有效面試：結構化面試

　　人才評估方法的科學(xué)性、有效性，以及官對方法的選擇和使用，決定了面試效度的高低。面試是企業(yè)管理人員的必經(jīng)環(huán)節，我們重點(diǎn)闡述一下當前公認為效度最高的評估方式之一——結構化行為面試。

    必須建立適宜面試的環(huán)境

    多數關(guān)于測評方面的理論都強調在面試前要建立一個(gè)輕松的談話(huà)環(huán)境。多數情況下是應該的，但這種說(shuō)法還不夠嚴謹和完整。只有在候選人緊張或拘謹時(shí)，我們才需要建立輕松的氛圍。在另一些時(shí)候，有的候選人可能過(guò)于自信，滔滔不絕，一開(kāi)場(chǎng)就氣勢非凡。如果面試官對他的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域不太懂，則緊張的就不是候選人，而是面試官了。這個(gè)時(shí)候，我們需要建立面試官權威的職業(yè)形象。因此，面試環(huán)境必須適宜于雙方，適宜候選人真實(shí)地展示個(gè)人能力和想法，這種環(huán)境必須在面試官的權威和雙方的相互尊重之間取得平衡。

    面試必須是結構化的

    一個(gè)人是否適合某個(gè)特定崗位，是否能做出優(yōu)異的業(yè)績(jì)，取決于他的內在素質(zhì)。特定的崗位有著(zhù)特定的素質(zhì)要求。如果我們不能找出這些素質(zhì)，并以結構化的形式（如結構化的面試，包括事先確定的考察素質(zhì)和相應的問(wèn)題）來(lái)規范面試過(guò)程，那么面試中難免偏離主題，甚至南轅北轍。

    廣州一家企業(yè)招聘經(jīng)理，行政人事總監負責面試。該總監來(lái)自一家知名的外資企業(yè)，專(zhuān)業(yè)能力值得信賴(lài)，面試過(guò)程也非常嚴謹，包括履歷審核、深度行為面試、紙筆測試以及背景調查等。最后選定的人員來(lái)自國內一家比較有名的IT企業(yè)，此人在層層篩選中脫穎而出，在專(zhuān)業(yè)能力、職業(yè)素養、尋求的發(fā)展空間等多個(gè)方面與崗位匹配度都很高。

    但是，該員工最終還是在3個(gè)月內主動(dòng)了。

    面試過(guò)程的確嚴謹，但有一個(gè)失誤：行政總監是僅僅帶著(zhù)面試的——盡管有豐富的經(jīng)驗，但還是遺漏了兩項重要素質(zhì)：?jiǎn)T工的向上協(xié)調能力、管理能力（績(jì)效管理必須由上而下，要求有很強的執行力）。這兩項能力在規范的企業(yè)中要求不太突出，但是在管理水平不夠規范的民營(yíng)企業(yè)就顯得十分必要了。

    對素質(zhì)的定義，不同企業(yè)、不同人員有不同的理解，企業(yè)如果不能建立起自己的規范的標準（并將之納入結構化面試程序），那么選人的標準必定千奇百怪。以招聘高層領(lǐng)導崗位為例，很多人認為溝通能力是企業(yè)高層人員必須具備的素質(zhì)，那么溝通能力具體指什么呢？一般的回答包括：很好的親和力、表達能力、說(shuō)服能力。

    這些都沒(méi)有觸及到問(wèn)題的實(shí)質(zhì)。無(wú)論是在當前最為權威系統的、擁有基于全球優(yōu)秀經(jīng)理人的大量數據而建立起來(lái)的素質(zhì)模型庫（麥克里蘭）里面，還是一些全球領(lǐng)先企業(yè)的領(lǐng)導力模型里面，都沒(méi)有出現溝通能力這一項，取而代之的是影響力。其中影響力的定義由低到高一般分為4～5個(gè)層次，最高層次的定義是：通過(guò)利用第三方權威等多種復雜策略，或幕后操控的手段，促使他人接受自己的或。而所謂的“很好的親和力、表達能力、說(shuō)服能力”，僅屬于影響力定義的最低層級。不難想像，一般企業(yè)基于這些對素質(zhì)的不當定義之上的面試，效度低下當然是情理中的事了。

    基于行為訪(fǎng)談的面試

    面試最重要的一條原則就是：過(guò)去的行為是對未來(lái)績(jì)效的最好預測。而人的內在素質(zhì)最真實(shí)的體現就在日常行為中。

    具體來(lái)說(shuō)，行為事件面試法是通過(guò)一系列結構化的問(wèn)題，如“這件事情發(fā)生在什么時(shí)候？當時(shí)的情形是怎樣的”、“你當時(shí)是怎樣思考的？”、“為此你采取了什么措施來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題？”，“最后的結果是什么”等，收集...More...↓