分層培訓，迎解企業(yè)培訓失效難題

一直以來(lái)，企業(yè)培訓始終令眾多HR經(jīng)理傷腦筋，一不小心培訓成為“雞肋”的尷尬想必曾是很多 HR揮之不去的痛。也許，我們可以找到諸多理由：老板不夠重視、員工不夠努力、講師不夠優(yōu)秀、課程不夠理想……然而，一旦理由成為借口，培訓的現實(shí)價(jià)值就淪落成為不得不走的“程序”。

　　對于培訓，很多管理者認為只是人力資源部的一項常規工作，對于培訓在組織建設中所能發(fā)揮的核心功能，往往認識不清。在目前營(yíng)銷(xiāo)組織的培訓中，常存在以下兩種誤區與現象：

　　1.形式主義。主要表現為：只重培訓的形式而不重內容，只重視培訓的數量而不重視質(zhì)量，只重場(chǎng)面的壯觀(guān)而不重實(shí)際的效果，為培訓而培訓，誤認為只要進(jìn)行了培訓就會(huì )取得相應效果。

　　2.教條主義。主要表現為：基本照搬其他企業(yè)的培訓形式與方法，而不結合本企業(yè)實(shí)際，不能形成特色的培訓方案體系與政策。

　　這些認識上的誤區，漸漸使營(yíng)銷(xiāo)組織的培訓問(wèn)題成為企業(yè)管理者的頭疼話(huà)題。

　　問(wèn)題及原因

　　1.戰略目標與方向不清晰

　　企業(yè)的各項組織管理工作，應始終以企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略目標為軸心，沒(méi)有清晰的戰略目標做指引，包括團隊建設與培訓在內的各項工作則失去方向，高層的戰略意圖也就無(wú)法通過(guò)培訓的手段，有效地傳遞到中低層。

　　2.高層管理者重視不夠

　　很多的“一把手”習慣做甩手掌柜，認為培訓只是人力資源部門(mén)的一項具體工作而已。高層的不夠重視，可能帶來(lái)兩個(gè)后果：其一，整個(gè)組織自上而下，無(wú)法形成重視培訓的氛圍；其二，培訓所需的資源與投入得不到保障，導致培訓工作的開(kāi)展束手束腳。

　　3.中層管理者認識偏差

　　由于對培訓認識上的偏差，一些部門(mén)的負責人，在行動(dòng)上表現出輕視或表示培訓是負擔與多余，也會(huì )影響到員工參加培訓的積極性與紀律性。整體中層在培訓上認識的不統一，會(huì )給培訓的系統性與持續性，帶來(lái)障礙與困難。

　　4.人力資源部工作不得力

　　主要表現在三個(gè)方面：首先，沒(méi)有將年度的培訓體系與同期的組織建設戰略有機結合起來(lái)；其次，在培訓體系的設計上，不能將培訓對象與培訓教材、教師及方式有機結合，提高針對性；再次，培訓后，輕視對培訓效果的分析評估等工作，不能針對存在的問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)檢討與調整，提出改進(jìn)措施。

　　定位培訓

　　觀(guān)念決定行動(dòng)，解決認識問(wèn)題是采取正確行動(dòng)的基礎和前提。而認識問(wèn)題的解決最重要的就是要對培訓在企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)組織中的地位和作用有一個(gè)正確的定位。

　　1.企業(yè)戰略良性發(fā)展的理性選擇

　　近年，從國內各類(lèi)企業(yè)的發(fā)展路徑與方式來(lái)看，可分兩類(lèi)：第一類(lèi)是通過(guò)捕捉機會(huì )與資源的投入，形成“量”的擴張；第二類(lèi)是通過(guò)經(jīng)營(yíng)模式的不斷創(chuàng )新，形成“質(zhì)”的提升，卓有成效地保持贏(yíng)利的持續增長(cháng)。從戰略上講，第一類(lèi)企業(yè)將逐漸走向“紅�！�，而第二類(lèi)企業(yè)在走向“藍�！�。從戰略的高度重視培訓，逐漸建立科學(xué)培訓體系，建立學(xué)習型組織，是企業(yè)戰略良性發(fā)展的理性選擇，也是營(yíng)銷(xiāo)組織健康成長(cháng)與穩健壯大的前提和基礎。

　　2.企業(yè)組織功能建設的基礎

　　按照人民大學(xué)博導包政教授的觀(guān)點(diǎn)，企業(yè)要想持續創(chuàng )造輝煌，必須將營(yíng)銷(xiāo)策略思想逐漸落實(shí)到組織形態(tài)上，并依賴(lài)組織功能長(cháng)期與持續的建設，才能逐漸發(fā)育出競爭對手難以復制的核心競爭力。營(yíng)銷(xiāo)組織的培訓，是營(yíng)銷(xiāo)組織思想建設與組織建設的基礎工作，因此必須將培訓規劃納入企業(yè)的戰略層面去考慮，逐年加大總體預算。

　　3.企業(yè)持續創(chuàng )新的系統工程

　　培訓對于企業(yè)成長(cháng)的作用，如同中醫科學(xué)的養生哲學(xué)，是循序漸進(jìn)的，是一項必須長(cháng)期堅持的系統工程。首先，由于各企業(yè)所處的行業(yè)與發(fā)展時(shí)期不同，對培訓的具體要求也不同；其次，企業(yè)的發(fā)展和隊伍的成長(cháng)都有不同的階段，所以要求整個(gè)培訓體系與時(shí)俱進(jìn)，從形式到內容上需要不斷創(chuàng )新；再次，企業(yè)外部市場(chǎng)、技術(shù)、政策、信息網(wǎng)絡(luò )等方面日新月異的變化，也需要企業(yè)的培訓體系，能夠有持續的創(chuàng )新與發(fā)展。

　　分層的針對性培訓

　　營(yíng)銷(xiāo)組織的培訓有其本身的獨特性，有別于生產(chǎn)、研發(fā)、行政或財務(wù)等其他體系，因此，企業(yè)在制訂培訓政策、教材選擇、教師選擇與方式選擇等方面，都需要因人、因時(shí)、因地制宜，以保證培訓的針對性與有效性。

　　基層培訓：促成“三心”

　　人員構成與培訓要點(diǎn)：基層是組成企業(yè)的基本細胞與肌體，通過(guò)培訓，提高他們的基本能力與素質(zhì)，是企業(yè)成長(cháng)的基礎。營(yíng)銷(xiāo)基層人員的特點(diǎn)是：人數龐大，分布廣泛，一般年齡偏小，工作經(jīng)歷與資歷相對較淺。培訓要點(diǎn)可以概括為“三心”：一是使他們清晰與明了企業(yè)的總體戰略方向與經(jīng)營(yíng)宗旨，統一思想，逐漸形成長(cháng)期服務(wù)于企業(yè)的“忠心”；二是使他們掌握與提升工作技能，提高工作效率，逐漸形成職業(yè)化的“專(zhuān)心”；三是嚴格遵守公司規章制度與紀律，增強他們工作的“責任心”。

　　培訓方式與方法：基層培訓采取的方式無(wú)非有兩種：第一，定期大規模的“廣種博收”。主要指年度、半年度或季度舉辦全體或部分基層人員大會(huì )，統一思想，傳播文化，提升個(gè)人技能，進(jìn)行相關(guān)的大型培訓。第二，日常小規模的“噴灌”與“滴灌”。主要指企業(yè)應用低成本的方式（如網(wǎng)絡(luò )或影視資料），利用就近或當地師資資源進(jìn)行短周期的培訓，內容主要側重于基本的技能與技巧。

　　實(shí)例一：A企業(yè)是行業(yè)中名列前茅的機械制造公司。在進(jìn)入常州區域市場(chǎng)時(shí)，市場(chǎng)的占有率較小，與其主要競爭對手市場(chǎng)份額的相對占有比例為1∶9.由于A(yíng)企業(yè)在常州區域的團隊剛剛組建，隊伍整體稚嫩，年齡偏低，基層員工技能水平低，甚至連口頭表達都不盡人意，悲觀(guān)和消極的情緒彌漫在全體團隊中。我們采取的培訓方式如下：第一，組織全體人員觀(guān)看影片《士兵突擊》的部分精彩片段，并在觀(guān)看電影后展開(kāi)討論，形成統一思想。在會(huì )前會(huì )后高唱《團結就是力量》、《真心英雄》等鼓舞斗志的歌曲。第二，各辦事處一般有人員5～8名，以住點(diǎn)為單元，每天清晨提前15分鐘上班，選擇一本精煉的小故事集，每天由一人朗讀3～5分鐘故事，其他人發(fā)言1～2分鐘，以提高每位人員的口頭表達力與思考力。第三，由總部提供教材與光碟，針對業(yè)務(wù)人員、技術(shù)人員和銷(xiāo)售輔助人員，利用晚上或周末時(shí)間，開(kāi)展每周一次的專(zhuān)業(yè)技能培訓。第四，針對新市場(chǎng)，定期召開(kāi)區域性的骨干會(huì )議，匯總各類(lèi)信息，研究競爭策略，提煉市場(chǎng)拓展的語(yǔ)言要點(diǎn)與公關(guān)方案。經(jīng)過(guò)3個(gè)月至5個(gè)月的持續培訓，效果明顯，常州區域的業(yè)績(jì)持續上升。

　　中層培訓：形成“三力”

　　人員構成與培訓要點(diǎn)：中層管理者是企業(yè)的骨干部分，他們的培訓效果將決定企業(yè)的成長(cháng)與穩定。中層培訓的要點(diǎn)主要是形成“三力”：一是增強組織“向心力”，是對組織文化與經(jīng)營(yíng)宗旨的認同；二是增強其“外功力”，主要提高他們對市場(chǎng)、競爭與企業(yè)自身特點(diǎn)分析、判斷、歸納與決策的能力，具體體現于業(yè)績(jì)的持續提升與關(guān)鍵客戶(hù)的突破；三是增強其“內功力”，主要提高他們對分公司或辦事處內部人員與資源的管理能力，即管理與培育銷(xiāo)售團隊的能力。

　　培訓方式與方法：中層培訓主要通過(guò)半月或每月召開(kāi)的營(yíng)銷(xiāo)例會(huì )及其相關(guān)活動(dòng)來(lái)完成。營(yíng)銷(xiāo)例會(huì )除了分析業(yè)績(jì)，總結教訓和經(jīng)驗，鼓舞士氣之外，還有兩項重要任務(wù)：一是通過(guò)培訓與學(xué)習，提高管理者的綜合管理素養；二是通過(guò)溝通與交流感情，了解隊伍狀況，加強管理團隊本身的情感與價(jià)值觀(guān)的認同。

　　具體的培訓方式包括以下三個(gè)方面：第一，長(cháng)期堅持對核心理論的學(xué)習。核心理論學(xué)習，主要是對營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)與管理類(lèi)的基礎理論進(jìn)行長(cháng)期不懈的學(xué)習。在實(shí)踐中我們選擇了以下書(shū)籍：《如何成交》喬？吉拉德著(zhù)、《戰略營(yíng)銷(xiāo)管理》包政著(zhù)、《卓有成效的管理者》德魯克著(zhù)、《打造金牌銷(xiāo)售團隊》秦毅著(zhù)、《人性的優(yōu)點(diǎn)》卡耐基著(zhù)、《論語(yǔ)的心得與感悟》于丹著(zhù)、《我的成長(cháng)可以復制》唐駿著(zhù)、《領(lǐng)軍之道》李凱城著(zhù)。第二，集中性的思想教育與引導。第三，有針對性的個(gè)別思想交流與溝通。

　　實(shí)例二：C公司某區域市場(chǎng)近期業(yè)務(wù)持續低迷，經(jīng)他們初步分析，主要是管理干部隊伍思想不夠統一，對局部短期利益過(guò)于計較，無(wú)法堅定地執行集團的戰略思路，管理班子也缺乏凝聚力。針對上述狀況，我們組織管理團隊觀(guān)看電影《大轉折——挺進(jìn)大別山》，觀(guān)后組織每個(gè)人結合現實(shí)進(jìn)行發(fā)言。發(fā)言?xún)热莅�括：第一，對電影情節談兩到三點(diǎn)的啟示（闡明細節）；第二，結合電影的啟示談?wù)勂髽I(yè)現狀及存在的問(wèn)題；第三，結合啟示，談?wù)剬ΜF實(shí)工作改進(jìn)的思路與建議。通過(guò)每人15分鐘左右的發(fā)言，我們就可以看出每個(gè)干部對集團戰略的個(gè)人理解，也可以洞悉每個(gè)人的思維方式，更可以發(fā)現每一個(gè)人對集團新戰略與組織文化的認同度及應變的柔性。通過(guò)此活動(dòng)，既統一了大部分人的思想，又鑒別與孤立了少量持不同意見(jiàn)者，為后一步的組織調整明確了方向。

　　實(shí)例三：D公司隨著(zhù)華東區的業(yè)務(wù)發(fā)展，培養年輕的準中層梯隊已迫在眉睫。準中層梯隊年輕、沖勁足、熱情高，但在區域市場(chǎng)的策劃與辦事處人員等內部管理上往往沒(méi)有章法，胡子眉毛一把抓，無(wú)法做到發(fā)展方向感、平衡感與安全感三者的統一。為了迅速給他們移植管理者的“頭腦”與“五臟”，連續7次（每半個(gè)月1次）給他們進(jìn)行《管理者的七項技能》的培訓。每次培訓后做三件事：一是通過(guò)小組發(fā)言與評比，評選出3～5名“最佳發(fā)言者”，并給予適當的獎品，以鼓勵他們深度思考、積極討論與勇于發(fā)言的表現；二是要求每人填寫(xiě)一份《培訓意見(jiàn)表》，既評價(jià)了講師（可能是內部管理者）的授課水平，也可對培訓的方式、內容提出意見(jiàn)與建議，以利于培訓工作與時(shí)俱進(jìn)不斷改進(jìn)；三是培訓后的兩天內，每人必須寫(xiě)一份300～500字的啟示與小結，經(jīng)所在大區經(jīng)理審定后報到總部人力資源部備案，以利于總部從中分析當期的培訓效果。

　　通過(guò)上述學(xué)習，他們認識到過(guò)去那種僅靠忠于職守，任勞任怨，僅靠精準的專(zhuān)業(yè)知識與技能是遠遠不夠的。這樣，可以讓他們在短期內建立起“卓有成效是管理的核心精髓”的理念。

　　高層培訓：建立戰略性思考

　　人員構成與培訓要點(diǎn)：營(yíng)銷(xiāo)組織的高層管理者不僅是指營(yíng)銷(xiāo)總經(jīng)理，還包括策劃總監、財務(wù)總監、人力資源總監，以及各大區總監和專(zhuān)家顧問(wèn)團隊。高層管理者自身的管理、成長(cháng)與成熟，決定了營(yíng)銷(xiāo)組織的整體培訓。

　　高層培訓的要點(diǎn)是在他們心中系統地建立起三種戰略性思考：一是戰略格局與演進(jìn)思考，即作為營(yíng)銷(xiāo)高層，必須對全國乃至全球的經(jīng)濟生態(tài)、對本行業(yè)生態(tài)及競爭格局建立清晰的戰略視野，并對本行業(yè)面臨的技術(shù)、網(wǎng)絡(luò )與競爭模式的變化，有敏銳的直覺(jué)與感悟。二是建立戰略的組織思考。這類(lèi)思考是指營(yíng)銷(xiāo)高層，最終必然成為人力資源的專(zhuān)家與組織文化的建設者。三是建立個(gè)人的事業(yè)思考。營(yíng)銷(xiāo)高層往往出身于“肉食性動(dòng)物”，由于企業(yè)成長(cháng)與競爭的壓力，使企業(yè)的資源與關(guān)注點(diǎn)會(huì )暫時(shí)過(guò)于集中在營(yíng)銷(xiāo)層面上，短期的業(yè)績(jì)壓力對高層的成長(cháng)必然形成企業(yè)短期的“富貴病”。因此，營(yíng)銷(xiāo)高層持續的事業(yè)發(fā)展與周期性的轉型，將影響企業(yè)未來(lái)的發(fā)展與轉型。

　　培訓方式與方法：培訓方式的選擇有兩點(diǎn)：第一，“走出去，作周期性的大補”�！白叱鋈ァ蓖ㄋ锥�言就是“農村干部一定要進(jìn)城來(lái)”或“去比較大的城市旅旅游”，這屬于戰略投資，必須投入一定量的時(shí)間、金錢(qián)與精力。例如去高校讀MBA、EMBA或總裁培訓班，參加行業(yè)性或專(zhuān)業(yè)性的年會(huì )，追尋自己感興趣的名師講座等。第二，“靜下來(lái)，作長(cháng)期性的小補”�！办o下來(lái)”是指高層管理者必須靜下心來(lái)，長(cháng)期堅持系統學(xué)習，通過(guò)反復讀幾本好書(shū)或名著(zhù)，逐漸形成與提高自己在工商管理理論方面的偏好與涵養，并定期進(jìn)行總結。在十幾年以前，日本各城市均有由企業(yè)家自發(fā)組織的德魯克研究會(huì )和巴納德研究會(huì )，部分企業(yè)家圍繞著(zhù)一兩本專(zhuān)著(zhù)反復仔細研讀，這充分反映出日本企業(yè)家對學(xué)習與自身成長(cháng)的理性思考。

　　案例四：E企業(yè)銷(xiāo)售總經(jīng)理MBA畢業(yè)后，同學(xué)各奔前程，面對日常工作的壓力，此時(shí)他沒(méi)有了以往每月兩天的學(xué)習，深感孤獨與無(wú)助。為了能夠在實(shí)踐中不斷反思與學(xué)習，他召集了本城市部分對繼續學(xué)習感興趣的同學(xué)，組成半定期的學(xué)習沙龍小組，人數控制在5～8名，貴在堅持。大家每月一次進(jìn)行半天到一天的活動(dòng)，主要內容有兩個(gè)：第一，大家選一本共同感興趣的工商管理名著(zhù)進(jìn)行研討，談感想，每次只談一章或一節；第二，小組活動(dòng)時(shí)，每人針對當前的管理難題，向大家提出1～2個(gè)現實(shí)問(wèn)題，每人必須發(fā)言，時(shí)間控制在5～10分鐘以?xún)�。通過(guò)討論與交流，小組成員共同分享相關(guān)行業(yè)的知識與見(jiàn)解，啟發(fā)了每個(gè)人對業(yè)務(wù)與組織兩個(gè)層面的領(lǐng)悟能力，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的實(shí)踐，每個(gè)人都感到受益匪淺，與實(shí)際工作的開(kāi)展相得益彰。

【分層培訓，迎解企業(yè)培訓失效難題】相關(guān)文章：

培訓小老板幫企業(yè)解難題11-11

別把所有難題都推給培訓02-16

企業(yè)培訓之員工情緒培訓05-31

企業(yè)培訓：如何培訓業(yè)務(wù)代理？11-10

關(guān)于企業(yè)培訓師的培訓11-13

IT企業(yè)的員工培訓11-12

企業(yè)培訓的價(jià)值11-13

企業(yè)培訓：SK集團的高管培訓11-12

企業(yè)培訓工作心得11-12