìn)行一個(gè) Excel 表格測試或是邏輯測試。詢(xún)問(wèn)面試者他們是如何得到最終結果的，是怎樣尋找細節數據和進(jìn)行怎樣的邏輯思考，有沒(méi)有通過(guò)數據來(lái)做決定?
三、影響力
創(chuàng )始人需要知道團隊中的每個(gè)人是否都理解公司的目標，在工作中他們又是怎樣去實(shí)現它的。你要找的人可以深入了解他在公司中扮演的角色，可以和同事和公司完美地契合，并能夠以公司目標為理念推薦工作。
如何提問(wèn)：詢(xún)問(wèn)面試者是在定量時(shí)間里對公司或團隊產(chǎn)品獨特的影響。也可以問(wèn)他們在之前公司里最欣賞什么類(lèi)型的人，為什么他會(huì )對公司產(chǎn)生一個(gè)重要的影響。他們的回答中也許會(huì )提到取舍的重要性和要優(yōu)先選擇。
四、團隊合作
跨職能團隊在創(chuàng )業(yè)公司是一個(gè)常態(tài)現象，企業(yè)隨著(zhù)發(fā)展會(huì )越來(lái)越透明化。所以每個(gè)創(chuàng )業(yè)公司都希望可以找到一個(gè)創(chuàng )造力和團隊合作能力都很強的人，優(yōu)秀的人往往都可以在團隊中起到一個(gè)協(xié)調合作的角色。
如何提問(wèn)：你可以問(wèn)他們十個(gè)左右關(guān)于團隊合作的問(wèn)題。譬如你可以和一個(gè)團隊一起工作嗎?和團隊一起工作你會(huì )有什么困難嗎?你在團隊中會(huì )扮演什么樣的角色?以及你最有效的與他們工作的方法是什么?
五、歸屬感強
每個(gè)創(chuàng )業(yè)公司最怕它的員工半路撂挑子，你需要的人是可以主動(dòng)解決他們遇到的問(wèn)題和主動(dòng)學(xué)習，他們可以在公司中找到自己的歸屬感。
優(yōu)秀合適的面試者在回答問(wèn)題時(shí)會(huì )用 “我們” 而不是 “我”，這是一種歸屬感的文化心理象征。
如何提問(wèn)：這種品質(zhì)也是面試中不可忽視的一個(gè)重要內容，它可以影響到公司的文化氛圍。你可以在面試的時(shí)候對他們進(jìn)行一個(gè)小測試：?jiǎn)?wèn)他們以往的工作經(jīng)歷中是否有不公正的的事情，然后你表現出同情。這時(shí)候看他們的反應。
六、好奇心
好奇心也是一個(gè)優(yōu)秀員工的重要組成因素之一，無(wú)論是創(chuàng )造力、創(chuàng )新性或是快速學(xué)習的能力都源于本能的好奇心。
如何提問(wèn)：在面試結束之后，你可以向面試者提出這個(gè)問(wèn)題：“你還有其他問(wèn)題要問(wèn)我嗎?” 這個(gè)問(wèn)題看似簡(jiǎn)單，但它可以看出一個(gè)面試者是否有好奇心。如果面試者沒(méi)有任何問(wèn)題，這不是一個(gè)好的預兆，他們或多或少都該對面試官提出問(wèn)題，這樣會(huì )顯示他們之前對該公司有一定的關(guān)注和研究。
七、行為舉止優(yōu)雅
在面試中，你要盡可能地從面試者的肢體語(yǔ)言和姿勢以及話(huà)語(yǔ)中尋找出他最真實(shí)和最自然的表現。作為創(chuàng )業(yè)公司的一員，可以分清楚什么時(shí)候說(shuō)什么樣的話(huà)，明白對不同的人也需要說(shuō)不同的話(huà)。
如何提問(wèn)：你要考慮什么時(shí)候可以看出面試者最優(yōu)雅的狀態(tài)。是否在談話(huà)中插嘴?是否在談話(huà)后表示感謝?這些都可以顯示他們是否擁有一個(gè)優(yōu)雅的行為舉止。
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