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點(diǎn)評員工培訓的7大誤區
相同的行業(yè)、相同的員工、相同的設備,但有著(zhù)不一樣的業(yè)績(jì),是當下困惑許多企業(yè)主和經(jīng)理人的“老大難”問(wèn)題。
并由此產(chǎn)生一些的“高論”(片論),特別是對部分馳騁市場(chǎng)數十年的高管來(lái)說(shuō),“員工培訓”承擔了太多的角色,也走過(guò)一些誤區,最后蒙蔽了大家的眼睛。
筆者作為博納睿成咨詢(xún)一名高級咨詢(xún)師,經(jīng)歷了數百計的培訓,也深深感受到不少企業(yè)主迫切而迷茫的心情,本文就員工培訓試做一點(diǎn)探討,也希望同大家交流一二,作引玉之談。
一、認識員工培訓的“七大誤區”
德國和日本的強大,往往能引出這樣的結論:德國的強大離不開(kāi)一批素質(zhì)很高的產(chǎn)業(yè)工人,日本的強大離不開(kāi)整體國民的學(xué)習意識。
而,對于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō),對外“客戶(hù)是上帝”,對內,誰(shuí)又是我們的“上帝”?
員工。
如何讓我們的“上帝”快速進(jìn)入環(huán)境,縮短適應的時(shí)間等一系列問(wèn)題引發(fā)企業(yè)開(kāi)始把目光投向培訓,然而,在部分高管中仍然對培訓存在這樣那樣的誤區,這里做了一些列舉,供大家思考:
員工培訓誤區一、“無(wú)用論”。
“企業(yè)的發(fā)展,不是靠培訓完成的,最后執行推動(dòng)的還是企業(yè)自身!彼麄冞認為,企業(yè)最好的老師是市場(chǎng)和社會(huì ),培訓解決的問(wèn)題就是大家在一陣笑和哭中度過(guò)一段難忘的記憶,除此以外,對實(shí)際工作沒(méi)有產(chǎn)生多大意義。
點(diǎn)評:“無(wú)用論”點(diǎn)痛了一些把所有期望都押注在培訓上的企業(yè)主,至高的期望總是以為培訓是公主的一吻,頓時(shí)青蛙實(shí)現“質(zhì)”的突變,成為王子。
但德國的產(chǎn)業(yè)工人和日本整體的學(xué)習精神,就像羅馬城一樣,不是一天建成的。
培訓更多的需要持續的執行和完善,離開(kāi)這些,“培訓”就只能停留在“記憶”層面上,沒(méi)有實(shí)用價(jià)值。
員工培訓誤區二、“至高論”。
“選擇培訓,就像中國革命選擇了黃埔軍校,不管是中國革命造就了黃埔還是黃埔造就了中國革命,無(wú)疑的一點(diǎn)就是,黃埔軍校是推動(dòng)中國革命尤其關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節!彼麄冋J為,中國人之所以聰明,是因為中國人總能“站在巨人的肩上”,他們是最善于模仿的一群人,在這一點(diǎn),他們把動(dòng)物模仿的本能發(fā)揮到無(wú)以復加的極致地步。培訓,對他們來(lái)說(shuō),是走向發(fā)展的階梯和“捷徑”。
點(diǎn)評:培訓“至高論”肯定了培訓的引導和模-全球品牌網(wǎng)-范意義,是基于高度的執行力和一定的經(jīng)驗之上,適用于企業(yè)中高層管理對于先進(jìn)管理知識的接受,而忽視了基層員工對于“基礎”的夯實(shí)。
過(guò)多的培訓,也經(jīng)常導致走向另一個(gè)極端,員工缺乏創(chuàng )新,凡事寄希望于培訓,甚至形成依賴(lài),并導致思維惡性循環(huán)和邏輯的死胡同,而淹沒(méi)自身的價(jià)值。
員工培訓誤區三、培訓“形式論”。
“培訓,走走過(guò)場(chǎng)而已,想讓培訓代替員工日后犯的錯誤,就是大錯特錯了,從結果來(lái)看,員工在培訓后仍犯相同的錯誤,就是最好的例子!鄙踔烈恍┡嘤枎熞策@樣認為,從這些人的角度看來(lái),培訓時(shí)員工走進(jìn)企業(yè)的一個(gè)過(guò)場(chǎng),至于到底起到多少作用,有待發(fā)現。
點(diǎn)評:培訓“形式論”是基于千篇一律的流程式培訓而言,他們沒(méi)有重視培訓本身的實(shí)效作用,也將忽視下一步的工作實(shí)踐,對于工作來(lái)說(shuō),是管理層思想上的麻痹和固化。
心態(tài)重塑和營(yíng)銷(xiāo)良好的工作環(huán)境,將是這類(lèi)人群迫切需要的培訓和指導。
員工培訓誤區四、培訓“游戲論”。
“培訓,第一要有激情,第二還是要有激情,第三還是要有激情!”他們認為,培訓師的煽動(dòng)性是整個(gè)培訓的靈魂,正如二戰時(shí)希特勒對于德國的意義,也正如此,接下來(lái)企業(yè)會(huì )遇到一個(gè)難題,等“靈魂”離開(kāi),我們的員工將怎么辦?畢竟,企業(yè)花了銀子不是為了發(fā)動(dòng)員工感受驚心動(dòng)魄的“激動(dòng)”,而是要發(fā)揮實(shí)際的效用。
點(diǎn)評:培訓“游戲論”,最大限度調動(dòng)了現場(chǎng)參與互動(dòng),把所有精力和心情擰成一股繩,制造了課堂活躍的最高潮部分,優(yōu)勢是即興的互動(dòng),以最短的時(shí)間達到最大的效果。但,培訓的娛樂(lè )性會(huì )影響到培訓本身的價(jià)值,往往導致“培訓游戲”的娛樂(lè )性和培訓的知識性本末倒置,從而走向誤導和偏離的路線(xiàn)。
培訓“游戲論”是培訓之“奇”非“正”,是“輔”非“主”,因此在培訓中,企業(yè)主和培訓師同行一定要認識到這一點(diǎn)。
員工培訓誤區五、培訓“權威論”。
“培訓,必須權威培訓才有效。要么就不花錢(qián),要么就花大錢(qián)!蔽ā皺嗤闭,是典型對名人的迷信,過(guò)多地把關(guān)注點(diǎn)放在一點(diǎn),往往忽視了本身的需求基礎,這也是大家經(jīng)常見(jiàn)到,名人也不一定起到希望的作用,相反,導致企業(yè)因為高額的費用受到很大的損失,成為典型的期望與效用不對稱(chēng)現象。
點(diǎn)評:唯“權威”論,是基于經(jīng)驗和期待,忽視了團隊的現狀和需求,脫離實(shí)際和越級提升,往往起不到應有的效果。理論上說(shuō),一個(gè)團隊最好的培訓師是團隊中表現最優(yōu)秀的人,但實(shí)際中還應考慮更多的元素,培訓師本身的素質(zhì)和工作中的業(yè)務(wù)技能是不能完全重合的。
因此,在選擇員工培訓thldl.org.cn時(shí),一定要了解員工目前需要的是什么層次的培訓。
員工培訓誤區六、培訓“教條論”。
“培訓師說(shuō)的東西,感覺(jué)是在背課本,還不如自己看書(shū)!边@類(lèi)培訓,是針對培訓師而言,部分也是員工問(wèn)題,體現了員工和培訓師知識層次“倒掛”的現象,培訓師對員工看來(lái),遠遠不能滿(mǎn)足其要求,而且培訓知識和技能過(guò)于陳腐,缺乏創(chuàng )新,無(wú)法滿(mǎn)足對于現狀的改造。
點(diǎn)評:在越來(lái)越發(fā)達的現代,培訓不能忽視員工的知識構成而把關(guān)注點(diǎn)放到培訓師上,從而對培訓師產(chǎn)生了更高的要求,培訓是學(xué)員和培訓師雙方合作共贏(yíng)的結果。
員工培訓誤區七、培訓“經(jīng)驗論”。
“經(jīng)驗是不可忽視而無(wú)法替代的!币虼擞猩衔闹刑岬,最好的培訓師是業(yè)務(wù)最好的員工,就是經(jīng)驗論的典型。
點(diǎn)評:培訓“經(jīng)驗論”,是基于相似同步的機理,受教人和教授人在相同的起跑線(xiàn)上,經(jīng)歷相同的境遇讓培訓的臺上臺下有共同語(yǔ)言,受教更易,提升更快。但缺陷是適用于基層員工的培訓,高層管理者需要的不是經(jīng)驗主義實(shí)踐的借鑒,而是更高理論啟示的點(diǎn)撥。
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