明智的企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始重新考慮職業(yè)生涯的管理，希望它可以成為一個(gè)工具，幫助明確和制定一個(gè)具吸引力的員工價(jià)值觀(guān)──減少員工流失率、增加員工參與度。不過(guò)，這并非是企業(yè)應當把職業(yè)生涯管理當做關(guān)鍵工具的唯一理由。尤其是在中國，發(fā)展職業(yè)生涯管理的框架有助于企業(yè)在那些員工最難以招募或保留的職能領(lǐng)域，如營(yíng)銷(xiāo)、銷(xiāo)售、工程和研發(fā)等，塑造其內部的卓越品質(zhì)。
　　在中國內地，每5個(gè)員工中就有1人在考慮離開(kāi)現在的公司，尋找新的工作。在香港，情況也好不到哪里去。鑒于勞動(dòng)力市場(chǎng)頻繁流動(dòng)，加上潛在雇主總是伺機而動(dòng)招攬優(yōu)秀人才，許多員工都在考慮棄“暗”投“明”。美世最近的一項研究結果顯示，未來(lái)一年，吸引和留住人才是企業(yè)的重中之重。
　　談到培養和管理一個(gè)群策群力的員工團隊，許多企業(yè)都面臨著(zhù)相似的挑戰，他們要確定如何定義和發(fā)現所需的人才，根據未來(lái)的需要評估當前的能力現狀，并不斷地介入人才發(fā)展的過(guò)程，以達成所期望的效果。一旦企業(yè)的員工適當地融合在一起，那么企業(yè)如何讓這個(gè)理想的員工團隊保持動(dòng)力并全心投入呢？　　根據美世的全球what"s workingtm研究，無(wú)論身處何地，很少有員工認為他們所在的企業(yè)在充分發(fā)揮人的潛力方面做得很好。
　　● 在美世調研的16個(gè)國家中的12個(gè)國家，只有55%的員工表示，他們對于能夠通過(guò)現有雇主實(shí)現其長(cháng)期職業(yè)目標充滿(mǎn)信心。
　　● 在美世調研的16個(gè)國家中的13個(gè)國家，只有55%的員工表示，他們在自己所在的企業(yè)中具備充分的成長(cháng)和發(fā)展機會(huì )。
　　和全球總體趨勢一樣，中國的員工也表示，他們在培訓和發(fā)展方面沒(méi)有獲得足夠的機會(huì )。
　　● 將近1/4的員工表示他們所在的企業(yè)沒(méi)有提供良好的培訓機會(huì )，以幫助他們增強自己的職業(yè)選擇。
　　● 在所有的中國員工當中，只有大約一半的員工表示，他們的經(jīng)理積極鼓勵他們參與各種各樣的企業(yè)培訓。
　　然而，在參與最近的“吸引和保留人才趨勢調查”的企業(yè)當中，有87%的企業(yè)表示，他們認為職業(yè)提升和發(fā)展是留住員工的最重要的方法。
　　明智的企業(yè)開(kāi)始重新考慮職業(yè)生涯的管理
　　在西方，上世紀90年代期間的趨勢一直就是鼓勵員工“管理自己的職業(yè)”，這與幾十年來(lái)主導的“終身”雇傭體制截然相反。隨著(zhù)諸如縮減編制（downsizing）和調整至合適編制（rightsizing）等“靈活勞動(dòng)力”戰略的出現，關(guān)于“雇傭穩定性”的心理概念受到了威脅甚至是消除。
　　與此同時(shí)，在東方，由于企業(yè)在社會(huì )上通常扮演家長(cháng)式的角色，員工的忠誠度一直較高。在亞洲，大幅裁員和“合理裁員”（smartsizing）的理念，傳統上就一直不被認為是可以接受的降本方式。今天，東西方的雇傭模式都在經(jīng)歷著(zhù)變革。西方企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始更多地關(guān)注職業(yè)管理，以此鼓勵員工的投入，而一些東方企業(yè)則開(kāi)始更多地關(guān)注個(gè)人對職業(yè)的自主權和支配力。
　　哪種方式是管理職業(yè)生涯的最佳方式呢？對于這個(gè)問(wèn)題，答案似乎是介于兩者之間。
　　明智的企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始重新考慮職業(yè)生涯的管理，希望它可以成為一個(gè)工具，幫助明確和制定一個(gè)具吸引力的員工價(jià)值觀(guān)──減少員工流失率、增加員工參與度。不過(guò)，這并非是企業(yè)應當把職業(yè)生涯管理當做關(guān)鍵工具的唯一理由。尤其是在中國，發(fā)展職業(yè)生涯管理的框架有助于企業(yè)在那些員工最難以招募或保留的職能領(lǐng)域，如營(yíng)銷(xiāo)、銷(xiāo)售、工程和研發(fā)等，塑造其內部的卓越品質(zhì)。
　　mercer hr最近就改善職業(yè)管理的問(wèn)題發(fā)表了一份全面的見(jiàn)解，題為《職業(yè)生涯共贏(yíng)模式：融合三方合作，構建職業(yè)生涯、推動(dòng)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)》（the career joint venture： forging a three-way partnership to build careers and drive business performance）。
　　定義職業(yè)生涯共贏(yíng)模式
　　什么是職業(yè)生涯共贏(yíng)模式？職業(yè)生涯共贏(yíng)模式是一種通過(guò)企業(yè)、管理人士和員工之間的相互合作，共同改善職業(yè)生涯管理實(shí)踐和成果的模式（參見(jiàn)圖1）。作為整體勞動(dòng)力戰略的一個(gè)元素，職業(yè)生涯管理在一個(gè)企業(yè)的整體總報酬方面起著(zhù)至關(guān)重要的作用，是基本薪資和福利的補充。
　　職業(yè)生涯共贏(yíng)模式包括：
　　定義企業(yè)對職業(yè)生涯的承諾。是指那些由群策群力和全心投入的員工團隊所驅動(dòng)的經(jīng)營(yíng)戰略和理念。
　　識別人才動(dòng)態(tài)過(guò)程。包括人才來(lái)源，人才在企業(yè)內外部的流動(dòng)狀況，以及人才在企業(yè)內的典型晉升路徑。
　　構筑和實(shí)施有意義的職業(yè)生涯框架是正規的職業(yè)生涯管理體系的基石。實(shí)施職業(yè)生涯框架包括：明確驅動(dòng)績(jì)效的關(guān)鍵職業(yè)生涯發(fā)展路徑；隨著(zhù)員工通過(guò)某個(gè)特定路徑晉升，所需要明確的那些按照角色劃分的關(guān)鍵崗位職責；取得成功所必需的技術(shù)和行為素質(zhì)；每個(gè)職業(yè)路徑的“入口”和“出口”；獲得技術(shù)和行為經(jīng)驗所需的培訓和發(fā)展項目；最后，管理人士和員工為了做出明智的決策，執行正確的職業(yè)行動(dòng)所需的工具圖1信息和支持。
　　做出“人”的決策。指管理人士和領(lǐng)導者就人才準備性，個(gè)人職業(yè)期望以及績(jì)效和潛能評估展開(kāi)針對性討論并做出明智決策的能力。
　　著(zhù)亞洲地區的許多企業(yè)紛紛尋求增強員工的價(jià)值主張，職業(yè)生涯管理已經(jīng)成為一個(gè)具有戰略意義的人力資源話(huà)題。
　　無(wú)論你的企業(yè)是在努力吸引和留住人才，需要塑造內部職能的卓越品質(zhì)，還是希望增強員工的價(jià)值主張，提供有挑戰的、有價(jià)值的和有意義的職業(yè)生涯管理體系將有助于您達到目標。集中互利的職業(yè)生涯共贏(yíng)模式─作為整體勞動(dòng)力戰略一個(gè)不可或缺的組成部分─將有助于企業(yè)通過(guò)他們的員工創(chuàng )造可持續的競爭優(yōu)勢。