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面試指南-面試的種類(lèi)
第二節面試的種類(lèi)
一、結構化面試與非結構化面試
根據面試的結構化(標準化)程度，面試可以分為結構化面試、半結構化面試和非結構化面試等三種。所謂結構化面試，是指面試題目、面試實(shí)施程序、面試評價(jià)、考官構成等方面都有統一明確的規范進(jìn)行的面試；半結構化面試，是指只對面試的部分因素有統一要求的面試，如規定有統一的程序和評價(jià)標準，但面試題目可以根據面試對象而隨意變化；非結構化面試，是對與面試有關(guān)的因素不作任何限定的面試，也就是通常沒(méi)有任何規范的隨意性面試。
正規的面試一般都為結構化面試，公務(wù)員錄用面試即為結構化面試。所謂結構化，包括三個(gè)方面的含義：一是面試過(guò)程把握(面試程序)的結構化。在面試的起始階段、核心階段、收尾階段，主考官要做些什么、注意些什么、要達到什么目的，事前都會(huì )相應策劃。二是面試試題的結構化。在面試過(guò)程中，主考官要考察應試者哪些方面的素質(zhì)，圍繞這些考察角度主要提哪些問(wèn)題，在什么時(shí)候提出，怎樣提，在面試前都會(huì )作出準備。三是面試結果評判的結構化。從哪些角度來(lái)評判應試者的面試表現，等級如何區分，甚至如何打分等，在面試前都會(huì )有相應規定，并在眾考官間統一尺度。
在非結構化的面試條件下，面試的組織非�！半S意”。關(guān)于面試過(guò)程的把握、面試中要提出的問(wèn)題、面試的評分角度與面試結果的處理辦法等，主考官事前都沒(méi)有精心準備與系統設計。非結構化面試頗類(lèi)似于人們日常非正式的交談。除非面試考官的個(gè)人素質(zhì)極高，否則很難保證非結構化面試的效果。目前，非結構化的面試愈來(lái)愈少。
二、單獨面試與集體面試
根據面試對象的多少，面試可分為單獨面試和集體面試。
所謂單獨面試，指主考官個(gè)別地與應試者單獨面談。這是最普遍最基本的一種面試方式。單獨面試的優(yōu)點(diǎn)是能提供一個(gè)面對面的機會(huì )，讓面試雙方較深入地交流。單獨面試又有兩種類(lèi)型。一是只有一個(gè)主考官負責整個(gè)面試過(guò)程。這種面試大多在較小規模的單位錄用較低職位人員時(shí)采用。二是由多位主考官參加整個(gè)面試過(guò)程，但每次均只與一位應試者交談。公務(wù)員面試大多屬于這種形式。
集體面試又叫小組面試，指多位應試者同時(shí)面對面試考官的情況。在集體面試中，通常要求應試者作小組討論，相互協(xié)作解決某一問(wèn)題，或者讓?xiě)囌咻喠鲹晤I(lǐng)導主持會(huì )議、發(fā)表演說(shuō)等。這種面試方法主要用于考察應試者的人際溝通能力、洞察與把握環(huán)境的能力、領(lǐng)導能力等。
無(wú)領(lǐng)導小組討論是最常見(jiàn)的一種集體面試法。在不指定召集人、主考官也不直接參與的情況下，應試者自由討論主考官給定的討論題目，這一題目一般取自于擬任工作崗位的專(zhuān)業(yè)需要，或是現實(shí)生活中的熱點(diǎn)問(wèn)題，具有很強的崗位特殊性、情景逼真性和典型性。討論中，眾考官坐于離應試者一定距離的地方，不參加提問(wèn)或討論，通過(guò)觀(guān)察、傾聽(tīng)為應試者進(jìn)行評分。
三、壓力性面試與非壓力性面試
根據面試目的的不同，可以將面試區分為壓力性面試和非壓力性面試。
壓力性面試是將應考者置于一種人為的緊張氣氛中，讓?xiě)颊呓邮苤T如挑釁性的、非議性的、刁難性的刺激，以考察其應變能力、壓力承受能力、情緒穩定性等。典型的壓力式面試，是以考官窮究不舍的方式連續就某事向應考者發(fā)問(wèn)，且問(wèn)題刁鉆棘手，甚至逼得應考者窮于應付，考官以此種“壓力發(fā)問(wèn)”方式逼迫應考者充分表現出對待難題的機智靈活性、應變能力、思考判斷能力、氣質(zhì)性格和修養等方面的素質(zhì)。
非壓力性面試是在沒(méi)有壓力的情景下考察應考者有關(guān)方面的素質(zhì)。
四、一次性面試與分階段面試
根據面試的進(jìn)程來(lái)分，可以將面試分為一次性面試和分階段面試。
所謂一次性面試，是指用人單位對應試者的面試集中于一次進(jìn)行。在一次性面試中，面試考官的陣容一般都比較“強大”，通常由用人單位人事部門(mén)負責人、業(yè)務(wù)部門(mén)負責人及人事測評專(zhuān)家組成。在一次面試情況下，應試者是否能面試過(guò)關(guān)，甚至是否被最終錄用，就取決于這一次面試表現。面對這類(lèi)面試，應試者必須集中所長(cháng)，認真準備，全力以赴。
分階段面試又可分為兩種類(lèi)型，一種叫“依序面試”，一種叫“逐步面試”。
依序面試一般分為初試、復試與綜合評定三步。初試的目的在于從眾多應試者中篩選出較好的人選。初試一般由用人單位的人事部門(mén)主持，主要考察應試者的儀表風(fēng)度、工作態(tài)度、上進(jìn)心、進(jìn)取精神等，將明顯不合格者予以淘汰。初試合格者則進(jìn)入復試，復試一般由用人部門(mén)主管主持，以考察應試者的專(zhuān)業(yè)知識和業(yè)務(wù)技能為主，衡量應試者對擬任工作崗位是否合適。復試結束后再由人事部門(mén)會(huì )同用人部門(mén)綜合評定每位應試者的成績(jì)，確定最終合格人選。
逐步面試，一般是由用人單位的主管領(lǐng)導、處(科)長(cháng)以及一般工作人員組成面試小組，按照小組成員的層次，由低到高的順序，依次對應試者進(jìn)行面試。面試的內容依層次各有側重，低層一般以考察專(zhuān)業(yè)及業(yè)務(wù)知識為主，中層以考察能力為主，高層則實(shí)施全面考察與最終把關(guān)。實(shí)行逐層淘汰篩選，越來(lái)越嚴。應試者要對各層面試的要求做到心中有數，力爭每個(gè)層次均留下好印象。在低層次面試時(shí)，不可輕視大意，不可驕傲馬虎，在面對高層次面試時(shí)，也不必膽怯拘謹。
五、常規面試、情景面試與綜合性面試
根據面試內容設計的重點(diǎn)不同，可將面試分為常規面試、情景面試和綜合性面試等三類(lèi)面試。
所謂常規面試，就是我們日常見(jiàn)到的、主考官和應試者面對面以問(wèn)答形式為主的面試。在這種面試條件下，主考官處于積極主動(dòng)的位置，應試者一般是被動(dòng)應答的姿態(tài)。主考官提出問(wèn)題，應試者根據主考官的提問(wèn)作出回答，展示自己的知識、能力和經(jīng)驗。主考官根據應試者對問(wèn)題的回答以及應試者的儀表儀態(tài)、身體語(yǔ)言、在面試過(guò)程中的情緒反應等對應試者的綜合素質(zhì)狀況作出評價(jià)。
在情景面試中，突破了常規面試考官和應試者那種一問(wèn)一答的模式，引入了無(wú)領(lǐng)導小組討論、公文處理、角色扮演、演講、答辯、案例分析等人員甄選中的情景模擬方法。情景面試是面試形式發(fā)展的新趨勢。在這種面試形式下，面試的具體方法靈活多樣，面試的模擬性、逼真性強，應試者的才華能得到更充分、更全面的展現，主考官對應試者的素質(zhì)也能作出更全面、更深入、更準確的評價(jià)。
綜合性面試兼有前兩種面試的特點(diǎn)，而且是結構化的，內容主要集中在與工作職位相關(guān)的知識技能和其他素質(zhì)上。
六、鑒別性面試、評價(jià)性面試和預測性面試
依據面試的功能，可以將面試分為鑒別性面試、評價(jià)性面試和預測性面試。
所謂鑒別性面試，就是依據面試結果把應考者按相關(guān)素質(zhì)水平進(jìn)行區分的面試；評價(jià)性面試則是對應考者的素質(zhì)作出客觀(guān)評價(jià)的面試；而預測性面試是指對應考者的發(fā)展潛力和未來(lái)成就等方面進(jìn)行預測的面試。
七、目標參照性面試和常模參照性面試
依據面試結果的使用方式，可以將面試區分為目標參照性面試和常模參照性面試。
所謂目標參照性面試，就是面試結果須明確應考者的素質(zhì)水平是否達到某一既定的目標水平，通常分為合格與不合格兩種；而常模參照性面試，則是根據面試結果對應考者按素質(zhì)水平高低進(jìn)行排序，從而進(jìn)行優(yōu)勝劣汰決策的面試，結果往往分為若干檔次。
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