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人才培養在企業(yè)發(fā)展中的重要性
人才培養在企業(yè)發(fā)展中的重要性
21世紀企業(yè)可持續發(fā)展最重要的要素之一肯定是——人才。2010年在走訪(fǎng)的企業(yè)中多數HR經(jīng)理談到最多的就是缺人、人員流動(dòng)率高。如何才能更有效的識別人才、培養人才、留住人才、真正發(fā)揮人才的作用，已經(jīng)成為企業(yè)可持續發(fā)展中不容忽視的問(wèn)題了。
對于一個(gè)可持續發(fā)展的企業(yè)，建立一個(gè)良好的培訓機制是必不可少的一部分。在麥當勞的企業(yè)里，有超過(guò)75%的餐廳經(jīng)理、50%以上的中高階主管、以及1/3以上的加盟經(jīng)營(yíng)者，是由計時(shí)員工開(kāi)始的。在杰克韋爾奇執政的20年內，接受他培訓的中高級管理人員達到2.7萬(wàn)人次。松下幸之助有一段精彩的話(huà)：“松下電器公司是制造人才的地方，兼而制造電器產(chǎn)品。”他認為，事業(yè)是人為的，而人才的培育更是當務(wù)之急。就是說(shuō)，如果不培育人才，就不能有成功的事業(yè)。
麥肯錫公司對離職原因做過(guò)一個(gè)調查，結果前三大原因是：工作和成績(jì)得不到充分的認同和肯定、在公司里得不到充分的溝通和信息、沒(méi)有發(fā)展的機會(huì )。Right Management與Manpower（中國）進(jìn)行了一項有關(guān)員工歸屬感和保留率的調查，結果表明：70%的人力資源主管認為，員工離開(kāi)企業(yè)的最主要原因是為了尋找更好的薪水或福利。然而來(lái)自候選人提供的三大離職原因分別是：我的老板沒(méi)有能力，未能發(fā)揮我的能力占68%；公司提供的空間和成長(cháng)機會(huì )不夠占43%；更好的薪水/福利占15%.
從以上三個(gè)國際化的大公司的案例和兩個(gè)調查結果我們不難看出，在企業(yè)發(fā)展的道路上，一方面作為管理者應掌握識人、用人、育人之術(shù)，另一方面還應讓員工有更多的成長(cháng)空間。近十年來(lái)，各企業(yè)也看到了員工能力提升的重要性，將高層管理人員送到各大院校的MBA & EMBA去進(jìn)修，對于基層、中層管理人員用請進(jìn)來(lái)和送出去的方式進(jìn)行培訓，應該說(shuō)從中也收獲了不少，但也有不少企業(yè)發(fā)現，培訓做了不少，但真正被運用的卻屈指可數。在質(zhì)量管理——培訓指南（ISO 10015）中總結出了一個(gè)關(guān)于培訓的系統：企業(yè)的培訓需求應是根據企業(yè)的愿景、策略、營(yíng)運計劃和企業(yè)目前的現狀存在的差距進(jìn)行分析，同時(shí)分析員工的能力及員工個(gè)人發(fā)展的規劃，從而形成一份真正對企業(yè)及個(gè)人發(fā)展有用的培訓需求；再根據培訓需求去開(kāi)發(fā)課程、執行培訓工作，最終做相應的培訓效果評價(jià)、考核。
從培訓需求的調查和識別到培訓的設計與執行，以及最后的培訓效果的評估，這是一個(gè)緊密相接的系統過(guò)程，只有過(guò)程的每個(gè)環(huán)節都做好了，才能真正保證培訓最終目的達成。對于一個(gè)可持續發(fā)展的企業(yè)，建立一個(gè)良好的培訓機制是至關(guān)重要的，因為企業(yè)要實(shí)現可持續發(fā)展，必須在各個(gè)發(fā)展階段有源源不斷的合適人才輸入企業(yè)的各個(gè)崗位，企業(yè)需要可持續發(fā)展，人才同樣需要可持續發(fā)展，只有這樣才能保證企業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)。
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