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創(chuàng )新培訓與效果力評估
創(chuàng )新培訓與效果力評估
承接“創(chuàng )新培訓與執行力程序”進(jìn)入傳導和培訓管理后端工作，也就是整理資料和分析評估課程效果與小結的五個(gè)方式，通過(guò)建立預期與實(shí)際的評鑒，隨后，進(jìn)入學(xué)以致用的實(shí)習與檢驗，這段時(shí)間是把課程內容、技巧和方法結合實(shí)際的常識和操作，體現為員工、主管和人力資源部三個(gè)方面從實(shí)操到提供建議的階段，從而為下一輪課程做好準備。
筆者認為：在收集培訓效果方面，企業(yè)可以通過(guò)以下資料和信息進(jìn)行：培訓方案的資料、有關(guān)培訓方案的上級批示；有關(guān)培訓的調查問(wèn)卷、原始資料和統計分析費料、有關(guān)墻調調研實(shí)施人員編寫(xiě)的會(huì )議綱要，現場(chǎng)記錄和培訓教程等。
培訓效果的跟蹤與監控，應從傳導策劃與訓練執行程序開(kāi)始，重心在傳導執行程序到課程講授。比如，培訓前的跟蹤與反饋：摸底調查、測定效果；培訓中的跟蹤與反饋：相關(guān)內容性、認知程度；內容進(jìn)度和中間效果、培訓環(huán)境、機構和人員；培訓效果評估：學(xué)習了什么？掌握了多少？改進(jìn)如何？績(jì)效怎樣？培訓效率評估：評估報告、縱向對比（自身比：過(guò)往和當前）、橫向對比（不同企業(yè)比：屬于基本狀況相近的）。從而找到客觀(guān)如實(shí)的評鑒。
另外，課后的小結與評估，應做到貼近現實(shí)和考慮學(xué)員的綜合平均水平，以此來(lái)連接課后的實(shí)際應用和檢驗，若評估的差異較大或學(xué)習的收益不明顯（主要是的評議數據和學(xué)員意見(jiàn)為根據），可考慮重點(diǎn)欠缺的補課或實(shí)際檢驗和操作時(shí)作出足夠的重視。
筆者的顧問(wèn)心得和分享是，評鑒收益與實(shí)操演練，都是圍繞課程目的和需求及欠缺的部分（需要改進(jìn)或補充）進(jìn)行的；創(chuàng )新培訓與效果力評估，應注重以下三點(diǎn)：
第一點(diǎn)，效果檢討評估有許多方法可用來(lái)確定收益。比如，運用系統的調研表方式，實(shí)踐檢驗與特定培訓計劃有關(guān)的收益；在企業(yè)投入培訓資源之前通過(guò)實(shí)驗性方法。評價(jià)一小部分受訓者所獲得的收效，或可通過(guò)對確認受訓者的標桿來(lái)衡量，檢驗參與學(xué)習的人員績(jì)效情況。
第二點(diǎn)，無(wú)論運用何種方式方法，客觀(guān)上的偏差總是不可避免的，關(guān)鍵在于實(shí)操時(shí)的強化和反復的學(xué)習及找出欠缺的地方，并且從學(xué)習者角度出發(fā)，比如，在理解上還需要更進(jìn)一步的內容是什么？自我再?lài)L試還是需要教練。為的是明確進(jìn)入下一輪課程訓練策動(dòng)時(shí)如何改進(jìn)。
第三點(diǎn)，作為專(zhuān)責的人力資源部門(mén)，其管理正是對人力的獲取、使用、激勵、調節及開(kāi)發(fā)的過(guò)程。比如，如何尋找到適用的人力（用合適的人）做正確的事；通過(guò)培訓效果的跟蹤與強化體現在既保證企業(yè)的發(fā)展，又使人得到滿(mǎn)足和成長(cháng)。
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