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職場(chǎng)培訓的“過(guò)”與“過(guò)”
培訓就是培養+訓練,通過(guò)培養加訓練使受訓者掌握某種技能的方式。國內培訓主要以技能培訓為主,側重于行為之前。下面是小編收集的職場(chǎng)培訓的“過(guò)”與“過(guò)”,歡迎大家參考。
武漢有一家商貿公司,是廣州一服裝公司在湖北的總代理,一直在經(jīng)營(yíng)臺灣某女裝品牌,經(jīng)營(yíng)模式是以在各大商場(chǎng)設立店中店的形式,目前在全省店面達二三十家,培訓作為公司管理中的一部分,該公司會(huì )不定期進(jìn)行各種各樣的員工培訓和教育?磿(shū)、游戲,該公司有一個(gè)培訓情景:就是對于一些在游戲中做不到的員工進(jìn)行言語(yǔ)刺激,這種刺激當然向最?lèi)憾净Z(yǔ)言發(fā)展,令人極度崩潰的那種。
關(guān)于對員工的培訓,我一直是贊成的,這倒不是我作為一個(gè)咨詢(xún)行業(yè)人士。人,其實(shí)是有惰性的,對于一種工作狀態(tài)的保持是有時(shí)間性的,即使是個(gè)別的成功人士,他們的堅持也是在搖擺和不定完成。必要的培訓是一種心態(tài)上的調整,我們如同手機一樣,需要有一個(gè)充電的過(guò)程。那么,如何去培訓,恢復到一個(gè)自己滿(mǎn)意的狀態(tài)呢?對于案例中的作法,我是堅決反對的。
培訓是一門(mén)科學(xué),任何“過(guò)”與“過(guò)”都是不對的。
培訓不能是“小資情調”
首先,我要向公司的管理層,我指的是高級管理層或者說(shuō)是老板級的大佬說(shuō)的是;培訓是什么?它是一種科學(xué)、系統、循序漸進(jìn)的引導性的學(xué)習過(guò)程,不是上什么山,就唱什么歌。例如在武漢有一家女裝品牌公司,對員工的培訓方式是要求員工看臺灣的激勵書(shū),而且還是臺灣原版的,豎體。這樣有意義嗎?閱讀是一種習慣,我問(wèn)了她公司的員工,都說(shuō)看得費神,有的員工看繁體字連猜靠蒙。再者,從培訓的定位來(lái)說(shuō),對知識的理解程度是與人的生長(cháng)環(huán)境有關(guān)的,對于非本土化的激勵書(shū)籍我們是有選擇性的,激勵方式,方法是不同的,因為文化的差異化不是所有員工都能克服的。老板看得懂,并不代表員工們都懂。培訓的第一要求是務(wù)實(shí)。老板不要把自己的“小資情調”帶入培訓工作。
第一個(gè)“過(guò)”是過(guò)錯
方向錯了,現努力也沒(méi)有用,所以說(shuō)我們不能做無(wú)用功。對于員工的激勵一定要分別對待。培訓是要因地制宜,量體裁衣,如那種漫罵式,弄不好就會(huì )出事情,把矛盾激化。如果罵罵就能解決問(wèn)題,中國足球早就沖入世界杯了。另外,有的企業(yè)在員工培訓時(shí),要求員工下跪,乞討或是裸奔,這樣形而上學(xué)的東西,就能達到預期的效果?公司還說(shuō),這是世界級的大公司采用的方式,我們小公司用,難道就不行嗎?當然不行,別人用并不能代表自己就所以學(xué),如下跪行為,在日本公司用得比較多,因為這是與日本的公司文化是分不開(kāi)的,日本員工對企業(yè)是一種家族的絕對忠誠和工作的偏執心理,裸奔多在西方,是追求那種人性個(gè)性張揚的行為,我們公司這種“學(xué)習”無(wú)疑就像是小孩過(guò)家家,看似熱鬧,其實(shí)一點(diǎn)用也沒(méi)有。
培訓都想標新立異,能讓員工記得住有觸動(dòng),可是用錯了力就不對了。至于公司搞什么拓展訓練,費用公司與員工各一半承擔;培訓不及格者要在鬧市大聲讀檢討等。學(xué)“形”而不學(xué)“神”,終是如猴子撈月,博個(gè)笑名罷了。
第二個(gè)“過(guò)”是過(guò)度
企業(yè)的經(jīng)營(yíng)是一個(gè)長(cháng)板,決定于容量的最大的不是最長(cháng)的那板,而是最短的那塊板,可是一味的把短板拔長(cháng)也不行,培訓是適度的,一定要符合公司和現狀,在公司整體營(yíng)銷(xiāo)戰略上進(jìn)行輔助進(jìn)行,百且還要進(jìn)行有效調配,如管理上的培訓,業(yè)務(wù)上的培訓,心態(tài)上的培訓,產(chǎn)品上的培訓,提升上的培訓都不一樣。有家公司天天要求員工大喊“我是最棒的”,規定聲音沙啞者有獎。
我接觸一家公司培訓課程五彩紛呈,員工們在做銷(xiāo)售之余是苦不堪言,到最后,大家竟變成了在網(wǎng)上抄別人的個(gè)人體會(huì )上交,這樣培訓的初衷就完全變味了。另外,還有一家公司,經(jīng)營(yíng)數十家專(zhuān)賣(mài)店,由于業(yè)務(wù)分散,因此員工開(kāi)會(huì )時(shí)把培訓時(shí)間搞到半夜,完了還要唱歌放松,要求必須全體參與,問(wèn)題是員工第二天還要早起做銷(xiāo)售。令讓人詫異的是該公司還要求員工把各自的顧客會(huì )員名字和手機號碼背熟,據說(shuō)還要考試?我的天,如果某顧客的手機丟了,員工豈不一直在背一個(gè)錯誤的號碼?我相信,這家公司也是很痛苦,一方面市場(chǎng)競爭如此激烈,另一方面公司要不斷發(fā)展,人員還要迅速培訓起來(lái),時(shí)間緊,目標重,這樣員工就像成長(cháng)成材?我知道保健品會(huì )銷(xiāo)公司曾采用過(guò)到職業(yè)學(xué)校整班的人員招聘方式,員工培訓更是同吃同住同勞動(dòng),可是結果怎樣,員工流失率超高,一夜之間,員工可以全部走完。
我注意到,中國的企業(yè)都不持久?特別是小型的民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)壽命都不長(cháng)?現在是創(chuàng )業(yè)時(shí)公司的第一代創(chuàng )業(yè)者年紀都比較大,在市場(chǎng)中碰撞或坎坷多年之后選擇了這種經(jīng)營(yíng)實(shí)體,而在公司的接力棒中,繼任的經(jīng)營(yíng)者或是第二代,年紀相對較輕,反而對公司的未來(lái)發(fā)展的壽命上沒(méi)有信心。因此,培訓激勵這種方式在企業(yè)中很盛行,雖說(shuō)我是從事咨詢(xún)行業(yè),但我對這種打開(kāi)員工心智的方式是有保留態(tài)度的,為什么這么說(shuō)呢?培訓體系本身沒(méi)有錯,但是我們企業(yè)一定要靈活運用,過(guò)度迷信或崇拜培訓能給員工帶來(lái)爆發(fā)力是不對的,如果土壤肥力不好,再好的種子也不可能茁壯成長(cháng)。
培訓是公司發(fā)展的“助推劑”,是不能解決企業(yè)的成長(cháng)問(wèn)題,何況很多企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)問(wèn)題不在培訓上,而是在于公司的營(yíng)銷(xiāo)策略。
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