hr如何面試
HR如何面試求職者
面試官該如何面試求職者呢?YJBYS求職網(wǎng)HR的經(jīng)驗是：一聊、二講、三問(wèn)、四答。
一、 聊
為什么面試官要采用聊的形式呢?求職者沒(méi)有正式錄用之前，和面試官沒(méi)有隸屬關(guān)系，是相互選擇的對等關(guān)系，不是誰(shuí)求誰(shuí)的關(guān)系。聊，不同于講，聊是兩個(gè)人或少數幾個(gè)人之間的非正式交流，聊是在小范圍內輕松氣氛中進(jìn)行的，聊顯得非常自然，讓求職者放松后發(fā)揮出正常的水平。如果不采用聊的方式，一本正經(jīng)地，讓求職者感覺(jué)特別別扭，不易發(fā)揮正常水平。
二、講
為什么說(shuō)求職者是講而不是聊?因為，盡管面試官采用的是聊天的形式，但求職者表述自己看法時(shí)一般都是在講，這是由于求職者和面試官的心理狀態(tài)不對等以及信息不對稱(chēng)造成的。求職者一般都急于展示自己與應聘崗位相宜的才能與品質(zhì)，處于表現自己的心理狀態(tài)，不可能平靜地聊，所以只能是講，甚至是演講。如果求職者能夠和面試官輕松地聊，說(shuō)明求職者的心理素質(zhì)特別好，或者心理優(yōu)勢特別明顯，這一般是久經(jīng)職場(chǎng)的高級別職業(yè)經(jīng)理人。
三、問(wèn)
主要問(wèn)三方面內容：?jiǎn)?wèn)面試官應該了解但在簡(jiǎn)歷和筆試以及在三分鐘陳述中一直沒(méi)有敘述出來(lái)的問(wèn)題;問(wèn)求職者在陳述中自相矛盾的地方或陳述中和簡(jiǎn)歷矛盾的地方;問(wèn)求職者陳述的事實(shí)以及簡(jiǎn)歷中反映出來(lái)的內容與應聘職位不相宜的地方。
問(wèn)話(huà)的語(yǔ)氣方式也要因人而異，對性格直爽開(kāi)朗的求職者可以問(wèn)得節奏快一些、直接一些，對內向的人可以適當委婉一些，但無(wú)論如何都不要傷害求職者，或者以教訓的口吻對待求職者，時(shí)間充裕的話(huà)可以以討論的形式交流些觀(guān)點(diǎn)和看法。但不論怎么問(wèn)，都要問(wèn)到點(diǎn)子上，柔中帶剛，曲中顯直。只有問(wèn)到矛盾處，才能真正發(fā)揮問(wèn)的效果，通過(guò)面試官發(fā)問(wèn)，一是補充需要了解的關(guān)鍵信息，二是就矛盾問(wèn)題看求職者的應變能力、誠信問(wèn)題等。
四、答
在招聘過(guò)程中，求職者在回答面試官的問(wèn)題后也會(huì )主動(dòng)反問(wèn)面試官，而求職者問(wèn)的一般都是關(guān)系到所應聘職位的薪水、待遇、休假方式、作息時(shí)間、業(yè)務(wù)程序，崗位之間的關(guān)系、公司背景以及與競爭對手的關(guān)系等問(wèn)題。面對求職者的反問(wèn)，作為面試官應該實(shí)事求是地回答，但回答要有藝術(shù)性。
面試官和求職者相互之間的問(wèn)答，總體時(shí)間掌握在四分鐘之內。時(shí)間長(cháng)了，就成了談話(huà)和討論。
面試一位求職者的總計時(shí)間是10分鐘。時(shí)間太少，面試不出效果來(lái)，時(shí)間太長(cháng)，不僅加大了面試成本，而且面試效果也會(huì )降低。當然，對明顯不相宜的求職者，可以在短短五分鐘之內結束面試，但要客氣禮貌地結束。
HR如何與求職者進(jìn)行薪資談判
薪資談判一般都是面試的最后環(huán)節進(jìn)行的，往往很多時(shí)候，HR和求職者就薪資談判環(huán)節沒(méi)法達成共識，最后HR招不到想要的人�？梢�(jiàn)，薪資談判環(huán)節非常重要。HR要想薪資談判的環(huán)節取勝，就必須掌握薪資談判技巧。薪資談判技巧總的來(lái)說(shuō)有以下四點(diǎn)：
一“壓”
在談薪酬時(shí)適當給予應聘者心理壓力，降低其心理期望，讓對方務(wù)實(shí)理性地看待薪酬。事先摸清楚應聘者的薪酬底線(xiàn)。強調公司很多候選人在競爭該職位，公司正在比較與衡量，這樣可以有效降低應聘者談判籌碼。
二“拉”
如果說(shuō)是“壓”是為了“避短”，“拉”就是為了“揚長(cháng)”，即突出公司的賣(mài)點(diǎn)，弱化應聘者對薪酬的關(guān)注度。面試時(shí)避免應聘者把注意力全部集中到薪酬上，轉而告訴應聘者，企業(yè)的很多核心價(jià)值點(diǎn)，比如公司品牌、工作平臺、隱性福利、工作環(huán)境等，逐步展現給應聘者，讓其增強對企業(yè)的信心，提升整體的吸引力。這種吸引點(diǎn)越多，在薪酬談判天平上的籌碼就越多。同時(shí)告知應聘者在企業(yè)可獲得的發(fā)展前景，比如職業(yè)發(fā)展通道、薪酬提升等，可以舉內部員工的實(shí)際例子來(lái)說(shuō)明，引導應聘者往前看。這些信息是用以滿(mǎn)足應聘者的潛在需求，增強其心理保險系數，幫助其做出簽約的決策。
當然，資深HR擅長(cháng)做應聘者的求職需求分析。一方面可以從應聘者離職的原因來(lái)分析，這就是其在原公司不能得到滿(mǎn)足的部分，在面試時(shí)可以問(wèn)應聘者對原公司最不滿(mǎn)意的地方，比如薪酬福利、工作穩定性、鍛煉機會(huì )、工作權限、團隊氛圍、工作時(shí)間與地點(diǎn)、是否加班，甚至試用期長(cháng)短等。在薪資談判階段往往要抓住應聘者的最關(guān)鍵的需求點(diǎn)來(lái)施加影響并作出適當的吸引舉措。
三“靠”
就是薪酬談判時(shí)，HR可以根據應聘者的心理狀態(tài)，設身處地為對方著(zhù)想，用情感打動(dòng)應聘者。人都是情感的動(dòng)物，因此在談判過(guò)程可以軟硬兼施，特別是在薪酬談判進(jìn)入僵局或應聘者猶豫不定的時(shí)候，HR感性的說(shuō)服可能會(huì )起到催化劑的作用。比如HR會(huì )關(guān)心應聘者的職業(yè)生涯規劃發(fā)展，關(guān)注應聘者經(jīng)濟壓力是否大，關(guān)注對方家庭離工作地點(diǎn)較遠等……
四“隱”
薪酬待遇不是很具備市場(chǎng)競爭力的公司，可以告知應聘者一個(gè)具有競爭力的數據(年薪或者月薪)，至于其他相關(guān)數據，則可以通過(guò)告知應聘者薪酬結構與計算方法而不涉及具體金額，比如固定與浮動(dòng)部分的比例以及發(fā)放時(shí)間，或是在介紹福利時(shí)，也盡量展現福利的項目，而非具體額度。
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