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企業(yè)培訓：專(zhuān)注忽悠
異化之一：大師遍地
常坐飛機的人，都領(lǐng)略過(guò)候機廳那些慷慨激昂的“機場(chǎng)大師”。他們或肝腸寸斷、或聲嘶力竭、或俯視眾生、或悲天憫人。再看看這幫家伙的介紹，如果生在美國，個(gè)個(gè)都可以代替奧巴馬。叫“大師”那是對他們的侮辱，現在比較流行的詞是“某某之神”。這些“神仙”們宣稱(chēng)聽(tīng)我一席話(huà)，就能十倍、百倍地增強經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)或者立馬讓公司踏入世界級行列，最不濟也能讓員工不拿工資也照樣給老板玩命干活。
這是態(tài)度類(lèi)培訓，機場(chǎng)只是冰山一角，深入到企業(yè)里“誨人不倦”才是主業(yè)。
這類(lèi)培訓意識重視兩樣東西。一是感性：培訓者通過(guò)互動(dòng)、游戲、講故事、看視頻等完成培訓，學(xué)員是否很High，是這類(lèi)培訓的主要成功標準。
二是塑造“名師”的品牌而不是“課程”的品牌。這些大師們在從事培訓之前你從未聽(tīng)過(guò)，但他們一旦入行，立馬就是名震寰宇的人物。
這很容易迎合國人“速成”的心理�？蛻�(hù)想解決企業(yè)的問(wèn)題，但是卻被這些江湖郎中的“大力丸”所誘惑。
異化之二：培訓內容，上不著(zhù)天下不著(zhù)地
幾個(gè)月前有一個(gè)培訓，我是主講老師。按照慣例，組織者先要上臺為講師做一番推薦。聽(tīng)得我洋洋自得，但主持人最后卻話(huà)鋒一轉：“對于培訓，我們也不要寄予過(guò)高的希望，只要其中一句話(huà)、一個(gè)觀(guān)點(diǎn)能引起我們的深思，對我們的工作有幫助，這次培訓就算值了。”
我心里暗想：“老兄，你不是在罵我吧？”
其實(shí)，對于企業(yè)客戶(hù)來(lái)說(shuō)，最期待的結果有兩個(gè)境界：學(xué)員個(gè)體行為的改變是初級境界，企業(yè)組織行為的改變是高級境界。而基礎則是課程內容本身的有效性。
國內講師的專(zhuān)業(yè)性近幾年確實(shí)有了長(cháng)足的進(jìn)步，但是與國外公司相比，差距還是非常明顯。國外培訓公司輸出的基本都是自己多年的研究成果，而國內培訓師的輸出來(lái)源常常比較隨意，來(lái)源不是管理者的“道聽(tīng)途說(shuō)”，就是培訓師的“巧舌如簧”，甚至是設計者的“神來(lái)之筆”。除了書(shū)本的知識，就是自己經(jīng)驗。而前者適應性差，后者難以重復。能提供的基本都是某些零散、獨立的課程，之間并無(wú)緊密的邏輯關(guān)系。即使是好的課程，也只能解決單個(gè)的難題，形成不了整體的學(xué)習方案。
其原因有兩個(gè)：
一是急功近利，忙著(zhù)賺眼前的錢(qián)。
人家老外三十年如一日地研究一個(gè)課程，我們一些講師一年就能出三十個(gè)課程。雷克漢姆帶領(lǐng)的研究小組，研究了12年、跟蹤了3500個(gè)銷(xiāo)售案例、跑了23個(gè)國家才研究出了SPIN的銷(xiāo)售模式；米勒和黑曼從二十幾歲就開(kāi)始研究銷(xiāo)售，一直搞到耄耋之年，也不過(guò)就三個(gè)課題。他們可不是研究出來(lái)就不管了，而是每年都有發(fā)展和更新。這種科學(xué)的態(tài)度，至少目前國內培訓行業(yè)還沒(méi)有人做到。
另一個(gè)原因是培訓行業(yè)的組織模式。
中國的企培行業(yè)靠自由講師支撐了百分之七八十的知識輸出。“獨行俠”模式使他們大部分精力只能放在講課上。即使想研究，也缺乏足夠的時(shí)間、資金和環(huán)境。而沒(méi)有研究，能賣(mài)的東西就剩下書(shū)本知識和自己的經(jīng)驗了。
培訓的價(jià)值在于幫助學(xué)員把偶然的成功變成必然，提高成功的概率。這就需要嚴密的課程邏輯與實(shí)踐的緊密結合。而國內獨行俠的模式?jīng)Q定了培訓老師大都只能在點(diǎn)上形成突破，很難形成系統的培訓能力體系。
目前市場(chǎng)上大部分的企培公司應該叫做培訓銷(xiāo)售公司，而不是知識性公司。所以高價(jià)值的培訓內容還很少見(jiàn)，也難以提供整體的行業(yè)學(xué)習方案。
客戶(hù)有需求，講師卻沒(méi)能力或者沒(méi)精力滿(mǎn)足。怎么辦？窮對付吧！錢(qián)總是要賺的。所以我們經(jīng)�？吹竭@種現象：看課程大綱什么問(wèn)題都能解決，聽(tīng)課程內容什么問(wèn)題也解決不了。
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