如何應對面試

一、 什么是面試？
面試是一種面試人與求職者之間相互交流信息的有目的的會(huì )談。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正確的決定。
面試是一種運用范圍廣泛,方法靈活,收集信息量大,簡(jiǎn)便并且技巧性很強的人才測評技術(shù).多數情況下,招聘者根據候選人的年齡、經(jīng)歷、教育水平、專(zhuān)業(yè)資格、職業(yè)經(jīng)歷、受訓情況等做出初步判斷評選合適的候選人進(jìn)入筆試，通過(guò)被試人運用文字來(lái)判斷、論述、解答所提問(wèn)題來(lái)測試其智力、知識、能力傾向、領(lǐng)導能力等，擇優(yōu)汰劣。但是由于筆試難以考察解決實(shí)際問(wèn)題的靈活性和實(shí)際工作能力，可能導致高分低能現象，所以還需要用面試等方法進(jìn)行深入的測評。

二、 面試類(lèi)型
1、 結構化面試

　　　結構化面試是指依照預先確定的內容、程序、分值結構進(jìn)行的面試形式。面試過(guò)程中，主試人必須根據事先擬定好的面談提綱逐項對被試人測試，不能隨意變動(dòng)面試提綱。被試人也必須針對問(wèn)題進(jìn)行回答，面試各個(gè)要素的評判也必須按分值結構合成。也就是說(shuō)在結構化面試中，面試的程序、內容以及評分方式等標準化程度都比較高，致使面試的結構嚴密，層次性強，評分模式固定。
　　面試前，要根據具體職位的需要對人的素質(zhì)的不同方面進(jìn)行問(wèn)題設計，有時(shí)還會(huì )預先分析這些問(wèn)題的可能的回答，并針對不同的答案劃定評價(jià)標準，以幫助主試人進(jìn)行評定。例如，有一個(gè)評測被試人反應能力、交際能力的問(wèn)題?你怎樣看待有意識幫助同事掩蓋其缺點(diǎn)和不足這個(gè)問(wèn)題"。一般可以給出如下供參考的評價(jià)標準：不分場(chǎng)合、不究問(wèn)題的緣由就對同事的缺點(diǎn)和不足加以指責往往適得其反，收不到好的效果。對于非原則性問(wèn)題在一定場(chǎng)合掩蓋一下，可以有利于問(wèn)題的解決。"但這樣做絕不是無(wú)原則的讓步，而是為了更好的工作"者可以給與較高分，只強調恪守原則或一味追求顧全關(guān)系者則給較低分。
　　結構化面試中，主試人依照事先確定的程序和題目進(jìn)行測評。面試的過(guò)程結構嚴密、層次分明、并且有一套固定的面談模式。在面談中，主試人根據面試提綱逐項向被試人提出問(wèn)題，被試人必須針對問(wèn)題進(jìn)行回答。多個(gè)被試人都會(huì )面對同樣的一系列問(wèn)題，面試的內容具有可比性，這樣，對所有面試人來(lái)說(shuō)比較公平。由于被試人對同樣問(wèn)題進(jìn)行回答，主試人根據統一的評分標準進(jìn)行評價(jià)，操作起來(lái)比較方便而且也容易做出公正的評判。
下面是一個(gè)結構化面試的實(shí)例：
　　
2、 非結構化面試
非結構化面試也稱(chēng)為非標準化面試，有面談法、抽簽演講答辯法、情景模擬法、無(wú)領(lǐng)導小組討論法、有領(lǐng)導小組討論法、文件筐作業(yè)法、心理測量法等，在非結構化面試中，面試的內容、程序等都沒(méi)有明確的規定，主試人可以根據被試人的具體情況以及面試的需要隨機提出問(wèn)題，并且可以根據被試人的回答某一方面進(jìn)行深入、徹底多層次的了解。因為非結構化面試中的問(wèn)題是主試人因人因事制宜而隨機提出的，所以被試人所遇到的問(wèn)題可能相同，也可能不同，這樣就會(huì )給公正評價(jià)所有被試人的素質(zhì)帶來(lái)一些麻煩。
介于結構化面試與非結構化面試之間，還有半結構化面試。這種面試只是大致規定面試的內容、方式、程序等，允許主試人在具體操作中，根據實(shí)際條件做一些適度的調整和改變。?

三、 面試方式
針對應聘者的角色以及崗位需求可能采用的面試方式可不同 。
小組面試：
?由一群(或組)主試者對候選人進(jìn)行面試
?允許每位主試者從不同側面提出問(wèn)題，可以得到更深入、更有意義的回答
?這種面試會(huì )給被試者額外壓力，阻礙一些信息的獲取

系列式面試：
?由企業(yè)幾個(gè)人單獨對求職者進(jìn)行面試
?由每一位主試者從自己的角度觀(guān)察求職者，提不同的問(wèn)題并形成對求職者的獨立評價(jià)意見(jiàn)，依據每位主試者的評定結果進(jìn)行綜合分析比較，最后做出錄用決策
壓力面試：
?有意制造緊張氣氛，以了解求職者將如何面對工作壓力
?主試者提出一系列的直率(通常是不禮貌)的問(wèn)題，使求職者處于防御境地，感到不舒服)
?若求職者表示出憤怒和不信任，就可以看成是在壓力環(huán)境下承受力弱的表現。
?注意三點(diǎn)：一是僅就工作需要，才采用壓力面試(如營(yíng)銷(xiāo)員)，二是主試者需具備控制面試的技能。三是壓力面試對大多數情況是不適合的。


四、 面試常見(jiàn)問(wèn)題的回答技巧

人事經(jīng)理的面試問(wèn)題常常千奇百怪，如果在面試前能掌握一些常問(wèn)的問(wèn)題，成功的幾率也相應會(huì )增大。以下就是我常用的13個(gè)面試問(wèn)題，以供大家參考。
　　1.請先談?wù)勀阕约旱那闆r。
　　回答這個(gè)問(wèn)題：簡(jiǎn)單地自述后，很快地把答案轉到自己的技能、經(jīng)驗和為得到目前這份工作所接受的培訓上來(lái)，可回答自己最大的長(cháng)處、特色，所具備的專(zhuān)業(yè)技術(shù)等。一定要了解自己應聘的崗位有哪些具體的要求，把自己的特長(cháng)和崗位要求結合起來(lái)，不要象征婚啟事一樣，說(shuō)了那么多數字，還是沒(méi)有說(shuō)清楚。不要簡(jiǎn)單的羅列自己的實(shí)習過(guò)程，要談?wù)勛约和ㄟ^(guò)實(shí)習得到了什么，通過(guò)社會(huì )實(shí)踐提高了自己哪方面的能力以及自己的一些感受。
　　2.你為什么會(huì )來(lái)本公司應聘？
　　應聘者在面試前一般應多準備幾個(gè)原因，但原因最好簡(jiǎn)短而切合實(shí)際。為了表明應聘的原因和工作意愿，回答的答案最好是能與應聘公司的產(chǎn)品和企業(yè)相關(guān)的，最好不要回答因為將來(lái)有發(fā)展空間，因為安定等答案，要表現出充分研究過(guò)企業(yè)的樣子。
　　3.你對本公司了解多少？
　　這是一個(gè)測試應聘者對公司的興趣及進(jìn)公司工作的意愿有多少的問(wèn)題，只要回答出一部分公司簡(jiǎn)介內容及招聘人事的廣告內容就行。這就要求應聘者在面試前要充分了解公司的基本情況，簡(jiǎn)介、歷史、產(chǎn)品、企業(yè)文化等，可以通過(guò)網(wǎng)站、海報等方式進(jìn)行了解。
　　4.你認為這個(gè)行業(yè)的現況怎么樣？
　　這個(gè)問(wèn)題主要是了解求職者對產(chǎn)業(yè)現況的理解及展望。針對無(wú)經(jīng)驗者，是試探他對本工作的意愿與關(guān)心程度。由于是剛從學(xué)校畢業(yè)，對這方面的知識也僅停留在書(shū)本上，不必在人事經(jīng)理面前裝內行，也沒(méi)有必要陳述什么獨創(chuàng )的見(jiàn)解，你只要能傳遞正確和真實(shí)的意見(jiàn)就行了。這就要求應聘者一定要對投簡(jiǎn)歷的單位以及所在的行業(yè)信息都要有所了解，要選擇自己喜歡的行業(yè)，和自己所學(xué)的知識有聯(lián)系的企業(yè)，不要盲目的亂投簡(jiǎn)歷，到最后自己都不知道是哪家，曾經(jīng)有個(gè)應聘者一個(gè)晚上通過(guò)網(wǎng)絡(luò )投了120多家單位，結果三天沒(méi)有消息，她大失所望，和我說(shuō)再也不想找工作。
　　5.你的職業(yè)生涯是如何設計的？
　　對這個(gè)問(wèn)題，我們主要考察的是應聘者的穩定性問(wèn)題，我們也不想招一個(gè)員工，不到三個(gè)月或者半年就跳槽，這樣對企業(yè)的發(fā)展是很不利的。有的人會(huì )說(shuō)，我現在沒(méi)有工作，想找個(gè)臨時(shí)工作先做，以后再說(shuō)；有的會(huì )說(shuō)，我剛出來(lái)，沒(méi)有經(jīng)驗，等我一年下來(lái)，我可以找到更好的單位；還有的會(huì )說(shuō)，。。。這樣的說(shuō)法都是不可取的，我們不喜歡頻頻跳槽的員工，不喜歡不安分工作的員工。你要表明來(lái)公司的目的是為了學(xué)技術(shù)、積累經(jīng)驗、以便將來(lái)更好的為企業(yè)的發(fā)展作貢獻
　　6.你為什么要找這樣一個(gè)職位？
　　如果問(wèn)到這個(gè)問(wèn)題，這是對方想要了解，你是否屬于那種無(wú)論在什么公司，只要有活干就行的人。果真如此，他就不會(huì )對你感興趣。用人單位想找的是能解決工作中問(wèn)題的人，這樣的人工作起來(lái)更努力，更有效率。所以，你可以這樣回答：“我花了很多時(shí)間來(lái)設計自己的職業(yè)生涯，我認為這方面的工作適合我，原因是這項工作要求的許多問(wèn)題都是我所愛(ài)好的，也是我的所長(cháng)。”
　　7.你能否接受加班？
　　這是在考察你的“工作熱忱”度而問(wèn)的。作為年輕人，應該表現出對工作的極度重視和高度的工作熱忱。當然無(wú)理的加班不一定就是好的，最好回答“如果是在自己責任范圍內，也不能算是加班”之類(lèi)的話(huà)。
　　8.你希望的待遇是什么？
　　針對待遇問(wèn)題，以清楚明確答復最佳。在回答這個(gè)問(wèn)題之前你一定要弄清楚企業(yè)的一些基本情況，如：企業(yè)的性質(zhì)，是民營(yíng)、外企、國企，還是臺資、韓資、歐美企業(yè)、非歐美等情況，大家知道不同性質(zhì)的企業(yè)的工資標準是不一樣的；企業(yè)所在的行業(yè)，是IT、電信、化工、房地產(chǎn)、商業(yè)等，不同的行業(yè)的薪資標準也是不一樣的；企業(yè)的規模，大型、中型、小型，這個(gè)比較明顯，不同類(lèi)型的企業(yè)工資是不一樣的；企業(yè)的福利待遇，這個(gè)問(wèn)題一定要問(wèn)清楚，除了工資以外的福利有哪些，象住宿、吃飯、保險、補貼等都要有明確的答復，在了解了上述問(wèn)題后，你要知道所應聘的崗位市場(chǎng)平均工資標準是多少，這就要求大家對所應聘的崗位有充分的了解，這些都可以從相關(guān)的網(wǎng)站上找到現成的資料，然后再根據個(gè)人年齡、經(jīng)驗、能力等客觀(guān)資料，提出合理的數字，但附帶說(shuō)明提高待遇的理由很必要的。這也是評價(jià)應聘者的能力及經(jīng)驗和展示自信的好機會(huì )。有一點(diǎn)需要提醒，當你開(kāi)出的薪酬條件超出了面試者的預算，但他們如果對你的能力感到滿(mǎn)意，他們可能會(huì )問(wèn)你：“你的薪酬要求我們暫時(shí)無(wú)法滿(mǎn)足，如果先給你xx(公司所能提供的薪酬)，你是否能接受？”如果你表示接受，那么恭喜你，你十有八九已經(jīng)得到了這份工作。
　　9.你有哪些優(yōu)點(diǎn)？
　　這是為了了解求職者如何客觀(guān)分析自己，并測試求職者的表達能力和組織能力的。應避免抽象的陳述，而以具體的體驗增添吸引力。除了陳述自己的優(yōu)點(diǎn)以外，還要注意說(shuō)話(huà)的禮貌，這也會(huì )列入評分的項目?jì)�，最好加�?ldquo;朋友們曾這樣說(shuō)。”等周?chē)�人對自己的看法�?br />　　10.你認為你自己有什么缺點(diǎn)？
　　許多應聘者把自己的缺點(diǎn)說(shuō)得模棱兩可，希望人家會(huì )看作是你的優(yōu)點(diǎn)。例如回答說(shuō)：“我性子急。”希望主考人認為你干勁十足，這類(lèi)話(huà)主考人早聽(tīng)膩了。你應該正視自己的缺點(diǎn)，以你的誠實(shí)和你的勇氣，來(lái)贏(yíng)得考官的認同和欣賞。
　　11.談?wù)勀愕娜穗H關(guān)系經(jīng)驗？
　　這是想考察你的應對能力及決斷能力。你可以圍繞下面的問(wèn)題從側面來(lái)回答：“遇到與朋友沖突的時(shí)候，你是怎么處理的﹖”、“與別人意見(jiàn)相沖突的時(shí)候，你會(huì )用什么方式讓別人接受你的意見(jiàn)﹖”。每一個(gè)公司需要的不是力爭到底的堅持，而是需要更進(jìn)一步地搜集資料，透過(guò)人際關(guān)系來(lái)積聚力量，找尋正確的工作決策和方法。
　　12.你什么時(shí)候可以來(lái)上班？
　　大多數企業(yè)會(huì )關(guān)心就職時(shí)間，最好是回答：如果被錄用的話(huà)，到職日可按公司規定上班。但如果還有一些私人的問(wèn)題還沒(méi)有處理完畢，按時(shí)上班會(huì )有些困難，應進(jìn)一步說(shuō)明原因，公司一般會(huì )通融的。
　　13.你還有什么問(wèn)題嗎？
　　假如你笑笑說(shuō)“沒(méi)有”(心里想著(zhù)終于結束了，長(cháng)長(cháng)地吐了口氣)，那才是犯了一個(gè)大錯誤。這往往被理解為你對該公司、對這份工作沒(méi)有太深厚的興趣�；卮疬@個(gè)問(wèn)題時(shí)，你可以以一些側面的問(wèn)題來(lái)試探一下考官，推斷一下自己入圍有幾成希望

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