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如何構建結構化的培訓體系？_求職陷阱
人力資源管理核心之一培訓與發(fā)展是現代企業(yè)人力資源管理的一項重要工作內容，同時(shí)也是工作的難點(diǎn)。培訓需求如何分析？應該培訓哪些內容？培訓對象如何確定？師資力量從哪里來(lái)？等等。這些是經(jīng)常困擾人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員的問(wèn)題。本文試從構建結構化的培訓體系入手，逐層分析和解決這些熱點(diǎn)和難點(diǎn)問(wèn)題。
一、 企業(yè)培訓工作的現狀
當一個(gè)企業(yè)面臨著(zhù)各種發(fā)展需求時(shí)，其中，最基本也是最核心的制約因素就是人力資源。在市場(chǎng)經(jīng)濟體制下，人力資源在企業(yè)中的作用日益突出。培訓作為人力資源管理所必須的手段和方法，很多企業(yè)都非常重視。但是培訓效果往往事與愿違，培訓成效在低效率上徘徊。以至許多從事人力資工作的人認為培訓是一個(gè)“美麗的陷井”，導致有的企業(yè)對培訓工作的支持僅僅停留在精神上鼓勵�？v觀(guān)企業(yè)培訓工作存在的現象，就不難理解培訓效果的低效、無(wú)效甚至是負面的。
1、 盲目跟風(fēng)，為趕時(shí)髦做培訓，為培訓而培訓，流行什么培訓課程，企業(yè)就組織員工參加什么培訓。
培訓需求分析是培訓工作最關(guān)鍵和最基礎的一項工作。很多企業(yè)往往忽視這項工作。做培訓不進(jìn)行需求分析，就不知道培訓什么內容；不能確定培訓對象，導致培訓效果事倍功半。培訓計劃也是一種擺設，為計劃而計劃，為應付上級檢查而做計劃。
思維方式存在問(wèn)題。不是針對崗位進(jìn)行分析從事者應具備的知識和技能，而是從課程入手，考慮接受這些課程的培訓能掌握什么知識，這自然就會(huì )出現跟風(fēng)趕時(shí)髦現象。
2、 培訓工作的理解存在偏差。很多企業(yè)認為培訓是人力資源部的工作，培訓需求分析自然也是人力資源部的事。其實(shí)不然，一個(gè)企業(yè)有上百個(gè)崗位，涉及幾十門(mén)學(xué)科，這不是靠一個(gè)人力資源部力量就能做好需求分析工作的，而是要求企業(yè)每個(gè)部門(mén)都參與，相互協(xié)作，正如國家教育部不會(huì )制訂每一專(zhuān)業(yè)的課程設置。人力資源部的主要責任是制訂培訓制度、構建培訓體系，保證培訓體系的正常運作。
3、 企業(yè)缺乏專(zhuān)職或兼職講師，教材開(kāi)發(fā)力量不足。每個(gè)企業(yè)無(wú)論是技術(shù)、工藝還是管理等方面都有獨特之處，所以并不是社會(huì )上的培訓資源就能滿(mǎn)足企業(yè)的培訓需要。由于企業(yè)內部缺乏專(zhuān)職或兼職講師，平時(shí)疏于教材的開(kāi)發(fā)和對積累的經(jīng)驗進(jìn)行總結，培訓時(shí)教材東拼西湊，難以保證培訓效果。
4、 培訓與企業(yè)的的管理體系脫節，沒(méi)有配套的培訓管理體系來(lái)激勵員工參加培訓的愿望，引導員工培訓目標，以及沒(méi)有相應的處罰制度。
鑒于以上現象，企業(yè)要使培訓的投入和產(chǎn)出成正比例，必須從構建結構化的培訓體系入手，扎扎實(shí)實(shí)做好培訓工作的每一個(gè)環(huán)節。
二、 如何構建結構化的培訓體系
通常一個(gè)完整的培訓體系包括：培訓課程體系、培訓講師管理制度、培訓效果評估和培訓管理體系四部分組成。其中前三項是培訓體系的三大核心工作內容。培訓管理體系是把原本相對獨立的培訓課程體系、培訓講師管理制度、培訓效果評估融入到企業(yè)管理體系中，尤其要和晉升體系、薪酬體系相配合。
1、 如何建立培訓課程體系
培訓課程設置是建立在培訓需求分析基礎之上，根據培訓課程的普及型、基礎型和提高型將培訓課程分為員工入職培訓課程、固定課程和動(dòng)態(tài)課程三類(lèi)。
員工入職培訓課程設置較為簡(jiǎn)單，屬普及性培訓，課程主要包括企業(yè)文化、企業(yè)政策、企業(yè)相關(guān)制度、企業(yè)發(fā)展歷史等。
固定培訓課程是基礎性培訓。是從事各類(lèi)各級崗位需掌握的應知應會(huì )知識和技能，崗位調動(dòng)、職位晉升、績(jì)效考核反應知識、技能有欠缺者需加強固定課程培訓。
動(dòng)態(tài)培訓課程是根據科技、管理等發(fā)展動(dòng)態(tài)，結合企業(yè)發(fā)展目標和競爭戰略做出培訓分析，這類(lèi)培訓是保證員工能力的提升，為企業(yè)的發(fā)展提供人才支持。
結構化的培訓體系模型
不難理解，固定培訓課程設置是培訓工作中工作量最大的工作。要做好這項工作，在企業(yè)中必須建立起以員工職業(yè)化為目標的分層分類(lèi)員工培訓體系，明確不同崗位，不同級別的人員必須掌握的知識、技能。
首先，人力資源部會(huì )同各級部門(mén)，從崗位分析入手，對所有崗位進(jìn)行分類(lèi)，如分為管理類(lèi)、專(zhuān)業(yè)類(lèi)、技術(shù)類(lèi)等。在分類(lèi)基礎上對每一類(lèi)進(jìn)行層次級別定義和劃分。由此，按照企業(yè)的組織結構和崗位勝任模式來(lái)建立固定課程體系就有了分析的基礎和依據。以各級各類(lèi)崗位為基礎，分析員工開(kāi)展業(yè)務(wù)工作所需的職業(yè)化行為模塊和行為標準，在分析這些活動(dòng)時(shí)，可以遵循以下三種思路。
從活動(dòng)開(kāi)展的內在邏輯關(guān)系來(lái)考慮。
從活動(dòng)范圍來(lái)考慮。
從活動(dòng)內容本身組成部分來(lái)分析。
分析支持這此職業(yè)化行為模塊和行為標準所需的專(zhuān)業(yè)知識和專(zhuān)業(yè)技能。由此，確定各級各類(lèi)的培訓課程，從而開(kāi)發(fā)出相應的培訓教材。不同級別的必備知識可以是相同的，但在深度和廣度上應該有所區別。
動(dòng)態(tài)培訓課程可以從二個(gè)層次上進(jìn)行分析。
企業(yè)目標。分析企業(yè)的發(fā)展方向和競爭戰略，所希望達到的目標�？紤]與此相關(guān)的管理思路、管理觀(guān)念和工作重點(diǎn)的轉移，組織流程的改造及涉及新的技術(shù)領(lǐng)域、工藝技術(shù)，并與此確定培訓課程。
從科技發(fā)展角度分析。如今科學(xué)技術(shù)、管理知識發(fā)展日新月異。當一項工作內容發(fā)生重大革新時(shí)，由此帶來(lái)的新技術(shù)、新的管理理念來(lái)確定培訓課程。
培訓體系建立之后，培訓對象的確定，可以遵循以下思路。
高層管理者。根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略確定企業(yè)的人員要求，并由人力資源部分析并確定相應的人員培訓。
中層管理者。根據企業(yè)為他們制定的發(fā)展計劃和績(jì)效考評的結果，由高層管理者和人力資源部分析和確定他們的下一步發(fā)展需求。
基層管理者和普通員工。由中層管理者根據員工的績(jì)效考評來(lái)分析確定他們的培訓需求。
員工可以自己提出培訓需求，得到上一級主管及人力資源部認可。
2、 培訓講師隊伍建設
講師是整個(gè)培訓流程的源頭，講師水平的高低決定了培訓質(zhì)量的好壞。培訓講師來(lái)源基本上有兩種途徑：一是外部聘請；二是企業(yè)內部講師。限于篇幅，本文只對內部講師的隊伍建設略作介紹。
講師的主要任務(wù)是講課、教材開(kāi)發(fā)和參與培訓課程的設置。為保證講師隊伍的高素質(zhì)，企業(yè)內部應制訂《講師資格認證制度》，可以從專(zhuān)業(yè)知識、專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗、成就及表達能力四方面進(jìn)行認證。對講師的工作績(jì)效可每半年或一年考核一次，優(yōu)勝劣汰。同時(shí)為支持和鼓勵講師主動(dòng)積極地開(kāi)展培訓工作，給講師一定的時(shí)間從事教材的開(kāi)發(fā)和一定的講課費和教材開(kāi)發(fā)費。最后企業(yè)應幫助講師不斷提高業(yè)務(wù)水平，組織他們進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓和技能訓練。
3、培訓效果評估
培訓效果評估是培訓流程中的最后一個(gè)環(huán)節。評估結果將直接作用于培訓課程的改進(jìn)和講師調整等方面。評估從四個(gè)方面考察。
第一層評估，反應層面。這類(lèi)評估主要是考核學(xué)員對培訓講師的看法，培訓內容是否合適等。這是一種淺層評估，通常是通過(guò)設計問(wèn)卷調查表的形式進(jìn)行。
第二層評估，學(xué)習層面。主要是檢查學(xué)員通過(guò)培訓，掌握了多少知識和技能�？梢酝ㄟ^(guò)書(shū)面考試或撰寫(xiě)學(xué)習心得報告的形式進(jìn)行檢查。
第三層評估，行為層。該層關(guān)心的是學(xué)員通過(guò)培訓是否將掌握的知識和技能應用到實(shí)際工作中，提高工作績(jì)效。此類(lèi)評估可以通過(guò)績(jì)效考核方式進(jìn)行。
第四層評估，結果層。這類(lèi)評估的核心問(wèn)題是通過(guò)培訓是否對企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結果產(chǎn)生影響。結果層的評估內容是一個(gè)企業(yè)組織培訓的最終目的，也是培訓評估最大的難點(diǎn)。因為對企業(yè)經(jīng)營(yíng)結果產(chǎn)生影響的不僅僅是培訓活動(dòng)，還有許多其他因素都會(huì )影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結果。
4、培訓管理體系
培訓體系是動(dòng)態(tài)平衡的體系。包括培訓課程體系和培訓講師調整，及如何激勵學(xué)員培訓意愿？如何開(kāi)發(fā)和管理培訓供應商？如何把培訓課程的內容轉化為工作流程和規范化的操作文件等等，這些都是培訓管理體系要考慮的，并通過(guò)制訂相關(guān)制度加以落實(shí)。正如前文提到的培訓管理體系是保證培訓體系有效運作，對培訓活動(dòng)順利開(kāi)展起支持作用。
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