招聘HR如何寫(xiě)好面試評語(yǔ)
作為招聘人員面試評語(yǔ)是必不可少的，只是，很多人在寫(xiě)面試評語(yǔ)時(shí)都喜歡用“適合”或者“不適合”進(jìn)行一筆帶過(guò)，這樣的評價(jià)讓后面復試人員一頭霧水，那么，面試評語(yǔ)需要注意哪些細節呢？接下來(lái)小編為你帶來(lái)招聘HR如何寫(xiě)好面試評語(yǔ)，希望對你有幫助。
招聘HR如何寫(xiě)好面試評語(yǔ)
一、寫(xiě)面試評價(jià)有幾個(gè)好處：
1、幫助理清面試問(wèn)題：帶著(zhù)問(wèn)題面試提問(wèn)，你的思路會(huì )很清晰，同時(shí)也記錄下應聘者的關(guān)鍵優(yōu)缺點(diǎn)。
2、復試時(shí)提供依據：在復試過(guò)程中利于把控重點(diǎn)。
3、便于未來(lái)存檔，特別是人事檔案歸檔入庫。
二、作為HR進(jìn)行面試評價(jià)時(shí)
一般會(huì )根據應聘職位的要求，評價(jià)應聘者溝通能力、抗壓能力、實(shí)際操作能力、發(fā)展潛力、求職動(dòng)機等幾方面，同時(shí)向用人部門(mén)建議繼續面試、建議錄用或者不錄用。以下是一個(gè)面試評語(yǔ)的例子：
1、候選人基本情況（略）招聘職位（產(chǎn)品專(zhuān)員）面試人（略）面試時(shí)間（略）
2、溝通：溝通順暢、有主動(dòng)溝通表現、看問(wèn)題的深度和廣度符合職位要求；
3、抗壓：適應壓力環(huán)境，有短時(shí)間完成規定任務(wù)的事例，不反對緊急任務(wù)和加班；
4、實(shí)際操作能力（以用人部門(mén)評價(jià)為準）：有實(shí)際操作的事例，對需求、思路、溝通過(guò)程、問(wèn)題解決等表述清晰完整，未發(fā)現問(wèn)題；
5、發(fā)展潛力：候選人個(gè)人三年發(fā)展目標是產(chǎn)品經(jīng)理，愿意與公司共同成長(cháng)，有經(jīng)培養后跳槽的風(fēng)險；
6、求職動(dòng)機：對公司目前的產(chǎn)品感興趣，現在所在公司沒(méi)有發(fā)展空間；
7、總體評價(jià)：基本符合本職位需求，建議用人部門(mén)繼續面試
注意事項
面試評價(jià)盡量避免省事化
方便后期備案并對員工進(jìn)行管理
HR對應聘者的評價(jià)要包括哪些方面？
基本信息
1、時(shí)間觀(guān)念
主要看應聘者到達面試現在與預約時(shí)間的差異。
2、外形著(zhù)裝
應聘者的'衣著(zhù)是正式的，還是隨意的，從中看其態(tài)度。
3、精神面貌
應聘者的精神面貌是精力充沛，還是萎靡不振，說(shuō)話(huà)語(yǔ)氣是否連貫。
工作能力
1、工作經(jīng)驗
根據應聘者的自我介紹以及HR的挖掘出的具體內容，是否與簡(jiǎn)歷中工作經(jīng)驗的表述一致。
2、專(zhuān)業(yè)技能
目前掌握的專(zhuān)業(yè)技能，對于現工作崗位欠缺的技能是什么，應聘者是否有意向通過(guò)學(xué)習進(jìn)行提升。
3、溝通技巧
應聘者與HR之間的溝通，進(jìn)行是否正常，是否能正確理解面試官的問(wèn)題，是否直面問(wèn)題？
4、團隊配合方面
在過(guò)去的工作中，是否有幫忙過(guò)其他的同事解決不屬于自己工作的問(wèn)題，為什么要這樣做呢，幫忙意義在哪里？
5、情緒控制與克服困難的能力
應聘者的情緒控制能力如何，面對工作困難和部門(mén)領(lǐng)導的不理解，如何調整化解。在過(guò)去的工作中解決過(guò)的工作難題，通過(guò)怎么的方法渠道進(jìn)行解決。
職業(yè)目標
1、性格興趣
應聘者的性格特點(diǎn)，與其表述是否一致;愛(ài)好興趣是什么，與職業(yè)目標之間的聯(lián)系。
2、職業(yè)規劃
應聘者是否有職業(yè)的規劃，為什么有這樣規劃？其從業(yè)經(jīng)歷是否與規劃一致？
HR寫(xiě)面試評價(jià)的注意事項
(1)面試記錄
面試過(guò)程中要及時(shí)記錄。不能寫(xiě)下主觀(guān)及概括性的詞，也不應將應聘者說(shuō)的話(huà)用自己的方式來(lái)描述，而是用"逐字記錄“方式來(lái)寫(xiě)，這樣有利用對應聘者的.表現進(jìn)行區分，避免不同的應聘者得到差不多的評語(yǔ)記錄。
(2)填寫(xiě)評價(jià)量表
盡量不要翻閱其他應聘者的評量表，根據原先訂下的工作要求來(lái)評分，不要在本步驟中作出招聘決定。
評分時(shí)應參考上一步驟的記錄，重溫應聘者的回答重點(diǎn)，留意與該工作表現維度有關(guān)的問(wèn)題，然后寫(xiě)下評分。
極力避免主觀(guān)因素的影響，要從記錄中找尋證據支持自己，切勿以印象或個(gè)人喜好作準則。若記錄沒(méi)有支持證據，該項工作表現維度便應獲低分，HR在評分時(shí)，要竭力保持客觀(guān)，腦海中應只有應征者的行為表現，而非個(gè)人相貌、學(xué)歷、身材等到背景資料。
(3)檢查評分與記錄
應該取出記錄來(lái)核對一遍，看看不同的應聘者是否有相同的回答。若真的有類(lèi)似的答案出現，HR還要進(jìn)一步檢查評量表，看看是否給予相同的評分。
相同的行為表現，應該給予相同的評分。換句話(huà)說(shuō)，無(wú)論應聘者是誰(shuí)，只要他曾作出一些與工作要求符合的行為，HR便給予高分，反之則給予低分。
HR還要從評量表中，將一些關(guān)鍵性評價(jià)要素的評分檢查一下，比較高分者與低分者的答案，重新看看他們的行為表現，是否與評分匹配。若有需要，HR在此時(shí)可調整評分。
(4)作招聘決定
在同分的情況下，HR需要查閱評價(jià)量表，若使用加權量表，在權重較高類(lèi)獲得高分的應聘者，應首先考慮聘用。
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