現代企業(yè)培訓管理的十一大誤區

 　　在人性定律中有一個(gè)推論：是人都有惰性!這就說(shuō)明“是人都需要管理”。失去管理的人要么一事無(wú)成，要么走向自我毀滅，這些案例在現實(shí)生活中俯拾即是，根本沒(méi)有任何必要再去舉例了。而作為人力資源開(kāi)發(fā)管理的一種手段，企業(yè)培訓也需要管理，缺乏管理的培訓就如同沒(méi)有線(xiàn)的風(fēng)箏一樣無(wú)主，肯定不會(huì )有任何效果。但因為培訓的主體是人，培訓管理說(shuō)白了還是對人的管理。這年頭，愿意犯罪、愿意貧窮、愿意墮落的人多如牛毛，而愿意主動(dòng)學(xué)習成長(cháng)的人就如犀牛角一樣的稀少!

　　知道了培訓需要管理，可是，很多企業(yè)的培訓管理卻僅僅只是局限在發(fā)布培訓計劃、統計培訓記錄這種基礎階段。而且，因為管理思維的狹隘，很多企業(yè)在培訓管理中還常常進(jìn)入以下誤區。

　　一、把培訓和學(xué)習混為一談

　　在企業(yè)中，分得清“培訓”和“學(xué)習”的人少之又少，很多人往往把培訓和學(xué)習混為一談。動(dòng)輒說(shuō)我們培訓怎樣怎樣，很少有企業(yè)說(shuō)我們學(xué)習怎樣，又憑什么去培訓?其實(shí)，培訓是成就他人，學(xué)習是提升自己。不去學(xué)習又怎樣去培訓?再說(shuō)，培訓需要有計劃，學(xué)習就一定需要欲望。計劃是根據需求來(lái)制定的，而欲望是需要依靠制度去激發(fā)的。沒(méi)有計劃的培訓不做也罷，缺乏欲望的學(xué)習只能是掩耳盜鈴。所以，學(xué)習是培訓的基礎，沒(méi)有學(xué)習成長(cháng)欲望的員工，再怎么培訓也沒(méi)有用，不去主動(dòng)學(xué)習提升的管理者，就是去培訓他人也是害人子弟。

　　二、重視培訓輕視學(xué)習

　　現在，很多企業(yè)管理者開(kāi)口閉口就是培訓，這就說(shuō)明培訓已不再是新鮮事，已經(jīng)達成了企業(yè)共識。部分企業(yè)甚至還建立了內部講師制度，制定培訓計劃，按照計劃去對下屬員工進(jìn)行培訓，培訓工作也搞得如火如荼。有的甚至還在干部的績(jì)效指標里設置了“培訓計劃達成率”指標，對培訓的重視由此可見(jiàn)一斑�？墒�，這些企業(yè)卻忽略了一個(gè)事實(shí)：培訓本身就是雙人舞，一個(gè)巴掌拍不響，既然有培訓指標，為何沒(méi)有設置學(xué)習指標?既然要求主管們去培訓下屬，怎么可能不去設置員工的學(xué)習成長(cháng)指標，激發(fā)員工主動(dòng)學(xué)習成長(cháng)?否則，培訓又怎樣獲得效果啊?

　　再說(shuō)，就是管理者也必須有學(xué)習成長(cháng)欲望和指標。一個(gè)不愿主動(dòng)學(xué)習成長(cháng)的干部，又憑什么去培訓他人?一個(gè)連自己的學(xué)習計劃都無(wú)法完成的主管，又怎樣去達成部門(mén)的培訓計劃?每月的績(jì)效指標分數又是怎樣達成的?要是自己沒(méi)有一桶水，又怎能給下屬一碗水?一個(gè)不能給下屬任何幫助的領(lǐng)導，又怎樣去獲得下屬員工的尊重?而一個(gè)不愿學(xué)習的干部，又怎樣去做好管理、怎樣去應對和解決不斷變化的現場(chǎng)問(wèn)題、怎樣去跟公司同步成長(cháng)?怎樣為公司去創(chuàng )造價(jià)值?

　　三、把培訓計劃當做培訓目標

　　計劃是行動(dòng)的先導，而目標卻是計劃的基礎。管理必須依據目標才能制訂計劃�？墒�，在企業(yè)中，有培訓計劃的很多，有培訓目標的卻很少。很多人認為培訓計劃就是培訓目標，認為只要培訓計劃完成了，培訓效果也就達成了，這是一種臆想，也是很多企業(yè)的培訓工作流于形式或者無(wú)效的根本原因。其實(shí)，培訓目標是指通過(guò)培訓我們要達到的一種標準，包括培訓考試合格率、課堂滿(mǎn)意度、培訓改善率、人力資源提升率等等綜合指標。單純的培訓計劃只是一種任務(wù)，是培訓工作要做的事情，而不是培訓要達成的目標。

　　四、把培訓考試當做培訓考核

　　考試是檢驗學(xué)習的一種簡(jiǎn)單手段，這是連小學(xué)生都知道的道理，所以，培訓學(xué)習都需要考試，但是，培訓管理卻需要考核，但是考試卻不是考核，考試針對的是個(gè)體的學(xué)習效果，而考核是檢驗團隊的目標是否達成，是針對培訓管理的績(jì)效進(jìn)行的�？梢哉f(shuō)，沒(méi)有考核就沒(méi)有管理，沒(méi)有考核就沒(méi)有績(jì)效。很多企業(yè)認為培訓之后就發(fā)一份試卷考試就完了，這也是一種謬誤。培訓學(xué)習的效果一定要圍繞實(shí)際工作目標加以消化并轉化成具體的工作技能和績(jì)效，培訓考核就是針對這個(gè)過(guò)程進(jìn)行的。遺憾的是，在實(shí)際工作中，缺乏培訓考核和總結往往是企業(yè)培訓管理的通病。

　　五、認為培訓只是人力資源部或培訓部的事情

　　這將導致培訓得不到各部門(mén)以及高層領(lǐng)導的支持，不利于企業(yè)整體的運行。

　　六、輕視培訓后期監督和人才提拔，造成培訓后人才流失

　　最直接的結果是形成一種錯覺(jué)，培訓是為他人做嫁衣，導致企業(yè)不敢再輕易舉辦培訓。

　　七、認為培訓是一種福利，忽略了員工參加培訓的義務(wù)和責任

　　這將導致員工不重視培訓，不能發(fā)揮培訓應有的作用

　　八、不做培訓需求分析，培訓沒(méi)有針對性，培訓項目設置不合理，導致培訓效果事倍功半

　　在進(jìn)行調研時(shí)，絕大部分的企業(yè)員工都希望加強培訓的針對性，這與培訓需求是否有效開(kāi)展有直接的關(guān)聯(lián)。

　　九、監督手段不力、溝通渠道不暢和培訓方法不當等原因，造成培訓效果事倍功半

　　培訓效果取決于培訓方法、培訓講師、培訓前期準備等多種因素，只有全面考慮，才能讓絕大部分學(xué)員都掌握。

　　十、培訓缺少有效的評估機制，培訓成果缺乏轉化環(huán)境，造成培訓與實(shí)際工作脫節，以至于員工認為培訓意義不大

　　培訓轉化的成功率相當大程度上取決于是否有能夠促進(jìn)培訓成果轉化的環(huán)境，培訓還必須與激勵、考核相掛鉤，否則易導致員工學(xué)了就忘，覺(jué)得培訓對工作幫助不大，認為培訓沒(méi)有太大用處。

　　十一、培訓是萬(wàn)能的，只有出現問(wèn)題就想到培訓

　　這就走入了另一個(gè)誤區，過(guò)分重視培訓，讓培訓擔負了“不能承受之重”。培訓只能解決“不能的問(wèn)題”，解決不了“不為的問(wèn)題”。

　　良好的培訓有利于加強企業(yè)與員工之間的默契，有利于決策層、管理層和執行層之間的順暢，有利于員工與員工之間的溝通交流，進(jìn)而全面提升企業(yè)凝聚力和戰斗力。

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