創(chuàng )世紀60年代西方學(xué)者提出了職業(yè)生涯管理的概念，引起了學(xué)術(shù)界和管理實(shí)踐者廣泛的研究興趣。40年來(lái)，傳統的職業(yè)生涯管理已經(jīng)不太適應新的管理形勢的需要，一個(gè)新的職業(yè)生涯管理時(shí)代已經(jīng)悄然而至�，F對無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代的職業(yè)生涯管理研究如下： 　　一、無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代的到來(lái) 　　職業(yè)生涯是指和工作有關(guān)的經(jīng)歷以及工作時(shí)期所有活動(dòng)的集合(Greenhaus)，特別喻指個(gè)體在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域所取得的進(jìn)步和發(fā)展。在市場(chǎng)經(jīng)濟社會(huì )，裁員、流程再造、破產(chǎn)等經(jīng)濟現象的頻繁發(fā)生使得職業(yè)生涯的概念變得更加不固定，多變生涯(proteancareer)這一新概念應運而生。多變生涯是指根據個(gè)人的興趣，能力和價(jià)值觀(guān)以及工作環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化的職業(yè)生涯。國外學(xué)者將組織內部和外部環(huán)境的劇烈變革條件下導致的多變職業(yè)生涯時(shí)代稱(chēng)為“無(wú)邊界職業(yè)生涯”(Arthur & Rousseau，1996)時(shí)代。 　　傳統的職業(yè)生涯是員工終身的職業(yè)生涯，只在一個(gè)或兩個(gè)組織中完成。在無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代下，員工“超越某一單一雇傭范圍設定的一系列工作機會(huì )”(Defillppi & Arthur，1994)，而在多個(gè)組織、多個(gè)部門(mén)、多個(gè)職業(yè)、多個(gè)崗位實(shí)現自己的職業(yè)生涯目標。表1列舉了無(wú)邊界職業(yè)生涯與傳統職業(yè)生涯之間的區別。 　　二、無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代的職業(yè)生涯成功的標準 　　1、無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代下組織評價(jià)職業(yè)生涯成功的標準 　　由于在無(wú)邊界時(shí)代，組織已經(jīng)摒棄過(guò)去那種只看重員工在組織中較低一級的任職經(jīng)歷的要求，轉而把員工在不同崗位、不同行業(yè)的任職經(jīng)歷作為職業(yè)生涯成功的評價(jià)標準。引起這種變化背后的原因是組織結構日益扁平化，中高級職位數量相對較少，使得晉升機會(huì )減少，晉升難度增加，使得一個(gè)人很難在同一個(gè)職務(wù)系列上謀求發(fā)展。另外，有過(guò)其他組織相同職位的任職經(jīng)歷，會(huì )被組織認為是學(xué)習其他組織先進(jìn)管理模式和經(jīng)驗的重要途徑。 　　2、無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代下個(gè)人評價(jià)職業(yè)生涯成功的標準 　　在無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代，員工職業(yè)生涯規劃理念也發(fā)生了深刻變化。員工不再相信只在一個(gè)公司任職就能稱(chēng)得上是職業(yè)生涯的成功，而是從自己的個(gè)性、興趣出發(fā)來(lái)對自己的職業(yè)生涯進(jìn)行選擇和設計，在不同組織、不同部門(mén)之間進(jìn)行橫向的工作變動(dòng)甚至不斷的職業(yè)變更，有時(shí)甚至不依靠組織而是本人主動(dòng)自愿地對個(gè)人的人力資本進(jìn)行投資，以提高自身的就業(yè)能力和在較高職位工作的余地。Bird(1994)指出，那些能對當前雇主保持價(jià)值增值和被外部組織認為非常有競爭力的人才是成功的。Arthur & Rousseau(1996)認為，“個(gè)人市場(chǎng)競爭力”應該是職業(yè)成功的一個(gè)評價(jià)指標。過(guò)去，很多人將職業(yè)視為一種謀生的手段，在無(wú)邊界時(shí)代，人們不再僅僅關(guān)注職位的變遷，而是越來(lái)越多的將個(gè)人對職業(yè)的感受溶入職業(yè)發(fā)展中，將職業(yè)與家庭、生活等其他方面統一來(lái)規劃，不再像過(guò)去那種簡(jiǎn)單地使用工作滿(mǎn)意度和職業(yè)滿(mǎn)意度兩個(gè)指標來(lái)衡量職業(yè)生涯成功。Hall(1996)等人認為，心理上的成功成為判斷職業(yè)生涯成功的一個(gè)重要標準。他指出，心理上的成功是“知道自己已經(jīng)盡了最大努力后的一種驕傲感和個(gè)人成就感”。Weick(1996)認為，在無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代主觀(guān)評價(jià)指標比客觀(guān)評價(jià)指標更加重要，這些指標包括：勝任能力的增強、從別人那里獲得尊敬、學(xué)習新東西的機會(huì )。事實(shí)上，越來(lái)越多的學(xué)者已經(jīng)把職業(yè)生涯成功的標準鎖定在主觀(guān)評價(jià)指標之上。Arthur(2005)等人對1992-2002年15種重要期刊中關(guān)于職業(yè)生涯發(fā)展方面的文章進(jìn)行了統計分析，結果表明，除了工作滿(mǎn)意度和職業(yè)滿(mǎn)意度外，越來(lái)越多的學(xué)者開(kāi)始使用“感知到的職業(yè)成功”、“社會(huì )支持”、“組織承諾”、“職業(yè)參與度”、“感知到的晉升機會(huì )”、“生活滿(mǎn)意度”等主觀(guān)(續致信網(wǎng)上一頁(yè)內容)評價(jià)指標來(lái)衡量職業(yè)生涯的成功。 　　三、無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代的職業(yè)生涯管理策略 　　職業(yè)生涯管理是指組織根據自身的發(fā)展目標，結合員工的能力、興趣、價(jià)值觀(guān)等，確定雙方都能接受的職業(yè)生涯目標，并通過(guò)一系列的管理措施，逐步實(shí)現員工職業(yè)生涯目標的過(guò)程。組織在無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代的職業(yè)生涯管理策略應包括以下內容： 　　1、重新進(jìn)行工作設計。工作設計(job design)是指對完成工作的方式及某種特定工作所要求完成的任務(wù)進(jìn)行界定的過(guò)程。傳統的工作設計提倡的是勞動(dòng)分工的細化，其結果是許多工人在生產(chǎn)流水線(xiàn)上重復過(guò)于簡(jiǎn)單的勞動(dòng)，體會(huì )不到自身的價(jià)值。這對員工個(gè)人的發(fā)展是一種嚴重的忽視，摧毀了蘊藏在員工身上的創(chuàng )新精神和對工作意義的追求。因此，應該經(jīng)常變換員工的工作內容，提高員工的工作興趣，開(kāi)發(fā)員工的工作能力，鼓勵員工的創(chuàng )新精神。工作設計的具體方法有工作輪換制、工作內容擴大化和工作內容豐富化。需要注意，不能機械理解工作設計，它并不一定意味著(zhù)工作崗位的變化，也不一定意味著(zhù)晉升。例如職業(yè)生涯可以通過(guò)個(gè)人在其工作崗位自主權的擴大或對其業(yè)績(jì)評價(jià)的提高表現出來(lái)。 　　2、開(kāi)發(fā)多重職業(yè)發(fā)展通道。職業(yè)發(fā)展通道，是組織為員工實(shí)現職業(yè)生涯規劃所指明的方向和路線(xiàn)。傳統的職業(yè)生涯發(fā)展通道一般都是縱向職業(yè)發(fā)展通道，它是指員工在技術(shù)等級、職務(wù)等級、職稱(chēng)等級方面發(fā)生自下而上的變動(dòng)。隨著(zhù)組織的日益扁平化，橫向職業(yè)通道開(kāi)始成為培養員工能方的重要方式。網(wǎng)狀發(fā)展通道是上述兩者的綜合，既可在縱向上發(fā)展一段時(shí)間后再向橫向發(fā)展，也可相反。實(shí)際上，要進(jìn)入高層管理者往往需要走網(wǎng)狀職業(yè)通道。最新的一種職業(yè)發(fā)展策略是為員工設置雙重發(fā)展通道，其含義是技術(shù)專(zhuān)家不必成為管理者。以前，我們提拔管理者首先看重的是他的業(yè)務(wù)能力，比如，一個(gè)機械廠(chǎng)的廠(chǎng)長(cháng)要求他必須精通機械。但是，現代管理研究人員發(fā)現，最精通機械的那個(gè)人未必愿意做管理工作，他可能更期望留在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域工作。而且，現在越來(lái)越多的人已經(jīng)認識到，管理也是一門(mén)專(zhuān)門(mén)的學(xué)問(wèn)和藝術(shù)，精通業(yè)務(wù)的人未必能做得了管理。所以，這時(shí)，組織可以考慮設置業(yè)務(wù)與管理兩條職業(yè)發(fā)展路線(xiàn)供員工選擇，將業(yè)務(wù)工作者的地位、榮譽(yù)、薪金報酬等提高到與管理工作同樣的水平上。這樣，可以使精通業(yè)務(wù)的人照樣得到應有的地位和待遇，受到應用的尊重。鼓勵員工選擇一種更符合自己職業(yè)興趣和能力的發(fā)展通道。 　　3、幫助員工進(jìn)行自我職業(yè)生涯管理。隨著(zhù)無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代的到來(lái)，職業(yè)生涯管理將以員工自我職業(yè)生涯管理為主，組織職業(yè)生涯管理的責任更多地變?yōu)闉閱T工的職業(yè)生涯管理提供必要的幫助和支持。主要體現在幫助員工進(jìn)行自我評價(jià)和向員工提供組織的職位信息。自我評價(jià)是員工職業(yè)生涯發(fā)展成功的基礎，它是指正確識別自己的優(yōu)勢、劣勢、興趣和價(jià)值觀(guān)。但是，大多數員工并不了解自己的性格、興趣，因此在選擇工作時(shí)存在著(zhù)很大的盲目性。因此，需要組織幫助員工進(jìn)行自我評價(jià)，組織可以提供一些自我評價(jià)的工具，如心理測驗、邁爾斯-布里格斯類(lèi)型目錄、Strong-Campbell興趣目和自我指引搜索等。讓員工盡快了解組織對崗位的需求，也能幫助員工提早準備應聘，做出是否在組織內部進(jìn)行職業(yè)流動(dòng)的選擇。 　　4、彈性工作時(shí)間安排。所謂彈性工作時(shí)間安排是一種以核心工作時(shí)間(比如上午11點(diǎn)到下午2點(diǎn))為中心而設計的彈性日工作時(shí)間計劃。它之所以被稱(chēng)為彈性日工作時(shí)間計劃，是因為在完成規定的工作任務(wù)或固定的工作時(shí)間長(cháng)度的前提下，員工可以自己先行選擇每天開(kāi)始工作的時(shí)間以及結束工作的時(shí)間，以代替統一固定的上下班時(shí)間的制度。彈性工作時(shí)間安排在實(shí)踐中有許多具體的形式，如工作分擔計劃、臨時(shí)工分擔計劃、彈性工作地點(diǎn)計劃、彈性年工作制計劃等等。其中，彈性工作地點(diǎn)計劃是今天被越來(lái)越普遍運用的一種彈性工作安排形式，在這種計劃下，企業(yè)允許甚至鼓勵員工在家里或在離家很近的附屬辦公室中完成自己的工作。比如IBM公司，啟動(dòng)了一項此類(lèi)工作計劃，給每個(gè)遠程工作人員配備一臺IBM Thinkpad筆記本電腦、一臺打印機、并加裝一條家庭電話(huà)線(xiàn)，IBM發(fā)現，遠程工作者的效率比傳統工作人員高，主要是由于節約了通勤時(shí)間，避免了和同事的聊天以及相互間的干擾。另外，遠程工作者還可以選擇他們最有效的時(shí)間進(jìn)行工作，而且，還可以更好地圍繞個(gè)人的家庭義務(wù)來(lái)安排工作，比如照顧生病的孩子和老人。給離家較遠的員工設置彈性工作地點(diǎn)計劃還給單位辦公室省下了一大筆寫(xiě)字樓的租金。