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關(guān)于職業(yè)生涯規劃的幾個(gè)問(wèn)題
問(wèn)題：
我們單位正在做職業(yè)生涯規劃。為每個(gè)崗位確定發(fā)展的前途，目標，而且發(fā)展到一定目標后，薪酬待遇隨著(zhù)調整。我覺(jué)得無(wú)從下手。
難點(diǎn)有以下幾個(gè)，1�，F有人員的知識和能力狀況要評價(jià) 2。對每個(gè)崗位訂立發(fā)展方向，崗位很多，工作難度太大。3，要建立定期測評體系。4。知識可以評價(jià)，能力不能評價(jià) 5。有的人有能力，但是不發(fā)揮 6。大多數崗位對個(gè)人能力要求不高，即使有高的能力，績(jì)效也會(huì )和其它人相似，例如倉庫包管，會(huì )計，核算等。
你看這些問(wèn)題有好的辦法解決嗎？
我的回答：
你所說(shuō)的幾個(gè)問(wèn)題，都抓到了人力資源規劃的關(guān)鍵點(diǎn)上。
要知道，我們的企業(yè)的發(fā)展階段基本上還處在大工業(yè)時(shí)代，基本上還適用于經(jīng)濟人假設。經(jīng)濟人假設決定了其他激勵方法或許并非是適合的和有效的。職業(yè)生涯規劃和這一階段實(shí)際上是不完全匹配的。這是第一點(diǎn)。
對于此，企業(yè)首要地需要弄清楚的是，企業(yè)要通過(guò)職業(yè)生涯規劃達到怎樣的目的，職業(yè)生涯規劃是否能達到這一目的？這兩件事情是完全不同的。
至于目的，典型的有兩個(gè)，一個(gè)是通過(guò)事業(yè)發(fā)展激勵和保留員工，一個(gè)是保障企業(yè)發(fā)展所需的人力資源需求。當然，這兩個(gè)目的是相互結合的。但企業(yè)要辨識主要的目的是什么。
我的意見(jiàn)是，如果將第一個(gè)目的作為根本目的，實(shí)際上是存在問(wèn)題的，也就是你所說(shuō)那些問(wèn)題，大家都要上升到什么位置上去嗎，那些位置到任何時(shí)候都是稀缺的；人為地設定一些所謂的職業(yè)生涯通道，給予一些好聽(tīng)的名稱(chēng)，如果不能與薪酬掛鉤的話(huà)，往往效果不能持久且易于流于形式。
破解這個(gè)問(wèn)題，根本的在于職業(yè)生涯規劃必須要與企業(yè)發(fā)展戰略結合起來(lái)，話(huà)句話(huà)說(shuō)，職業(yè)生涯規劃不是空洞的漂亮話(huà)，而是必須放到企業(yè)發(fā)展戰略的角度去考察，只有有事情做才有職業(yè)生涯規劃的必要和空間。
因此，我的建議是，職業(yè)生涯規劃必須與在企業(yè)戰略指導下的人力資源規劃結合起來(lái)才有意義和價(jià)值。
基于此角度，我們再來(lái)討論你提出的幾個(gè)問(wèn)題：
1、現有人員的知識和能力狀況要評價(jià)；4、知識可以評價(jià)，能力不能評價(jià)
這兩個(gè)問(wèn)題可以結合起來(lái)考慮。職業(yè)生涯規劃的一個(gè)重要內容是能力評價(jià)，你所說(shuō)的“知識可以評價(jià)，能力不能評價(jià)”是確實(shí)的。能力評價(jià)是到目前也沒(méi)有很好解決的世界性難題。
但是，解決這個(gè)問(wèn)題的方向是什么呢？還是回到我們所說(shuō)的戰略導向，要評價(jià)員工能力，首先要搞清楚企業(yè)需要怎樣的能力。如果能企業(yè)需要有相對明確的界定，實(shí)際上能力評價(jià)的難度會(huì )相對降低。比如基于過(guò)去的績(jì)效、主管評價(jià)等對照崗位所需能力進(jìn)行能力評價(jià)。因此，素質(zhì)模型（Competency Modle）是一個(gè)系統的解決辦法，但是實(shí)際上也沒(méi)有傳說(shuō)的那么神。只是一種思路、一種解決路徑而已。
同時(shí)有必要注意的是，不要過(guò)度重視量化，定性的評價(jià)在很多時(shí)候只要沒(méi)有復雜的利益糾葛也是非常準確的。
2、對每個(gè)崗位訂立發(fā)展方向，崗位很多，工作難度太大。
這與我前面所說(shuō)的制定職業(yè)生涯發(fā)展通道的問(wèn)題相關(guān)，是不是每個(gè)崗位都沿著(zhù)專(zhuān)業(yè)技術(shù)和行政管理的渠道發(fā)展就完了呢，最終真正升上去的人還是少數，那個(gè)通道實(shí)際上意義也不大。在我看來(lái)，這是最簡(jiǎn)單的了。
3、要建立定期測評體系。
定期測評，的確，職業(yè)生涯要分階段評價(jià)和制定發(fā)展計劃、實(shí)施，再評價(jià)，持續滾動(dòng)，不斷PDCA。
5、有的人有能力，但是不發(fā)揮。
這種情況比較負責，首先他的能力是否是企業(yè)所需的能力，他目前所在的崗位是否與其能力相匹配；為什么不能發(fā)揮，是因為主觀(guān)動(dòng)機，還是外部客觀(guān)原因，是什么原因。這些都需要具體的研究。這恐怕不是職業(yè)生涯規劃能夠解決的——當然不能完全這樣說(shuō)，職業(yè)生涯規劃的目的之一就是幫助員工找到最能夠發(fā)揮其能力的崗位以及發(fā)展通道。
6、大多數崗位對個(gè)人能力要求不高，即使有高的能力，績(jì)效也會(huì )和其它人相似，例如倉庫包管，會(huì )計，核算等。
這是關(guān)鍵問(wèn)題。企業(yè)戰略決定了企業(yè)關(guān)鍵人力資源，管理是有成本的，也就是說(shuō)，管理要抓住、針對關(guān)鍵人力資源。那么這個(gè)問(wèn)題就解決了。這些崗位恐怕并非重點(diǎn)。
但是，哪些人力資源是關(guān)鍵，這需要具體分析。比如庫官員，是否需要具有物料使用數據分析能力，從而對物料計劃、采購提供支持；會(huì )計是否需要具有稅務(wù)籌劃、投資理財能力，這些都來(lái)自于企業(yè)的需求，而企業(yè)需求也是不斷變化的。這也為這些崗位提出了新的要求。
從這里也可以看到，職業(yè)生涯規劃在相當的程度上體現了從以崗位為基礎向以能力為基礎的人力資源管理體系的轉化。
另外，需要特別指出的是，職業(yè)生涯規劃要與企業(yè)人力資源管理結合起來(lái)，比如與培訓的結合，與績(jì)效管理的集合，與薪酬的結合，與企業(yè)繼任計劃結合，等等，不要將職業(yè)生涯規劃做成孤島。這個(gè)方面的論述比較多了，不多羅嗦。
總結一下，幾個(gè)問(wèn)題都很關(guān)鍵；不要就職業(yè)生涯規劃而規劃，要在企業(yè)戰略基礎上的人力資源規劃指導下進(jìn)行規劃；職業(yè)生涯規劃要體現系統性，要與各HRM模塊相結合；要搞清楚為什么，不要沒(méi)頭腦的操作。
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