企業(yè)培訓的誤區2016

　　培訓是給新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必需的正確思維認知、基本知識和技能的過(guò)程，以下是關(guān)于企業(yè)的培訓誤區內容，快來(lái)閱讀看看吧。

　　企業(yè)培訓的誤區

　　一、培訓無(wú)用論，領(lǐng)導不重視，不參與，缺乏實(shí)際投入　　培訓無(wú)用論有兩種,一種是直接無(wú)用論,即培訓不能增強企業(yè)員工才干，反而耗費員工工作時(shí)間;另外一種是間接無(wú)用論，認為企業(yè)員工的知識技能已足夠企業(yè)使用，培訓只增長(cháng)員工才干，對企業(yè)沒(méi)有多大益處，即投入小于產(chǎn)出�！　』�于這兩種觀(guān)點(diǎn)的領(lǐng)導，不是對培訓拒之門(mén)外，就是把培訓當作一種“企業(yè)在不斷追求進(jìn)步”的形象宣傳，僅是做給員工或外界人士看，而沒(méi)有實(shí)際的投入�！　≡斐缮鲜霈F象的原因，一方面是中國人的學(xué)習觀(guān)念還沒(méi)有改變，還沒(méi)有形成真正的“終生學(xué)習”和“動(dòng)態(tài)學(xué)習”觀(guān)念;另一方面，由于中國現階段的企業(yè)培訓方大部分是公共管理培訓機構(包括管理院校和培訓中心)，他們因循守舊的傳統教育方法使培訓單調，缺乏效率，進(jìn)而導致企業(yè)領(lǐng)導對培訓喪失信心。

　　但是，在這個(gè)環(huán)境急劇變化、競爭非常激烈、知識更新速度太快的時(shí)代，如果不跟上時(shí)代發(fā)展，不充實(shí)自己的企業(yè)，企業(yè)僵死一團是難免的。要改變現狀，可以招聘新的員工增強活力，但對于大型企業(yè)來(lái)講，新聘員工不是被老員工同化，就是要花很長(cháng)時(shí)間才能使企業(yè)發(fā)生轉機，要徹底解決問(wèn)題，只能從內部解決問(wèn)題。而于當代崛起的專(zhuān)業(yè)培訓機構，則是根據不斷變化的市場(chǎng)，主動(dòng)提供企業(yè)所需的知識技能，從企業(yè)內部著(zhù)手，進(jìn)行人才開(kāi)發(fā)，使企業(yè)增強活力、競爭力。 　　中國有句名言：?jiǎn)?wèn)渠哪得清如許，為有源頭活水來(lái)。如果企業(yè)對培訓不進(jìn)行實(shí)際的投入，企業(yè)領(lǐng)導不重視、不參與，必然使培訓在源頭被卡死，怎么使員工積極投入培訓?怎么使企業(yè)得到生機勃勃的員工?

　　二、沒(méi)有把培訓當作長(cháng)期性的工作來(lái)抓，一陣風(fēng)，缺乏系統出于短期成本收益的考慮，不少企業(yè)往往在出現問(wèn)題或企業(yè)停滯不前時(shí)才被動(dòng)去找培訓師，使企業(yè)的培訓工作總是間歇性的。然而，培訓是一個(gè)系統工程，不僅是一個(gè)人員配合的系統，更是時(shí)間合理分配的系統化�！耙魂囷L(fēng)”的培訓使企業(yè)“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，根本問(wèn)題不解決，致使企業(yè)跟不上市場(chǎng)，往往步人后塵，處于被動(dòng)挨打的局面，甚至出現企業(yè)運作混亂的現象。

　　一些成功的企業(yè)，不僅僅只看到眼前的成本支出，他們看到的是遠期的收益，著(zhù)力把人才培訓當作長(cháng)期的系統工作來(lái)抓，如藥業(yè)的揚森、史克、輝瑞、默沙東等把職員培訓視為生命線(xiàn)，每年定期輪訓1～2月。

　　長(cháng)期系統的培訓對企業(yè)的長(cháng)期戰略實(shí)現尤為重要，其給企業(yè)帶來(lái)的益處有：1、員工個(gè)人素質(zhì)的全面提高，適應企業(yè)長(cháng)期發(fā)展需要，從而使企業(yè)人才開(kāi)發(fā)使用與企業(yè)成長(cháng)互動(dòng)。2、可以推動(dòng)和完善企業(yè)文化的形成，樹(shù)立企業(yè)形象。而企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂，是創(chuàng )造生產(chǎn)力的精神支柱。3、加大人才與廢才、庸才的分離，使企業(yè)能優(yōu)化組合人才，形成強有力的整體效應。培訓如同離心器，把人的潛能開(kāi)發(fā)出來(lái)，淘汰沒(méi)有潛力員工。通過(guò)培訓，能使企業(yè)看清員工的特點(diǎn)，通過(guò)優(yōu)化組合，有利于員工快速的成長(cháng)，有利于企業(yè)工作效率的飛速提高!4、增強企業(yè)的向心力。員工在培訓中相互接觸、相互了解，加深了他們對企業(yè)的感情，使企業(yè)員工歸屬感增強。因而，只有不斷加強、不斷提升的系統化培訓，才能為企業(yè)塑造人才，才能為企業(yè)帶來(lái)永不枯竭的戰略資源。

　　三、忽視培訓的艱巨性，過(guò)于樂(lè )觀(guān)，缺乏同理心培訓不是一蹴而就，它不僅需要領(lǐng)導重視、參與，需要培訓師的艱苦努力，還需要員工積極的配合和長(cháng)期系統的訓練。由于大量員工在一起培訓，員工個(gè)體的學(xué)習能力不一樣、轉換思維速度不一樣，往往會(huì )產(chǎn)生巨大的個(gè)體效果差異。作為企業(yè)，希望每一個(gè)員工都取得優(yōu)越的成績(jì)是不可能的。而且，教學(xué)中有教方和學(xué)方，是雙向的關(guān)系，并非培訓師教的好，員工都能學(xué)的好，這需要時(shí)間的磨合，需要雙方積極有效的配合。過(guò)于樂(lè )觀(guān)，把目標定的過(guò)高，必然干擾教學(xué)兩方的進(jìn)度，影響學(xué)習效果。中國有句俗話(huà)：期望越高，失望越大。說(shuō)的就是，目標過(guò)大，帶來(lái)的失敗就會(huì )非常慘烈。特別對于“學(xué)習”，循序漸進(jìn)是自古就有的道理，忽視培訓的艱巨性，就會(huì )使培訓草草了事，浪費企業(yè)員工的時(shí)間和培訓師的心血!

　　四、盲目崇外或盲目排外拿來(lái)主義，既是魯迅的觀(guān)點(diǎn)，也是處于改革開(kāi)放的中國的大部分人的觀(guān)點(diǎn)。外國好的東西就拿來(lái)，不好的東西就舍棄。然而，好的東西到中國卻也不一定適用。外國雖然有先進(jìn)的管理技術(shù)、培訓技巧，但若脫離了中國的具體情況，將會(huì )產(chǎn)出不適合中國發(fā)展的人才，即屬于無(wú)效培訓。中國屬于發(fā)展中國家，雖然曾有最先進(jìn)的儒家教育系統，但在現代社會(huì )，各種文化相互滲透，我們面對的人將不是純粹的靜止的“中國人”，而是不斷汲取世界先進(jìn)文化和知識的中國現代人，引進(jìn)國外優(yōu)秀的培訓系統和培訓方法是不可避免的。

　　五、把培訓等同于講課，重講不重練，缺乏績(jì)效管理傳統培訓，培訓的中心是講師，讓學(xué)員圍繞老師轉，培訓形式單調。而現代的重視“練”的參與式培訓則更為活潑、更為全面。另外，中國現代的不少企業(yè)培訓缺乏績(jì)效管理。怎樣在培訓中不斷進(jìn)行效果測試，及時(shí)修正培訓方法，怎樣用培訓效果激勵學(xué)員，怎樣針對培訓效果使培訓方法不斷提高，總結出一套系統的適合中國人的培訓方法，都是中國許多企業(yè)培訓沒(méi)有解決好的問(wèn)題。

　　六、培訓脫離實(shí)際，缺乏針對性中國現在的教育，大多是單向選擇，即教員教什么，學(xué)員就學(xué)什么，學(xué)員沒(méi)有對學(xué)習內容的選擇權力。這自然而然影響從教育衍生過(guò)來(lái)的企業(yè)培訓。許多教員，只知傳授，而不問(wèn)學(xué)員有沒(méi)有接受，嚴重脫離學(xué)員的實(shí)際情況。很少有培訓機構能在培訓前對學(xué)員進(jìn)行知識、技能的問(wèn)卷調查，通常都是根據自己的經(jīng)驗設置課程和教學(xué)方案，導致學(xué)員重復學(xué)習或去學(xué)嚴重超出自己接受能力的知識技能。更少有人會(huì )在培訓前和學(xué)員交流，了解其真正需要學(xué)習的內容。中國的企業(yè)培訓另一大弱點(diǎn)是僅僅是簡(jiǎn)單知識技能傳授，而不與企業(yè)的實(shí)際情況相結合。培訓不是為企業(yè)服務(wù)，而是為學(xué)員個(gè)人服務(wù)，這將削弱企業(yè)整體戰斗力。真正的企業(yè)培訓，是緊密結合企業(yè)的人才需求，針對企業(yè)員工的知識技能缺陷和學(xué)習特點(diǎn)，設計直接面對培訓對象的課程，采用有效的培訓手段，達到為企業(yè)增加利潤的目的。

　　七、不尊重成人訓練的規律，受訓對象有反彈成年人和非成年人一個(gè)很大的不同，就是成年人有知識儲備、有經(jīng)驗。因而，成人做事就受到已有的知識經(jīng)驗框架的限制，讓他們直接跳出自己已有的框架非常困難，一旦強行他們跳出，他們就會(huì )產(chǎn)生抵抗情緒。同時(shí)，成年人具有機械記憶能力弱、理解能力強、抽象能力強等特點(diǎn)。所以，在培訓時(shí)，要對成年人進(jìn)行引導，讓其“觸類(lèi)旁通”、“舉一反三”，使他們自己主動(dòng)的去接受新知識、新事物，跳出已有的思維陷阱。同時(shí)，培訓中需要喚醒成年人儲備的已被淡忘的知識技能，使之從成人腦海底層浮現出來(lái)，并對新舊知識技能進(jìn)行系統化的整合，達到與企業(yè)發(fā)展相結合的目的!

　　八、培訓工作人員沒(méi)有被重視心理學(xué)家西伯拉罕·馬斯洛早在1954年就把人類(lèi)需求分為五個(gè)層次：生存、安全、歸屬、自尊、自我實(shí)現。說(shuō)的就是，人不是單純追求經(jīng)濟收入，人們在生產(chǎn)中還追求人與人的和諧、友善、追求地位、名譽(yù)、受人尊敬及自身能力在社會(huì )中的體現。因此，盡管企業(yè)給了培訓工作人員高額薪水，但由于培訓工作人員大多文化水平高、活動(dòng)能力強，他們定然不會(huì )僅僅滿(mǎn)足于“生存、安全”的金錢(qián)。若沒(méi)有得到尊重，培訓人員很難達到“自我實(shí)現”這一層次，必然影響培訓工作的效率，培訓工作將會(huì )趨于呆滯而缺少創(chuàng )新，致使企業(yè)人才開(kāi)發(fā)工作低效運行。尊重培訓工作人員，則可以激發(fā)他們的潛力，使他們對培訓工作充滿(mǎn)熱情，進(jìn)而可以促進(jìn)學(xué)員學(xué)習熱情的提高，使教學(xué)雙方在和諧、快樂(lè )的活動(dòng)中高效的完成教學(xué)計劃，甚至在充滿(mǎn)激情的教學(xué)過(guò)程中激發(fā)大量具有創(chuàng )意的成果，為企業(yè)創(chuàng )造更多更有活力的人才!

　　九、認為培訓是為競爭對手培養人才，員工學(xué)會(huì )了就跳槽這里涉及培訓的理念問(wèn)題，企業(yè)培訓是為了什么?企業(yè)培訓絕對不是為了員工，而是為了企業(yè)的最終使命：追求最大化的利潤。有句哲言：沒(méi)有完全一樣兩片樹(shù)葉。同樣，也沒(méi)用完全一樣的企業(yè)。假使一個(gè)企業(yè)培訓體系是緊緊圍繞本企業(yè)建立的，它一定會(huì )把企業(yè)各種人才進(jìn)行合理的配置。它所培訓的人才，一定是只有在本企業(yè)中才能發(fā)揮最大效用。這些人才所組成的人力資源體系，也應只是本企業(yè)的人力資源體系，它的運作是整體運作，不是靠某個(gè)人單槍匹馬就能成功的。所以，員工跳槽并不可怕，只要培訓體系還存在，只要企業(yè)的主體還存在，企業(yè)就可以不停的運作下去，因為它擁有了永不枯竭企業(yè)人才的源頭——培訓。

【企業(yè)培訓的誤區】相關(guān)文章：

企業(yè)培訓與認識誤區11-10

企業(yè)培訓管理中的七個(gè)誤區11-10

員工培訓的認識和誤區11-26

員工培訓的七個(gè)誤區11-11

中層經(jīng)理對新員工培訓的誤區11-18

員工培訓的七大誤區11-12

員工培訓中存在的誤區及其對策11-21

員工培訓存在八大誤區10-23

中國培訓機構的四大誤區11-22

IT企業(yè)的員工培訓11-12