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為什么培訓會(huì )給人以沒(méi)有用的負面印象呢?
一方面，80%以上的企業(yè)管理者抱怨下屬員工素質(zhì)太差、技能不足，另一方面，包括很多企業(yè)管理者在內的企業(yè)員工認為企業(yè)培訓沒(méi)什么用或者不知道是否真的有用。
這種悖論的格局為什么長(cháng)期在企業(yè)中存在而得不到有效解決呢?企業(yè)培訓對提高員工技能、改善員工心態(tài)，到底有沒(méi)有用呢?為什么培訓會(huì )給人以沒(méi)有用的負面印象呢
要解答這個(gè)問(wèn)題，我們必須深入到：1、接受培訓的員工之中;2、培訓過(guò)程之中，否則，我們不會(huì )有話(huà)語(yǔ)權。
當我們深入企業(yè)了解培訓的作用的時(shí)候，沒(méi)有一個(gè)員工不認為培訓很重要，但同時(shí)，也沒(méi)有多少員工認為培訓會(huì )給他們帶來(lái)實(shí)質(zhì)性的作用。他們通常認為，培訓嘛，形式主義而已，作用不大。
也就是說(shuō)，培訓的形式主義，是造成培訓沒(méi)用的罪魁禍首。
培訓的形式主義，指的是什么呢?真的是這樣么
當我們對員工越了解，我們對員工心目中的“形式主義”所包含的內容了解得越清楚。員工們說(shuō)的“形式主義”，當然不僅僅是反對培訓的形式，反對任何走秀、做表面功夫的培訓，而是說(shuō)，我們通常所采用的培訓方式、設計的培訓內容，甚至連同培訓實(shí)施的具體環(huán)節，沒(méi)有對員工需求之癥下藥。員工需求是一回事，培訓是另一回事，如同兩張皮，相互之間搭不上邊，或者關(guān)聯(lián)度不高。員工并非不需要培訓，員工也并非天然地反對任何培訓，而是我們的培訓“文不對題，離題萬(wàn)里”，讓員工感受不到好處，甚至受到誤傷。
仔細反思一下我們的培訓過(guò)程，也能發(fā)現我們的培訓之所以沒(méi)用，關(guān)鍵點(diǎn)問(wèn)題在哪兒。
大致地，我們可以把一個(gè)培訓過(guò)程劃分成：1、培訓需求分析;2、培訓計劃;3、培訓實(shí)施;4、培訓效果評估四個(gè)環(huán)節。這四個(gè)環(huán)節相互聯(lián)系、構成一個(gè)類(lèi)似于PDCA的不斷改善的閉環(huán)。培訓效果之不好，在于培訓實(shí)施的不力;培訓實(shí)施的不力，在于培訓計劃的不到位;培訓計劃的不到位，在于培訓需求分析的不成功。由此發(fā)現，源頭的源頭，關(guān)鍵的關(guān)鍵，在于如何做好培訓需求分析。好的開(kāi)始是成功的一半，好的培訓需求分析是決定培訓成效的最重要的環(huán)節。
有意思的是，我們在企業(yè)培訓的實(shí)踐中卻不幸發(fā)現，盡管培訓需求分析對于培訓成敗具有決定性的意義，但是沒(méi)有幾個(gè)企業(yè)在開(kāi)展培訓的時(shí)候，認認真真地進(jìn)行了培訓需求分析。這個(gè)問(wèn)題必須引起培訓實(shí)施者和培訓接受者同等程度的重視!否則，培訓效果還是會(huì )打折扣的。
培訓需求分析是啥?就是孫子兵法中的“知己知彼”，如此才能“百戰不殆”。就是定義清楚孔夫子所說(shuō)的“因材施教”的“材”。定義清楚這種“材質(zhì)”之后，自然就好開(kāi)展“因材施教”式的培訓活動(dòng)了，自然就能抓準員工需求的節點(diǎn)，不憤不啟，對位培訓了。培訓需求分析是啥?就是確定哪些員工需要接受培訓?接受什么培訓?培訓的方式是什么?培訓的時(shí)間、地點(diǎn)作何安排等
筆者堅信，培訓之所以在企業(yè)中那么大面積地存在無(wú)效或者效果不好的狀況，關(guān)鍵原因在于培訓需求分析得不準確、不深入、不到位。
我們可以嘗試著(zhù)這樣問(wèn)自己幾個(gè)問(wèn)題：請問(wèn)，我們的培訓效果之所以不好，是因為學(xué)生素質(zhì)不好么
——肯定不是。如果學(xué)生們素質(zhì)本身很好了，何須勞你培訓
是因為我們的老師水平欠佳么
——也不盡然。若你抓不準學(xué)員培訓之需求，就算你是天下一流的培訓講師，你的培訓效果也會(huì )大打折扣。相反，若你能抓住學(xué)員培訓之需求，就算你不是一個(gè)好的培訓師，但你一句話(huà)或許就可以“點(diǎn)化”你的學(xué)生，培訓效果彰顯。
是因為培訓內容設計得不夠準確到位么
——肯定是。這就屬于培訓需求分析所要解決的問(wèn)題了。
是因為培訓形式的設計不夠切合學(xué)員么
——肯定也是。這也屬于培訓需求分析所要解決的問(wèn)題了。
……
深入問(wèn)下去，我們肯定會(huì )驚訝地發(fā)現：原來(lái)培訓效果之所以大打折扣，最大的原因就在于我們進(jìn)行培訓需求分析得不夠。
其實(shí)我們也不應驚訝，因為相對于一場(chǎng)培訓活動(dòng)而言，學(xué)員實(shí)際上就相當于我們在市場(chǎng)中的客戶(hù)。倘若我們不能夠準確了解客戶(hù)的需求、深入懂得客戶(hù)需求，我們的產(chǎn)品/服務(wù)的營(yíng)銷(xiāo)，還能夠取得預期的成功么
所以說(shuō)，要解決培訓沒(méi)用或者效果不好的問(wèn)題，最先需要解決的就是做好培訓需求分析。這種培訓需求分析，不厭精不厭細，越精細越好，精細到了個(gè)性化的程度，那就意味著(zhù)我們的培訓活動(dòng)可以深入到每一個(gè)員工的心中去了。當然，這也得考慮一個(gè)培訓成本的問(wèn)題。通常，精細到分類(lèi)化、差別化就足夠了。因為通常的培訓，是針對一類(lèi)人而非一個(gè)人的——除了師徒相授的培訓形式。
最忌諱的是浮光掠影、走馬觀(guān)花式的培訓需求分析。那樣的培訓需求分析，表面上看似有，實(shí)際上卻毫無(wú)效果、毫無(wú)指導意義。
那么如何做好培訓需求分析呢
通常，我們會(huì )采用戰略分析、崗位分析、績(jì)效分析、現存問(wèn)題分析、重大/關(guān)鍵事件分析等五種方法，和問(wèn)卷調研法、訪(fǎng)談法、績(jì)效分析法、自我檢測法、觀(guān)察法五種工具進(jìn)行。這五種方法、五種工具，也并非你在每一次進(jìn)行培訓需求分析的時(shí)候，全部要用到。而是，針對你企業(yè)的實(shí)際，根據你對這些方法、工具掌握的程度，合理地進(jìn)行組合利用，目的只有一個(gè)：找準員工真正的培訓需求，確定培訓的最佳切入點(diǎn)。
找準了員工真正的培訓需求、確定培訓的最佳切入點(diǎn)以后，我以為所謂培訓計劃、培訓實(shí)施，全都是迎刃而解的事情了。
最后一個(gè)影響培訓效果的重要因素是：我們從來(lái)不知道如何進(jìn)行培訓效果評估。因為對培訓效果缺乏評估，所以我們或者從根本上不知道培訓是否真的有效、效果大小，或者“不知其所以然”地對培訓效果“滿(mǎn)心懷疑”而已。
誠然，目前不論在理論界還是在實(shí)踐中，對培訓效果的評估確實(shí)沒(méi)有一種“放之四海而皆準”的萬(wàn)能的傻瓜式的評估工具。通常我們會(huì )采用四級評估法。第一級評估是在培訓之后，評估培訓的即時(shí)反應，一般會(huì )采用讓學(xué)員填寫(xiě)評估表的形式進(jìn)行。第二級評估是采用考試或考核的形式，分析評估學(xué)員對培訓知識或技能的掌握程度。第三級評估是針對培訓之后的行為改進(jìn)，方法是對學(xué)員在培訓前后的行為狀況進(jìn)行對比分析。第四級評估是針對培訓之后的績(jì)效改善，方法是定向跟蹤學(xué)員在培訓之后，用培訓所學(xué)的知識、技能或心態(tài)，改進(jìn)工作、促進(jìn)績(jì)效提升的情況。
這四級評估表面上看起來(lái)簡(jiǎn)單，但實(shí)際上真正用好這四級評估的企業(yè)少之又少。一般企業(yè)會(huì )用其中一級或兩級，可能還不能長(cháng)期堅持。只有卓越的公司，才會(huì )重視培訓效果的評估，真正用好用活這四級評估方法。
文章就要結束了，最后總結一句話(huà)：要使培訓有用，第一要花大力氣做好培訓需求分析，第二要重視并堅持進(jìn)行培訓效果評估。有沒(méi)有第三種方法?沒(méi)有
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