企業(yè)如何制訂培訓規劃

　　很多企業(yè)都開(kāi)始做下年度的培訓規劃了，但是有在企業(yè)從事培訓的朋友給我打電話(huà)，說(shuō)出了很多進(jìn)行培訓規劃的困惑，比如怎么解決“公司期待和員工需求”之間的關(guān)系？如何確定培訓需求？如何爭取培訓預算？如何把握培訓對象、對象主管、hr部門(mén)三者的意見(jiàn)？如何得到最高領(lǐng)導者的支持，中層領(lǐng)導的認可？如何能讓設計的培訓課程含金量高，對提高受訓者的能力有幫助？

　　所以企業(yè)進(jìn)行培訓規劃是一項系統性非常強的工作，需要大量的支持性數據和前期工作。一般而言，企業(yè)在做培訓規劃時(shí)需要考慮以下幾點(diǎn)：

　　第一，培訓規劃需要考慮企業(yè)的發(fā)展戰略，即根據企業(yè)發(fā)展戰略所要求的企業(yè)核心競爭能力導出企業(yè)各層次員工應具備的各項能力，從核心能力出發(fā)設計培訓課程。比如企業(yè)提出“由全行業(yè)競爭轉變?yōu)榇笮推髽I(yè)間的競爭”戰略，可以設計“打造領(lǐng)袖企業(yè)核心競爭力”治療的課程；

　　第二，培訓規劃需要考慮不同層次員工的需求，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，可以劃分為決策層、中層管理者、操作層，根據不同層次設計不同的培訓課程，比如針對決策層設計行業(yè)分析、戰略管理、投資決策與資本運營(yíng)等課程，針對中層管理者設計組織行為學(xué)、團隊建設、人力資源管理等課程，針對操作層可以設計專(zhuān)業(yè)知識、操作技能等課程；

　　第三，培訓規劃需要考慮崗位類(lèi)別的要求，即通常所說(shuō)的職系，針對各職系員工的不同的綜合與專(zhuān)業(yè)能力要求，設置培訓內容。比如將企業(yè)內的崗位劃分為管理職系、技術(shù)職系、營(yíng)銷(xiāo)職系、服務(wù)職系。針對管理職系可以設計管理技能、識別企業(yè)內外部環(huán)境變化的課程；針對技術(shù)職系可以設計課程讓他們了解他人的工作，促進(jìn)各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人員的溝通與協(xié)調，使他們能從整體出發(fā)共同合作；針對營(yíng)銷(xiāo)職系設計課程幫助他們掌握最新產(chǎn)品知識、進(jìn)行分析市場(chǎng)、消費者需求分析能力、提高營(yíng)銷(xiāo)技巧；針對服務(wù)職系可以設計課程幫助他們掌握必要的工作技能，以求能按時(shí)有效地完成本職工作；

　　第四，培訓規劃需要根據績(jì)效差距和能力差距來(lái)量身定做培訓課程，即將期望績(jì)效與實(shí)際績(jì)效進(jìn)行對比，分析績(jì)效差距；再通過(guò)期望能力與實(shí)際能力對比，分析能力差距，通過(guò)上述兩種分析確認培訓需求；

　　第五，培訓規劃還要根據崗位素質(zhì)模型來(lái)確定課程，將相同的素質(zhì)模型集合起來(lái)，再針對相應的崗位設計培訓課程，將會(huì )更具備可實(shí)施性和實(shí)效性；

　　第六，培訓規劃還需要綜合考慮員工學(xué)歷層次、年齡結構、管理知識基礎等因素；

　　最后，別忘了進(jìn)行培訓效果評估計劃的建立，通過(guò)評估，可以具體調整培訓計劃，不斷改進(jìn)培訓效果，從而對員工產(chǎn)生壓力，促進(jìn)其更好地參與培訓。針對不同的培訓課程、不同層次的培訓，分別從反應層（受訓人員喜歡該項目嗎？對培訓人員和設施有什么意見(jiàn)？課程有用嗎？他們有什么建議？）、學(xué)習層（受訓人員在受訓前后，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高？）、行為層（培訓后，受訓人員的行為有無(wú)不同？他們在工作中是否使用了在培訓中學(xué)到的知識？）、結果層（組織是否因為培訓經(jīng)營(yíng)得更好了？）進(jìn)行評估，并采取相應的評估辦法。

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