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面試種類(lèi)非結構化面試經(jīng)驗
時(shí)間過(guò)得飛快，眼見(jiàn)著(zhù)，找工作的時(shí)間馬上到來(lái)，面試是一個(gè)短時(shí)交流的過(guò)程，這個(gè)過(guò)程中包涵首因效應的管理，暈輪效應的管理，如何做好面試管理對求職者至關(guān)重要。為了讓您不再為面試頭疼，下面是小編收集整理的面試種類(lèi)非結構化面試經(jīng)驗，希望對大家有所幫助。
特點(diǎn)
優(yōu)點(diǎn)：方法簡(jiǎn)單易行，不拘場(chǎng)合、時(shí)間、內容，簡(jiǎn)單靈活，應聘者防御心理比較弱，了解的內容比較直接，可以有重點(diǎn)地收取更多的信息，反饋迅速。
缺點(diǎn)：結構性較差，缺少一致的判斷標準，容易判斷不準、走樣，有可能不能對所需要的素質(zhì)有明確的考察。
形式舉例
1、案例分析
主試官向你提供有關(guān)一個(gè)特定問(wèn)題的信息，由應聘者進(jìn)行分析并給出結論。應聘者的工作是基于提供給信息進(jìn)行合理的假設，之后向主試官提出一連串邏輯性良好的問(wèn)題，進(jìn)一步收集信息，最后做出總結并提出建議。案例分析主要考察應聘者的反應能力和創(chuàng )新能力，同時(shí)也能部分體現綜合素質(zhì)。
2、情境模擬
將應聘者放在一個(gè)模擬的真實(shí)環(huán)境中，應聘者運用自己了解的解決途徑以及決策原則，解決某方面的一個(gè)“現實(shí)”問(wèn)題或達成一個(gè)“現實(shí)”目標。通過(guò)應聘者的行為過(guò)程和達成的行為結果來(lái)鑒別應聘者的處理工作能力、人際交往能力、語(yǔ)言表達能力、組織協(xié)調能力、考察事務(wù)能力等綜合素質(zhì)能力。
3、腦筋急轉彎
此類(lèi)問(wèn)題也是非結構化面試的變化大的體現。只要考察應試者是否具備快速的反應能力和邏輯思維能力，以及面對突如其來(lái)的問(wèn)題的心理承受能力。此類(lèi)題目本身沒(méi)有固定的標準答案，有什么想法回答即可，在面試時(shí)占的比重也并不是很大。
小提示：雖然非結構化面試和結構化面試有不同的評判結構，但如今的面試更傾向于將兩種面試結合起來(lái)作為評判標準，以獲得、更為豐富、完整和深入的信息。所以可不要太死板喲~
什么是非結構化面試
非結構化面試就是沒(méi)有既定的模式、框架和程序，主考官可以“隨意”向被測者提出問(wèn)題，而對被測者來(lái)說(shuō)也無(wú)固定答題標準的面試形式。主考官提問(wèn)問(wèn)題的內容和順序都取決于其本身的興趣和現場(chǎng)應試者的回答。這種方法給談話(huà)雙方已充分的自由，主考官可以針對被測者的特點(diǎn)進(jìn)行有區別的提問(wèn)。雖非結構化面試形式給面試考官以自由發(fā)揮的空間，但這種形式也有一些問(wèn)題，它易受主考官主觀(guān)因素的影響，面試結果無(wú)法量化以及無(wú)法同其他被測者的評價(jià)結果進(jìn)行橫向比較等。一般來(lái)說(shuō)，現在的企業(yè)大都采用結構化和非結構化相結合的方式，為企業(yè)的人力資源的多方位開(kāi)發(fā)和管理形成良性循環(huán)。
所謂結構化，包括三個(gè)方面的含義：
一是面試過(guò)程把握(面試程序)的結構化。在面試的起始階段、核心階段、收尾階段，面試官要做些什么、注意些什么、要達到什么目的，事前都會(huì )相應策劃。
二是面試試題的結構化。在面試過(guò)程中，面試官要考察應聘者哪些方面的素質(zhì)，圍繞這些考察角度主要提哪些問(wèn)題，在什么時(shí)候提出，怎樣提，在面試前都會(huì )作出準備。
三是面試結果評判的結構化。從哪些角度來(lái)評判應聘者的面試表現，等級如何區分，甚至如何打分等，在面試前都會(huì )有相應規定，并在眾考官間統一尺度。
非結構化面試的信度
現代企業(yè)越來(lái)越重視員工的溝通能力、人際能力、團隊精神、接受新事物的能力。但是如何才能在很短的時(shí)間內讓招聘者了解到應聘者具備這些能力?非結構化面試在這種需求中就應運而生了。非結構化面試是主試官與應試者圍繞某一主題隨心地交談，讓其自由發(fā)表議論，在“閑聊”中觀(guān)察應試者的組織能力、知識面以及談吐和風(fēng)度的一種面試方式�，F在許多大型企事業(yè)及公務(wù)員在人才招聘中均采用此形式的面試。它比較適用于招聘高、中級管理人員。
非結構化面試的信度是指非結構化面試這種測試手段不受隨機誤差干擾的程度;是一種技巧性非常強的人員甄選技術(shù)。要真正發(fā)揮它的作用，使其達到良好的信度，必須做好以下幾方面的工作：
不同的工作崗位，其工作性質(zhì)、職責范圍、任職資格條件等都有很大差異。因此，非結構化面試的考察內容與考察形式都不能作統一規定，面試題目及考察角度應各有所側重，不能一概而論。面試內容也因應聘人的經(jīng)歷、背景等情況的不同而無(wú)法固定。因此，非結構化面試的內容必須事先依目標擬定，以供提問(wèn)參照，避免面試偏離崗位的任職資格具體要求。但這并不意味著(zhù)主試官必須按照事先擬定好的題目逐一提問(wèn)，而是要根據應聘回答某一問(wèn)題的情況，順勢追問(wèn)，而不必拘泥于預定的題目。也是說(shuō)，非結構化面試內容既要事先擬定，“有的放矢”，又要因人而異，靈活掌握;既要讓?xiě)溉吮憩F自己的水平，又不能完全讓?xiě)溉撕ｉ熖炜盏刈杂砂l(fā)揮，應該在恰當的控制下靈活掌握面試主題內容。
非結構化面試中出現的信度偏差
非結構化面試的信度是很高的，但是其在面試過(guò)程中不可避免地也會(huì )出現一些問(wèn)題，這些問(wèn)題在一定程度是影響著(zhù)面試結果的準確性。
(一)主觀(guān)性強
短短的30分鐘左右的時(shí)間，對于主試官全面深入地了解應聘者是不可能的。在面試考核資料中，只有姓名、性別、學(xué)歷、年齡、工作時(shí)間及以前工作表現等基礎信息，即使還有案例分析等，對人員篩選來(lái)說(shuō)也是不夠的。一般招聘單位在這時(shí)候往往通過(guò)面試時(shí)對求職者的主觀(guān)印象做出判斷，這種判斷的客觀(guān)性和準確性是值得懷疑的。每一個(gè)資料所反映的只是求職者的某一方面，某一屬性，而每個(gè)應聘者個(gè)體都是立體的，動(dòng)感的，是由多方面組成的，其中每一個(gè)方面，每一個(gè)屬性都會(huì )對其本人在以后的工作表現中有不同的影響。
(二)主試官經(jīng)驗不足
非結構化面試是主試官通過(guò)談心的方式了解應聘者的多種能力。對于這種方式，需要富有經(jīng)驗的主試官來(lái)掌握，而在現實(shí)運用中，大多主試官缺乏豐富的臨場(chǎng)經(jīng)驗，導致面試的效率、質(zhì)量不高。
(三)容易跑題
通常在非結構化面試中，要求主試官要由淺人深，逐漸地了解應聘者深層的潛質(zhì)，而在一些面試中，應聘雙方把面試當成了一些結構松散的聊天，結果，面試成了一種氣氛友好的閑扯，雙方都會(huì )高興地離去，但對于候選人的真正工作能力卻知之甚少，最后造成極其優(yōu)秀的人才被拒之門(mén)外。嚴重影響了面試的信度。
基本概述
結構化面試這種面試可事先準備一些重要的問(wèn)題，面試中根據情況隨時(shí)發(fā)問(wèn)。面試者可以在不同場(chǎng)合向應聘者提問(wèn)，要求應聘者用口頭語(yǔ)言回答。
非結構化面試則沒(méi)有固定的面談程序，面談?wù)咛釂?wèn)的內容和順序都取決于面談?wù)叩呐d趣和現場(chǎng)應試者的回答。這種面試方法給談話(huà)雙方以充分的自由，面試考官可以針對應試者的特點(diǎn)進(jìn)行有區別的提問(wèn)，不同應試者所回答的問(wèn)題可能不同。
優(yōu)點(diǎn)
這種面試方法簡(jiǎn)單易行，不拘場(chǎng)合、時(shí)間、內容，簡(jiǎn)單靈活，應聘者防御心理比較弱，了解的內容比較直接，可以有重點(diǎn)地收取更多的信息，反饋迅速。
形式
一般來(lái)說(shuō)非結構化面試中采用案例分析、腦筋急轉彎、情景模擬等方式。
1、案例分析 案例分析就是讓在有限的時(shí)間內模擬分析真實(shí)的案例問(wèn)題。案例分析與其他面試形式的最大區別就是它的實(shí)踐性。主試官向你提供有關(guān)一個(gè)特定問(wèn)題的信息，由應聘者進(jìn)行分析并給出結論。應聘者的工作是基于提供給信息進(jìn)行合理的假設，之后向主試官提出一連串邏輯性良好的問(wèn)題，進(jìn)一步收集信息，最后做出總結并提出建議。大多數的案例分析并沒(méi)有某個(gè)特定的正確答案。主試官希望通過(guò)觀(guān)察分析案例的過(guò)程，測試應聘者的反應能力和創(chuàng )新能力。如能想到主試官都想不到的解決方案，即使這個(gè)方案并不成熟，那么應聘者的表現也將屬于最出色的。為什么進(jìn)行案例分析?近年來(lái)，招聘單位越來(lái)越重視面試過(guò)程的實(shí)踐性，且希望在面試過(guò)程中實(shí)際模擬日常工作中的重要環(huán)節，以測試應試者的實(shí)際能力。這種趨勢迫使應試者在盡快時(shí)間內提高自己的全面素質(zhì)。舉例來(lái)說(shuō)，民生銀行的招聘原則是“重文憑，不唯文憑”。因為在他們看來(lái)，學(xué)歷可以反映一個(gè)人知識的結構，但卻無(wú)從考察他的實(shí)際工作能力。民生銀行在人行招聘考試中發(fā)現有這樣一種傾向，往往考試成績(jì)好的人，在實(shí)際工作中處理問(wèn)題比較局限。當然這未必是普遍規律，但這樣的問(wèn)題確實(shí)存在。而有些人可能基礎學(xué)歷相對較低，但應變能力，開(kāi)拓業(yè)務(wù)能力卻很強�；诖�，民生銀行非�？粗貞囌叩奈蛐�。這主要是通過(guò)面試中的談話(huà)，特別是會(huì )設置一些案例，讓?xiě)囌呓o出解決方案。他們說(shuō)通過(guò)案例分析能真實(shí)準確地看出應試者的反應能力和潛質(zhì)。
2、腦筋急轉彎 腦筋急轉彎主要是考察應試者的邏輯思維能力。隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，面試結構的不斷完善，腦筋急轉彎將被越來(lái)越多的用到面試中。應試者是否具備快速的反應能力和邏輯思維能力，通過(guò)腦筋急轉彎可以很快地檢測出來(lái)。
3、情境模擬 情境模擬測試方法是一種非常有效的選擇方法。它是將應聘者放在一個(gè)模擬的真實(shí)環(huán)境中，讓?xiě)刚呓鉀Q某方面的一個(gè)“現實(shí)”問(wèn)題或達成一個(gè)“現實(shí)”目標。面試人員通過(guò)觀(guān)察應聘者的行為過(guò)程和達成的行為結果來(lái)鑒別應聘者的處理工作能力、人際交往能力、語(yǔ)言表達能力、組織協(xié)調能力、考察事務(wù)能力等綜合素質(zhì)能力。
發(fā)生問(wèn)
(一)掌握非結構化面試的技巧
由于非結構化面試內容的不固定性及主試官與應試者雙向溝通的特點(diǎn)，決定了面試質(zhì)量的高低在很大程度上取決于主試官的經(jīng)驗以及提問(wèn)技巧等。在面試過(guò)程中，除了需要注意不同面試階段的特點(diǎn)外，還需要注意面試的提問(wèn)方式。在大多數情況下，面試提問(wèn)的指導思想，不是要難倒應試者，而是通過(guò)應試者回答問(wèn)題來(lái)充分展現其個(gè)性?xún)?yōu)勢，測試其素質(zhì)能力的差異。因此，提問(wèn)方式必須有利于應試者充分展示其才華，另外還要有利于對各位應試者的真實(shí)水平進(jìn)行橫向比較。在提問(wèn)時(shí)，應盡量讓?xiě)囌摺伴_(kāi)口”，通過(guò)把問(wèn)題用通俗的語(yǔ)言來(lái)陳述，讓?xiě)囌呃斫鈫?wèn)題的含義，并要把握面試的節奏和時(shí)間。
(二)建立科學(xué)的非結構化面試成績(jì)的評價(jià)系統
非結構化面試成績(jì)的評價(jià)，是面試過(guò)程的最后一道程序，也是最為關(guān)鍵和易產(chǎn)生不同結果的階段。它是主試官根據面試過(guò)程中的觀(guān)察與言辭答問(wèn)所收集到的信息，對應試者的素質(zhì)特征及工作動(dòng)機，工作經(jīng)驗等進(jìn)行判斷的過(guò)程。在這一過(guò)程中，主試官必須作出對應試者特定方面的判斷，比如他們的能力，個(gè)性品質(zhì)，工作經(jīng)驗或工作動(dòng)機，然后作出他們錄用建議。在這里對應試者特定方面的判斷將直接影響隨后的錄用建議和決策。作為主試官，應認真研究和掌握面試成績(jì)評定中的各種技術(shù)及相關(guān)評價(jià)手段。
在非結構化面試評價(jià)中，運用比較多的是面試成績(jì)評價(jià)量表。它是一種比較客觀(guān)的評價(jià)表，常用的如行為定位評價(jià)量表，它具有很高的信度和效度。雖然結構化面試有量化的評價(jià)標準，很容易被掌握，能使面試評分具有客觀(guān)性，但是參照結構化面試，非結構化也可以制定一定的評價(jià)標準。通過(guò)應試者在回答問(wèn)題過(guò)程中的流利和熟練程度等來(lái)進(jìn)行評分。
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