如何面試高管攻略參考
據調查顯示，中高層管理人員的招聘，對于企業(yè)的發(fā)展非常關(guān)鍵。因為關(guān)鍵所以不好招聘，高管招聘是否成功受很多因素影響，僅僅從面試的方面來(lái)看，常見(jiàn)的問(wèn)題如下。
缺少標準
每個(gè)人心中都有標準。但是董事長(cháng)有董事長(cháng)的標準，總經(jīng)理有總經(jīng)理的標準，部門(mén)有部門(mén)的標準，人力資源部有人力資源部的標準，這些標準通常都不一致。管理層也沒(méi)有一起坐下來(lái)探討自己“企業(yè)”作為一個(gè)“組織”的優(yōu)秀中高層標準是什么。在給企業(yè)做培訓時(shí)，我曾經(jīng)問(wèn)過(guò)很多企業(yè)的高層管理人員，他們判斷一個(gè)管理者是否優(yōu)秀的標準是什么?企業(yè)選拔管理者特別是中高層管理者的標準是什么?“德才兼備”是一個(gè)常見(jiàn)的答案。但是追問(wèn)一句：什么是德?回答不上來(lái)。這種情況非常多見(jiàn)，要么是沒(méi)有明確的標準，要么標準都是一些抽象的語(yǔ)句，無(wú)法實(shí)際操作，不能用來(lái)甄別應聘者。
不尊重應聘人員
在民營(yíng)企業(yè)中這個(gè)問(wèn)題很常見(jiàn)，有些企業(yè)的管理層和招聘人員的素質(zhì)不高。很多應聘人員都有這種經(jīng)歷，面試官居高臨下，語(yǔ)氣強硬，好像別人都在求他。國內一家著(zhù)名公司招聘管理人員，公司前臺小姐對應聘者態(tài)度傲慢，對人愛(ài)理不理，通常要讓他們在門(mén)外等待半小時(shí)后才開(kāi)始面試。面試過(guò)程中考官極不耐煩，應聘者一句話(huà)沒(méi)有講完就被粗暴地打斷，很多應聘者發(fā)誓再也不進(jìn)入這家公司工作。
不知這些企業(yè)有沒(méi)有認識到，對于真正有本領(lǐng)的人才來(lái)講，現在是“賣(mài)方市場(chǎng)”而非“買(mǎi)方市場(chǎng)”，如果企業(yè)不尊重應聘者，那就很難招到合適的人才。
輕易相信應聘人員
盡管人們在日常生活中疑心重重，但是在招聘過(guò)程中，卻會(huì )不假思索地相信應聘人員在面試中的回答及簡(jiǎn)歷中的信息，不進(jìn)行仔細的甄別，或者說(shuō)沒(méi)有能力和技術(shù)進(jìn)行甄別。
其實(shí)許多人在應聘職位時(shí)，根本就沒(méi)有長(cháng)期服務(wù)的想法，或者是為了擺脫目前的困境，或者找一家使自己看起來(lái)更有面子的公司，以備今后跳槽有資本。出于各種各樣的動(dòng)機，在面試中他們會(huì )調整“真相”迎合面試官。一個(gè)銀行的信貸部門(mén)經(jīng)理想應聘一家高科技公司的職位，當面試官問(wèn)他是否有風(fēng)險的承受能力時(shí)，他說(shuō)自己非常喜歡給那些創(chuàng )業(yè)期的小型高科技企業(yè)貸款。實(shí)際上，他在過(guò)去的兩年中只給兩家類(lèi)似企業(yè)貸過(guò)款。
黨同伐異
許多面試官在面試過(guò)程中會(huì )高度評價(jià)那些與自己在某方面類(lèi)似的人，例如同一個(gè)學(xué)校畢業(yè)的.人、老鄉、家庭背景相同等等，一個(gè)北京大學(xué)畢業(yè)的人做了某個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導，他在招聘員工時(shí)總是傾向于招聘北大畢業(yè)的人。殊不知，這個(gè)職位可能更適合于那些觀(guān)點(diǎn)或背景與他不同的人。
相當數量的面試官，在面試過(guò)程中是以自己為標桿來(lái)衡量應聘者的。一般來(lái)說(shuō)，越是經(jīng)驗豐富、比較成功的人，越是喜歡以己為標準。這樣的結果便是把個(gè)人的好惡、價(jià)值觀(guān)以及各方面的能力作為錄取的標準。以自己為標準的做法是企業(yè)招聘工作不規范的表現。即使有的企業(yè)招聘要求非常清晰，也做過(guò)多方面的培訓，但面試官在招聘中仍然不能按公司的要求行事。根本原因在于面試官是根據自己的理解來(lái)運用招聘標準的，如果標準不明確不具體，面試人員更容易以己為標準進(jìn)行判斷。
缺乏科學(xué)的辦法和流程
中國企業(yè)目前的高管招聘面試一般是這樣的：閑談式對話(huà)，從面試官和候選人都熟悉的人到最近的體育比賽、國內外大事都可以成為談?wù)摰脑?huà)題。當談到正題時(shí)，面試官會(huì )不緊不慢地提出幾個(gè)早在候選人意料之中的問(wèn)題，候選人不緊不慢地回答。這種面試沒(méi)有結構，沒(méi)有既定的流程，也沒(méi)有既定的考察要素和問(wèn)題，與其說(shuō)是面試，不如說(shuō)是聊天，雙方可能會(huì )盡興而歸，但面試官對候選人的能力仍然不了解。
近幾十年來(lái)的管理學(xué)研究表明，在預測候選人未來(lái)工作績(jì)效的所有方法中，結構化面試是最有效的方法之一。所謂結構化面試是指在面試之前，確定好職位要求的能力清單和面試問(wèn)題，然后在面試中嚴格根據問(wèn)題來(lái)提問(wèn)，判斷候選人是否符合職位要求。這種面試經(jīng)常包括一些很難回答的令人不舒服的問(wèn)題，需要精心設計，用心提問(wèn)。
忽略情商、深層能力和素質(zhì)
大多數企業(yè)在招聘高管時(shí)，通常關(guān)注一些硬指標(表面指標)——教育背景、家庭背景、年齡、智商、過(guò)去工作經(jīng)歷、外表等，很少關(guān)注軟指標(深層指標)，如情商、性格、動(dòng)機、分析思維能力等。但是，近來(lái)研究表明，情商、動(dòng)機、抽象思維能力等是預測一個(gè)人能否勝任某個(gè)職位的關(guān)鍵要素。按照著(zhù)名心理學(xué)家丹尼爾。戈爾曼的研究，如果想要取得優(yōu)秀的工作業(yè)績(jì)，情商的重要性是智商和技術(shù)能力的兩倍。美國著(zhù)名心理學(xué)家麥克利蘭教授早在上個(gè)世紀70年代就指出，對業(yè)績(jì)的最好預測因素不是大學(xué)學(xué)歷等外在條件，而是人的深層素質(zhì)，如動(dòng)機等。
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