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透析中國企業(yè)培訓之軟肋
中國的培訓市場(chǎng)火爆兩年后最近有降溫的趨勢，而備受爭議企業(yè)內部培訓師似乎正受到很多企業(yè)的青睞，熱鬧且混亂的中國培訓市場(chǎng)充滿(mǎn)了吊詭和多變。一時(shí)間超級成功學(xué)、實(shí)戰派專(zhuān)家、拓展訓練專(zhuān)家、權威學(xué)者身價(jià)似乎有點(diǎn)黯然縮水，由大紅大紫到風(fēng)光不再仿佛倏忽之間。但通過(guò)分析我們得知不管從哪個(gè)方面看都是與時(shí)下打造學(xué)習型組織的大環(huán)境和大趨勢遙相呼應的，只不過(guò)是目前企業(yè)培訓面臨了太多的尷尬困頓和無(wú)可奈何，這些短板極大的制約了企業(yè)的發(fā)展和人力素質(zhì)的提高。通過(guò)中國人力資源協(xié)會(huì )和北方通鑒市場(chǎng)調查公司所做的調查得知，目前國內生機盎然的經(jīng)濟環(huán)境下，竟然還有28％的企業(yè)高層認為“培訓沒(méi)有必要”，“培訓是給別人作嫁衣”。“招來(lái)的人就應當合乎要求，不必再培訓”。這說(shuō)明國內相當多一部分企業(yè)根本沒(méi)有充分重視企業(yè)的員工培訓，雖然走出企業(yè)參加行業(yè)協(xié)會(huì )呼吁提高員工素質(zhì)等等，其實(shí)內心根本沒(méi)有洞悉培訓的真實(shí)涵義。我們知道跨國公司諸如雀巢、寶潔等為國內培養了一批職業(yè)經(jīng)理人，但是他們本身依然強大，而且企業(yè)變化輪回出的職業(yè)人作業(yè)程序依舊在進(jìn)行，而且更加優(yōu)秀。相比之下，我們的企業(yè)擔心做嫁衣顯得極為幼稚和短視。
因為認識程度不深，對培訓的戰略意義自然一知半解，所以重視程度肯定有限了。很多企業(yè)對培訓的評價(jià)是趕形式、走過(guò)場(chǎng)，多以應付為主。由于缺乏明顯的效果，長(cháng)此以往培訓就被漸漸視為無(wú)用。加上培訓部門(mén)缺乏控制培訓過(guò)程的權力和對培訓的營(yíng)銷(xiāo)能力，使培訓在企業(yè)和員工心目中處于可有可無(wú)的狀態(tài)。企業(yè)中還流行“培訓浪費論”的說(shuō)法，認為培訓是一項昂貴且得不償失的活動(dòng)，尤其是民營(yíng)企業(yè)認為企業(yè)的目的就是利潤，花錢(qián)搞培訓完全沒(méi)有必要，認為現在高校每年畢業(yè)生很多，人才市場(chǎng)供過(guò)于求，用人完全可以到市場(chǎng)招聘，投資方?jīng)]必要浪費；即使搞培訓也不愿意多掏腰包，盡可能地削減培訓費用。
調查得知，92％的民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有完善的培訓體系。在培訓管理機構方面，僅有42％的民營(yíng)企業(yè)有自己的培訓部門(mén)，而且被調查的企業(yè)均是業(yè)內有影響有規模的企業(yè)，這一比例是令人吃驚的。在培訓制度方面，64％的民營(yíng)企業(yè)聲稱(chēng)有自己的培訓制度，但是經(jīng)座談和深訪(fǎng)發(fā)現，幾乎所有的企業(yè)都承認自己的培訓制度流于形式；在培訓負責人方面，只有32％的負責人在任職前從事過(guò)培訓管理工作；在培訓評估方面，只有36％的企業(yè)曾做過(guò)二級評估，。在課程體系方面，94％的被調查企業(yè)沒(méi)有自己的中層管理培訓課程；在教材方面，僅有12％的民營(yíng)企業(yè)設計過(guò)中層管理人員專(zhuān)用教材；在培訓設施方面，12％的企業(yè)有自己的培訓教室。在培訓計劃方面，61％的民營(yíng)企業(yè)有自己的年度培訓計劃。大部分的年度計劃都沒(méi)有得到有效的執行。其中91％的企業(yè)每次培訓的計劃是臨時(shí)制定的。在培訓時(shí)間和經(jīng)費方面，民營(yíng)企業(yè)中層管理人員每年培訓花費時(shí)間僅為13小時(shí)。培訓經(jīng)費提取無(wú)統一標準，均沒(méi)有年度經(jīng)費計劃，一般是在培訓實(shí)施前臨時(shí)審批。很多人力資源申報的培訓內容很多一部分因為費用過(guò)高而被取消和無(wú)限期擱置。
看看調查的數據，認為培訓目的是“解決工作中的問(wèn)題”占62％，認為主要作用是“提高業(yè)績(jì)”占60％，期待“提高管理技能”占52％，而目的為“職業(yè)發(fā)展”僅占39％。從這些數據看來(lái)，企業(yè)領(lǐng)導對于培訓真的是期待多多，希望能通過(guò)培訓藥到病除，甚至包治百病。所以在選擇課程上盲目的存在跟風(fēng)，“跟潮流，易感動(dòng)，常改變，”進(jìn)而走入培訓后“迷糊糊、熱熱鬧，沒(méi)提高”的惡性循環(huán)。
所以我們發(fā)現凡是高層領(lǐng)導求知欲強、期待員工快速成長(cháng)企業(yè)中，今天迷戀成功學(xué)，明天開(kāi)始重視員工情商，轉眼又開(kāi)始嘗試拓展訓練，馬上有引入細節管理，走馬燈似的不斷變化著(zhù)培訓的內容，缺乏體系，也缺少核心，同時(shí)上下一個(gè)藥方喝一罐藥，導致錢(qián)沒(méi)少化，勁沒(méi)少用，效果卻沒(méi)有多少，這是目前中國企業(yè)在培訓中普遍存在的弊端和垢病。
重形式輕實(shí)際，信口號喜忽悠 很多企業(yè)培訓過(guò)后，通常都是人資部發(fā)一張調查表，然后在寫(xiě)份感想開(kāi)個(gè)會(huì )總結一下罷了。只要學(xué)員認可度高一般都認為是比較成功的培訓，哪怕整個(gè)課程員工只是做了幾個(gè)游戲聽(tīng)了幾個(gè)故事而已。
雖然時(shí)下提出互動(dòng)，摒棄灌輸，但事務(wù)往往都是過(guò)猶不及這直接導致企業(yè)培訓的效果極差，對企業(yè)提升自身能力是毫無(wú)益處的。比如培訓師喜歡根據現場(chǎng)的氣氛調整一下講義的內容，往往嘩眾取寵，講愛(ài)聽(tīng)的不講實(shí)用的。只要大家聽(tīng)的高興，掌聲不斷，游戲互動(dòng)有趣，哲理故事生動(dòng)，培訓師都樂(lè )此不疲。使得培訓出現了過(guò)多無(wú)用的互動(dòng)和穿插故事，公司花高額費用組織的培訓變成了生動(dòng)故事會(huì )和活潑的游戲課。培訓過(guò)后這類(lèi)培訓師往往得到員工的評價(jià)更高，于是企業(yè)高層欣慰覺(jué)得成功，培訓師高興覺(jué)得有成就感。于是培訓師欣欣然拿著(zhù)不菲的報酬杳無(wú)音信了，即不關(guān)心培訓后的反饋，也不關(guān)心培訓課程的理解消化和落實(shí)實(shí)施，可以說(shuō)訓后沒(méi)有售后，一錘子買(mǎi)賣(mài)。這些都是培訓市場(chǎng)混亂、效果差，最終沒(méi)有提升企業(yè)核心競爭力的不可忽視的原因，也是培訓后企業(yè)所痛恨的。這種情況大多數使許多員工好象參加員工培訓就是來(lái)聽(tīng)聽(tīng)故事，做做游戲而已，是一種工作之余的休閑。如果變成這種情況，那培訓工作也就變得毫無(wú)意義，培訓的宗旨也是沒(méi)有真正體現出來(lái)。
我們搞培訓，要的是效果，而不是簡(jiǎn)單地追求形式。培訓游戲再有趣，員工參與性再高，但與傳播的思想和主題無(wú)關(guān)，那就簡(jiǎn)直是在浪費時(shí)間，欺騙員工。企業(yè)培訓不管希望員工熱情度如何高，目的還是希望員工能學(xué)到一些講師的先進(jìn)理論和總結的經(jīng)驗之談，最后也是培養一種學(xué)習的氛圍，從而提升職業(yè)人的自我生涯規劃和塑造能力，偏離這個(gè)核心使命去搞培訓，可能真會(huì )讓員工感覺(jué)是茶話(huà)會(huì )或者休閑沙龍了。
因為注重表象的效果和繁榮，導致企業(yè)培訓又進(jìn)入了誤區。時(shí)下流行什么理論，就引導整個(gè)企業(yè)員工學(xué)習，成了為培訓而培訓了。面對培訓市場(chǎng)上良莠不齊的講師，或選擇聲大振臂高呼者，或選擇善于炒。目前培訓師行走江湖的武功套路各異，很多并不入流，功力也高低迥異。有的是學(xué)院派老師走出課堂，掛著(zhù)個(gè)顧問(wèn)，基本上是到處講課顧不上問(wèn)其他的事情；有的確是一些知名企業(yè)的高層營(yíng)銷(xiāo)人員流落江湖，開(kāi)始傳授營(yíng)銷(xiāo)秘笈；更有甚者沒(méi)有任何背景僅靠朗誦一些羊皮卷論文或是模仿某個(gè)講師，情不自禁處潸然淚下，以此去到處混飯吃。后來(lái)企業(yè)反饋的結果是學(xué)院派的理論深奧難懂，實(shí)戰派的營(yíng)銷(xiāo)故事聽(tīng)著(zhù)熱鬧卻難以復制，朗誦詩(shī)歌的培訓師目的就是為了掙演出費，當然不會(huì )有任何效果。效果之所以很差根本原因還是培訓師本身的問(wèn)題，很多人沒(méi)有把其當做一項事業(yè)來(lái)抓，投入的也遠遠不夠。很多的培訓機構在這方面也是撈錢(qián)的好手，大部分沒(méi)有自己的專(zhuān)職講師，但組織講座、中介收費倒是樣樣做的很到位，就是對實(shí)用講義制作、課程內容、售后跟蹤等等一概冷漠。同時(shí)講師和培訓機構對課程的宣傳倒是很熱忱有加，另類(lèi)的觀(guān)點(diǎn)很是吸引眼球，炒作變成了夸大其詞的代名詞，結果是誤導了很多急于改變現狀的老總和老板。
在企業(yè)培訓中效果差的另一個(gè)主要原因是課程的設置不是很科學(xué)。一些講師靠一個(gè)實(shí)戰動(dòng)作打遍天下，事先也沒(méi)有和企業(yè)充分的溝通，談的大多是時(shí)間的安排和費用問(wèn)題，導致很多課程的設置不是很適合企業(yè)的實(shí)際，削足適履的講義最后會(huì )導致沒(méi)有解決企業(yè)的任何問(wèn)題，毛病依舊在，優(yōu)點(diǎn)不用求。企業(yè)也往往是高中低層一起受用一個(gè)講座，到頭來(lái)角度不一，見(jiàn)解不一，效果確是一定不好。量身定做和為需而培更顯得更加顯得奢侈和不太現實(shí)。因為內部培訓計劃不明確，對員工需求把握不準，加上和講師溝通有限，在選擇老師上也喜歡其成名的課程等等導致培訓內容華而不實(shí)，和企業(yè)所急需嚴重脫節，當然培訓效果也極差了。
調查得知，80%的企業(yè)對企業(yè)的培訓不是很滿(mǎn)意，認為收益很淺，企業(yè)仍然在原來(lái)的軌道上運轉，優(yōu)勢還在，劣勢依存，似乎一切都沒(méi)改變。論其原因委實(shí)復雜，因為企業(yè)重視不夠，需求不明確，人員素質(zhì)的差異，培訓市場(chǎng)的混亂，講師專(zhuān)業(yè)性不夠等等一系列因素所致，但培訓的效果也不能蓋棺定論，全部抹殺，充分的利用好培訓對企業(yè)還是大有裨益的。但如何利用培訓，如何有效的提升企業(yè)的培訓效果卻大有文章可做了：首先應該重視企業(yè)內訓師的栽培和訓練；其次請適合的培訓師，但未必是知名的；第三量體裁衣，深度溝通，針對企業(yè)存在問(wèn)題進(jìn)行有目的的講義制作和進(jìn)行培訓。第四引導員工積極參與培訓，真正互動(dòng)，訓后協(xié)同講師消化培訓內容，并有步驟和計劃的實(shí)施一些管理方法。最后理性看待實(shí)際效果，不會(huì )單純看掌聲和員工的評估，訓前與講師深度交流，避免誤導過(guò)于“精明”的培訓師。
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