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人力資源培訓總結范文
總結是指對某一階段的工作、學(xué)習或思想中的經(jīng)驗或情況加以總結和概括的書(shū)面材料，它能幫我們理順知識結構，突出重點(diǎn)，突破難點(diǎn)，我想我們需要寫(xiě)一份總結了吧�？偨Y你想好怎么寫(xiě)了嗎？以下是小編幫大家整理的人力資源培訓總結范文，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
人力資源培訓總結范文1
20xx年xx月xx日-20xx年xx月xx日，我參加了由園林局組織的外出培訓學(xué)習，培訓期間講課老師對公司年度培訓體系的管理、績(jì)效管理體系構建和全面薪酬體系設計等進(jìn)行了培訓，在進(jìn)行理論講解的同時(shí)，闡述剖析了針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識，像是打開(kāi)了通往大千世界的一扇窗，感受到了人力資源管理學(xué)問(wèn)的博大精深，收獲頗多，得益匪淺。
一直以來(lái)，對于水上公司的導游，我總認為她們缺少了點(diǎn)什么，領(lǐng)導和同事們也覺(jué)得她們不如瘦西湖的，不如個(gè)園的，不如何園的，沒(méi)有她們的那種“精、氣、神”。所以我很困惑：論長(cháng)相，她們也是經(jīng)過(guò)層層選拔的，都很年輕漂亮;論學(xué)歷，大專(zhuān)以上，還有本科，都還不差，怎么會(huì )有這樣的認識呢?通過(guò)培訓學(xué)習，我終于知道了，觀(guān)念決定行動(dòng)，只有心動(dòng)了，才會(huì )有行動(dòng)，只有讓他們理解、認可自己的工作，才會(huì )做到有聲有色，才會(huì )具備戰斗力，具備“精、氣、神”。
通過(guò)培訓，我深刻地認識到培訓首先是解決職工的思想問(wèn)題。只有解決了思想問(wèn)題才能取得培訓的效果，也才能保證企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理工作的正常運行。也就是我們經(jīng)常所說(shuō)的從“要我學(xué)”到“我要學(xué)”的轉變。
通過(guò)培訓，我深刻地認識到培訓其實(shí)就是培養職工的戰斗
力。無(wú)論是理論知識的培訓，還是實(shí)際操作經(jīng)驗的培養，都是為了更好地高效的工作，都是為了培養戰斗力;無(wú)論是培訓初的培訓規劃、培訓前的問(wèn)卷調查、培訓中的精心安排，以至培訓后的評估應用，都經(jīng)過(guò)了周全的考慮和細致的安排，既保證了培訓效果的最大化，也培養了職工的戰斗力。
培訓不是為了培訓而培訓，被培訓者也不僅僅是坐在下面聽(tīng)培訓，它需要管理者用心來(lái)做培訓，也需要被培訓者用心來(lái)參與這項工作。
通過(guò)培訓，我深刻地認識到員工在培訓中的主導地位，優(yōu)秀的員工就是培訓老師。一般情況下,每一位員工,工作的第一年至第二年為學(xué)習適應期,主要是基本崗位技能的學(xué)習,基本適應崗位要求;工作的第三年,為勝任崗位期;至工作的第五年,為完全勝任期;第八年后為創(chuàng )造價(jià)值期,所以說(shuō),工作五年以上的員工都是企業(yè)的核心力量,他們不僅積累了豐富的工作經(jīng)驗,完勝勝任崗位工作要求,而且能為企業(yè)開(kāi)拓創(chuàng )新、創(chuàng )造價(jià)值。對于一線(xiàn)員工的培訓工作，我們完全沒(méi)必要舍近求遠，我們應充分挖掘員工中的先進(jìn)人物、優(yōu)秀員工，讓他們來(lái)做培訓工作，指導工作。
通過(guò)培訓，我深刻地認識到管理的過(guò)程就是培訓的過(guò)程。優(yōu)秀的管理者不僅自己會(huì )干，還要指導下屬員工會(huì )干、能干。所謂管理的過(guò)程，就是幫助員工掌握相關(guān)信息的過(guò)程。培訓就是使員工對指定的、標準的信息進(jìn)行接受和消化，并影響其認識和行為，從而達到管理的目的。從這個(gè)意義上說(shuō)，管理者就是培訓者，每個(gè)上司都是老師，要善于把種種命令、指示、要求以培訓的形式下達，寓管理于培訓，使員工由不知到知，由不懂到懂，由不會(huì )到會(huì )。
通過(guò)培訓，我深刻地認識到我們合作的第三方也是培訓老師，在產(chǎn)品的訂購合同中，要求供應商進(jìn)行產(chǎn)品設計、使用培訓，要求合作方提供產(chǎn)品的服務(wù)培訓工作。
通過(guò)培訓，我深刻認識到了經(jīng)營(yíng)管理與培訓工作的一體化，培訓場(chǎng)所也就是工作場(chǎng)所。在日常的經(jīng)營(yíng)管理工作中，對發(fā)現的具體問(wèn)題，具體分析，拿出方案、實(shí)施解決、記錄整理、案例分析、培訓講解。減少工作中出現的無(wú)效動(dòng)作，避免類(lèi)似事件的再次發(fā)生，提高工作效率，完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的效率完成工作。更為重要的是，案例的積累、培訓講解喚起了員工的主體意識和自主意識，使“要我做”轉化為“我要做”，為自主管理這一管理的最高境界提供了堅實(shí)的基礎。
企業(yè)的成敗，關(guān)鍵在人，沒(méi)有優(yōu)秀的人才，就不會(huì )有優(yōu)秀的企業(yè)。加強企業(yè)人力資源能力建設，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理隊伍素質(zhì)，企業(yè)必須精心構架讓各類(lèi)人才成長(cháng)、發(fā)揮的大舞臺，要與時(shí)俱進(jìn)，解放思想，轉變觀(guān)念，以人為本，選好人、育好人、用好人、發(fā)展人，才能不斷提高企業(yè)的核心競爭能力。
通過(guò)培訓，我深刻認識到了科學(xué)運用人力資源管理方法的重
要性。在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運用人力資源管理的法則，合理安排工作，通過(guò)使用工作日記等管理手段，積極完成工作，及時(shí)跟蹤項目進(jìn)度，以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度，通過(guò)過(guò)程控制、持續改進(jìn)等方法，逐步實(shí)現人力資源管理的合理化，圓滿(mǎn)的完成工作任務(wù)。
通過(guò)培訓，我深刻認識到績(jì)效考核管理目的以及意義是為了實(shí)現企業(yè)和員工的共同進(jìn)步。就企業(yè)而言，贏(yíng)得管理與效益，可以作為公司整體運營(yíng)管理改善的基礎，通過(guò)績(jì)效考核管理，可以發(fā)現公司運營(yíng)狀況，及時(shí)了解發(fā)展戰略實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題，并通過(guò)修正策略，跟蹤行動(dòng)計劃和績(jì)效結果，從而保證發(fā)展戰略的實(shí)現。就個(gè)人而言，贏(yíng)得自我的認識、改進(jìn)與發(fā)展的機會(huì )，了解員工長(cháng)期的績(jì)效表現，作為選拔、輪崗、晉升的參考依據，提高員工績(jì)效能力。
通過(guò)培訓，我深刻認識到通過(guò)有效的激勵機制,能夠開(kāi)發(fā)員工的潛能,提高員工和整個(gè)企業(yè)的績(jì)效,績(jì)效與激勵是相輔相成的。提供一個(gè)舒適的生活、工作環(huán)境，形成全公司上下尊重人才、愛(ài)惜人才、愿意培養人才的良好氛圍，加強領(lǐng)導與職工面對面的溝通機會(huì )，增強員工的歸屬感和榮譽(yù)感，提高員工的滿(mǎn)意度，創(chuàng )造更多的績(jì)效。
通過(guò)培訓，我深刻認識到目前我公司未能實(shí)現全面的.薪酬管
理體系。薪酬管理，需要建立以崗位和能力為基礎的薪資體系，也就是說(shuō)，以崗位為核心，建立崗位評價(jià)體系，給各個(gè)崗位進(jìn)行客觀(guān)公正的評價(jià)，制定合理的工資標準，做好崗位分級，在同工同酬的前提下，保持一定的靈活性，崗位相同，不同資歷和能力的員工獲得報酬也應該不一樣，做好崗位分等工作。簡(jiǎn)而言之，就是以崗位定薪級，以能力定薪等，這樣不但可以極大地激勵員工，還可以將員工的職業(yè)生涯規劃與薪資增長(cháng)緊密聯(lián)系。
三天來(lái)，三位培訓老師一直都保持著(zhù)飽滿(mǎn)的精神狀態(tài)，雖然室內空氣流動(dòng)較差，仍堅持西裝革履;雖然講課時(shí)間長(cháng)達7小時(shí)甚至9小時(shí)以上，老師仍堅持站立授課，并與學(xué)員保持互動(dòng)，解答學(xué)員的任何疑問(wèn)，我覺(jué)得這就是培訓老師的敬業(yè)精神。愛(ài)崗敬業(yè)不僅是個(gè)人生存和發(fā)展的需要，也是社會(huì )存在和發(fā)展的需要。愛(ài)崗就是熱愛(ài)自己的工作崗位，熱愛(ài)本職工作。敬業(yè)就是用一種嚴肅的態(tài)度對待自己的工作，勤勤懇懇、兢兢業(yè)業(yè)，忠于職守，盡職盡責，一個(gè)人只有首先尊重自己的職業(yè)，才能喚起他人對其職業(yè)的尊敬，才能使其從事的行業(yè)煥發(fā)光彩。
這次培訓學(xué)習，是我工作以后第一次全面的、系統的、完整的接受人力資源方面的知識培訓。工作以來(lái)，我一直從事的是市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、經(jīng)營(yíng)管理方面的工作，對人力資源管理的了解和認識都是極為膚淺的，非常有限的。通過(guò)這次培訓，我對人力資源管理
有了一個(gè)全新的認識，它讓我清晰的認識到：人事管理遵循著(zhù)一條從傳統勞動(dòng)人事管理到人力資源管理，再到人力資本管理的演進(jìn)軌跡。所以，也借此機會(huì )，非常感謝領(lǐng)導給我這樣一個(gè)學(xué)習的機會(huì )。
通過(guò)培訓，我深刻認識到知識折舊的速度遠遠大于學(xué)習更新的速度�，F代社會(huì )，已經(jīng)進(jìn)入網(wǎng)絡(luò )時(shí)代，知識更新的速度非常之快，只有不斷的學(xué)習更新，你才能跟上知識折舊的速度。簡(jiǎn)單的來(lái)說(shuō)，之前我在員工薪酬預算的時(shí)候，要想預測明年的薪酬數，可能會(huì )借鑒前幾年的薪酬數，參考變量因素，采用“加權平均法”。通過(guò)學(xué)習，我了解到新的科學(xué)計算方法，采用“回歸分析法”會(huì )更科學(xué)、更準確。這次的培訓，讓我掌握了更多的科學(xué)計算方法，在進(jìn)行職工薪酬設計、薪酬管理、績(jì)效管理等方面更直觀(guān)、更簡(jiǎn)便、更科學(xué)。
通過(guò)培訓學(xué)習，我深刻地認識到系統學(xué)習的重要性和緊迫性。人力資源共有六大模塊：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開(kāi)發(fā)、薪酬與福利、績(jì)效管理、員工和勞動(dòng)關(guān)系。三天培訓內容僅僅是人力資源管理的一部分，內容之多，難度之大，極具挑戰性，人力資源管理的學(xué)問(wèn)如此精深，僅僅通過(guò)三天的培訓是遠遠不夠的，以后我要加強自主學(xué)習，向前輩學(xué)、向書(shū)本學(xué)，系統的去學(xué)習，充分理解他們之間的關(guān)系，通過(guò)不斷地學(xué)習和實(shí)踐，更好的服務(wù)于企業(yè)和員工。同時(shí)被動(dòng)學(xué)習也不失為一個(gè)好方法，希望我在不久的將來(lái)還能夠繼續參加類(lèi)似的學(xué)習，加以鞏固和提高。
參照日企對人的知識的“四化”管理方式來(lái)管理員工。即要求知識公有化、方法目視化、經(jīng)驗傳承法、技巧簡(jiǎn)單化，也就是說(shuō)在我們的日常管理中，要注重對員工工作經(jīng)驗、工作技巧的積累，加以整理完善，以一種簡(jiǎn)單的、合理的、易于執行的方式進(jìn)行傳承。
班組長(cháng)以上成員，必須成為培訓老師。只要是班組長(cháng)以上人員，都是工作中的佼佼者，有自己的獨特的優(yōu)勢才能競爭成為班組長(cháng)、中層或管理崗位。利用淡季時(shí)間，開(kāi)班授課。一次開(kāi)班講解的過(guò)程也是一次鍛煉提升的過(guò)程。
在簽訂采購合同時(shí)，加上服務(wù)培訓條款。最近的充電機采購，要求廠(chǎng)方對公司員工進(jìn)行充電機基本結構、操作使用、故障排除等知識的培訓，為公司自主充電服務(wù)做準備。游船采購時(shí)，要求廠(chǎng)方提供船體設計說(shuō)明、船只機械維修保養說(shuō)明等方面的培訓，讓船工不僅僅會(huì )開(kāi)船，而且了解船只基本構造、了解船只基本功能等等。
分析目前公司人數、組織結構和構成以及人員流動(dòng)、年齡、錄用等信息資料的分析、預測，進(jìn)行崗位職務(wù)規劃、人員補充規劃、教育培訓規劃、人力分配規劃、員工供需規劃等工作，為企業(yè)發(fā)展提供保障。
深刻領(lǐng)會(huì )并消化此次人力資源培訓學(xué)習的科學(xué)方法，在今后
公司績(jì)效管理、全面薪酬體系建立時(shí)加以運用。
這次學(xué)習，我不僅僅帶著(zhù)空杯的心態(tài)，更是帶著(zhù)一份責任。這次學(xué)習，使我及時(shí)認識和找到了差距和不足，進(jìn)一步挖掘了我內心的學(xué)習驅動(dòng)力，使我深刻體會(huì )到學(xué)習的重要性、緊迫性和嚴肅性，同時(shí)，也使自己意識到學(xué)習不僅僅是為了提升自己的認識，增長(cháng)自己的見(jiàn)識，提高自己的素養，延伸自己的能力，更重要的是我要把自己學(xué)到的知識和本事，帶回到公司，與我同事一同分享，在今后的工作中，尋找和摸索出一條更適合公司發(fā)展的人力資源管理模式和辦法。
人力資源培訓總結范文2
x年xx月xx日，在聆聽(tīng)了一場(chǎng)由著(zhù)名的人事管理專(zhuān)家關(guān)于招聘技能的培訓。本次招聘培訓的內容十分豐富，形式也多種多樣，包括就職動(dòng)機、職位分析，企業(yè)環(huán)境、企業(yè)文化，面試方法和技能，人事招聘專(zhuān)業(yè)課等等諸多方面的系統學(xué)習。雖然時(shí)間只有短短一天，但內容卻是充實(shí)的，對我們從事人事招聘管理者來(lái)說(shuō)更是終身受益。通過(guò)培訓，我得到了很大的收獲，現將自己的心得體會(huì )總結如下:
在本次培訓中，聽(tīng)了有關(guān)人事招聘相關(guān)介紹后，使我對人事招聘這一職業(yè)有了更加明確的認識。使我深刻地認識到：
首先，人事招聘是企業(yè)發(fā)展的傳遞者，這是從企業(yè)發(fā)展傳遞的角度來(lái)反映人事招聘的重要性。
其次，人事招聘是榜樣。作為企業(yè)的重要人事管理部門(mén)，身正為范也正是這個(gè)意思，這里主要涉及做人的問(wèn)題，應聘者應聘其實(shí)是對企業(yè)發(fā)展的一種認同感：同時(shí)，由于他們加入，也正是企業(yè)如發(fā)展的完善過(guò)程。人事招聘的把關(guān)是重要性是無(wú)形的，不可估量的，人事招聘要真正成為企業(yè)發(fā)展的管理樞紐。
再者，人事招聘是管理者。人事招聘要有較強的組織領(lǐng)導，管理協(xié)調能力，才能使招聘更有效率，更能促進(jìn)企業(yè)管理的發(fā)展。
接著(zhù)，人事招聘是父母。要富有愛(ài)心，人事招聘就像父母對待孩子，所以我們說(shuō)人事招聘是父母。并且，人事招聘還要善于發(fā)現每一個(gè)學(xué)生的閃光點(diǎn)和發(fā)展需要。人事招聘是朋友，作為一名人事招聘，對應聘者應是無(wú)私的，平等的，就是強調人事招聘和應聘者要交心，應聘者一旦加入企業(yè)，他們和企業(yè)的融洽度關(guān)鍵看人事管理者的親和力。
最后，人事招聘管理也是應聘者的心理輔導者。人事招聘必須要懂多方面的知識，在日常企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，應了解不同從業(yè)者的心理特點(diǎn)，心理困惑，心理壓力等，以給予及時(shí)的幫助和排解，培養職工健康的心理品質(zhì)。
在本次培訓中，通過(guò)學(xué)科專(zhuān)業(yè)課培訓，使我認識到要想成為一名優(yōu)秀的人事招聘，必須具備最基本的"四認真"要求，即認真備課，認真對待，認真分析，認真組織。
認真備課是一項重要的組成部分，備課中要準備幾方面東西，即企業(yè)發(fā)展資料，企業(yè)文化展示和企業(yè)環(huán)境展示。要關(guān)注應聘者求職動(dòng)機是什么，就職過(guò)程中關(guān)注的東西什么，在企業(yè)就業(yè)后前景是如何。這些都要求人事招聘者要備好功課，要對企業(yè)發(fā)展的歷程有個(gè)詳細的了解，對企業(yè)的發(fā)展趨勢有個(gè)明確的掌握。
認真對待：一般應聘者應聘一份工作，總是抱著(zhù)各種各樣的心態(tài)，應對每個(gè)應聘者，人事招聘者應該認真對待，針對不同的應聘者提出切合實(shí)際不同的問(wèn)題，引導每個(gè)應聘者適應企業(yè)環(huán)境和接受企業(yè)文化。一個(gè)新上崗的職工，如果不適應企業(yè)的環(huán)境，在將來(lái)的工作中肯定會(huì )出現或多或少的工作問(wèn)題，事情或許小不足掛齒，但是也或許大到影響企業(yè)的正常生產(chǎn)和發(fā)展。這就需要每個(gè)應聘者在應聘的關(guān)節中，認真對待，區別看待。
認真分析：對于招聘人員說(shuō)，每天需篩選多份簡(jiǎn)歷，第一遍時(shí)，除了與職位要求相關(guān)的硬性條件，還需要注意家庭住址、婚姻狀況、郵箱等�？稍谄浠卮饐�(wèn)題的同時(shí)，發(fā)現痕跡來(lái)判斷是否合適。對于工作經(jīng)歷更換頻繁的，可根據其工作中的業(yè)績(jì)，其各單位之間的相關(guān)性、單位規模的變化、工作中的團隊經(jīng)驗積累等來(lái)判斷。相對來(lái)說(shuō)，已經(jīng)有過(guò)兩份工作經(jīng)歷且畢業(yè)時(shí)間在一年之內的.候選人比無(wú)工作經(jīng)驗的應屆畢業(yè)生來(lái)說(shuō)更穩定些。而創(chuàng )業(yè)失敗再找工作的，則可根據其對創(chuàng )業(yè)失敗的看法來(lái)進(jìn)行判斷。而對于無(wú)工作經(jīng)驗，只是有實(shí)踐經(jīng)驗的應屆生，先觀(guān)察其實(shí)踐相關(guān)性，如實(shí)踐較多但無(wú)相關(guān)性，其考慮的不是工作經(jīng)歷，而是錢(qián)。
認真組織：在每一次組織招聘的時(shí)候，都要認真組織，特別是認真組織好面試的問(wèn)題和過(guò)程，力爭每個(gè)問(wèn)題設計必須是隱蔽性問(wèn)題才有意義。通過(guò)其回答的痕跡中找尋自己知曉的東西。并且，作為一名招聘人員，不做假設性判斷，需核實(shí)細節，更不以自己的標準替換候選人的標準。而面試中，可問(wèn)未來(lái)、問(wèn)思路、問(wèn)過(guò)去、問(wèn)細節、設邊界。而挑選人可進(jìn)行三重匹配來(lái)看，職位匹配、團隊匹配、文化匹配。
在本次培訓中，還貫穿一個(gè)中心，那就是對新人事招聘的鼓勵。一是鼓勵我們要趕快適應新的企業(yè)環(huán)境，生活環(huán)境，人際關(guān)系環(huán)境等：二是鼓勵我們要更加理性地認識社會(huì )，認識自己的角色：三是鼓勵我們要做一名終身學(xué)習型人，做一名能夠不斷適應新知識新問(wèn)題新環(huán)境的人：四是鼓勵我們要堅持創(chuàng )新，在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮自己的聰明和才智，爭做企業(yè)發(fā)展的有功之人。這些鼓勵，使我對未來(lái)的工作充滿(mǎn)了信心和動(dòng)力。
高爾基曾經(jīng)說(shuō)過(guò):"只有滿(mǎn)懷自信的人，才能在任何地方都懷有自信沉浸在生活中，并實(shí)現自己的意志。"也許，對于我們新人事招聘來(lái)說(shuō)，只要有克服困難的信心，就能取得好的開(kāi)端，而好的開(kāi)端，便是成功的一半。
人力資源培訓總結范文3
20xx年xx月xx日-20xx年xx月xx日，我參加了由園林局組織的外出培訓學(xué)習，培訓期間講課老師對公司年度培訓體系的管理、績(jì)效管理體系構建和全面薪酬體系設計等進(jìn)行了培訓，在進(jìn)行理論講解的同時(shí)，闡述剖析了針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識，像是打開(kāi)了通往大千世界的一扇窗，感受到了人力資源管理學(xué)問(wèn)的博大精深，收獲頗多，得益匪淺。
一、我學(xué)到了什么？
1、觀(guān)念決定行動(dòng)，有心動(dòng)，才會(huì )有行動(dòng)。
一直以來(lái)，對于水上公司的導游，我總認為她們缺少了點(diǎn)什么，領(lǐng)導和同事們也覺(jué)得她們不如瘦西湖的，不如個(gè)園的，不如何園的，沒(méi)有她們的那種“精、氣、神”。所以我很困惑：論長(cháng)相，她們也是經(jīng)過(guò)層層選拔的，都很年輕漂亮;論學(xué)歷，大專(zhuān)以上，還有本科，都還不差，怎么會(huì )有這樣的認識呢？通過(guò)培訓學(xué)習，我終于知道了，觀(guān)念決定行動(dòng)，只有心動(dòng)了，才會(huì )有行動(dòng)，只有讓他們理解、認可自己的工作，才會(huì )做到有聲有色，才會(huì )具備戰斗力，具備“精、氣、神”。
通過(guò)培訓，我深刻地認識到培訓首先是解決職工的思想問(wèn)題。只有解決了思想問(wèn)題才能取得培訓的效果，也才能保證企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理工作的正常運行。也就是我們經(jīng)常所說(shuō)的從“要我學(xué)”到“我要學(xué)”的轉變。
通過(guò)培訓，我深刻地認識到培訓其實(shí)就是培養職工的戰斗
力。無(wú)論是理論知識的培訓，還是實(shí)際操作經(jīng)驗的培養，都是為了更好地高效的工作，都是為了培養戰斗力;無(wú)論是培訓初的培訓規劃、培訓前的問(wèn)卷調查、培訓中的精心安排，以至培訓后的評估應用，都經(jīng)過(guò)了周全的考慮和細致的安排，既保證了培訓效果的最大化，也培養了職工的戰斗力。
2、方法決定效果，做培訓，而不是坐培訓。
培訓不是為了培訓而培訓，被培訓者也不僅僅是坐在下面聽(tīng)培訓，它需要管理者用心來(lái)做培訓，也需要被培訓者用心來(lái)參與這項工作。
通過(guò)培訓，我深刻地認識到員工在培訓中的主導地位，優(yōu)秀的員工就是培訓老師。一般情況下，每一位員工，工作的第一年至第二年為學(xué)習適應期，主要是基本崗位技能的學(xué)習，基本適應崗位要求;工作的第三年，為勝任崗位期;至工作的第五年，為完全勝任期;第八年后為創(chuàng )造價(jià)值期，所以說(shuō)，工作五年以上的員工都是企業(yè)的核心力量，他們不僅積累了豐富的工作經(jīng)驗，完勝勝任崗位工作要求，而且能為企業(yè)開(kāi)拓創(chuàng )新、創(chuàng )造價(jià)值。對于一線(xiàn)員工的培訓工作，我們完全沒(méi)必要舍近求遠，我們應充分挖掘員工中的先進(jìn)人物、優(yōu)秀員工，讓他們來(lái)做培訓工作，指導工作。
通過(guò)培訓，我深刻地認識到管理的過(guò)程就是培訓的過(guò)程。優(yōu)秀的管理者不僅自己會(huì )干，還要指導下屬員工會(huì )干、能干。所謂管理的過(guò)程，就是幫助員工掌握相關(guān)信息的過(guò)程。培訓就是使員工對指定的、標準的信息進(jìn)行接受和消化，并影響其認識和行為，從而達到管理的目的。從這個(gè)意義上說(shuō)，管理者就是培訓者，每個(gè)上司都是老師，要善于把種種命令、指示、要求以培訓的形式下達，寓管理于培訓，使員工由不知到知，由不懂到懂，由不會(huì )到會(huì )。
通過(guò)培訓，我深刻地認識到我們合作的第三方也是培訓老師，在產(chǎn)品的訂購合同中，要求供應商進(jìn)行產(chǎn)品設計、使用培訓，要求合作方提供產(chǎn)品的服務(wù)培訓工作。
通過(guò)培訓，我深刻認識到了經(jīng)營(yíng)管理與培訓工作的一體化，培訓場(chǎng)所也就是工作場(chǎng)所。在日常的經(jīng)營(yíng)管理工作中，對發(fā)現的具體問(wèn)題，具體分析，拿出方案、實(shí)施解決、記錄整理、案例分析、培訓講解。減少工作中出現的無(wú)效動(dòng)作，避免類(lèi)似事件的再次發(fā)生，提高工作效率，完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的效率完成工作。更為重要的是，案例的積累、培訓講解喚起了員工的主體意識和自主意識，使“要我做”轉化為“我要做”，為自主管理這一管理的最高境界提供了堅實(shí)的基礎。
3、以人為本，打造企業(yè)的核心競爭力
企業(yè)的成敗，關(guān)鍵在人，沒(méi)有優(yōu)秀的人才，就不會(huì )有優(yōu)秀的企業(yè)。加強企業(yè)人力資源能力建設，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理隊伍素質(zhì)，企業(yè)必須精心構架讓各類(lèi)人才成長(cháng)、發(fā)揮的大舞臺，要與時(shí)俱進(jìn)，解放思想，轉變觀(guān)念，以人為本，選好人、育好人、用好人、發(fā)展人，才能不斷提高企業(yè)的核心競爭能力。
通過(guò)培訓，我深刻認識到了科學(xué)運用人力資源管理方法的重
要性。在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運用人力資源管理的法則，合理安排工作，通過(guò)使用工作日記等管理手段，積極完成工作，及時(shí)跟蹤項目進(jìn)度，以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度，通過(guò)過(guò)程控制、持續改進(jìn)等方法，逐步實(shí)現人力資源管理的合理化，圓滿(mǎn)的完成工作任務(wù)。
4、績(jì)效考核管理，實(shí)現雙贏(yíng)。
通過(guò)培訓，我深刻認識到績(jì)效考核管理目的以及意義是為了實(shí)現企業(yè)和員工的共同進(jìn)步。就企業(yè)而言，贏(yíng)得管理與效益，可以作為公司整體運營(yíng)管理改善的基礎，通過(guò)績(jì)效考核管理，可以發(fā)現公司運營(yíng)狀況，及時(shí)了解發(fā)展戰略實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題，并通過(guò)修正策略，跟蹤行動(dòng)計劃和績(jì)效結果，從而保證發(fā)展戰略的實(shí)現。就個(gè)人而言，贏(yíng)得自我的認識、改進(jìn)與發(fā)展的機會(huì )，了解員工長(cháng)期的績(jì)效表現，作為選拔、輪崗、晉升的參考依據，提高員工績(jì)效能力。
通過(guò)培訓，我深刻認識到通過(guò)有效的激勵機制，能夠開(kāi)發(fā)員工的潛能，提高員工和整個(gè)企業(yè)的績(jì)效，績(jì)效與激勵是相輔相成的。提供一個(gè)舒適的生活、工作環(huán)境，形成全公司上下尊重人才、愛(ài)惜人才、愿意培養人才的良好氛圍，加強領(lǐng)導與職工面對面的溝通機會(huì )，增強員工的歸屬感和榮譽(yù)感，提高員工的滿(mǎn)意度，創(chuàng )造更多的`績(jì)效。
5、同崗同酬，以崗定薪，以能力定薪。
通過(guò)培訓，我深刻認識到目前我公司未能實(shí)現全面的薪酬管
理體系。薪酬管理，需要建立以崗位和能力為基礎的薪資體系，也就是說(shuō)，以崗位為核心，建立崗位評價(jià)體系，給各個(gè)崗位進(jìn)行客觀(guān)公正的評價(jià)，制定合理的工資標準，做好崗位分級，在同工同酬的前提下，保持一定的靈活性，崗位相同，不同資歷和能力的員工獲得報酬也應該不一樣，做好崗位分等工作。簡(jiǎn)而言之，就是以崗位定薪級，以能力定薪等，這樣不但可以極大地激勵員工，還可以將員工的職業(yè)生涯規劃與薪資增長(cháng)緊密聯(lián)系。
6、注重細節，愛(ài)崗敬業(yè)。
三天來(lái)，三位培訓老師一直都保持著(zhù)飽滿(mǎn)的精神狀態(tài)，雖然室內空氣流動(dòng)較差，仍堅持西裝革履;雖然講課時(shí)間長(cháng)達7小時(shí)甚至9小時(shí)以上，老師仍堅持站立授課，并與學(xué)員保持互動(dòng)，解答學(xué)員的任何疑問(wèn)，我覺(jué)得這就是培訓老師的敬業(yè)精神。愛(ài)崗敬業(yè)不僅是個(gè)人生存和發(fā)展的需要，也是社會(huì )存在和發(fā)展的需要。愛(ài)崗就是熱愛(ài)自己的工作崗位，熱愛(ài)本職工作。敬業(yè)就是用一種嚴肅的態(tài)度對待自己的工作，勤勤懇懇、兢兢業(yè)業(yè)，忠于職守，盡職盡責，一個(gè)人只有首先尊重自己的職業(yè)，才能喚起他人對其職業(yè)的尊敬，才能使其從事的行業(yè)煥發(fā)光彩。
二、我存在的不足有哪些？
這次培訓學(xué)習，是我工作以后第一次全面的、系統的、完整的接受人力資源方面的知識培訓。工作以來(lái)，我一直從事的是市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、經(jīng)營(yíng)管理方面的工作，對人力資源管理的了解和認識都是極為膚淺的，非常有限的。通過(guò)這次培訓，我對人力資源管理
有了一個(gè)全新的認識，它讓我清晰的認識到：人事管理遵循著(zhù)一條從傳統勞動(dòng)人事管理到人力資源管理，再到人力資本管理的演進(jìn)軌跡。所以，也借此機會(huì )，非常感謝領(lǐng)導給我這樣一個(gè)學(xué)習的機會(huì )。
通過(guò)培訓，我深刻認識到知識折舊的速度遠遠大于學(xué)習更新的速度�，F代社會(huì )，已經(jīng)進(jìn)入網(wǎng)絡(luò )時(shí)代，知識更新的速度非常之快，只有不斷的學(xué)習更新，你才能跟上知識折舊的速度。簡(jiǎn)單的來(lái)說(shuō)，之前我在員工薪酬預算的時(shí)候，要想預測明年的薪酬數，可能會(huì )借鑒前幾年的薪酬數，參考變量因素，采用“加權平均法”。通過(guò)學(xué)習，我了解到新的科學(xué)計算方法，采用“回歸分析法”會(huì )更科學(xué)、更準確。這次的培訓，讓我掌握了更多的科學(xué)計算方法，在進(jìn)行職工薪酬設計、薪酬管理、績(jì)效管理等方面更直觀(guān)、更簡(jiǎn)便、更科學(xué)。
通過(guò)培訓學(xué)習，我深刻地認識到系統學(xué)習的重要性和緊迫性。人力資源共有六大模塊：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開(kāi)發(fā)、薪酬與福利、績(jì)效管理、員工和勞動(dòng)關(guān)系。三天培訓內容僅僅是人力資源管理的一部分，內容之多，難度之大，極具挑戰性，人力資源管理的學(xué)問(wèn)如此精深，僅僅通過(guò)三天的培訓是遠遠不夠的，以后我要加強自主學(xué)習，向前輩學(xué)、向書(shū)本學(xué)，系統的去學(xué)習，充分理解他們之間的關(guān)系，通過(guò)不斷地學(xué)習和實(shí)踐，更好的服務(wù)于企業(yè)和員工。同時(shí)被動(dòng)學(xué)習也不失為一個(gè)好方法，希望我在不久的將來(lái)還能夠繼續參加類(lèi)似的學(xué)習，加以鞏固和提高。
人力資源培訓總結范文4
學(xué)習人力資源心得體會(huì )
充分發(fā)揮人力資源作用提高企業(yè)管理水平，管理是企業(yè)實(shí)現目標的關(guān)鍵，特別是現代大型企業(yè)更需要科學(xué)的管理手段，現代管理發(fā)展趨勢有四點(diǎn)：一是戰略化趨勢；二是信息化趨勢；三是人性化趨勢；四是彈性化趨勢。而人力資源管理是企業(yè)管理的核心內容。
一、管理是一門(mén)科學(xué)也是一門(mén)藝術(shù)：
隨著(zhù)高科技的發(fā)展和社會(huì )的進(jìn)步，現代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。企業(yè)管理不僅需要“理性”，需要“條條框框”，需要“硬”因素；同樣也需要“非理性”，需要“軟”因素。管理一詞有管轄、控制、處理的意思。所謂管理，就是管理者為了達到一定目標而對系統進(jìn)行控制的活動(dòng)。也就是通過(guò)計劃、組織、調節、監督等一系列控制活動(dòng)，以達到預期的目標�！八囆g(shù)”是用形象來(lái)反映現實(shí)的一種社會(huì )意識形態(tài)，“藝術(shù)”一詞，常常給人一種美的感覺(jué)。管理藝術(shù)是管理者分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的智慧、才能和技能。它是指管理活動(dòng)中的創(chuàng )造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的靈活策略、獨特方式、恰當手段、巧妙的方法。管理藝術(shù)是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經(jīng)驗和膽略的綜合體現，是管理者運用知識、經(jīng)驗和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現管理者處理和解決問(wèn)題的熟練程度和水平。
管理工作既是一門(mén)科學(xué)，又是一門(mén)藝術(shù)。社會(huì )主義現代化建設，特別是現代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬(wàn)緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平。提高管理藝術(shù)水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者實(shí)現管理職責的重要保證，是管理者的要訣。一個(gè)企業(yè)要想成功，必須注意以下幾點(diǎn)：
1、企業(yè)戰略長(cháng)遠性和適時(shí)性的統一。
2、企業(yè)規模要與企業(yè)自身的資源相匹配。
3、強有力且團結的領(lǐng)導班子。
4、品牌戰略是企業(yè)成功的重要手段。
5、人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。
6、創(chuàng )新是企業(yè)發(fā)展的靈魂。
二、人是企業(yè)的靈魂：
人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無(wú)論是在工廠(chǎng)、企業(yè)。哪一個(gè)單位都離不開(kāi)人，從社會(huì )發(fā)展來(lái)看，樸素的社會(huì )學(xué)認為人是萬(wàn)物的主宰，管理學(xué)應該從人入手。而在現代企業(yè)的建設和管理中，人才的管理始終是一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節。人才管理包括招聘、培養、配置、激勵和績(jì)效考核等內容。
我國正在從計劃經(jīng)濟向市場(chǎng)經(jīng)濟轉變。傳統的由國家統一調配的人和管理體制正在向適應社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動(dòng)，企業(yè)和個(gè)人有了雙向選擇的機會(huì )。企業(yè)從被動(dòng)地接受?chē)遗渲萌瞬呸D變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝�。個(gè)人從被動(dòng)地服從國家分配轉變?yōu)榭筛鶕杂梢庠缸杂蓳駱I(yè)的勞動(dòng)者。在相對于從前寬松得多的人才流動(dòng)制度下，企業(yè)如何合理配置與使用人才，已成為當前的重要課題。隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，越來(lái)越多的人意識到，人才匱乏的企業(yè)是不可能獲得長(cháng)足發(fā)展的，而每一個(gè)成功的企業(yè)都有一支強有力的人才隊伍。歸根結底，企業(yè)的競爭即是人才的競爭。
人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng )造，只要給他們提供了適當的環(huán)境，他們就能做到這一點(diǎn)。即是說(shuō)，每個(gè)人都是一個(gè)潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現實(shí)的人才。如果我們相信每個(gè)人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態(tài)，我們缺的是一種使每個(gè)潛在人才成其為現實(shí)人才的制度。
三、人力配置：
人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著(zhù)重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專(zhuān)業(yè)都有著(zhù)巨大的差別，如果各盡所長(cháng)，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無(wú)法完成企業(yè)的既定目標，又會(huì )使得員工心中不滿(mǎn)，從而降低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是資源的浪費。解決這一問(wèn)題，就是要求有合理的配置。人才配置是一個(gè)基礎，在做到相對合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵員工，為企業(yè)創(chuàng )造更大的價(jià)值。
四、人才激勵：
激勵就是為每個(gè)職工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標是在滿(mǎn)足企業(yè)目標的同時(shí)也將會(huì )滿(mǎn)足他個(gè)人的需要。
說(shuō)起激勵，過(guò)去我們主要靠精神激勵，而近年來(lái)，所強調的又是以金錢(qián)為代表的物質(zhì)激勵。應該說(shuō)，精神不是萬(wàn)能的，金錢(qián)也不是萬(wàn)能的，物質(zhì)激勵不能代替一切，物質(zhì)激勵之所以在中國目前看來(lái)很有效，是因為中國普遍的收入很低，低水平的生活決定了企業(yè)員工們對于收入的重視。但從長(cháng)遠看來(lái)，激勵純粹與金錢(qián)掛鉤，只能使員工心中認定與企業(yè)的關(guān)系為純契約關(guān)系，給多少錢(qián)，干多少活，當有其他變化時(shí)，如其它企業(yè)提供更高的薪水，職工將義無(wú)反顧地去投奔。而且，即使企業(yè)能夠不斷地增長(cháng)工資，依然不能保證員工的積極性。工作的物質(zhì)環(huán)境和福利的好壞，與工人的生產(chǎn)效率并非有明顯的因果關(guān)系，相反，職工的心理因素和社會(huì )因素對生產(chǎn)積極性的影響很大。要調動(dòng)工人的積極性，還必須從社會(huì )、心理方面去努力。工人所要滿(mǎn)足的需要中，金錢(qián)只是其中的一部分，大部分的`需要是感情上的慰藉、安全感和歸屬感。因此新型的領(lǐng)導者應能提高職工的滿(mǎn)足感，善于傾聽(tīng)職工的意見(jiàn)。金錢(qián)并不是一種很好的激勵手段，但同時(shí)又很難想象在報酬很低的情況下會(huì )有很高的工作效率。
我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次
由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現的需要。一般，人是由低到高逐漸滿(mǎn)足其所有需要。當一種需要獲得基本滿(mǎn)足時(shí)，對人的行為促動(dòng)作用會(huì )降低以至消失，而高一級的需要對人產(chǎn)生更大的影響力。結合企業(yè)管理，企業(yè)對職員生理需要滿(mǎn)足所能提供的是薪水、健康的工作環(huán)境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業(yè)使職工努力工作的基礎。這一點(diǎn)能夠滿(mǎn)足的基礎上，才可以談其它的激勵手段。
職員的安全需要所追求的是保障職業(yè)，防止意外，企業(yè)的職業(yè)保證、退休金制度和健康保險制度都是針對此種需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，從雙因素理論來(lái)看的話(huà)，都是屬于保健因素，做到這些并不一定能使職工全力以赴地工作，但做不到的話(huà)，就一定會(huì )使職工不滿(mǎn)。后面的幾種需要是社會(huì )性需要，現代所談的激勵，主要是針對這幾種需要的。
社交的需要。職員所追求的是良好的人際關(guān)系，團體的接納與組織的一致。企業(yè)需要通過(guò)協(xié)商制度、利潤分配制度、團體活動(dòng)制度、互助金制度、娛樂(lè )制度來(lái)滿(mǎn)足職工需要。世上沒(méi)有什么東西可以取代良好的人際關(guān)系及隨之而來(lái)的高昂士氣。
尊重的需要。職員所追求的不外是地位、名分、權力、責任、與他人薪水的相對高低。企業(yè)對此建立人事考核制度、晉升制度、表彰制度、資金發(fā)放制度、選拔進(jìn)修制度委員會(huì )、參與制度來(lái)滿(mǎn)足職工需要。信任是滿(mǎn)足員工社交需要和尊重需要的重要手段。大多數人都樂(lè )意得到管理層的信任，樂(lè )意聆聽(tīng)管理層對他們解釋各種政策和發(fā)展方向。
自我實(shí)現的需要。這是最高層次的需要。表現為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進(jìn)行不同的職業(yè)生涯設計，如果能夠在職員中樹(shù)立此種信念，企業(yè)將無(wú)往而不利。在這一需要的驅使下，職工追求發(fā)展個(gè)人特長(cháng)的工作環(huán)境，具有挑戰性的工作。企業(yè)通過(guò)決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會(huì )議等措施來(lái)激發(fā)和滿(mǎn)足職員這一需要。分權是一個(gè)有效的辦法。分權給予員工一個(gè)想象的空間，一個(gè)領(lǐng)
域，其基本約束僅僅為目標，至于達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng )造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會(huì )了解如何有效協(xié)調配合，導致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。企業(yè)應盡可能激發(fā)引導員工高級需要的實(shí)現，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。
你對員工的信任在某種程度上決定了員工對自己的信任。員工高級需要主要包括3項內容：1是工作富有挑戰性并且有意義；2是有發(fā)展和使用他們的技能到最大限度的機會(huì )；3是讓他們介入對自己的運作和工作目標有影響的決策。
五、人才培養：
不論配置如何，激勵怎樣，只有培養才能使人才真正成長(cháng)。培養企業(yè)人才首先應該清楚人才應具備的素質(zhì)。人才對于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)所渴求的人才，到底應該具備哪些素質(zhì)呢？下面有十三條建議：
1、反應能力。思路敏捷是處理事情成功必備的要素。一件事情的處理往往需要洞察先機，在時(shí)機的掌握上必須快人一步，如此才能促使事情成功，因為時(shí)機一過(guò)就無(wú)法挽回。
2、談吐應對。談吐應對可以反映出一個(gè)人的學(xué)識和修養。好的知識和修養，得經(jīng)過(guò)長(cháng)時(shí)間的磨練和不間斷地自我充實(shí)，才能獲得水到渠成的功效。
3、身體狀況。身體健康的人做起事來(lái)精神煥發(fā)、活力充沛，對前途樂(lè )觀(guān)進(jìn)取，并能負擔起較重的責任，而不致因體力不濟而功敗垂成。我們經(jīng)�？梢钥吹竭@樣的情況，在一件事情的處理過(guò)程中，越是能夠堅持到最后一刻的人，才越是有機會(huì )成功的人。
4、團隊精神。要想做好一件事情，決不能一意孤行，更不能以個(gè)人利益為前提，而必須經(jīng)過(guò)不斷地協(xié)調、溝通、商議、集合眾志成城的力量，以整體利益為出發(fā)點(diǎn)才能做出為大眾所接受并進(jìn)一步支持的決定。
5、領(lǐng)導才能。企業(yè)需要各種不同的人才為其工作，但在選擇干部人才時(shí)，必須要求其具備領(lǐng)導組織能力。某些技術(shù)方面的專(zhuān)才，雖然能夠在其技術(shù)領(lǐng)域內充分發(fā)揮才能，卻并不一定完全適合擔任主管干部的職位，所以企業(yè)對人才的選用必須從基層開(kāi)始培養干部，經(jīng)過(guò)各種磨練，逐步由中階層邁向高階層，使其適得其位，一展其才。
6、敬業(yè)樂(lè )群。一個(gè)有抱負的人必定具有高度敬業(yè)樂(lè )群的精神，對工作的意愿是樂(lè )觀(guān)開(kāi)朗、積極進(jìn)取，并愿意花費較多時(shí)間在工作上，具有百折不撓的毅力和恒心。一般而言，人與人的智慧相差無(wú)幾，其差別取決于對事情的負責態(tài)度和勇于將事情做好的精神，尤其是遇到挫折時(shí)能不屈不撓繼續奮斗，不到成功絕不罷休的決心。
7、創(chuàng )新觀(guān)念。企業(yè)的成長(cháng)和發(fā)展主要在于不斷地創(chuàng )新�？萍嫉倪M(jìn)步是日新月異的，商場(chǎng)的競爭更是瞬息萬(wàn)變，停留現狀就是落伍。一切事物的推動(dòng)必以人為主體，人的新穎觀(guān)念才是制勝之道，而只有接受新觀(guān)念和新思潮才能促成進(jìn)一步的發(fā)展。
8、求知欲望。為學(xué)之道不進(jìn)則退，企業(yè)的成員需要不斷地充實(shí)自己，力求突破，了解更新、更現代化的知識，而不能自滿(mǎn)，墨守成規，不再作進(jìn)一步發(fā)展，因而阻礙企業(yè)成長(cháng)的腳步。
9、對人的態(tài)度。一件事情成功的關(guān)鍵，主要取決于辦事者待人處事的態(tài)度。對人態(tài)度必須誠懇、和藹可親，運用循循善誘的高度說(shuō)服能力，以贏(yíng)得別人的共鳴，才較容易促使事情成功。
10、操守把持。一個(gè)人再有學(xué)識，再有能力，倘若在品行操守上不能把持住分寸，則極有可能會(huì )對企業(yè)造成莫大的損害。所以，企業(yè)在選擇人才時(shí)必須格外謹慎，避免任用那些利用個(gè)人權利營(yíng)私貪婪者，以免假公濟私的貪贓枉法者危害到企業(yè)的成長(cháng)，甚至造成無(wú)法彌補的損失。
11、生活習慣。從一個(gè)人的生活習慣，可以初步了解其個(gè)人未來(lái)的發(fā)展，因為生活習慣正常而有規律，才是一個(gè)有原則、有抱負、腳踏實(shí)地、實(shí)事求是的人。所以從一個(gè)人生活習慣的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，可以觀(guān)察到他未來(lái)的發(fā)展。
12、適應環(huán)境。企業(yè)在選擇人才時(shí)，必須注重人員適應環(huán)境的能力，避免選用個(gè)性極端的人，因為這種人較難與他人和睦相處，往往還會(huì )擾亂工作場(chǎng)所的氣氛。一個(gè)人初到一個(gè)企業(yè)，開(kāi)始時(shí)必然感到陌生。能在最短時(shí)間內了解企業(yè)的工作環(huán)境，并能愉快地與大家相處在一起的人，才是企業(yè)期望的人員。反之，處處與人格格不入，或堅持自我本位的人，都可能擾亂整體前進(jìn)的腳步，造成個(gè)人有志難伸、企業(yè)前途難展的困境。
13、堅定的政治信念。對于領(lǐng)導型人才要特別關(guān)注其政治堅定性，要有大局意識。 企業(yè)的各種培訓，對于企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展起著(zhù)至關(guān)重要的作用。較之知識的培訓，更重要的是工作能力的培養。這就需要從組織高層領(lǐng)導一直到基層干部都要有一種信念，一種行為。從人才配置、激勵到培養，是企業(yè)在人才管理上所應注意的問(wèn)題，能夠合理地安排，將會(huì )發(fā)現，人才其實(shí)就在身邊，依靠身邊的人才，企業(yè)就可以獲得高速的發(fā)展，人才就可以迅速成長(cháng)，也就滿(mǎn)足了人才自我實(shí)現的最高層次需求。
信息時(shí)代、知識經(jīng)濟時(shí)代已成為我們這個(gè)時(shí)代的代名詞，新的東西每天都會(huì )大量地涌現出來(lái)，新的技術(shù)、新的經(jīng)營(yíng)方式層出不窮，“變化”成為這個(gè)時(shí)代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應了這些變化，且在變化中抓住其中蘊含機會(huì )的人和組織，才能在這個(gè)時(shí)代很好地生存下去。在這樣一個(gè)變革的時(shí)代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內心深處渴望變化、視變革為機遇的管理者，他們的職業(yè)生命才能如同這個(gè)時(shí)代一樣，充滿(mǎn)生機！
人力資源培訓總結范文5
員工的能力與執行力直接關(guān)系著(zhù)賓館的效益與核心競爭力，因此，培訓工作一直是人力資源部的一項重要任務(wù)。為了使員工的綜合素質(zhì)同樣達到四星級標準，20xx年上半年，人力資源部將原有的培訓內容進(jìn)行深化，同時(shí)不定期組織員工和管理人員參加各項培訓，全面提高其綜合素質(zhì)和能力，主要有以下三個(gè)方面。
一、新進(jìn)員工培訓
對一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，新的員工進(jìn)入意味著(zhù)新鮮血液的補充，他們不但補缺了工作崗位上人員的缺失，同時(shí)也為企業(yè)帶來(lái)了新的活力和理念，是企業(yè)不斷發(fā)展和進(jìn)步必不可缺的組成部分。但是每個(gè)新進(jìn)入的員工往往無(wú)法很快適應新的環(huán)境、新的企業(yè)文化和服務(wù)標準，從而影響到其在新崗位上的工作。因此《新進(jìn)員工培訓》就顯的尤為重要，它是新員工能夠更好的在賓館長(cháng)期工作的引導課程。上半年，為了使這門(mén)課程起到更好的效果，人力資源部在經(jīng)過(guò)討論并結合員工的意見(jiàn)后，將原有的《新進(jìn)員工培訓》拓展為四個(gè)部分：?jiǎn)T工手冊講解、消防安全知識講解、酒店產(chǎn)品講解及實(shí)地參觀(guān)和考核反饋。所有課程分兩天開(kāi)展，每月定期組織實(shí)施，從原來(lái)單一理論宣講，轉變成理論與實(shí)地相結合，同時(shí)加大培訓過(guò)程中與員工間的互動(dòng)，讓他們從自己的實(shí)際出發(fā)感受和學(xué)習賓館的服務(wù)理念和企業(yè)文化，并通過(guò)培訓結束后的考核反饋進(jìn)一步加深其對酒店行為規范的認識以及對酒店各項產(chǎn)品的`了解。使其能更好、更快的融入新的工作中去，為賓館的業(yè)績(jì)作出最大的貢獻。上半年，共開(kāi)展新員工培訓9次，參加人數69人。
二、綜合培訓
上半年，賓館根據年初計劃開(kāi)展了許多活動(dòng)：四月的安全生產(chǎn)月、六月的質(zhì)量月、七月的學(xué)習月等等。人力資源部以此契合點(diǎn)，結合各項活動(dòng)的開(kāi)展，協(xié)同工會(huì )的支持，針對各部門(mén)、各類(lèi)員工分別開(kāi)展了多種多樣的培訓活動(dòng)，例如4月，在商城集團和人力資源部的組織下，下屬各單位外地員工代表在我賓館廣源廳參加了《外地員工安全生產(chǎn)培訓》課程，并在課后進(jìn)行了考核，我賓館共有14人參加了此次培訓，所有員工均通過(guò)考核并拿到《上海市農民工安全生產(chǎn)培訓證書(shū)》。
同月，由商城集團組織，下屬各單位參加的班組長(cháng)培訓順利開(kāi)班，賓館從各部門(mén)優(yōu)秀管理這種推選出5位代表參加此次培訓。培訓為期3個(gè)月，由各崗位資深管理者及專(zhuān)業(yè)老師為學(xué)員們教授管理過(guò)程中的方法、技巧、工具等等，同時(shí)結合工作當中遇到的實(shí)際案例，進(jìn)行分析討論，使參加培訓的管理人員能夠更明確自己在工作中的管理思路，讓管理工作更有效、清晰、合理、及時(shí)。最后，參加培訓的5位管理人員以?xún)?yōu)異的成績(jì)通過(guò)考核，并取得證書(shū)，項軼同志更取得了第三名的成績(jì)。
6月質(zhì)量月活動(dòng)中，為配合各部門(mén)技能比賽，人力資源部組織參賽部門(mén)員工參加《服務(wù)英語(yǔ)》學(xué)習，使其在工作技能提高的同時(shí)，同樣重視自身素質(zhì)的提升。
三、英語(yǔ)培訓
為了提高酒店員工整體的英語(yǔ)水平，同時(shí)使員工們認識到成為一名優(yōu)秀的酒店服務(wù)人員必須不斷學(xué)習、不斷充實(shí)自己，不斷提升自己的知識內涵，才能使自己、使企業(yè)在競爭中立于不敗之地。人力資源部根據《關(guān)于開(kāi)展20xx年下半年上海市旅游行業(yè)飯店外語(yǔ)等級及飯店綜合知識考試工作的實(shí)施意見(jiàn)》的內容，積極組織各部門(mén)員工報名參加《上海市旅游行業(yè)飯店外語(yǔ)等級考試》，同時(shí)，為了使報名考試的員工能夠更快的提高英語(yǔ)水平并順利通過(guò)考試，人力資源部根據各部門(mén)工作時(shí)間安排，定期組織員工參加外語(yǔ)等級考試的培訓，并做好課后反饋，根據實(shí)際情況及時(shí)調整上課方式，使培訓能夠取得更好的效果。截止到目前，共開(kāi)展英語(yǔ)培訓12次，參加人員116人次。
下半年培訓工作計劃：
上半年培訓活動(dòng)的開(kāi)展和實(shí)施，在參與部門(mén)和員工的配合下取得了一定的效果，也為下半年的培訓工作指出了方向，下半年的培訓工作將在此基礎上，積極開(kāi)展，完成年初的計劃。
20xx年下半年，在繼續每月定期的新員工培訓以及根據各項活動(dòng)開(kāi)展的綜合培訓外，主要有以下四方面的主要內容。
一、管理人員培訓
管理人員的素質(zhì)高低對整個(gè)賓館的綜合素質(zhì)起著(zhù)舉足輕重的作用。主要從部門(mén)經(jīng)理級管理人員培訓和領(lǐng)班級管理人員培訓兩處著(zhù)手進(jìn)行。首先，在公會(huì )的支持和幫助下，要求各部門(mén)管理人員和領(lǐng)班閱讀所發(fā)書(shū)籍，并在部門(mén)例會(huì )時(shí)與員工共同討論，互相學(xué)習，營(yíng)造一個(gè)良好的學(xué)習氣氛。其次，組織各部門(mén)經(jīng)理級管理人員參加《20xx年上海市旅游飯店部門(mén)經(jīng)理崗位職務(wù)培訓》，通過(guò)培訓，使其系統掌握現代旅游飯店經(jīng)營(yíng)管理理論和相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識，提高其管理水平，達到飯店部門(mén)經(jīng)理的任職標準。培訓并考核通過(guò)后，可取得由國家旅游局崗位職務(wù)培訓委員會(huì )頒發(fā)的《中華人民共和國旅游行業(yè)管理人員崗位職務(wù)培訓證書(shū)》。
二、英語(yǔ)培訓
20xx年下半年上海市旅游行業(yè)飯店外語(yǔ)等級考試，將在9月中旬與12月中旬開(kāi)始，下半年的英語(yǔ)培訓也將主要圍繞此次考試進(jìn)行，定期組織各部門(mén)參加英語(yǔ)培訓，及時(shí)做好反饋，根據實(shí)際需求調整上課方式和進(jìn)度，爭取所有參考員工能夠提高水平，順利通過(guò)考試。同時(shí)，下半年，上海市旅游飯店行業(yè)服務(wù)技能大賽將要舉行，為了能夠使參賽員工在此次比賽上去的好成績(jì)，人力資源部將組織參賽員工進(jìn)行專(zhuān)項英語(yǔ)培訓，并在培訓后結合比賽要求進(jìn)行相關(guān)的模擬訓練。
三、技能服務(wù)培訓
自賓館“升四星”以來(lái)，已有近1年時(shí)間，為了保證賓館各項設施和服務(wù)依然保持較高的水平，同時(shí)也為了保證在8月至11月期間，由“市旅委”組織的第三方酒店滿(mǎn)意度測評順利通過(guò)，人力資源部將在下半年，在原有質(zhì)檢工作的基礎上，根據“市旅委”以及四星級酒店標準的相關(guān)要求，加大對賓館各個(gè)方面質(zhì)檢巡查力度，做到早發(fā)現、立即指出、及時(shí)整改。同時(shí)在各部門(mén)空余時(shí)間，協(xié)同部門(mén)組織員工進(jìn)行技能服務(wù)規范評查，保證員工在對客服務(wù)時(shí)，動(dòng)作規范，使客人滿(mǎn)意。
四、其他培訓
一個(gè)酒店的員工綜合素質(zhì)不但反映了酒店的水平層次，同樣也是使客人滿(mǎn)意、取得更好業(yè)績(jì)的基礎，因此，在下半年的培訓過(guò)程中，將結合各部門(mén)的實(shí)際情況和工作時(shí)間，同時(shí)做好前期的調查，為各部門(mén)提供相應的專(zhuān)項培訓，例如：《職業(yè)道德》、《心理素質(zhì)》、《服務(wù)禮儀規范》等培訓，并做好培訓后的反饋工作，使培訓能夠取得更好的效果，從而提高各部門(mén)員工的綜合素質(zhì)、增加員工對企業(yè)的認同感、提升賓館的服務(wù)水平，從而完成賓館的戰略目標。
人力資源培訓總結范文6
20xx年，公司進(jìn)一步加大人才培養力度和培訓覆蓋面，分類(lèi)分層次開(kāi)展適應工作需要的知識、心態(tài)、行為和技能培訓，不斷完善員工知識結構，提高員工業(yè)務(wù)素質(zhì)，使更多員工為公司發(fā)展“添磚加瓦”，并成為公司發(fā)展的強大動(dòng)力，從而實(shí)現人才強企的目標。
一、培訓工作基本情況
20xx年共舉辦培訓77場(chǎng)，培訓員工794人（次）。其中，內部培訓共50場(chǎng)，占培訓總數的64.9%，培訓員工697人（次）；外派培訓27場(chǎng)，占培訓總數的35.1%，培訓員工97人（次）。
二、培訓工作分析
�。ㄒ唬┡嘤柟ぷ髦攸c(diǎn)：
1、中層以上干部、管理人員、業(yè)務(wù)人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的能力和素質(zhì)培訓，占培訓總數的26.8%；
2、一線(xiàn)操作人員安全技術(shù)操作規程，占培訓總數的10.1%；
3、新技能、新工藝、新知識的培訓，占培訓總數的9.3%
4、會(huì )計、統計、檢驗、計量等各類(lèi)人員繼續教育和特殊工種年（復）審取證培訓，占培訓總數的18.6%；
5、班組長(cháng)培訓和技術(shù)工人技能比賽等，占培訓總數的8.5%；
6、新入職員工培訓，占培訓總數的23.3%。
(二)取得的成績(jì)：
1、20xx年度的培訓工作，在保證一定數量的基礎上，加強了對
培訓質(zhì)量的控制和管理。每一次內部培訓，除培訓前需要簽《員工培訓簽到表》外，還需要進(jìn)行考核或者考試，并且每次培訓結束之后，需要填寫(xiě)《培訓效果評價(jià)報告》；每次外派培訓，都要求參加培訓人員認真填寫(xiě)《員工外出培訓學(xué)習報告》，作為外派培訓的考核和評價(jià)依據，同時(shí)，建議參加外派培訓的員工返回后進(jìn)行內部培訓，分享培訓成果。
2、逐步建立起了穩定的培訓質(zhì)量保證和效果評價(jià)體系。以往，由于公司培訓工作缺乏系統性的制度，培訓的管理幅度和力度比較薄弱，培訓的質(zhì)量打一定的折扣，20xx年，人力資源部在總結以往培訓經(jīng)驗和教訓的基礎上，優(yōu)化培訓流程，完善培訓制度，逐步建立起了穩定的培訓體系，即首先進(jìn)行培訓需求調查，然后根據員工的培訓需求合理制定培訓計劃，之后再按部就班地根據公司實(shí)際情況組織培訓；在培訓時(shí)，嚴格培訓簽到制度和培訓效果評價(jià)報告（外派培訓為培訓學(xué)習報告），從而保證了培訓質(zhì)量。
(三)存在的問(wèn)題和不足
1、培訓工作力度還不夠大，培訓范圍還不夠廣泛，需要進(jìn)一步加強。
2、培訓形式相對缺乏創(chuàng )新，導致部分培訓枯燥、不夠生動(dòng)，在一定程度上影響了培訓效果。
3、個(gè)別培訓組織不夠嚴格，出現紀律松懈的`現象。
4、培訓層面不夠均衡，普通員工參訓的力度需進(jìn)一步加大。
5、部分內部培訓的講師課件制作和授課技巧不足，自主研發(fā)課程能力有所欠缺，有待提高。
三、下一步的培訓目標
目前，公司對培訓工作比較重視，員工對培訓的熱情比較大，加之培訓體系的逐步建立和完善，為下一步的培訓工作提供了良好的基礎。企業(yè)員工的綜合素質(zhì)和工作技能的提高、銷(xiāo)售業(yè)務(wù)的提升和產(chǎn)品質(zhì)量管理的提高等培訓將是下一步培訓工作的重點(diǎn)。
針對20xx年培訓工作存在的問(wèn)題和不足，下一步培訓工作的具體措施如下：
1、繼續堅定不移地加大培訓力度，實(shí)現“人才強企”的戰略目標。人才始終是一個(gè)企業(yè)生存和發(fā)展的重要保證，因此，員工的職業(yè)技能和專(zhuān)業(yè)技術(shù)的提高就尤為重要。
2、加強對培訓工作的研究，探尋培訓新形式，狠抓培訓管理，進(jìn)一步提高培訓質(zhì)量。
3、優(yōu)化培訓資源，合理規劃培訓頻率和范圍。解決有些員工感覺(jué)培訓過(guò)于頻繁，而另外一些員工卻得不到相應培訓的問(wèn)題，從而做到培訓資源的合理優(yōu)化。
4、積極尋求培訓資源，拓寬培訓網(wǎng)絡(luò )。通過(guò)各種方式，加強與培訓機構的聯(lián)系和合作，進(jìn)一步豐富培訓資源，滿(mǎn)足公司各部門(mén)、員工的不同培訓需求。
5、加大外派培訓力度。內部培訓雖然可以節約成本，并且組織方便，但是培訓的知識結構和范圍相對有限，所以，下一步必須加大外派培訓力度，多汲取外部的優(yōu)秀資源，規避“閉門(mén)造車(chē)”的種種弊
端。
6、進(jìn)一步加強內部培訓師管理，提升內部培訓師的授課水平，打造一支合格稱(chēng)職的、高水平的內部培訓師隊伍。
公司業(yè)務(wù)的廣泛性決定了各部門(mén)培訓需求的廣泛性，隨著(zhù)培訓需求的多元化，建立一支富有實(shí)踐經(jīng)驗，熟悉公司內部情況的內部培訓師隊伍就顯得越來(lái)越重要。建立和培養公司的內部培訓師隊伍，不僅可以節約公司的培訓經(jīng)費，也為公司培養了一批各個(gè)領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)人才，從而為實(shí)現“人才強企”的戰略目標打下更堅實(shí)的基礎。
四、結語(yǔ)
回顧20xx年的培訓工作，有成績(jì)也有不足；展望20xx年的培訓目標，我們有動(dòng)力有信心。相信在公司領(lǐng)導的大力支持和關(guān)懷下，公司的培訓工作會(huì )更上一層樓。
人力資源部
20xx年12月31日
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