“馬拉松”式面試如何面對
導語(yǔ)：微軟公司的面試招聘被應試者稱(chēng)為“面試馬拉松”。應試者需要與部門(mén)工作人員、部門(mén)經(jīng)理、副總裁、總裁等五六個(gè)人交談，每人大概一小時(shí)，交談的內容各有側重。除涉及信仰、民族歧視、性別歧視等敏感問(wèn)題之外，其他問(wèn)題幾乎都可能涉及。面試時(shí)尤其重視以下5點(diǎn)：
(1)重視應試者的反應速度和應變能力。
(2)重視應試者的口才，認為口才是表達思維、交流思想感情、促進(jìn)相互了解的基本功。比爾?蓋茨每遇上口齒不靈的應試者，便擺出滿(mǎn)臉不耐煩的樣子。
(3)重視應試者的創(chuàng )新能力。比爾?蓋茨曾多次說(shuō)過(guò)，在高科技領(lǐng)域，用人之道并不在乎年齡、閱歷。微軟講究的是開(kāi)拓創(chuàng )新能力�？沼薪�(jīng)驗而沒(méi)有創(chuàng )新能力、墨守成規的工作方式，這不是微軟提倡和需要的。
(4)重視應試者的技術(shù)背景，要求應試者當場(chǎng)編程。
(5)重視應試者的性格愛(ài)好和修養，一般通過(guò)與應試者共進(jìn)午餐或閑談了解。
樂(lè )觀(guān)測試
20世紀80年代中期，美國一家人壽保險公司雇傭了5000名推銷(xiāo)員，人均支出培訓費3萬(wàn)美元�？墒�，一年后一半人跳槽，4年后只剩下1000人了。推銷(xiāo)員跳槽的主要原因是：他們在上門(mén)推銷(xiāo)人壽保險過(guò)程中，一次又一次地被拒之門(mén)外，十分尷尬。為解決這個(gè)問(wèn)題，公司請來(lái)了賓夕法尼亞大學(xué)的心理學(xué)教授馬丁?塞里格曼。塞里格曼教授認為，樂(lè )觀(guān)精神對一個(gè)人的成長(cháng)尤為重要。情緒樂(lè )觀(guān)者往往不怕失敗，而悲觀(guān)者則在失敗面前垂頭喪氣、束手無(wú)策。在塞里格曼教授的幫助下，該公司對新錄用的1500名員工進(jìn)行了入圍資格甄別測試和樂(lè )觀(guān)程度測試，并對測試結果進(jìn)行了追蹤調查。一些人沒(méi)有通過(guò)入圍資格甄別測試但卻以“超級樂(lè )觀(guān)主義者”的好成績(jì)通過(guò)了樂(lè )觀(guān)程度測試。追蹤調查表明，取得“超級樂(lè )觀(guān)主義者”成績(jì)的人工作任務(wù)完成得普遍出色。與“一般悲觀(guān)主義者”相比較，他們第一年的推銷(xiāo)額高出21%，第二年的推銷(xiāo)額高出57%。
無(wú)小組討論
在這種形式中，應試者劃分成每組人數4到8人不等，不指定負責人，大家地位平等，要求就某些爭議性比較大的'問(wèn)題，例如干部提拔、工作任務(wù)分配、額外補助金分配等問(wèn)題進(jìn)行討論。在某些情況下，還要求小組形成一致意見(jiàn)，并以書(shū)面形式匯報。每個(gè)組員都應在上面簽字，以表示自己同意所做的匯報。在無(wú)領(lǐng)導小組討論中，主考官評分的依據標準是：發(fā)言次數的多少;是否善于提出新的見(jiàn)解和方案;敢于發(fā)表不同的意見(jiàn)，支持或肯定別人的意見(jiàn)，堅持自己的正確意見(jiàn);是否善于消除緊張氣氛，說(shuō)服別人，調解爭議，創(chuàng )造一個(gè)使不大開(kāi)口的人也想發(fā)言的氣氛，把眾人的意見(jiàn)引向一致;看能否傾聽(tīng)別人意見(jiàn)，是否尊重別人，是否侵犯他人發(fā)言權。還要看語(yǔ)言表達能力如何，分析能力、概括和歸納總結不同意見(jiàn)的能力如何，看發(fā)言的主動(dòng)性、反應靈敏性等等。
作為應試者，在進(jìn)行無(wú)領(lǐng)導小組討論時(shí)要注意以下幾點(diǎn)：
1、對自己充滿(mǎn)信心。無(wú)領(lǐng)導小組討論雖然是求職競爭者之間的“短兵相接”，但也不是特別難對付的可怕事情，因為各應試者還是一樣的公平競爭。
2、態(tài)度自然，有理有節。及時(shí)表達與人不同的意見(jiàn)和反駁別人先前的言論，也不要惡語(yǔ)相加，要做到一方面能夠清楚表達自己的立場(chǎng)，另一方面又不令別人難堪。
3、不可滔滔不絕，壟斷發(fā)言，也不能長(cháng)期沉默，處處被動(dòng)。每次發(fā)言都必須有條理、有根據。
4、最好找機會(huì )成為小組討論的主席，以展示自己引導討論及總結的才能。尤其是對該問(wèn)題無(wú)突出見(jiàn)解時(shí)，當主席實(shí)在是明智之舉。
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